第一篇：事業單位工資改革方案最新消息：事業單位職員制改革面臨的問題與方向

2015年江門事業單位考試資料

事業單位工資改革方案最新消息：事業單位職員制改革面臨的問

題與方向

來源江門中公教育

事業單位改革：在1月19日上午國務院舉行的新聞發布會上，人社部副部長胡曉義就已啟動實施的機關事業單位工作人員養老保險制度改革的有關情況作了介紹，并表示，國務院辦公廳為了配合這次機關事業單位養老保險改革已經轉發機關事業單位公務員工資調整的三個實施方案，一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整。了解更多事業單位招聘信息，請點擊事業單位考試網。

當前事業單位職員制改革中存在過多關注薪酬、忽視改革整體性，崗位管理與績效考核不扎實以及管理人員職業化、專業化程度不高等問題。未來改革應強調兩點：一是明確事業單位管理人員的獨特地位及作用，處理好單位內部各方關系，著力打造一支職業化、專業化的管理人員隊伍，重點解決專業化程度不夠、服務質量不高、職業發展道路不暢、工作積極性不足等問題。二是強化管理人員的職業身份和服務功能，弱化“雙肩挑”現象，在崗位管理、培訓開發、績效和薪酬管理等方面設計過渡方案，建立基于事業單位特點的職員制管理體系，實現事業單位管理人員隊伍的職業化。

(本文來源于網絡，僅供參考)

第二篇：事業單位職員制改革

事業單位職員制改革:進程、問題與對策

劉 昕，王俊杰

(中國人民大學，北京 100872）

［摘 要］ 事業單位職員制是我國事業單位人事制度改革的一個重要組成部分，但是在過去的20年中，事業單位職員制改革的進展速度緩慢，模式不清。下一步的改革應當以事業單位管理人員職業化為目標，采取分步走的戰略，完善崗位管理、績效管理等基礎工作，從而事業單位職員制的全面推行創造條件。

［關鍵詞］ 事業單位;職員制;職業化

［中圖分類號］ D630.3 ［文獻標識碼］ A

近些年來，隨著我國經濟高速增長和社會快速發展，人們對于公共服務的要求越來越高，作為我國公共服務最主要的提供者，事業單位面臨著重大變革。如何盡快建立符合事業單位特點的人事管理制度，從而提高事業單位的內部管理水平，便成為一個亟待解決的問題。近些年來，在逐步開始實施事業單位分類改革的大背景下，事業單位內部的人事制度改革日益 深化，事業單位職員制成為其中的一個重要改革思路。

一、我國事業單位職員制改革的基本脈絡

在傳統上，我國事業單位工作人員通常被劃分為專業技術人員、管理人員和工人三大類。近些年提出的事業單位職員制是針對事業單位中的管理人員提出的一種新型人力資源管理思路。總的來說，我國推進事業單位職員制的主要目的在于加速事業單位的去行政化，實現事業單位人員管理從身份管理到崗位管理的轉變，為事業單位管理人員建立了一個獨立且更順暢的職業發展通道，同時在一定程度上破解事業單位管理人員的薪酬待遇與職務掛鉤過于緊密的困境。總的來說，我國的事業單位職員制從提出到試點，主要經歷了以下三個發展階段:第一個階段是萌芽階段(1992 － 1999 年)。1992年召開的黨的十四大提出應按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。1993 年，國務院在 《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》中提出，應根據事業單位管理人員的自身特點，建立職員職務序列，并在此基礎上實行職員職務等級工資制。這是中央政府文件中第一次提出事業單位中的職員概念。1995 年頒布的《事業單位工作人員考核暫行規定》要求，事業單位按照德、能、勤、績四個方面的內容對職員、專業技術人員和工人進行考核，這是在政府正式文件中第一次直接將事業單位管理人員稱為職員。不過，這一階段僅僅是提出了事業單位職員的概念，并未形成事業單位職員制這樣一套正式的制度安排。

第二個階段是初步探索階段(2000 － 2009)。2000 年頒布的 《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》在提出要逐步取消事業單位行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員待遇的基礎好，第一次正式提出了事業單位職員制的概念，即 “對于管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度”。2002 年頒布的 《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》指出，應實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，以建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。2006 年頒布的 《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確提出事業單位管理崗位一共劃分為 10 個通用等級，即一級至十級職員崗位。在這一階段，事業單位職員制的試點開始出現。教育部于 1999 年出臺了高等學校職員制度的試行辦法，并且從 2000 年開始在武漢大學等五所高校組織開展了試點。重慶市同年也制訂了事業單位職員管理辦法，隨后出臺了實施意見，2005 年宣布在全市事業單位中全面推行。［1］深圳市為轉換事業單位的用人機制也于 2004 年出臺了事業單位職員管理辦法，并于 2005 年開始實施。同年，江蘇省也開始進行事業單位職員制改革的試點工作。在這一階段，盡管事業單位職員制作為一種制度已經逐漸浮出水面，但各方對事業單位職員制的內涵及其制度框架并未形成共識，仍然存在諸多模糊認識，甚至對 “職員”的概念都存在不同認識。

