第一篇：激勵教育案例

激勵教育案例

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日期：2006-12-04 16:01 點擊：

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案例一 把贊美送給學生

哲學家詹姆士精辟地指出：“人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。”熱情、向上的學生更是如此。教師的贊美是一座橋，能溝通教師與學生的心靈之河；教師的贊美是陽光、空氣和水，是學生成長不可缺少的養料；教師的贊美是一種無形的催化劑，能增強學生的自尊、自信、自強。教師的贊美越多，學生就越顯得活潑可愛，學習的勁頭就越足。

作為教師都有這樣一種感覺，每班總有幾個學生長得不是很招人喜愛，學習成績也不是很好的，看上去也沒什么特長，一般情況下，既得不到老師的表揚，也得不到老師的批評，是一些容易被老師忽視“遺忘”的學生。

我班的任財方同學就是這樣一個似乎沒有什么特色的學生。很長時間，我幾乎沒注意到他的存在。直到有一天，一件微不足道的小事改變了我對他的看法，好象也改變了他自己。那是一個中午，我站在班級門口，看著走廊里來回走動的學生，無意中發現走廊里的一只垃圾筒倒了，果皮、垃圾撒了一地，旁邊還橫著一把掃帚，許多同學說著笑著繞著而過，好象沒有注意到地上的垃圾。這時，任財方同學走了過來，看到地上橫著的掃把，立刻彎腰把它扶起來，然后急忙跑回教室拿來清掃工具，將垃圾掃凈，又用拖把拖了一遍。我被這一幕感動了，回教室后，立刻在班級表揚了他，并盡力贊美了他關心集體，為他人著想的好行為。

此后，我又從幾件小事里發現任財方性格中閃光的地方，并及時給予表揚，使真善美的精神得以激發和升華。漸漸地我發現他變了，上課特別認真，作業完成得尤其好，學習成績也有了很大的提高，還被同學們選班級衛生委員。這件事給我啟示頗深，在班主任工作中，我開始注重以人為本，面向全體，細心觀察，捕捉他們身上的每一個閃光點，及時把贊美送給每一個學生，使之發揚光大。使每個學生都感到“我能行”，“我會成功”。

案例二 把關愛送給學生

記得教育學家蘇霍姆林斯基說過:“你是孩子的老師,請記住,每一位孩子都是帶著想好好學習的愿望來上學的.這種愿望像一顆耀眼的火星照亮了孩子們所關心、操心的情感世界.他的無比信任的心情把這顆火星轉交了我們------作教師的人,這顆火星很容易被尖刻的、粗暴的、冷淡的、不信任的態度所熄滅.要是我們,作教師的人,在心里也像兒童對待我們那樣,把無限的信任也同樣給予他們,就好了.那將是一種高于人性的,相互尊重的,美妙的和諧.”所以,做好教育的關鍵在于對學生的關心,鼓勵寬容大度,在于師生間的情感交融，這就是愛的力量。

我在與學生交往的過程中，時刻感受到老師對學生的體貼入微、關懷備至是必要的，在學生的成長過程中，教師適當的指點會讓迷途中的學生感受到親人一樣的愛。在我的班上有這樣一名學生，她叫楨婷，這位小朋友各方面都很優秀，不但人長得漂亮而且能歌善舞，多才多藝，但是，她上課愛做小動作，思想容易分散，考試成績不是很理想。于是，我緊緊抓住她的優點，使她認識到她本身的優勢，另一方面，提醒她學習的重要性，告訴她現在是打基礎的時期。作為學生，不僅要善于發揮自己的長處，同時，還要使自己全面發展。因此，我就鼓勵她在學習方面也要向前發展，提高自己的學習成績。有不懂的問題，隨時都可以來問老師。課后，我也經常找她聊天、談心。此后，這位學生上課能集中精神學習了，而且舉手也比以前積極多了，我就趁機鼓勵她，課堂上時常投以關愛、鼓勵的眼神，當她回答問題很精彩的時候，我就讓全班同學給她以掌聲。課后，她遇到不懂的地方就會主動來向我請教，讓我為她講解題目中不明的地方，平時她還主動和同學討論問題，并以別人為榜樣，努力學習，現在學習成績也有了很大提高。

