第一篇：(財政局)完善預算績效目標管理的思考

完善預算績效目標管理的思考

財政局

預算績效目標是指資金使用單位根據(jù)其履行職能和事業(yè)發(fā)展的需要所申請的預算資金計劃在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果，它是預算績效管理的前提和基礎，是貫穿預算績效管理始終的一條主線，是預算資金安排、事中績效跟蹤和事后績效評價的重要依據(jù)。在預算編制階段績效目標管理的缺乏，從根本上制約了預算績效管理向縱深推進，在一定程度上影響部門預算編制質量，因此我們必須充分認識到績效目標管理在整個預算績效管理工作中的龍頭作用，通過完善預算績效目標管理，建立以績效目標為引導的預算績效管理機制。

一、實施預算績效目標管理的重要作用

（一）實施預算績效目標管理促進了預算編制的科學化、精細化 推行績效目標管理，就是要求部門單位依據(jù)職能設定具體的項目績效目標，明確所申請的資金如何使用及所要達到的預期目標，經(jīng)過財政部門審核，只有績效目標清晰合理、實施條件具備的項目才能獲得資金支持，從而促使部門單位設置科學、客觀的績效目標及指標，用明確、清晰、可衡量的績效目標體現(xiàn)項目預期提供的公共產(chǎn)品、公共服務的數(shù)量和質量，產(chǎn)出和效果，推動了財政預算管理向科學化、精細化的轉變。

（二）實施預算績效目標管理推動了項目支出的合理性、有效性 對項目進行績效目標管理，要求事前編制項目支出的績效目標，以績效目標及其指標作為事后衡量項目支出使用績效的標準，成為制定事后評價指標及標準的依據(jù)。績效目標確定后，具有對項目支出全過程的約束力，促使部門單位重視項目實施，從源頭上規(guī)范項目支出管理，在過程中開展績效監(jiān)控，有效推動項目不偏離目標做到合理實施。

（三）實施預算績效目標管理增強了部門單位的約束心、責任心 績效目標管理實質上是部門（單位）明確支出責任的過程，部門單位申請預算時必須依據(jù)其職責，在充分研究的基礎上，設定具體的績效目標，準確計算達成目標所需的成本資源，明確項目實施的主要方向和實施要求。通過設定績效目標，部門清楚地了解實施項目所要取得的政治效果、社會效益和經(jīng)濟效益，其職能和目標得到了進一步明確，部門自我約束意識及責任意識明顯提高。

二、推進預算績效目標管理的難點分析

我省從2009年開始探索績效目標管理工作，按照“先易后難、由點及面、穩(wěn)步推進、強化責任”的原則，積極探索預算績效目標管理工作，各地在探索的過程中，進度不一，方法各異，但存在的難點問題都是共性的：

（一）目標申報水平低

根據(jù)《浙江省省級預算績效目標管理暫行辦法》規(guī)定，預算績效目標的編制包括設定預算績效目標、制定績效指標和指標值，編制要求為客觀且可測量、細化亮化、合理可行、相應匹配等，這些工作都具有一定的技術含量，對大部分預算部門單位來說，難度較大，加上相關業(yè)務人員在水平、技能方面的不足，導致績效目標申報制度的落實情況并不理想，有些單位填報的內(nèi)容空洞，沒有實質性量化目標，有些單位填報的績效目標則是低水平、容易實現(xiàn)的目標，質量不高。

（二）財政審核難度大

財政部門要依據(jù)財政支出方向和重點、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等對部門上報的績效目標加強審核，包括績效目標與部門職能的相關性、績效指標設置的科學性、實現(xiàn)績效目標所需資金的合理性等。在實際操作過程中，隨著每年績效目標申報項目的不斷增加，要對所有的項目進行及時有效的審核，對于財政部門來說，也是相當困難，主要原因為： 一是項目專業(yè)性較強。績效目標申報的項目涉及各行各業(yè)，財政部門審核人員缺乏全面的專業(yè)知識，難以對項目進行實質性審核。

二是科室審核人員少。一般績效管理科室和相關業(yè)務科室人員都不是很多，而申報項目每年在遞增，很難完成對每個項目認真細致的審核。

三是審核時間要求緊。績效目標申報及審核一般應該與預算編制“二上二下”相結合，任務重時間緊，難度大。

（三）部門配合不到位

一方面是財政部門內(nèi)部科室之間的溝通協(xié)作。在目前績效目標管理的初始探索階段，財政部門內(nèi)部預算科室、各業(yè)務科室和績效管理科室各自的定位、職責分工及相互協(xié)調等工作機制尚未建立，盡管在部門預算布置會議上同步布置績效目標管理工作，但是目標申報的指導、催報及審核，一般都是由績效管理科室來完成，各科室相互協(xié)助共同把關的格局尚未形成。

另一方面是各預算單位的支持配合。預算績效目標管理工作對大多數(shù)部門單位來說，是一項全新的業(yè)務，尤其有些預算部門單位受傳統(tǒng)思維影響，對績效目標認識模糊、重視不夠，認為是增加了工作量，對績效目標管理工作存在反感、抵觸情緒，而事前亮目標、效果指標及規(guī)范操作，減少了單位申請資金的自由度，減少了部門利益，有些單位對目標申報只是消極應付，甚至相關資料都不愿意提供。