第三個階段是繼續探索階段(2010 年至今)。2010 年公 布 的 《國 家 中長 期 人 才 發展 規 劃 綱 要(2010 －2020 年)》指出，要分類推進事業單位人事制度改革，取消事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式，并且明確指出要 “對事業單位管理人員要全面推行職員制度”。2011 年，我國頒布了 《關于分類推進事業單位改革的指導意見》及其九個配套文件，成為全面推行事業單位改革的重要指南。然而，在兩份文件中，政府都并未對事業單位職員制度做任何具體解釋，在事業單位分類改革的指導意見中甚至根本未提職員制問題。而國家人力資源部仍然明確表示要繼續進行職員制的試點。在地方上，江西、四川等地于 2012 年陸續開展了事業單位職員制的試點工作。綜上所述，一方面，作為一種專門針對事業單位管理人員而設計的制度，職員制度的大體內容已經比較明確，其中包括職員職級設計、崗位設置、聘任、待遇等內容。［2］另一方面，關于事業單位職員制的整體設計思路及其具體管理問題，國家并未出臺明確的制度和政策，職員制仍然處于探索過程之中。

二、當前事業單位職員制試點中存在的主要問題

盡管事業單位職員制具有重要的現實意義并且試點工作也取得了一定成效，但職員制的推行在現實中依然存在一些比較明顯的問題，這主要表現在以下幾個方面:

第一，對薪酬的關注多于對職員制改革整體性的關注。

事業單位職員制的重點在于事業單位的去行政化以及事業單位管理人員的管理科學化和規范化，因而是一項整體性甚至根本性的改革，但目前的絕大部分事業單位職員制試點的主要動機卻是為本單位管理人員拓寬薪酬增長空間，破解管理人員不晉升職務就無法實現薪酬增長的困境，緩解在管理人員職務晉升方面面臨的壓力，一定程度上緩解事業單位管理人員的不滿。在事業單位中之所以存在通過職員制為管理人員增加工資的強烈動機，還有另外一個原因，這就是很多事業單位管理人員對于與本單位專業技術人員之間的薪酬差距感到不滿，他們認為自己的工作時間要求較為嚴格，自由度比專業技術人員低很多，但薪酬水平卻比專業技術人員低一截，此外，近些年來，專業技術人員通過承擔各類科研項目、出版著作、外出講課等方式獲得的工資外收入逐漸增多，而管理人員卻鮮有獲得工資外其他收入的機會。盡管事業單位管理人員的這種看法并非完全正確，但事業單位領導者卻不得不考慮他們的這種比較心態，因為事業單位的很多日常管理性工作和正常運行畢竟需要這些管理人員來承擔。

第二，崗位管理工作和績效考核工作不扎實。

如前所述，事業單位職員制的意義絕不是為了單純漲工資，而且，即使職員制在一定程度上有助于解決事業單位管理人員的工資增長問題，也必須建立在科學、規范的崗位管理和行之有效的績效考核制度基礎之上。健全的崗位設置和管理制度是事業單位職員制推行的一個重要基礎和必不可少的組成部分，但在我國的相當多事業單位中，崗位管理工作做得并不規范，一些單位甚至沒有進行過規范、細致的崗位分析，也沒有通過規范的崗位說明書明確各崗位的具體工作職責以及相應的任職資格條件。很多事業單位管理人員所關注和重視的依然是行政級別和職務，對崗位的概念非常模糊，很多人甚至將崗位與職務混為一談。很多事業單位的職員制實際上并非建立在真正的崗位價值基礎之上，在將管理人員納入這些所謂的 “崗位”等級之中時，重點考慮的仍然是工作年限、職務高低等人的因素，而并非這些人實際承擔的崗位職責和工作難度。比如，不少高校目前實行的 “三等十級”職員制都只是籠統地規定了 1 －5 級為高級職員崗位，6 － 8 級為中級職員崗位，9 － 10 級為初級職員崗位，但對這三類職員崗位卻只有寬泛界定的上崗條件和需要承擔的大體職責，并沒有將所有的管理崗位梳理出來，更不是基于崗位評價工具確定管理崗位的價值。可以說，大部分職員制工資體系只是原來的職務工資體系的一種翻版而已。

在崗位觀念不強，崗位管理體系不健全的情況下，事業單位管理人員的績效考核也就很難做到位。事業單位管理人員從事的工作既有管理的性質，也有服務的性質，絕大多數工作都很難加以量化考核，因此，唯有通過對崗位職責的深入分析以及制訂明確的工作標準，才能做到真正結合本職工作要求對管理人員實施客觀、科學的績效考核。反過來，也只有真正 通過績效考核來引導管理人員形成崗位意識和績效意識，切實關注自己的本職工作和對單位的貢獻，才能達到職員制所要實現的那種以崗位為中心，而不是以身份為中心實施管理的狀態。但目前，盡管絕大多數事業單位都制訂了對專業技術人員的相對量化且基本行之有效的考核制度，但對管理人員的考核卻基本上流于形式，甚至根本就沒有。很多人包括事業單位領導者的思想觀念都并未扭轉過來，崗位管理和績效考核的基礎工作依然薄弱，這顯然是與職員制改革的初衷不相吻合。