通過這次對她的提醒和教育，同時也讓我領悟到作為老師在學生心中的份量。如果我對她所存在的欠缺置之不理的話，那么，她只能維持以前的狀態，在學習方面沒有提高，而進行正確的引導，對她來說就像衣服不整齊，通過鏡子的顯現，讓她明白她本身所存在的問題，從而加以改正。而我，也不僅要關注她的各方面，還要關注每一個學生的發展情況，做到不偏心。因為，只有把雨露均衡地灑向大地，才能使每一棵樹苗都能得到充分的滋養和灌溉。

實踐使我懂得，教師一句激勵的話語，一個贊美的手勢，一個關愛的眼神，??往往能給我們帶來意想不到的收獲。教師對學生小小的成功，點滴的優點給予贊美，可以強化其獲得成功的情緒體驗，滿足其成就感，進而激發學習動力，培養自信心，促進良好心理品質的形成和發展，有助于建立和諧的師生關系，營造一個奮發向上的班集體氛圍。請多給學生一點關愛和贊美吧，因為他明天的成功就蘊藏在你的關愛和贊美之中。

第二篇：激勵教育案例分析

激勵教育案例分析

由于教師教育方法的不同，往往會產生不同的教育效果。一位讓所有教師都感到頭疼的學生，若教師從關愛的角度出發，不失時機地抓住他身上的閃光點，用激勵性的評價不斷給予充分的肯定，一定能夠重新喚起他的自尊心。

一、案例

我我校六年級的白浩宇同學，學習不認真，成績總是倒數后幾位，并且他常惹是生非，做作業時，自己不認真，還要去影響別人，一會兒碰碰這個，一會兒動動那個，搞得其他同學不定心；看見別人做游戲，他也要擠上一腳，但又不遵守游戲規則。批評他，他也是一副無所謂的表情，讓每個老師感到頭痛。

有一天，白浩宇作業沒做完，又在玩了。看見我進教室，他馬上回到位置上，裝模作樣做起作業來。我走到他身邊，正想好好地罵他一頓，他看見我，趕緊站起來說：“老師，我在做作業。”聽了他的話，我心想：罵他也沒用，不如換個方式。于是，我按住火氣，撫摸著他的頭，微笑著對他說：“我知道，你是可能遇到難題了，所以去向同學請教吧？老師最喜歡這樣的同學。來，老師和你一起來解決難題。”我邊說邊在他身邊坐下來,白浩宇用不相信的眼神盯著我，看了好久，隨后埋頭做起作業來。這次的作業雖然不是全對，但字跡端正，寫得極認真，我破例給他的作業打了個優秀，并鼓勵他：“你今天的作業很努力，老師相信你能成為優秀的學生。”他再次用詫異的目光看著我，隨后拿起作業本，情不自禁地叫了起來：“我作業得優了！我作業得優了！”這一天，白浩宇學習特別專心。

白浩宇自小養成了自由散漫的習慣，課前從來不知道預習新課，我先向他提出第一個要求：“如果今天回去你能把課文讀上二遍，明天，老師就在全班同學面前表揚你。”第二天，他興沖沖地告訴我書讀完了，我表揚了他，隨即又提出第二個要求：“上課時，如果你能主動回答老師提出的兩個問題，老師給你們小組加一顆星。”他點了點頭，上課時非常專心，我又表揚了他。第三天、第四天、第五天??每隔一段時間，我就向他提出個小小要求，而我所提的要求，他通過努力就能達到。漸漸地，他愛上語文課了，學習成績也提高了不少。

案例分析：

蘇霍姆林斯基說：“每個人都有一顆成為好人的心。”我堅信世上沒有不成鋼的鐵，關鍵看老師怎樣點撥“后進生”。后進生對學習缺乏興趣，學習態度和學習習慣也較差。兩千多年前，孔子就提出：知之者不如好之者。學生只有對學習產生濃厚的興趣，才會有學習的積極性。他們與其他同齡人一樣，有自己的人格，他們渴望尊重。要求尊重是一種對自我的積極肯定，是一種積極的心理品質，但由于他們在思想上、學習上表現較差，往往得不到同學、老師的尊重，這種矛盾使他們的內心產生一種深深的痛苦，當他們得不到尊重時，他們就走向另一面，產生自暴自棄的心理，從而破罐子破摔。