（四）項目評審難開展

績效目標的評審是績效目標管理工作的關鍵所在，也是其中的難點。但是就目前來講，受機構、人員和資金的局限，財政部門組織評審組開展項目績效目標的評審，也只是在個別地方實現(xiàn)，就我省來說，像杭州、溫州、義烏等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，績效目標評審工作開展得較好。包括我市在內(nèi)的大部分地區(qū)，盡管在2011年就組建了專家?guī)欤强冃繕说墓芾磉€只是停留在績效目標的申報和初步審核上，評審工作尚未開展。一方面是由于績效管理工作剛剛起步，不論是預算編制單位還是財政部門，這方面的專業(yè)人才還是相當匱乏；另一方面，將項目評審工作委托給中介機構雖然是較為便捷的一種方式，但因涉及成本費用問題，并不是各財政部門都能普遍采納的方式。

三、加強預算績效目標管理的對策建議

（一）加大宣傳力度，樹立績效管理理念

預算績效管理工作的推進是一個漫長的過程。怎樣讓部門和單位從不理解、不接受、消極應付到理解和接受并運用是預算績效管理中十分重要的問題。

一是要通過各種媒介、各種形式和渠道，加大績效管理理念宣傳力度，不斷提高部門（單位）的績效意識，發(fā)揮各部門在預算績效管理中的主體作用。

二是要建立報告、通報、公開、問責制度，對一些社會關注度高、影響力大的民生項目和重點項目支出績效目標申報及審核結果、事中事后績效情況，依法向社會公開，接受公眾監(jiān)督，在全社會形成“用錢講績效、無效需問責”的輿論氛圍。

三是積極向同級政府、人大部門匯報，爭取更多的支持和理解，促進政府部門及預算單位提高對財政支出績效重要性的認識，樹立“財政資金有效供給、部門（單位）高效使用“的績效理念。

（二）加強學習培訓，提升業(yè)務能力水平

由于績效目標管理工作要求高、工作量大，涉及項目業(yè)務、財務、效益等多方面的專業(yè)知識，對各預算部門（單位）、財政部門的機構能力和人員素質來說，無疑是一場嚴峻的考驗，只有通過盡量保持人員穩(wěn)定性和進行多方位多層次的學習培訓，努力提高相關人員業(yè)務素質，才能真正將預算績效目標管理工作落到實處。

對內(nèi)財政部門相關人員的學習可以通過業(yè)務培訓、考察交流和實地調研等形式開展，在實際工作中不斷積累經(jīng)驗，加強理論研究，對績效目標的審核方法、技術手段和指標體系建設等進行探索和研究，形成理論和實踐互為促進的良好局面。

對外加強對部門單位和中介機構的績效管理知識培訓。培訓應于每年布置預算編制任務時開展，可以采取邀請專家講課、財政部門輔導和案例剖析等方式，建議與會計證繼續(xù)教育學分掛鉤，以促進財務人員參加培訓的積極性。

（三）借助各方力量，形成目標評審合力

要開展績效目標評審工作，受財政資金的限制，不一定采取委托中介方式，我們可以嘗試通過以下途徑完成：

一是充分發(fā)揮財政部門各處室職能作用，借助內(nèi)部各方力量，明確分工，建立內(nèi)部協(xié)調機制，或成立預算綜合評審會，推進績效目標細化論證評審工作。

二是充分借助高等院校、科研單位、行業(yè)主管部門、審計監(jiān)察機關、政府政策研究部門等相關行業(yè)專家的技術力量，或者利用部分地區(qū)已經(jīng)成立的專家?guī)熨Y源，指導完善評審工作，提高績效目標質量。

三是邀請人大代表、政協(xié)委員、民主黨派、社會各階層代表以及人大、政協(xié)部門工作人員參與績效目標評審工作，利用他們的社會影響力和對社會民意及利益訴求的了解和關注的優(yōu)勢，客觀地起到對財政部門、預算部門、用款單位的“倒逼”壓力作用，有效提高財政資金使用績效，更好地促進預算績效目標管理的民主進程。

（四）加強結果應用，建立責任考核機制

首先，要將目標審核結果與預算編制相結合，強化預算約束。建設績效目標申報平臺，把目標申報作為一項需求嵌入預算編制軟件，設為部門上報預算的必經(jīng)環(huán)節(jié)，而且必須經(jīng)過績效管理科室的形式審核和業(yè)務科室的實質性審核才能進入下一個環(huán)節(jié)。

其次，要將績效目標管理與年度考核相結合，強化責任意識。嘗試出臺對部門的預算績效管理考核辦法，或者將預算績效目標申報、績效自評和評價結果運用等工作納入當?shù)卣畬Σ块T的年度工作目標責任制考核內(nèi)容，從制度上保證部門單位對績效管理的重視。

最后，要將績效目標管理與評價結果相結合，強化資金效益。通過績效目標管理，使事后績效評價不再是流于形式，而是對績效目標實現(xiàn)程度，措施的落實情況，最終效果的直接體現(xiàn)。績效評價的結果也能作為編制預算部門的重要依據(jù)，使各部門切實感受到績效結果對其今后支出的影響，有助于今后績效目標管理進一步做實、做細。逐步形成財政資金從申請、使用到結果全過程的績效約束環(huán)，形成完整的資金使用管理系統(tǒng)，從而提高財政資金效益和效率。