第三，管理人員職業化和專業化程度不高。

事業單位職員制改革的一個重要目的是去行政化，但去行政化之后事業單位仍然面臨另外一個重要的挑戰，這就是如何盡快建立起一支職業化的管理人員隊伍。管理職能對于任何一個組織的獨立運行都非常重要，隨著事業單位自主權的落實，必然需要加強內部管理以及強化運營能力，而這必然會對事業單位管理人員的工作倫理和價值觀以及工作能力等提出更高的要求，要求事業單位建立一支職業化、專業化的管理人員隊伍。而在目前情況下，無論是事業單位中的專業技術人員還是管理人員，都把事業單位中的管理崗位視為一般性事務或服務崗位，很少認識到管理工作本身的職業化和專業化要求，對管理崗位的定位不高。比如，高校中的很多管理人員并不具備現代管理崗位要求的知識結構［3］，管理人員的隊伍構成比較復雜，并且很少受過管理方面的專業訓練。［4］

事業單位管理人員的職業化和專業化程度不高的問題還反映在事業單位中的 “雙肩挑”問題。“雙肩挑”是指事業單位中的一部分人同時承擔專業技術工作和管理工作的現象。理論上說，一個獨立的專業技術崗位或管理崗位都要求工作者必須用全部工作時間才能履行職責，而 “雙肩挑”實際上是從兩類崗位中各取一部分工作職責組合而成的一種特殊 “崗位”。這種特殊崗位的形成有兩方面的客觀原因: 一是部分管理崗位涉及到較強的專業技術性，因而需要任職者既懂管理，同時還懂技術;二是由于事業單位管理崗位的工資水平往往比專業技術崗位尤其是高級專業技術崗位要低，在管理崗位工資水平低的情況下很難吸引到高素質人才，只能從專業技術人員中吸引一部分人從事管理工作，因為他們可以領取與技術職稱相應的工資，但實際卻將相當一部分時間用于管理工作。這些專業技術人員由于對專業技術高度認同，同時對全職從事管理崗位的前途感到不確定，大都不愿意完全放棄本專業，于是便形成了這種兩頭兼顧的狀態。

然而，“雙肩挑”在實際管理中卻帶來了很多問題: 第一，它在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業化和專業化，導致出現專業技術水平高的人就能做好管理工作，甚至只有專業技術水平高的人才能承擔重要管理崗位的誤區，不利于事業單位專職管理人員隊伍的形成和管理水平的提高。第二，由于一個人的工作時間有限，因此，大部分 “雙肩挑”的人往往很難實現在專業技術工作和管理工作之間的較好平衡，一定會在某個方面甚至兩個方面都難以圓滿完成工作。第三，它在一定程度上加劇了事業單位的“官本位”意識和 “行政化”傾向，產生了很多內部矛盾。［5］部分事業單位專業技術人員尋求擔任管理職務的現象在一定程度上與中國傳統的 “學而優則仕”思想和 “官本位”思想一脈相承，它一方面會對事業單位專業技術人員的價值取向產生不正確的引導，導致一部分人不安于專業技術性工作;另一方面又會導致出現一些變相的 “腐敗”，即一部分人通過追求行政權力來獲取職稱、成果評獎等專業技術方面的好處，或利用行政權力鞏固自己的專業技術地位。正因為如此，2006 年頒布的 《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確規定: “事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。”然而在現實中，這一政策規定幾乎沒有什么約束力，“雙肩挑”的情況在很多事業單位依然突出。

三、推進事業單位職員制改革的政策建議

事業單位職員制是在社會主義市場經濟體制確立以來，隨著事業單位改革推出的一項新型的制度設計。盡管總體方向已定，改革也已經開始啟動，但是職員制的推行仍然在實施細節上并未明朗，同時也存在很多現實性的障礙。在這種情況下，筆者認為，事業單位職員制改革在今后一段時間中需要重點做好以下幾個方面的工作。