實踐使我懂得，教師一句激勵的話語，一個贊美的手勢，一個關愛的眼神，……往往能給我們帶來意想不到的收獲。教師對學生小小的成功，點滴的優點給予贊美，可以強化其獲得成功的情緒體驗，滿足其成就感，進而激發學習動力，培養自信心，促進良好心理品質的形成和發展，有助于建立和諧的師生關系，營造一個奮發向上的班集體氛圍。請多給學生一點關愛和贊美吧，因為他明天的成功就蘊藏在你的關愛和贊美之中。

教學案例分析

下灘學校：蘭發潮二〇一三年十一月

第三篇：激勵案例

小苗的成長

北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來就進了工廠，在企業里有一種追求，要用他在學校里的所學結合生產的需要，結合因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產大國，發明創造出最好的分流技術。這種抱負和追求激勵他在6年時間里，在研究小組的領導下，發揮了他自己的特長，終于在1995年，發明BSLD—95工藝技術，取得了突破性的進展，獲得了專家的鑒定和九十年代國際先進水平的評價。

苗曉光自己曾說“作為一名知識分子在企業里想干一些事，象我們這樣一些從學校畢業后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。我是這樣想和這樣做的。一個人要想干成一件事，沒有企業領導的支持，沒有周圍人創造的環境條件，是很難的。象我們這個項目就是這樣，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為廠處于低谷的特殊情況，一個是人們不理解，消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都是不特別具備。在這種情況下，李總來了，他是技術出身，當他了解到這個情況，又了解了分流的重要性以后，決定把這個項目干下去。回想這個項目的完成，對我自己來說覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業做了一點貢獻，今后的路還很長，這只是走完了第一步，今后還有推廣和一個更好地應用和發展的過程，事物是沒有止境的，我想在領導的支持下一定會做得更好。”

苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎給我的一套房子，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住的8平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。公司認為貢獻與報酬應該是相對應的，所以又獎給了這套住房，有90多平方米，對我來說，心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房是對我工作的一種承認。房子的格局是最好的，不僅在住房上領導給了獎勵，而且在工作的其他方面，如晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，不能辜負一個知識分子在工作上應該更努力的工作，主要是為企業做出新的貢獻。

問題：請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

案例分析提示：此案例是要用小組討論的形式進行，同學們要先寫出自己的觀點，然后記錄小組中有代表性的發言，再由組長歸納總結。

用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。

北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是把內激勵和外激勵有機地結合起來。不能只考慮成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，及時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。大家也可以運用已經學過的激勵理論進行分析，探討

如何調動人的積極性。

1、本人分析的觀點：

從小苗剛剛畢業的大學生，在比較短的時間內，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現自己的抱負。

2、記錄同學的發言

A同學發言

我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發揮，滿足了小苗的成就感。

3、 B同學發言

我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。

4、 C同學發言

我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰性，讓小苗在企業中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。

5、 D同學發言

我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業的小苗承擔了企業重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。

6、 E同學發言

我覺得公司領導能夠清楚地根據小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發，讓小苗在現實中有實力、有成就、有信心。

結論：

案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發，激發就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。

第四篇：激勵案例

Motivation at Norsk Petroleum

Norsk Petroleum是一個在奧斯陸挪威地區處于龍頭地位的燃氣和燃料勘探公司。他有 2564 個雇員，而且它的業務運作包含了勘探、生產和原油市場、天然氣和液化天然氣。在 2007時，盡管它對西非、澳大利亞、墨西哥灣和委內瑞拉的嘗試很感興趣，但是它的生意多數還是在挪威和加拿大。

當 Usa Bohm，Norsk Petroleum的人事（HR）主管收到了一封來自 Elizabeth Pedersen的電子郵件后，她知道了她在那周有了另一個不同的安排。Elizabeth Pedersen是一位當地質勘探學家發現了石油以后就能夠決定如何抽取石油的石油工程師和提取已經被公司的地球物理學家團隊評估可行的石油。Elizabeth 希望在幾天內和 Usa會面，但是她沒有說是為了什么事。

Usa在Norsk Petroleum遇到的不是一個新的或是獨特的問題。在過去五年里，那些主要的石油公司比如Amoco，Bp，Exxon and Shell加快了它們的原油勘探和抽取工作。隨著勘探的擴張和在伊拉克的抽取，隨之而來的是美國和英國的軍事干預，許多中立的燃氣和燃油公司也加入了市場或者進一步加快了他們的運作。