課題組 組

長：吳正華

成員：葛宏亮

張向華（執(zhí)筆）

第二篇：完善績效管理的幾點思考范文

對完善績效管理的幾點思考

通過此次人力資源管理知識管理培訓，使我對HR的基本體系價構和一些基本管理理念有了一定認識。了解到HR系統(tǒng)是由規(guī)劃、培訓與開發(fā)、工作設計與分析、招聘與測試、薪源薪酬、績效管理、HR文化、HR關系等多哥方面構成，是將“人”和“事”合理配置、有機結合的橋梁和紐帶。

特別在績效管理方面，認識到績效考核不僅僅是“打分”制度，而是一個綜合的管理和激勵手段。

下面對如何完善中心績效管理制度，成功實施績效考核談自己的幾點思考：

一、完整理解績效考核內(nèi)容

有不少管理人員認為，績效考核就是對員工工作結果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實際上，績效考核是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程。從這個定義我們可以看出，在對員工進行績效考核時應該同時關注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結果，即國外所謂的“任務績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關系績效”。

任務績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|，員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考核最基本的組成部分。對任務績效的考核通常可以用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估。

周邊關系指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考核，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價。目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。當然，在對每一類人員進行績效考核時，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

二、合理設定考核目標和指標

考核目標的確立要和實際需要相符，比如要進行的是晉升考核，就應重點考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進行業(yè)績考核時，應重點考核員工的工作成績和工作態(tài)度。考核指標應在考核目標確定后，視考核目標而決定，而且要盡可能準確、明白、多用量化的客觀標準，以減少考核人員主觀心理因素的干擾。比如考核目標是考核員工工作能力，那考核指標就應是判斷力、籌劃能力、交涉能力和指導管理能力等反映工作能力的指標，而不是工作質量和工作數(shù)量這些反映工作成績的指標。

三、合理確定績效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。

事實上，績效考核周期還與考核指標類型有關，細細深究，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。對于任務績效考核.指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考核指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論。

四、與員工成為績效合作伙伴

在績效管理活動中，部門管理者的作用至關重要，績效管理的所有舉措最終都要落實到具體的員工，而部門管理者則是最佳的傳遞者，所以管理者的執(zhí)行能力是否足夠強，將直接決定企業(yè)績效管理決策的成敗。

為了員工的績效能力得到更大的提高，為了本部門能對企業(yè)做出更大貢獻，就必須與員工一起，作為績效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務所必須承擔的目標任務，進而根據(jù)部門的崗位設置和具體崗位職責，將目標分解到每個員工。通過這個分解目標、確定目標的過程，讓員工更加清楚未來一段時間的努力方向，使他們工作起來目標更加明確，職責權限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更

知道每項工作做到什么程度才是好的，評判標準更加確定，這就有利于員工在工作當中不斷獲得提高，不斷地補充完成目標所需要的知識、經(jīng)驗和技能，績效水平獲得更大的提升。目標制定完成之后，管理者還應該在完成績效目標的過程中對員工進行績效輔導，及時與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績效目標而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠椖繕耍瑔T工需要什么樣資源支持，管理者應及時了解提供，為了完成目標，員工需要什么樣的培訓，管理者也應根據(jù)實際情況進行安排。當員工在完成目標的過程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，管理者應及時出現(xiàn)在員工面前，對其進行表揚，激勵他們不斷保持并發(fā)揚優(yōu)秀的工作作風，獲取更大的進步，當員工出了什么差錯，管理者也應及時予以糾正，讓員工在第一時間發(fā)現(xiàn)錯誤并在以后的工作中進行改進。

通過持續(xù)不斷的溝通與輔導，員工將不斷受到激勵，得到幫助，更好地完成績效目標，一種基于績效的團隊文化也將不斷得到建立和發(fā)展。

五、為員工建立業(yè)績檔案

我們知道，每個員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對一個人的生平有比較清楚的了解。同樣，績效管理也需要建立相應的檔案，即員工業(yè)績檔案。為什么要建立業(yè)績檔案呢？有兩個方面的原因。

一是，建立員工業(yè)績檔案可以幫助員工不斷取得進步、獲得發(fā)展，更好地完成績效目標。二是，建立員工業(yè)績檔案可以有效避免在績效考核反饋面談的時候管理者和員工對考核結果出現(xiàn)不必要的分歧。

通過建立員工檔案，管理者可以幫助員工回憶他們在執(zhí)行績效目標的時候所表現(xiàn)出來的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結提高，另外，績效考核的一個很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績效面談的時候，管理者和員工對績效考核結果不應出現(xiàn)意外的理解，這個問題，很多管理者都有切身的體會，每到考核的時候，他們總是和員工就一些問題爭論不休，誰也說服不了誰，之所以會出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當初沒有意識到員工業(yè)績檔案的重要性，更沒有為員工建立業(yè)績檔案。

所以，管理者應把建立員工業(yè)績檔案作為一項重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業(yè)績檔案。