1.明確事業單位管理人員的定位，以逐步打造一支職業化、專業化的事業單位管理人員隊伍。

實施事業單位職員制的一個重要前提是明確管理人員在事業單位中的定位及其需要達到的要求，但長期以來，我國并沒有隨著社會主義市場經濟的發展及時明確這一問題，這導致事業單位盡管對專業技術人員的管理相對科學、規范，但對管理人員的管理卻缺乏明確的方向。筆者認為，在事業單位管理人員的定位方面，需要在以下兩個方面達成共識: 第一，事業單位的管理人員和專業技術人員處于不同的勞動力市場，不宜在兩者之間做簡單的比較，更不能進行盲目攀比。即使是在同一家事業單位中工作的管理人員和專業技術人員，不僅工作性質不同，對任職者的要求明顯不同，而且在對組織做出貢獻的方式以及績效產生的方式方面也存在顯著差異。事業單位專業技術人員尤其是高級專業技術人員不僅需要具備較高水平的任職資格條件，而且需要具有較高的創造性，成果產出的壓力也更大，績效考核要求更為嚴格，工作時間表面靈活卻用于工作的時間卻更長。而管理人員盡管也需要承擔一些需要較高水平的知識和經驗的高難度管理工作，但大部分管理類工作都屬于程序性和日常的事務性工作，對任職者的挑戰性不是很大，績效考核要求相對比較軟性。因此，必須明確兩類人員所在的勞動力市場之間的差別，防止管理人員與專業技術人員進行盲目攀比。

第二，管理人員和專業技術人員對事業單位的貢獻方式不同，但同樣都需要走專業化和職業化的發展道路。事業單位專業技術人員是直接參與公共服務提供的人，他們毫無疑問是事業單位中最為重要的核心力量，而管理人員的主要任務則在于承擔組織管理和服務等方面的功能，確保公共服務的提供能夠順利、有效地完成。也就是說，事業單位需要一支對自身的使命、角色和職責清晰，而且也愿意投身于事業單位發展的管理人才隊伍。我國事業單位的性質決定了其面臨的風險和管理難度要低于需要在市場上參與競爭的企業，盡管事業單位也需要一些高水平的專業化管理人才，但更多地還是需要那些認同特定的管理倫理和管理職業，具有與事業單位性質相吻合的價值觀，同時愿意勤勤懇懇地在事業單位做好管理和服務工作的人。

總之，我們應當通過提倡新的觀念以及在制度和政策設計方面的努力鼓勵事業單位管理人員走職業化的發展道路，努力成為適合事業單位需要的管理人才，為事業單位的績效提升做出自己的貢獻。

2.立足中國國情，夯實基礎，分步實施，積極穩妥地推進事業單位的職員制改革。

從理想角度來說，事業單位職員制應當是在事業單位基本實現去行政化的前提下，建立起一整套以崗位管理和人員聘任制為核心的科學、規范的人力資源管理體系，這套管理體系應當充分考慮事業單位管理人員的工作特點和職業發展需求，有利于實現事業單位管理人員的職業化，有利于確保事業單位管理的穩定性和有效性。但從現實情況來看，我國的事業單位改革不可能一蹴而就，人的觀念和文化的改變也需要一定的時間，去行政化不會是一朝一夕的事情，因此，我們必須立足實際，采取分步實施的戰略，逐漸夯實事業單位職員制的各項基礎，而不能指望改革一步到位。在目前情況下，我們可以重點做好以下三個方面的基礎性工作: 第一，強化崗位意識，完善崗位管理體系。如前所述，盡管崗位管理是事業單位職員制的重要基礎，但我國大部分事業單位的崗位管理基礎卻比較薄弱，相當一部分事業單位還沒有完成崗位分析和崗位說明書的編寫工作。盡管我們還不可能做到完全基于崗位分析和評價來確定不同管理崗位的重要性等級，更不可能完全根據崗位價值確定事業單位管理人員的薪酬等級，但崗位意識和崗位概念卻需要盡快強化，崗位管理的相關基礎性工作也必須開始著手進行，特別是要促使事業單位管理人員真正重視開始崗位，理解自己所從事的具體工作和他人的工作之間的關系，理解自己的崗位對事業單位的貢獻。

第二，逐步建立起基于崗位職責和組織目標的績效管理體系。

事業單位職員制的一個重要目的就是引導事業單位管理人員從關注行政級別，轉向關注自身的管理職責和服務功能。而要實現這種轉變，除了要通過崗位分析和崗位描述明確崗位的職責范圍和關鍵工作任務之外，還需要逐漸明確在每一項職責中需要達到的靜態或動態績效標準，這就需要在事業單位管理人員中逐漸推行科學、有效的績效管理體系。也就說，根據各事業單位的發展戰略、工作目標以及管理崗位承擔的具體職責，明確各管理崗位在一定時期內的日常工作和重點工作，確定各項工作需要達到的績

效標準，并在此基礎上做好事業單位管理人員的績效考核和改進工作。在這方面，國內外企業以及國外高校等非營利機構對管理人員和行政人員實施績效管理的一些經驗是可供借鑒的。

第三，盡快制訂過渡期的事業單位管理人員薪酬體系。

事業單位當前的管理人員薪酬體系基本上是一種基于行政級別的薪酬體系，這種體系設計與事業單位管理人員的職業化要求是不相吻合的，也不利于事業單位的去行政化。在目前無法一步過渡到基于崗位價值的薪酬體系之前，應當對現有的事業單位管理人員的薪酬體系進行適度調整，打破嚴格基于行政級別的薪酬水平確定機制，使他們的薪酬更多地與所從事的具體工作、任職年限、能力等聯系起來，能夠為致力于在事業崗位管理崗位上長期工作的管理人員提供薪酬上升的通道。此外，還可以適當參考外部勞動力市場上的類似崗位任職者的薪酬水平，嘗試建立事業單位管理人員薪酬水平的市場化決定機制，適當提高管理人員的薪酬待遇，最終逐漸建立起與事業單位管理人員的工作性質、職業發展路徑以及組織文化相適應的新型薪酬體系。

