第一篇：海氏職位評價法

海氏(Hay)職位評價法

一、海氏工作評價系統：

海氏工作評價系統又叫“指導圖表一形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華·海于1951年研究開發出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。

海氏工作評價系統實質上是一種評分法，根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成。

二、下面將對海氏工作評價系統付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任三因素及其各子因素做如下說明：

1、技能水平

技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構成

●專業理論知識

對該崗位要求從事的職業領域理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統分為8個等級，從基本的（第1級）到權威專門技術的（第八級）。

等級 說明 舉例

A、基本的 熟悉簡單工作程序 復印機操作員

B、初步業務的 能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員

C、中等業務的 對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業設備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師

D、高等業務的能應用較為復雜的流程和系統，此系統需要應用一些技術知識（非理論性的）調度員、行政助理、擬稿人、維修領班、資深貿易員

E、基本專門技術對涉及不同活動的實踐所相關的技術有相當的理解，或者對科學的理論和原則基本理解會計、勞資關系專員、工程師、人力資源顧問、中層經理

F、熟悉專門技術通過對某一領域的深入實踐而具有相關知識，或者/并且掌握了科學理論人力資源經理、總監、綜合部門經理、專業人士（工程、法律等方面）

G、精通專門技術 精通理論，原則和綜合技術專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁

H、權威專門技術 在綜合技術領域成為公認的專家 公認的專家

●管理決竅

等級 說明 職位

Ⅰ.起碼的 僅關注活動的內容和目的，而不關心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導和經理、業務員

Ⅱ.相關的 決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協調等主任、執行經理

Ⅲ.多樣的 決定一個大部門的方向或對組織的表現有決定的影響助理副總、副總、事業部經理

Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或對組織的規劃，運作有戰略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總

Ⅴ.全面的 對組織進行全面管理 大型組織的CEO

●人際技能

等級 說明 職位

1、基本的對多數崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調度員、打字員

2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協調員、青年輔導員

3、關鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導、小組督導、大部分經理、大部分一線督導、CEO、助理副總、副總

2、解決問題的能力

解決問題的能力有兩個子因數。

(l)思維環境: 思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導。(2)思維難度：指思維的復雜程度。

思維環境的等級劃分

A、高度常規性的：有非常詳細和精確的法規和規定作指導并可獲得不斷的協助。

B、常規性的：有非常詳細的標準規定并可立即獲得協助。

C、半常規性：有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當的協助。

D、標準化的：有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協助。

E、明確規定的：對特定目標有明確規定的框架。

F、廣泛規定的：對功能目標有廣泛規定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

G、一般規定的：為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。

H、抽象規定的：依據商業原則、自然法則和政府法規進行思考。

思維難度的等級劃分：

1、重復性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。

2、模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇。

3、中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領域內尋找方案。

4、適應性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構建方案。

5、無先例的：新奇的或不重復的情形，要求創造新理念和富有創意的解決方案。

3、承擔的職務責任

承擔的職務責任有三個子因數。·行動的自由度 ·職務對后果的影響 ·職務責任

行動的自由度 等級 說明 舉例

R、有規定的 此崗位有明確工作規程或者有固定的人督導.體力勞動者.工廠工人

A、受控制的 此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導普通維修工一般文員

B、標準化的 此崗位有工作規定并已建立了工作程序并受嚴密的督導貿易助理木工

C、一般性規范的 此崗位全部或部分有標準的規程、一般工作指示和督導。秘書、生產線工人、大多數一線文員

D、有指導的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規定的政策，也可獲督導大多專業職位、部分經理、部分主管

E、方向性指導的僅就本質和規模，此崗位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向某些部門經理、某些總監、某些高級顧問

F、廣泛性指引的就本質和規模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策某些執行經理、某些副總助理、某些副總

G、戰略性指引 有組織政策的指導，法律和社會限制，組織的委托關鍵執行人員、某些副總、CEO.職務對后果形成的影響

等級 說明 舉例

A、后勤 這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用某些文員、數據錄入員、后勤員工、內部審計、門衛