六、對員工進行公開、公平、公正的評價。

要避免績效考核成為暗箱操作，就要讓員工考核員工清楚自己是怎樣被考核的，考核的結果是什么，怎么使用的，管理者對自己的哪些表現(xiàn)滿意，對哪些表現(xiàn)不滿意，不能等員工拿到工資單的時候才知道自己績效考核未達到要求。

要做到這一點，管理者有幾項工作要做：

1、對照當初制定的績效目標和標準對員工進行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績檔案；

2、考核結束后與員工進行一對一的面談溝通，并與員工一起對考核過程進行細致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認識到自己的長處和不足。

3、與員工一起制定績效改進計劃。針對員工在過去一段時間所表現(xiàn)出來的績效不足，制定建設性的改進計劃，為以后的績效工作掃除障礙。

4、就績效考核結果的使用對員工有所交代。考核完了之后，績效的結果是怎么使用的，應該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標。

七、進行績效滿意度調查

所謂績效滿意度調查，就是管理者就過去一段時間所采用的績效管理體系對員工進行滿意度調查，調查的主要目的是為了使績效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績效目標、是否有明確的績效標準、標準的適意程度如何、員工是否得到了管理者的輔導、是否得到了必要的培訓和資源支持，等等。

通過滿意度調查，管理者可以準確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進，為以后更好地做好績效管理奠定基礎。

第三篇：績效考核辦法含目標管理

制度4

目標管理及員工績效考核辦法

1.目的

通過對部門、項目部目標考核和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司目標管理、績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門、項目部經(jīng)營目標、管理目標和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.管理職責

3.1總經(jīng)理負責對各類考評、考核結果的最終認定。制定公司經(jīng)營管理目標、質量目標、環(huán)境目標、職業(yè)健康安全管理目標，并考核評價。

3.2公司成立由總經(jīng)理、綜合管理部、財務審計部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權和考核權。4.制度內(nèi)容

4.1部門、項目部目標考核、績效考核管理程序 4.1.1 管理目標制定

1)公司就根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，特別是顧客的要求和期望，以及上級主管部門的要求和自身的管理水平策劃和確定經(jīng)營管理目標、管理目標（質量目標、環(huán)境目標、職業(yè)健康安全目標）。

2)管理目標應盡可能量化，以便于理解、執(zhí)行和考核。

3)當公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大改變時，應及時對管理目標進行必要的調整，提高管理目標的可行性。

4)管理目標的制定

a.每年年初，公司最高管理層根據(jù)公司管理方針、上一管理目標完成情況及上級主管部門的要求制定本的總管理目標。

b.目標分解

? 綜合管理部根據(jù)公司管理目標制定實現(xiàn)措施和管理方案，經(jīng)主管領導批準后實施。

? 各部門根據(jù)公司管理目標，按照本部門主要職能對管理總目標進行分解，形成本部門的管理目標（質量目標、環(huán)境目標、職業(yè)健康安全目標），并制定實現(xiàn)管理目標的措施和管理方案，經(jīng)主管領導批準后實施。

? 工程項目開工前，項目部應依據(jù)公司當年的經(jīng)營管理目標、建設工程合同要求及公司相關部門管理要求確定工程項目施工管理目標（質量目標、環(huán)境目標、職業(yè)健康安全目標），并制定目標的管理措施、管理方案，經(jīng)項目負責人審查批準后實施。

④ 各職能部門管理目標應由本部門負責人將目標按照崗位職責落實到各個崗位；項目負責人將項目管理目標分配到項目管理各系統(tǒng)。

5)目標的修改

對因出現(xiàn)不可抗拒或不可預料的客觀因素，導致目標不能實施或不能完成，由負責該目標的相關部門、項目部寫出詳細的情況分析，經(jīng)審批同意后可對目標進行修改變更。

4.1.2管理方案的內(nèi)容主要應包括：

a.明確方案到達到的具體目標、指標值； b.規(guī)定方案實施的具體方法、措施；

c.明確方案中每項措施實施的各層次崗位的職責與權限； d.賬務、人力、物資、設施等資源需求； e.每項措施實施進度安排及完成時間表。

f.目標考核小組根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析并提出改進要求。綜合管理部將各部門、項目部目標考核結果匯總后，對本制度的執(zhí)行、落實情況進行評審，并將匯總的考核結果、評審結果上報公司最高管理層，并作為管理評審的輸入信息。最高管理層根據(jù)考核結果分析、評審目標的實現(xiàn)情況，將評審結果及改進意見作為管理評審的輸出信息，以此來制定下一公司總目標。4.2 管理目標獎懲

4.2.1 公司管理目標完成情況與《經(jīng)營管理責任書》掛鉤，實行獎罰。其中質量目標、環(huán)境目標和職業(yè)健康安全目標的考核具體執(zhí)行《管理責任狀》和《安全生產(chǎn)管理責任狀》的規(guī)定。

4.2.2 根據(jù)相關部門目標完成情況，由主管領導提出獎罰意見，報公司最高管理層審批實施。4.2.3 項目部管理目標考核的結果按《經(jīng)營管理責任書》規(guī)定進行獎罰，執(zhí)行項目部管理目標按《施工項目內(nèi)部承包協(xié)議》進行獎罰。4.3員工績效考評、考核管理程序