最后，需要指出的是事業單位職員制改革并非僅僅是事業單位內部的問題，它的推行還需要得到很多外部條件的支持，其中最主要的就是在優化事業單位治理結構的基礎上減少政府干預。

［ 參 考 文 獻 ］

［1］ 商宇.全市事業單位打破干部職務終身制，推行職員制 ［N］.重慶日報.2005 年 4 月 8 日.［2］ 盛連喜.深化職員制改革為高校管理人員設計好 “跑道” ［J］.中國高等教育，2005(19): 22 －24.［3］ 郭劍波，董俊梅.當前高校管理干部隊伍存在的問題及其對策 ［J］.高教論壇，2005，(02): 109 －111.［4］ 肖紅.建立高校職員制度初探 ［J］.人才開發，2004(8): 30 － 31.［5］ 徐元俊.“職員制”視閾下高校“雙肩挑”模式改革探究———以 高職院校為視角 ［J］.理論導刊，2011(10): 38 －40.責任編輯 易麗麗

第三篇：事業單位工資改革方案最新消息：機關事業單位工資改革方案

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事業單位工資改革方案最新消息：機關事業單位工資

改革方案

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事業單位工資改革：本月12日，李克強總理在全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上表示，去年，國務院對完善機關事業單位工資和養老保險制度出臺了政策，今年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。

人社部此前表示，對于完善工資制度，各地需要結合本地實際來擬定具體的實施辦法。據媒體報道，湖南省目前已對機關事業單位人員工資進行調整。遼寧省人社廳剛剛形成初步實施意見，并報省政府研究。廣州市財政局相關負責人此前也透露，已為工資改革預留資金。

此次調整是配合養老保險制度改革

此次調整機關事業單位工作人員工資并非孤立進行，而是為配合已落地的機關事業單位養老保險制度改革。

2014年12月23日，國務院副總理馬凱在向十二屆全國人大常委會第十二次會議所做報告中指出，養老保險制度改革將與完善工資制度同步推進。1個月后，國務院下發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，養老保險制度改革正式破冰。

“改革前與改革后待遇水平相銜接”是決定確定的一項基本原則。今年1月19日，人社部副部長胡曉義表示，配合這次養老保險制度改革，確實要完善工資制度。他透露，國務院辦公廳為此轉發了關于公務員基本工資調整、事業單位工作人員基本工資調整及機關事業單位離退休人員待遇調整的三個實施文件。

在今年1月23日的新聞發布會上，人社部新聞發言人李忠指出，在機關事業單位養老保險制度改革前，實行退休費制度，個人是不用繳費的，養老保險制度改革后，實行與企業等城鎮從業人員統一的統帳結合的制度，要實行個人繳費。但是現行的機關事業單位人員工資中沒有考慮個人繳費的因素，而且機關事業單位人員的基本工資標準已經多年沒有調整。

“在推出養老保險制度改革時，國家決定適當提高基本工資標準，以盡可能使大部分機關事業單位人員個人繳費后的當期收入不降低，為順利推進養老保險制度改革創造條件。”李忠說。

基本工資比重增加津補貼額度減少

依據人社部此前透露的信息，此次調整并非簡單為機關事業單位工作人員普漲工資，而是著重體現對于工資結構的優化，提高基本工資比重，規范津補貼的發放。

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在上述新聞發布會上，李忠指出，此次完善機關事業單位工資制度，將通過調整基本工資標準，并將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重。在基本工資標準提高的同時，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒有增加。

對于增加的基本工資，李忠表示，大部分是養老保險制度改革個人繳費的改革成本。考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。

李忠指出，需要說明的是，對于工資收入水平較高地區的部分人員，此次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。這是由于基本工資實行全國統一標準，而養老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異。

他強調，在完善工資制度的同時，凍結規范津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執行國家規定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。今后要通過建立基本工資標準的正常調整機制等措施，逐步實現基本工資在工資中占主體。

將建立鄉鎮工作補貼制度

在近4000萬機關事業單位在職人員中，有五分之一都在鄉鎮工作。工作條件相對艱苦，工資水平普遍相對偏低。此次調整將進一步體現工資待遇向基層傾斜的特點。

李忠表示，為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求，穩定基層工作隊伍，鼓勵人員向基層流動，通過建立鄉鎮工作補貼制度，適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。

在5月12日的會議上，李克強特別提及基層公務員“很辛苦，收入也不高”。西部某鄉鎮正科級公務員告訴記者，他每月工資到手3200元，比當地社會平均工資少270元。中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南也表示，有的在鄉鎮工作了三四十年，工資才2000塊左右。這跟公務員的人力資本、社會地位和承擔的工作不匹配。