大學畢業后，工業的“工人知識”-地質學者s, 地球物理學者 和石油工程師 –需要至少3年的野外工作經驗才能成為有足夠資格和受尊重的專業人員。目前急切需要有足夠資質的專業人員，許多小公司采取行政招聘機構或者“獵頭”公司。過去的12個月里 18個(15％)Norsk Petroleum的科學家被競爭對手挖走。

正當Usa考慮她該如何處理石油工程師的這種流失，特別是她該與Elizabeth Pedersen說些什么時，有人敲開了她辦公室的門。

Gottfred Eng, 計算機服務部經理走進她的辦公室要求她簽署一張招聘廣告為Ola Rennemo一個計算機工程師提出招聘一名替代者

“他為什么離開？”Usa 問到

“他的新公司離他的家更近，這樣能縮短他花在上班路上的時間”, Gottfred回答。

“請他在離開前的星期五來我這里，我想和他進行一次離職前會談”。.和Elizabeth Pedersen 的會面安排在第二天。他們從天氣開始聊起，她的女兒最近結婚了, 并大致討論了上一次演練計劃后的進步。這時Elizabeth 作出了一個清楚的陳述：“Usa，我非常感激公司給我的全部支持，這項工作很具挑戰性，但是我將離開Norsk 并接受 Petrowest的一個新的職位”。預計下一個問題，她接著說，“'它是一個已經獲得了勘探加拿大紐芬蘭海面的主要合同的小的、中立的公司。對于這份工作我很興奮，并且我將全權負責一個兩三人的石油工程師團隊并和供應商洽談合同”。

Usa深思這些話 “小型的、中立的公司 ~不像Norsk Petroleum這樣的大公司，where 石油工程師專注于涉及他們專業知識的專科任務, 小型勘探公司需要他們的工程師負債更寬大的計劃和管理責任、和客戶與供應商洽談、并為投資項目工作。

Usa從勞動力市場調查中已經知道Elizabeth的薪水很不錯, 但她提出了5％的工資增長要求, 外加股票和公司汽車。她也指出公司分享的價值穩定增長，盡管股票市場很蕭條。Elizabeth 說她愿意考慮新的綜合工資, 說她需要第二天再考慮。

“讓我這樣問你, Elizabeth”Usa說，“'你是不是對你的上司不滿意？或者你和你的同事之間有問題？”Elizabeth回答，她的上司和同事很好.會談結束時Elizabeth希望考慮改善補償包

那周5早上Usa 和技術員Ola Rennemo進行了一次離職前會談，當詢問了他的妻子已經懷孕和他的新家的情況后，她問, “為什么你打算離開公司? 你的表現評估一直非常出色，而且我相信你如果留在Norsk Petroleum將非常有前途”。“我希望更接近我的家庭。” Rennemo 回答。

Usa明白在這個國家里有數以千計的大型的、中型的和小型的技術生意試圖補充和挽留類似Ola這樣的高科技技術人才。她也知道按照公司政策上是一個“學習性組織”，她需要同意向地方高校支付他的技術升級課程和一個團隊領導能力課程，她知道她必須停止或者減緩公司流失這些人才。她同樣從 Ola最后的評估報告中得知他很有雄心壯志，所以她嘗試考慮一個針對問題的創新: 專業人員發展

“如果公司為你支付一個經理人資格文憑的培訓，你會愿意留下來嗎?”“謝謝，但是這已經太遲了，我已經接受了新的工作。”Ola回答。

下午4點, Usa收到了Elizabeth Pedersen的辭職信。星期一上午她將應邀參加一個部門經理級的會議，旨在獲得一些關于補充和挽留他們的石油工程師和他們的高科技技術支持人員的建議。

任務:

1.用你所理解的動機知識，來解釋 Elizabeth Pedersen's 和Ola Rennemo's 辭職的動機

2.寫一份簡短的報告給Usa Bohm，總結并建議如何處理目前的情況? 建議要具體.

第五篇：激勵案例

案例二：晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？

輝陽是一家小的民營醫藥公司，原公司業務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業務，使公司的業績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。

就在這個時候，總裁發現自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培．但是，我追求自己的事業發展，所以決定離開公司。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司．利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業務。

王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業發展機會，員工離去能過分苛求嗎?然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境!然而，最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法?

事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業心強，關注個人發展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。

思考題：

1．隨著經濟的發展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業還應根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢?

2．針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么?

3．如何化解由于員工離去帶走客戶或技術這一風險？