4.3.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。4.3.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交綜合管理部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.3.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.3.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由綜合管理部將考核結果交公司主管領導審批，并存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.3.5綜合管理部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.3.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向綜合管理部申請裁決，由綜合管理部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.3.7綜合管理部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.4考評、考核管理辦法

4.4.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.4.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.4.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.4.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.4.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.4.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.4.4考評、考核結果的處理

4.4.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.4.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬，見“薪酬管理制度”。4.4.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.5考評、考核實施細則

4.5.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報綜合管部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.5.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.5.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；

4.5.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.5.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.5.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.5.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。6.記錄

6.1績效考核表（員工）6.2績效考核表（部門負責人）6.3績效考核表（部門）6.4 目標考核記錄 6.5 管理目標完成情況報告

第四篇：《目標管理績效考評》

白山市募捐辦公室2008年

《目標管理績效考評》自查報告

2008年，是全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學習“三個代表”重要思想的一年。這一年，白山市募捐辦在省福彩中心和市民政局的正確領導下，把擴大福利彩票銷售作為重點，加強對投注站標準化建設和規(guī)范化管理，在廣大彩民的積極參與下，08年福彩銷售取得了一定的成績。但與市民政局的工作要求、募捐辦自身的工作計劃相比,還有一定差距，具體情況如下：

一、主要業(yè)務工作

根據(jù)市局年初的工作部署。我辦制訂了相應的銷售計劃。并嚴格按照市局的工作要求，積極開展彩票銷售工作。截止10月31日，全市共銷售電腦福利彩票65,501,364元。（其中，電腦票銷售58,106,168元。網(wǎng)點即開票6,134,190元，中福在線即開票1,251,137元，開樂彩9869元。）完成電腦票全年銷售計劃8000萬元基數(shù)的82%。同比07年同期銷售額下降了28%。

市本級方面，電腦福利彩票銷售23,897,140元，完成全年銷售計劃3500萬元基數(shù)的68%。相比去年同期有明顯的下降。

以下為銷量下降的主要原因：

1、2007年電腦彩票“3D”為期兩個月的派獎，使當年銷售量達到顛峰，08年沒有相應措施刺激彩民、激發(fā)彩民購買欲望，所以，3D銷售量較去年有較大下滑。

2、2007年1月1日網(wǎng)點即開票在白山上市，彩民對新生票種的購買欲望強烈，但隨著時間的推移，即開票的玩法單一，彩民對其逐漸失去興趣，從而導致08年銷售量有所下降。

3、中彩中心于2008年2月13日起，本著安全穩(wěn)定，健康發(fā)展的原則，對中福在線的游戲玩法、游戲規(guī)則、返獎率等方面進行了重大調整，調整后玩法單

一、乏味，不受彩民歡迎，銷售額急劇下降，改版前平均日銷量為2.9萬元，改版后銷量日趨下滑，從8月份開始已經(jīng)連續(xù)兩個月銷售額為零，銷售大廳處于嚴重虧損狀態(tài)。目前，全國各地的銷售廳基本關停，我市去年中福在線即開票銷售1800多萬元，今年僅銷售125萬元，銷量相差懸殊。

4、目前，我市地下黑彩市場比較猖獗，據(jù)了解，黑彩的銷售額已經(jīng)超過了正常彩票銷售額。已經(jīng)嚴重影響到了彩票市場的穩(wěn)定性，影響到了彩民的根本利益，造成了一定的社會危害。

5、另外，2008年是奧運年，廣大彩民購買福利彩票的積極性有所減少，大部分彩民傾向于購買體育彩票。這也是影響福利彩票銷售的一個主要因素。

投注站標準化建設方面：

為了加強對投注站的管理，提高代銷員的整體素質，上半年，我辦對全市投注站進行了逐個檢查，對環(huán)境差的投注站下達了整改通知，同時，加強對了對代銷員的培訓。截止10月末，本級投注站標準化達標率以達68%，2處投注站等待房屋折遷，預計今年年底，能夠完成市本級投注站標準化達標率70%的即定目標。

為了加強福利彩票辦公和銷售場所的四防安全工作，做到無重大安全事故的發(fā)生，我辦對財務室進行了裝修，出于對財務辦公室安全需要的考慮，為財務室加裝了防盜門、防盜護欄等安全設施，加大了對財務工作的管理力度。

二、自身建設方面

1、為加強我辦干部職工的政治理論學習，我辦于年初制定了學習計劃，根據(jù)學習計劃，全體干部職工每月1日和15日集中學習一次，其它時間自學，以學習業(yè)務能力為主。按照市解放思想大討論辦公室要求，結合我辦解放思想大討論活動實際，按照全局開展的“繼續(xù)解放思想、推動白山大發(fā)展、快發(fā)展”學習活動的總體安排，我辦成立了領導小組，并制定了學習計劃，寫學習筆記，每個階段都有學習總結，個人心得體會，不斷提高干部職工的綜合素質。使募捐辦公室廣大干部職工進一步加深了對解放思想的理解，進一步認識到了解放思想的重要性。我們應繼續(xù)解放思想，加快發(fā)展。我們要自覺把解放思想，貫徹落實科學發(fā)展觀的理念，具體落實到創(chuàng)新工作方法、創(chuàng)新工作思路上去，推動我市彩票銷售工作又好又快發(fā)展。