C、輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經理

S、分攤 此崗位對結果有明顯的作用 介于輔助和主要之間

P、主要 此崗位直接影響和控制結果 督導、經理、總監、副總裁

三、利用海氏工作評價系統對職位進行工作評價舉例

海氏工作評價系統將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏工作評價指導圖表。下面我們利用海氏工作評價指導圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這一個職位進行工作評價。

現在我們根據技能水平評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職務做相應的技能因素的相對價值評價。

營銷副總在企業中全面主管營銷事務，而營銷工作往往是企業中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的絕對權威，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業知識方面應是權威專門的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為1400。

產品研發工程師負責企業的研發工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究活動，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。因此產品研發工程師的技能價值分為304。

小車司機班班長在專業知識方面沒有太多的要求，只需高等業務性的；在管理決竅方面，管理一批司機，工作簡單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業高級管理人員提供服務的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權，應付起來不太容易，需要最高一級即關鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價值分為175。

下面我們根據解決問題能力評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職務做相應的解決問題能力評價。

營銷副總是企業市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業都缺乏明確的政策指導，其思維環境屬“抽象規定的”。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創造性工作，這些工作在企業無先例可循，其思維難度要列“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的87%。

產品開發工程師在產品開發過程中受到行業規范、各種技術標準等的限制，其思維環境屬第6級“廣泛規定的”；但由于產品開發屬于高度創造性的活動，其思維難度屬“無先例的”，因此解決部下能力便評價為技能的66%。

司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業各種規章制度和上級的約束，其思維環境屬“標準化的”；其管理不需要有太多的創造性，基本上是“模式化的”。因此解決問題能力便評價為技能的25%。

下面我們根據承擔的職務責任評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職務做相應的承擔的職務責任評價。

營銷副總在企業內地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬“戰略性指引的”；他全面主管企業的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；營銷副總的決策有時直接決定企業的生死存亡，其職務責任是“大量的”。該職務在這一因素的整體評分為1056。

產品開發工程師的行動自由度比較大，屬于方向性指導的；職務責任不大，只有少量的影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業新產品開發和企業進一步發展有直接影響，因此屬于分攤的。該職位在這一因素上的整體評份為264。小車司機班班長行動自由度小，只屬第3級“標準化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級“主要的”；不過他級別太低，對經濟后果的責任也屬最低“微小的”。因此該職位在這一因素上的整體評分為57。

現在我們來分析小車司機班班長、產品開發工程師、副總這三個職務的“職務狀態構成”。職務狀態構成是氏提出，他認為職務具有一定的“形態”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比與分配，如圖2-2。根據海氏工作評價系統法，上述三種職務分別屬于以下三種類型：

營銷副總屬于“上山型”。該職務的責任比技能與解決問題的能力重要。

產品開發工程師屬于“下山型”。該職務的責任不及技能與解決問題能力重要。

小車司機班班長屬于“平路型”。技能和解決問題的能力與責任并重。

智能與解決 職務責任 上山型

問題能力

平路型

下山型

根據三種職務的“職務形態構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100％。根據一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。這樣我們將這三個職務在三個因素上的工作評價得分及其相應權重匯總如下：

●營銷副總評價總分＝[1400（1+87％）40％+1056 × 60%=1680.8

●產品開發工程師評價總分＝304（1+66％）70％+264 × 30%=432.448

●小車司機班班長評價總分＝175（1+25％）50％+57 × 50％=137.875

根據上述計算結果可以看出，用海氏工作評價法評價出的分數，比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，只是評價過程較復雜。評價分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場情況確定。

第二篇：職位評價排列法的優缺點

職位評價排列法的優缺點

優點

排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方法，這種方法的主要優點在于能盡快確立新的職位等級，因此它有時也用于鑒別工資差異是否合理的初步措施。

缺點

是在職位順序的排列方面，并沒有任何的理論基礎，而主要是依據評價者的主觀判斷，很難達到在評價上的客觀性。同時，使用排列法則無法解釋評估后果，以及說明各個職位差異性程度。

第三篇：銷售職位自我評價（通用）

銷售職位自我評價（通用12篇）

在日常學習、工作抑或是生活中，我們經常遇到需要寫自我評價的情況，自我評價和人生價值選擇有著密切的關系。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的自我評價呢？下面是小編為大家收集的銷售職位自我評價（通用12篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