李克強強調，既要堅決堵住“偏門”，解決公務人員以權力參與分配、牟取不當利益問題，也要打開“正門”，建立健全正常的工資增長機制，使其收入隨著經濟發展不斷提高，保障他們的合理待遇和應有的尊嚴。

有評論指出，公眾應理性看待公務員漲工資，它既是適應時代社會發展的需要，也是提升公務員社會責任擔當的重要方面。當然，作為公務員須擺正自身位置，常懷“為民服務”之心，并提高技能更好地為民服務，只有廉潔自律勞有所獲，才不會為社會詬病。

與機關事業單位養老保險制度改革相配合，全國近4000萬機關事業單位工作人員的工資將在今年上半年調整到位。

(本文來源于網絡，僅供參考)

第四篇：2015年事業單位工資改革方案最新消息：領導工資如何改革

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2015年事業單位工資改革方案最新消息：領導工資

如何改革

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事業單位工資改革：近日，中共中央辦公廳印發了《事業單位領導人員管理暫行規定》，這是首份明確省級以上事業單位領導人員如何任命、管理、退出的規范性文件。

事業單位工資

明確了事業單位行政領導人員將逐步加大推行聘任制、事業單位領導人員執行“任期制”，還可根據行業特點委托相關機構遴選事業單位領導人員;事業單位領導人員的收入分配需考慮4方面因素;注意選拔事業單位優秀領導人員進入黨政領導班子。

看點A將探索委托相關機構遴選事業單位領導人

《規定》：選拔事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭上崗、公開選拔等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行。

解讀：國家行政學院教授許耀桐認為，探索委托相關機構遴選，是事業單位領導人選人的新模式。

目前大多數事業單位的領導人的選任，還是按照干部管轄權限，由上級主管部門確定。許耀桐認為，允許具備資質的獵頭公司、中介機構、第三方部門等相關機構根據事業單位用人要求進行遴選，將更為專業化、規范化。

國家行政學院教授劉旭濤也認為，目前，諸如大學、醫院、研究機構等事業單位采取行政化的方式任命領導人員，突出行政色彩，往往卻忽略了專業要求，引入多樣化的選拔任命方式，有助于事業單位淡化行政化色彩。

看點B行政領導人員將逐步加大聘任制推行力度

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《規定》：任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。

解讀：許耀桐解釋，行政領導人員在事業單位中負責了主要業務，采取聘任制，意味著不僅有聘任期限，還要制定任期目標。聘任時便是好中選優，選出一批符合事業單位發展要求的領導;任期中根據目標跟蹤考核，做得不好甚至可以提前“炒魷魚”;聘任期滿，也可以根據其業務表現，決定是否續聘。這樣一來，不僅將能解決領導崗位“能上不能下”的問題，還能激發事業單位行政領導人員的工作積極性。

看點C首次明確事業單位領導人員“任期制” 《規定》：事業單位領導人員一般應當實行任期制。每個任期一般為三至五年，在同一崗位連續任職一般不超過十年。工作特殊需要的，按照干部管理權限經批準后可以適當延長任職年限。

目前事業單位領導人員的收入水平，大體與行政部門同職級的水準相當。

劉旭濤以高校為例舉例說，從工資收入來看，此前正司局級、省部級校長的工資收入，都是根據行政級別確定，同等行政級別的基本拿一樣的工資。近年來也有部分學校、醫院試點推行績效工資，但也存在領導漲薪、專業技術人員沒有漲;不管學校辦得好不好領導都會漲薪的現象。他認為，隨著事業單位分類改革的推進，事業單位的運營將走向企業化，領導人員的薪酬制度也需參考企業的薪酬機制，進一步細化明確不同類別、不同行業的事業單位績效工資發放標準。而將事業單位領導人員工資與上述4方面因素掛鉤，將形成“鼓勵干事”的激勵機制。

許耀桐也認為，隨著“鼓勵干事”的機制導向確立，運營得好的事業單位領導人員將獲幅度可觀的漲薪。

(本文來源于網絡，僅供參考)

第五篇：事業單位工資改革方案最新消息：事業單位養老改革不降退休待遇

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事業單位工資改革方案最新消息：事業單位養老改革不降退休待

遇

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事業單位改革：養老并軌的真意在于，在全社會形成基礎制度統一、公平的保障取向，使各類群體獲得積極正確的保障預期。時任人力資源和社會保障部副部長接受關于“事業單位養老改革”專訪時就已表示，“改革的一個基本原則是確保事業單位退休人員的待遇水平不降低。”了解更多事業單位招聘信息，請點擊事業單位考試網。

“機關事業單位和城鎮職工養老保險制度并軌問題，近期文件就要印發，印發后還要召開會議部署。”國務院副總理馬凱的這句話，在2014年年末引爆輿論熱點，關于“養老并軌”的全民大討論一路“延燒”至2015年。