2、根據(jù)局黨委的工作要求，同時，為了明確每個崗位的工作職責，責任到人，獎懲分明。2008年初，我辦制定了《白山市募捐辦2008年目標管理績效考評實施細則》。并與所屬市場部、技術部、財務部、衛(wèi)國路中福在線銷售廳、辦公室負責人簽訂了目標管理績效考評責任狀，將工作細則明確落實到個人，主要是為了加大對平時工作履行情況的監(jiān)督，轉變工作作風，提高辦事效率和服務質量，把考核結果與獎懲掛鉤起來，極大的調動了干部職工的工作積極性，推動了工作的進一步提高，最大限度的發(fā)揮考核對干部職工的鞭策與激勵作用。

同時，我辦加大對地下黑彩的打擊力度，目前正在與相關執(zhí)法部門積極合作，有效遏制這一非法行為，維護彩票市場的穩(wěn)定性，保護彩民的利益，樹立福利彩票“公正、公開、公平”的發(fā)行原則。

三、年末收尾工作安排

為了更好的完成全年銷售計劃，我辦將加大宣傳力度，改進服務方式，拓寬銷售渠道，挖掘市場潛力，力爭實現(xiàn)市場份額和銷售總量雙豐收。繼續(xù)抓好投注站的規(guī)范化管理和標準化建設，提高福彩的社會形象。開展代銷員培訓活動，提高代銷員的整體素質。下大力抓好福彩市場開發(fā)和銷售工作，培育增長點。市募捐辦要強化業(yè)務學習，進一步提高管理和服務水平。要盡可能地多舉辦一些公益活動，進一步提高福利彩票的公益性和誠信度。

白山市福彩工作將站在更高的平臺上，繼續(xù)圍繞以經(jīng)濟建設為中心，以發(fā)展為第一要務，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展“繼續(xù)解放思想，推動白山大發(fā)展、快發(fā)展”大討論活動，積極查找發(fā)展中遇到的問題，牢固樹立憂患意識，機遇意識、責任意識、發(fā)展意識，在創(chuàng)造性的工作中抓機遇，在搶抓機遇中爭取主動，力促各項工作再上新臺階、新水平。尋求新的突破，謀求新的發(fā)展，緊緊把握全年的重點工作，千方百計激活市場，提升銷售量，力爭年底全市福利彩票銷售量有新的突破。

白山市募捐辦

二〇〇八年十一月十二日

第五篇：預算績效管理制度

財政預算績效管理制度（試行）

第一章 總則

為確保各部門、單位及項目的工作目標與全縣整體戰(zhàn)略目標的一致性，在全縣范圍內(nèi)形成以績效為導向的財政資金管理機制，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系并全面正確實施，特制定本制度。

1.1績效管理釋義

第一條 績效管理是對全縣整體績效、部門績效、單位績效等進行系統(tǒng)考核、評估、分析以及持續(xù)改進的管理過程。績效管理包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效分析、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理過程，既是對部門、單位及決策者者的檢驗過程，還是對全縣戰(zhàn)略、管理體制的檢驗過程。

1.2績效管理的意義

第二條 績效管理意義：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中，決策者和執(zhí)行者全部參與進來，各級領導和群眾通過溝通的方式，將全縣的戰(zhàn)略、各部門、單位及領導的職責、管理的方式和手段以及各種績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，各部門之間、上下級之間通過協(xié)作、協(xié)調，為解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，提供必要的支持、指導和幫助，與群眾一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

第三條 績效管理目的

1.本制度旨在加強對全縣各部門、單位績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理制度，保證和促進全縣各部門績 效考核工作的順利進行。績效管理的目的是既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動全縣績效的整體改進。通過績效評估、績效分析，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高各級領導、各部門、各單位的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動全縣整體績效的迅速提高。

2.本制度旨在建立全縣統(tǒng)一的績效管理體系。通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和考核方式可以充分反映各級領導、各部門、各單位工作業(yè)績，并且通過將績效考核結果與財政資金的撥付掛鉤。同時，績效考核的結果可以為干部職位晉升與培訓方案的設計提供依據(jù)，從而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)各部門、各單位的工作積極性和創(chuàng)造性，各級公職人員工作效率和基本素質，逐步促進全縣整體業(yè)績水平的提高。

第四條 績效管理結果的運用

1.了解各部門、各單位及各級公務員對組織的業(yè)績貢獻 2.提高各級干部、群眾對單位管理制度的滿意度 3.指導全縣合理的配置財力資源

4.為干部的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 5.為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1.3績效管理的定位與目標

第五條 績效管理的定位

預算績效管理是指為優(yōu)化財政資源配置和提升公共服務水平，運用績效理念和方法，將績效目標編制、運行跟蹤、績效評價、結果應用等融入 預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，實現(xiàn)“預算編制有目標，預算執(zhí)行有監(jiān)控，預算完成有評價，評價結果有反饋，反饋結果有應用”的預算管理模式。

第六條 績效考核的基本目標

1.通過績效考核體系實施目標管理，保證全縣整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市 場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。

2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā) 展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人 力資源管理體制。