銷售職位自我評價1

首先是由于我畢業于工商管理學院的市場營銷專業，具有扎實的理論基礎，同時我在建材行業做了五年的銷售，具有豐富的工作經驗，以及完善的銷售理念，曾由普通的銷售員，一步步晉升為銷售管理級人員，我的部門曾經在我的帶領下，六個人做了14萬的業績，創造了部門從未有過的壯舉！

另外，使我非常看重團隊合作精神，也明白了善于溝通交流的首要性，具有較強組織、協調、溝通能力和團隊精神；能充分利用現有資源，并實施整合，使之發揮最大限度的作用，做事認真仔細，為優秀的完成工作任務提供重要保障。

銷售職位自我評價2

本人業務能力較強，對于工作要求較高，能熟練的使用excel，world，visio。上一份工作中大部分部門應用的話術都是由我編寫的。工作上刻苦鉆研。對于管理上有獨特的見解，能很好的與員工打成一片，帶動力，執行力較強。

進入公司三個月升為組長，六個月升為督導，15年一月升為實習主管。

自升為督導以來，每個月小組皆完成任務，曾連續兩個月保持第一并，且銷售任務超出任務額15%-28%，其他幾月份名次均保持前列。從小組成員10人發展為21人。培養業務督導兩人。團隊銷售額亞軍。

銷售職位自我評價3

本人相貌端正，并有清晰的普通話表達能力；有刻苦勤勞的實干作風；有良好的服務意識；責任心強。保持持續不斷的學習能力、善于思考，能夠把握事物的本質、關注團隊，關注上、下游，有包容的心態、清晰的目標意識，并能在事前做好充分的準備工作、理解能力強，并能準確地表達、有自我反省的能力、抗壓性好、普通話標準。

我想人才對于企業是最稀缺的資源，而要成為對企業有用的人，其前提是應該具備能吃苦耐勞、迅速融入集體、自信、誠實、忠誠、積極向上的基本素質。在我的同齡人中，我堅信以上幾點是完全具備的！所以如貴公司不棄，我將會在自己的崗位上腳踏實地，努力工作，用最好的成績證明自己，體現自己的自身價值，為貴公司的繁榮強大盡我的綿薄之力。

銷售職位自我評價4

參加房地產銷售已經有兩年多的工作時間，在這一段時間里經過自己的磨練，在領導的幫助下，我已成為一名合格的銷售人員，能夠獨立完成銷售任務，對房地產銷售行業有了比較深的認識，并且仍然在不斷努力，使自己的能力更上一層樓。

作為房產銷售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個房地產市場的動態，走在市場的前沿。

房地產市場的起伏動蕩，公司于20xx年與xxx公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，我積極配合xxx公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為xx月份的銷售高—潮奠定了基礎。最后以xx個月完成合同額xx萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，同志從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

我今后更該認真總結，及時反思，多向別人學習，使自己不斷進步，日漸完善。使自己成為銷售領域的一名精英，和公司共同發展，創造美好未來！

銷售職位自我評價5

我非常地熱愛銷售業這一個行業，經過努力，增強了我對這個行業的信心，做一個業務員不是我的目標，我要向更高一層發展而努力，通過工作的學習與努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲，以后我會更加的努力，爭取更長足的發展。

在工作方面上，責任心強、適應能力強、態度熱忱、做事細心，有良好的協調與溝通能力，善于交際，具備一定的領導能力；在性格上，誠實守信、忠誠、和善、謙虛、樂觀；在業務上，具有全盤業務處理和良好的職業判斷能力。

三年的銷售經驗教會了我與人交流的基本理念，微笑待人，真誠以待。為了有更好的實踐平臺，我會不斷的鍛煉完善自己。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每一位客人，為我們的事業奉獻、進取、創下美好明天。

銷售職位自我評價6

我在銷售基層成長的歷練，積累了極強的行業市場拓展能力及市場洞察經驗，具有豐富的談判技巧，良好的`溝通與協調能力。但不喜歡也不擅長套用高深的理論知識。

反應力與自信心超強，敢作敢當，敢于挑戰，能承受高強度的工作壓力。但性格急，自我表現欲望強。勇于廢除傳統、敢于創新，敢想敢做，直言不諱，勇往直前。但總讓上司惱火、難堪、頭疼，但結果總能讓上司滿意。