2014年12月28日，在就關于統籌推進城鄉社會保障體系建設工作情況的報告接受十二屆全國人大常委會第十二次會議專題詢問時，馬凱表示，今后黨政機關、事業單位將建立與企業相同的基本養老保險制度，養老金改革方案已擬定，并經國務院常務會議和中央政治局常委會審議通過。

近年來，養老“雙軌制”被頻頻吐槽、抱怨。社會的熱切訴求得到了高層的積極回應。十八屆三中全會提出，“推進機關事業單位養老保險制度改革”，將事業單位和行政機關的養老保險改革并列、并行。2014年7月施行的《事業單位人事管理條例》規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。”至此，機關事業單位養老改革已成定局，懸念僅在于“何時改、如何改”。

養老保險制度改革，被視為公務員和事業單位分類改革、事業單位人事管理制度改革等多項改革的“痛點”。撬動了這個“關竅”，與之相關的多項改革推進難度將大大削減。隨著改革文件的印發和施行，不同社會群體的養老保障問題將實現“制度上的公平”，中國的社會保障制度體系也將由原來的“碎片化”狀態，邁向更為統一、完善的發展階段。

養老并軌待遇拉平

截至2012年底，我國公務員總數達到708.9萬人;目前，全國共有事業編制人員3153萬人。合計接近3900萬人的機關事業單位工作人員，是養老保險改革的重要群體。接受《瞭

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望》新聞周刊采訪的專家表示，此次機關事業單位養老保險改革頂層設計，就是在進一步拓展社保覆蓋面、完善增量改革的同時，深化存量改革，在改革過程中使二者逐步并軌，最終形成統一的養老保險制度。

機關事業單位工作人員，是我國公共政策的制定者、執行者，也是基本公共服務的提供者。涉及這一重要敏感群體的改革，特別是養老保險這樣與其切身利益密切相關的改革事項，往往改革阻力巨大。這一點，觀察以往進展緩慢的改革試點便可明晰。此次改革消息一出，機關事業單位工作人員關于自身待遇會不會降低、要不要考慮提前退休、改革能不能順利推進等問題的猜測、議論此起彼伏。

對此，時任人力資源和社會保障部副部長王曉初在早前接受《瞭望》新聞周刊關于“事業單位養老改革”專訪時就已表示，“改革的一個基本原則是確保事業單位退休人員的待遇水平不降低。”

據本刊了解，改革將按照“老人老辦法，新人新制度，中人逐步過渡”的原則，妥善處理改革前后退休人員待遇水平的平穩銜接。對改革前已經退休的“老人”，繼續按原來標準發放基本養老金，保持已有待遇不降低。對改革后參加工作的“新人”，實行新制度，建立新機制。對改革前參加工作、改革后退休的“中人”，按照合理銜接、平穩過渡的原則，在基本養老金中除了基礎養老金和個人賬戶養老金外，再加發過渡性養老金。同時建立職業年金，以更好地保證退休待遇。

由此可見，“并軌”，并不意味著待遇水平的降低。同樣，“并軌”也不等同于“制度融入”以及“各群體待遇拉平”。

2014年7月25日，人力資源和社會保障部新聞發言人李忠在回答媒體提問時明確表示，關于“養老并軌”，中央標準的提法是“改革機關事業單位養老保險制度”，并不是說這個制度并到那個制度里面。總的方向是各類群體實行大體相同的基本制度模式，同樣的待遇確定和調整機制，從制度上實現公平，在規則上實現公平，不存在將哪類群體并入其他群體的設計，更不是把各類不同群體的待遇拉平。

“養老并軌的目的，是為了建立一個更加體現公平正義的社會。并軌后，養老金發放的標準和規則是公平的，符合十八大和十八屆三中全會提出的要求。”國家行政學院公共管理教研部竹立家教授表示。

“養老并軌是國家治理體系的現代化過程中，關于社會公平正義的制度安排之一，體現著改革發展成果由全體人民共享的價值取向”。中央黨校黨建部教授蔡志強說，此次改革就是要在全社會形成基礎制度統一、公平的保障取向，使各類群體獲得積極正確的保障預期。

“一個統一、五個同步”難度隱現

馬凱表示，此次改革的基本思路是“一個統一、五個同步”。據此，機關事業單位養老保險改革的核心輪廓已經清晰。

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“一個統一”，即黨政機關、事業單位建立與企業相同基本養老保險制度，實行單位和個人繳費，改革退休費計發辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。根據這個思路，改革后，機關企事業單位人員將實行統一的養老保險制度，建立個人賬戶、實行社會統籌。這不僅有利于實現“制度上的公平”，更撤消了三個群體之間的人員流動壁壘，保護了“流動者”的養老保障權益。

“五個同步”，即機關與事業單位同步改革，職業年金與基本養老保險制度同步建立，養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，待遇調整機制與計發辦法同步改革，改革在全國范圍同步實施。