4.在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

5.通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。

第七條、績效考核的考評范圍

根據(jù)縣委、政府研究決定，對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群綜合部門、經(jīng)濟發(fā)展部門、管理服務部門等預算績效管理工作，納入2015預算績效管理工作考核，具體單位為：

第一組 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（11個）

迭部縣電尕鎮(zhèn)、益哇鄉(xiāng)、卡壩鄉(xiāng)、達拉鄉(xiāng)、尼奧鄉(xiāng)、旺藏鄉(xiāng)、阿夏鄉(xiāng)、多兒鄉(xiāng)、桑壩鄉(xiāng)、臘子鄉(xiāng)、洛大鄉(xiāng)。

第二組 黨群綜合部門（20個）縣委辦（含相關辦公室）、人大機關、政府辦、紀委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、政法委、編辦、信訪局、老干局、工會、團委、婦聯(lián)、科協(xié)、文聯(lián)、工商聯(lián)、殘聯(lián)、黨校、檔案局（館）。

第三組 經(jīng)濟發(fā)展部門（14個）

經(jīng)信局、發(fā)改局、科技局、住建局、糧食局、財政局、交通運輸局、農(nóng)牧局、水利局、林業(yè)局、商務局、供銷社、招商局、國土資源局。

第四組 管理服務部門（21個）

法院、檢察院、公安局、人社局、衛(wèi)計局、司法局、審計局、環(huán)保局、文化廣電旅游局、統(tǒng)計局、教育局、民政局、安監(jiān)局、政務服務中心（含公共資源交易管理中心）、物價局、體育局、扶貧辦、城管行政執(zhí)法局、藥監(jiān)局、廣部電視臺、公積金管理中心。

第二章 績效考核體系

2.1績效考核體系綜述

第八條 績效考核體系定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組 成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價各部門、單位工作狀況，是進行考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；

2.考核指標是能夠反映各部門、單位工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基 本單位。

2.2績效考核體系的結構

績效考核體系強調各部門、單位績效與組織績效的統(tǒng)一性。第九條 績效考核指標組成表由考核指標、考核周期、權重、指標定義、評價標準、信息 來源、指標得分和備注八項組成。

第十條 選出最重要的5-8項工作作為衡量工作績效的指標。第十一條 各部門、單位暫定為考核。

第十二條 權重：根據(jù)組成某部門、單位的5-8個業(yè)績考核指標對部門、單位業(yè)績影響的大小確定它們 各自的權重，業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使部門、單位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。

第十三條 指標定義：對選出的考核指標內(nèi)容給予定義和說明。第十四條 評價標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù)。

第十五條 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門。

第十六條 選擇評價指標的原則

1.少而精原則：業(yè)績考核指標應能夠反映出部門單位工作的主要要求，簡單的結構可以使 考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益

2.細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的 清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定

3.界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 2.3績效考核體系內(nèi)容

第十七條 績效考核是對部門、單位當期履行職務職責或對工作結果的考核，是相對公司部門、單位工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。

第十八條 財政預算績效管理是以部門工作目標和績效方案為基礎，在部門負責人的領導下，部 門全員參與的，對部門工作目標和績效指標的分解和細化。以建立對部門目標及全縣目標如期實現(xiàn)的有力支撐。

第十九條 員工績效管理指標體系構成說明：

1.考核項目的選擇：部門、單位財政預算績效管理表中的考核項目秉承績效管理的核心精神。

2.員工績效管理指標體系構成表： 【月度考核】

考評 周期

指標 指標值 權重 分值 備注 績效指標 月度

績效指標 見附表 50% 50

1、勞動紀律指標見“勞動紀律指標扣分

項”

2、指標值由考核人與

被考核人協(xié)商確定 能力指標 見附表 30% 30 態(tài)度指標 見附表 20% 20 勞動紀律指標 輔助指標（加分項）輔助指標（扣分項）

標準分合計 100分 【季度考核】 考評 周期 指標 指標值 權重 分值 備注

季度崗位 評價指標 季度

態(tài)度指標 見附表 20% 20 注：季度績效綜合分=（∑月度績效考核分 /3）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考核 分×30%）季度 能力指標 見附表 30% 30 績效指標 季度 績效指標 50% 50 標準分合計 100分 【考核】 考評 周期

指標 指標值 權重 分值 備注

第 6 頁

年終崗位 評價指標

態(tài)度指標 見附表 20% 20 與年終績效工資、年

度調薪、崗位晉升等 直接相關

（注：績效綜合分=（∑季度績效考核分/4）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考

核分×30%） 能力指標 見附表 30% 30 績效指標 績效指標 50% 50 標準分合計 100分

3.考核項目的權重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據(jù)不同 階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。

4.考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有 可能超過100分（最高120分，低于60分以0分計）

2.4確定考核體系時的其他注意事項 第二十三條 確定考核指標值 1.確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。

2.確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。

3.確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式 獲得。4.指標值應切合實際，不宜太高和太低。5.每年年初由公司決策層依據(jù)公司總體經(jīng)營狀況確定公司當總體績效系數(shù)（一般在1.2-0.9之間），各部門年終考核加權平均值不得高于此系數(shù)。第二十四條 確定考核指標的評分標準 1.考核指標的評分標準應盡量細化。2.考核指標的評分標準應公開。第二十五條 確定考核指標的權重