善用“棒子與蘋果”管理，在銷售團隊的建設與管理上得心應手，但容易使團隊充滿個人管理色彩。

銷售職位自我評價7

我極富敬業精神、積極開朗、樂觀向上，有很強的溝通能力和團隊協作能力。能承受壓力，喜歡富有挑戰性和具有發展空間的工作。IT行業是一個具有挑戰性的行業，隨著科技的不斷發展它也在不斷更新，不僅要會工作還要會學習，我喜歡接受這種挑戰，也愿意從事這方面工作。

能認真執行公司決策，服從公司領導，做事能吃苦耐勞，工作積極，有良好的團隊合作精神。

2年在企業資材工作經驗，熟悉物料進出管理及MRP系統，對物料管理有豐富的經驗，能熟練使用EXCEL等辦公軟件。

銷售職位自我評價8

具有良好的團隊合作意識及組織協調能力。樂觀，自信，心理素質好，具備突出的學習和適應能力。責任心強，做事主動細致，有良好的溝通技巧和工作作風。

為人誠懇，性格開朗，自學能力強，心理素質較好，為人樂觀，具有良好的團隊協作精神，能很快融入群體生活。說到做到，絕不推卸責任；有自制力，做事始終堅持有始有終，從不半途而廢；肯學習，有問題不逃避，愿意虛心向他們學習；自信但不自負，不以自我為中心；

會用100%的熱情和精力投入到工作中。平時喜歡看書，學習各方面的知識，不斷地充實自己，自費參加銷售培訓，提高自己的個人能力我堅信：人生充滿著各種各樣的困難與挫折，但是這些都不能成為我放棄的理由！

銷售職位自我評價9

熱愛銷售，在行銷過程中一對一或一對幾的產品解說，談吐自然大方，親和力到位；針對不同層次人和心理特點靈活洞察、分析采用不同方法、方式達到自己成交目的止；積極進取，認真負責是我對待銷售工作的態度。

只要您為我創造條件，我就能適應變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

銷售職位自我評價10

本人接受過正規專業教育，具有較好專業功底及文化素養，為人正直、誠懇、誠信度高；處事積極、果斷，有較強心理素質，有強烈進取心和高度責任感；在工作中積極進取、腳踏實地，動手能力強，能夠高效率完成工作；勇于發揮自己才能，具有較強組織、協調、溝通能力和團隊精神；通過一年多在教育培訓機構，負責市場拓展等等，個人能力銷售能力等得到了很大程度提高；聲音甜美；擅長寫作，有過作品發表，愛好廣泛，愛好特長于唱歌、交際、寫作、書法等，熱愛運動、跳舞，喜歡打羽毛、乒乓、籃球！

本人思想進步，善于合作，業務能力和組織能力強；待人誠懇，樂觀向上，勤于鉆研，工作認真，在以前學習和工作中，打下了基礎、積累了經驗，具有強烈責任心和事業心，具備很好分析和解決問題能力。喜歡接受難度較大工作挑戰，精通各種辦公軟件，英文口語流利。

銷售職位自我評價11

本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠：對待工作認真負責，善于溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神；活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行；上進心強、勤于學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與企業同步發展。

對工作認真負責，溝通及銷售能力強，善于與客戶建立良好的關系，具備良好的敬業精神及工作作風，同時本人在以前的工作崗位中銷售業績也一直是名列前茅。尊重領導，團結同事，團隊合作意識強，勇于面對挫折及工作中的壓力，能適應不同的工作環境！

給我一個機會也是給貴公司一個更好發展的機會，相信我一定會給貴公司帶來優秀的業績與良好的品牌形象。

銷售職位自我評價12

我進入醫藥銷售行業5年，親身經歷并見證了醫藥行業的蓬勃發展，感觸頗多。

對待工作認真負責，善于溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神；活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行；上進心強、勤于學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與公司同步發展。