其中，機關與事業單位同步改革，既是落實十八屆三中全會部署，更是為避免機關事業單位工作人員兩個群體的社保改革相互比照、難以單兵突進，為改革推進減少阻力。

職業年金與基本養老保險制度同步建立，可以有效保障機關事業單位退休人員待遇水平不降低，為改革的實施創造條件。

由于養老保險的繳費比例建立在工資基數的基礎之上，因此養老保險制度與工資制度緊密掛鉤。自2006年以來，公務員的基本工資標準7年未曾調整，“工資的正常增長機制”尚未建立。若要啟動養老保險制度改革，與之相適應的工資制度也須同步完善、彼此配套。

退休人員的待遇調整和計發辦法密切相關。要實現“待遇水平與繳費年限、繳費水平和退休年齡更緊密掛鉤”，即通俗意義上的“多繳多得”，就必須實行與繳費相聯系的待遇計發辦法，并由此形成退休人員養老待遇調整的正常增長機制。

改革在全國范圍內同步實施，也是試點地區的重要經驗教訓之一。目的在于避免各地區之間由于改革時間表不同而互相攀比，延宕改革整體進程。

受訪專家表示，透過“一個統一、五個同步”的基本思路，可以看出中央對于此項改革的決心之大，亦可預估出改革的難度之大。尤其是涉及新制度的設計、建立、完善，其中的若干關鍵問題仍待破解。

特別是，如何緩解巨額歷史欠賬對于基金遠期支付形成的持續性壓力;改革初期機關企事業單位養老保險三個“基金池”是否要互聯互通;基金如何避免“散、碎、零”，一舉實現省級統籌;通過哪些手段避免貧困地區財政無力繳費，出現逃繳、少繳、欠繳現象;怎樣提高基金的運營效率，讓3900萬人的養老錢保值增值;如何確保個人賬戶在設立之初就能做實而不成為空賬;怎樣逐步縮小與城鎮職工養老金替代率之間的差距，彌合待遇鴻溝??其中的很多問題，既是新問題，也是老問題;既涉及新制度的建立，更觸及原有制度的完善。

“面對如此艱巨的改革，更要做好‘預期管理’。無論是對機關事業單位的改革對象，還是期待改革的一般公眾，都要對改革的結果有個理性的認識，不能期望改革‘一步到位’”，曾多次參與養老保障課題研究的國家發改委宏觀院社會發展研究所關博博士表示。

啃掉最硬的一塊骨頭

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“2014年是令人難忘的。這一年，我們銳意推進改革，啃下了不少硬骨頭。”總書記在2015年新年賀詞中提到的硬骨頭，其中就包括機關事業單位養老保險改革。這項改革既是公務員和事業單位分類改革以及事業單位人事管理制度等多項改革的連接點，也是這些改革難以推動的掣肘點，由此也成為了公認的改革硬骨頭中最硬的一塊。

“在養老‘雙軌制’下，擁有機關事業單位編制的人雖然不用繳費便能享有較高的養老金，他們一旦失去編制就意味著‘從零開始’甚至‘老無所依’。編制所捆綁的巨大潛在利益，也導致優秀人才對于職業流動心存顧慮，而平庸之人則‘死也要死在編制里’。”國家行政學院社會與文化教研部副教授胡穎廉表示，養老并軌將落實機關事業單位人員的繳費義務，促進機關事業單位與企業的人事互通，有利于構建更加健康的機關事業單位人事管理制度。

2011年3月，中共中央、國務院印發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》。在近5年的改革實踐中，各方反映較多的一個問題是，養老保險制度已成為事業單位分類改革的基礎和最大阻力所在。

“養老保險制度建立后，機關事業單位人才流動的風險基本不存在了。”關博表示，“作為事業單位分類改革的第九項配套改革，養老并軌有利于打通社保制度碎片化所引發的分配不公，在減輕人才流動壓力的同時，為事業單位的進一步分類改革做好鋪墊。”

養老并軌對于干部隊伍建設的“輻射”作用同樣不可小覷。黨的十八大以來，新一屆中央領導集體狠抓作風建設，不折不扣落實“八項規定”，整飭“四風”，堅持以零容忍態度懲治腐敗，開展群眾路線教育實踐活動，干部隊伍面貌為之一新。

“養老并軌有利于進一步激發包括黨的領導干部在內的國家公職人員隊伍的工作活力。通過構建完善的社保體系，配套更加科學有效的薪酬體制和多元的評價體系，使公務人員能夠得到應有的保障，為他們更好地服務社會增添內生動力。”蔡志強說。

從全社會范圍看，“并軌后，不同性質單位和各類崗位的基礎養老金將趨同，待遇差別主要體現在與單位效益和個人績效直接掛鉤的職業年金。個人貢獻的多少與將來的待遇產生關聯，不再是干多干少一個樣的‘大鍋飯’。”胡穎廉表示，從這個意義上說，“養老并軌有利于在保障基礎公平的前提下，激發全社會干事創業的積極性”。

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