1.關鍵指標權重可以加大，其他指標權重可以減小； 2.重點有待加強的指標的權重可以加大； 3.量化指標的權重可以加大。

第二十六條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：

1.如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。

2.如果到考核期結束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標 進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見（考核人應制訂該員工的新崗位的考核指標）。

第二十七條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應主要對該員工的核心職位進行考核。

第三章 績效管理流程及實施 3.1績效考核的時間及流程

第二十八條 績效考核的時間

1、月度考核定于每月25日啟動，30日前完成。考 核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

2、季度考核定于每季度最后一周啟動，當月30日前完成。考核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

3、考核定于每年12月25日啟動，當月30日前完成。考核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù).第二十九條 績效考核流程：具體詳細流程表詳見《績效管理細則》

3.2績效管理評估

第三十條 考核人對被考核人各項指標的評估要公正、公平，對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負責，否則發(fā)現(xiàn)一處視情況扣1-5分。

第三十一條 對于績效考核表中的加分項和扣分項，公司決策層有權進行抽查并要求考核 人提交相關數(shù)據(jù)和資料等。

第三十二條 5人以上的部門，在績效評估結果中 “績效考核分100分及以上”的人數(shù)比例應不高于部門人數(shù)的10%。

第四章 績效考核結果的應用 4.1崗位績效工資的發(fā)放

第三十三條 崗位績效工資=崗位績效工資標準×上 績效考核分（百分比）

第三十四條 績效考核分超過100分按實際分計算，低于60分按0分計算

1.崗位績效工資 2.上績效考核分

3.本實際崗位績效工資計算公式 4.100分及以上

5.崗位績效工資標準×1.2 6.7.第 8 頁

8.80—99分 崗位績效工資標準×1.1 70—79分 崗位績效工資標準×1.0 60—69分 崗位績效工資標準×0.8 60分以下

9.崗位績效工資標準×0 第三十五條 績效工資在考核結束之后，根據(jù)綜合考核分數(shù)計算分配一次發(fā)放。

第三十六條 合同期內(nèi)單方違約者不享受年終績效工資。

4.2職位績效工資的調整

第三十七條 綜合考核分100分及以上者，將下一的績效工資上浮二級，由部門負責人上報辦公室審核，公司決策層批準實施。第三十八條 綜合考核分80--99分者，將下一的績效工資上浮一級，由部門負責人上報辦公室審核，公司決策層批準實施。

第三十九條 綜合考核分低于60分者，將下一的績效工資下調一級，由部門負責人上報辦公室審核，公司決策層批準實施。

4.3職位調整 第四十條 職位晉升

綜合考核分數(shù)80--100分以上可作為公司提升員工職位的重要參考依據(jù)。

第四十一條 換崗或者辭退

績效考核分連續(xù)兩個季度考核期低于60分的員工，公司給予3個月的留用成長期或換崗、辭退。

第四十二條 職位增減

辦公室根據(jù)績效管理數(shù)據(jù)資料，分析各崗位飽和度情況，為優(yōu)化組織結構提供依據(jù)。

4.4員工培訓

第四十三條 員工培訓

辦公室應將員工的績效考核結果形成分析報告，在績效考核結束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工培訓計劃，上報公司決策層審批。第五章 績效管理制度修訂 第四十四條 修訂議案的提出

任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權向辦公室提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給辦公室。

第四十五條 修訂議案的受理

辦公室負責在平時隨時收集員工關于績效管理制度的任何修訂議案。辦公室負責將議案妥善保管并審核，確認需要修改時，在考核時提交公司決策層審議。

第六章 績效考核申訴 6.1申訴條件 第四十六條 申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,應先與考核人溝通，溝通無效后，有權在考核期間或考核結束5天內(nèi)直接向公司決策層申訴。

6.2申訴形式

第四十七條 申訴形式

1.公司決策層授權辦公室負責受理和記錄員工申訴。

2.員工申訴應提交書面申訴報告。6.3申訴處理 第四十八條 申訴處理 1.辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。

2.因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，辦公室有權讓考核人按照規(guī)范的 績效考核流程重新進行考核。

3.因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，辦公室應會同考核人進行溝通解決 問題，如溝通無法解決問題，則辦公室須向公司決策層匯報有關情況，由公司決策層進行處理。

4.因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則辦公室負責進行調查，如經(jīng)辦公室確認屬實，則由公司決策層決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。

6.4申訴反饋

第四十九條 申訴反饋：辦公室在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審考核結果。

第七章 績效考核文件使用與保存 7.1績效考核文件保存方法與期限 第五十條 績效考核文件保存方法

1.由辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以書面和電子文檔形式存檔，在聘員 工考核結果原則上保存 三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止。

2.在每次績效考核完成后15天內(nèi)，辦公室應將所有參加考核的員工的績效考核資料收集整理歸檔。

3.各部門留存的員工績效考核表等相關資料由各部門負責統(tǒng)一整理保存。

7.2績效考核文件查閱權限

第五十一條 績效考核文件查閱權限

1.為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩 種。

2.公司決策層有權查閱、復印公司全體員工績效考核文件。

3.分管副總經(jīng)理有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。

4.辦公室負責人在公司決策層授權下有權復印全體員工績效考核文件。

5.為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下屬的考核資