主動、獨立性強、具有高度的責任感和敬業精神，待人真誠、誠實守信、團結協作意識強，能夠吃苦耐勞，勇于挑戰新事物，具有一定的開拓創新能力，“踏實做事，誠實做人”是我為人處世的原則。

通過我對近期醫療行業的了解，今年的醫藥銷售市場乃至以后都會進入一個理性消費的時期。所以說要想做醫藥銷售，為公司樹立專業良好的企業形象，我們做為一線銷售人員的專業素質是非常重要的。

第四篇：怎樣評價自己職位

怎樣評價自己職位

在一個企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名人力資源經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位的價值呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評價。職位評價是用同一客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數來反映職位的價值。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據，是確定職位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。

一、職位評價的意義

1、確定職位級別的手段：職位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。

2、建立薪酬內部公平性的基礎：職位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過職位評價得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評價體系(如HAY系統、CRG系統)，由于采用的是統一的職位評價標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。當然，職位評價解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。建立職業發展和晉升路徑的參照系 職位評價首先依據公司的戰略規劃、經營狀況、管理思想和企業文化等因素，按照職位的行業和專業的不同，將現有職位分為幾大職位族（或稱職位序列），如行政/人事系列、財務系列、工程系列、銷售系列等。然后根據職位所在的公司和行業，以及對公司的貢獻程度、重要性和能力要求，合理公正地對職位進行評估定級，確定職位的相對價值。在以上兩方面的基礎上，形成各職位族的層級矩陣。員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評價標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

二、職位評價的原則

1、就事原則職位評價針對的是工作的職位而不是目前在這個職位上工作的人。

2、一致性原則所有職位必須通過同一套評價因素進行評價。

3、完備性原則職位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。

4、針對性原則評分因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據該企業的實際情況，對職位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能切合實際。

5、保密原則由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。

三、職位評價的流程

準備階段在這一階段需要完成的任務包括撰寫職位說明書、組建職位評價委員會和評價小組。

培訓階段這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿職位，進行試打分并統一評價委員會成員的評判標準。

評價階段這一階段是職位評價的核心階段。評價委員會按部門對職位進行打分，評價小組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。

總結階段這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的職位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個職位評價工作結束。

具體工作流程見下圖：

四、職位評價關鍵節點操作說明

第一步：選擇職位評價方法——評分法

職位評價最常用的方法有兩種：排序法(ranking method)和因素評分法(point method)。排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。但這種方法的弊端過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間職位價值的具體差距大小。因素評分法目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評價方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后與Williamm Mercer合并)、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。

第二步：修改評價因素指標及權重

需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，比如該職位對組織的影響、責任范圍、工作難度(包括解決問題的復雜性、創造性)、對任職人的要求(包括專業技術要求、能力要求、生理要求等)、工作條件等。在國內公司特別是國有企業的職位測評中，常用的四大評價要素是職位責任、職位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。對每個評價因素賦予不同的分數(點值)，分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級(比如分成5檔)，給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。

第三步：試打分

組建的職位評價委員會的成員雖然很了解各個職位，但所有的委員都沒有相關職位評價的相關知識與經驗，因此，在打分前，需要對所有的評價委員會成員進行一次職位評價培訓并在培訓后進行試打分以發現問題，進行前饋控制。職位評價培訓主要介紹了為什么要進行職位評價，職位評價的方法，為什么要選擇評分法，職位評價的流程，職位評價常出現的問題及解決方法，以及職位評價的結果與薪資結構的關系。在培訓時，培訓者要反復強調職位評價針對的是職位而不是人，從職位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一職位打分時，依據對這個職位上某個人的印象，而不是根據職位本身的客觀情況來打分；二是專家認為職位評價的分數就是職位的收入，從而在打分時傾向于某些職位。這兩種思維定勢都會影響職位評價的客觀性。培訓結束后，通過對樣本職位進行試打分，使評價委員會成員掌握職位評價的流程與方法。

第四步：正式打分

將確定的職位評價方案推廣到公司的所有職位，對所有的職位進行評價。

第五步：重新打分

重打分的對象是總分排序明顯不合理的職位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結束后，評價小組將需要重打分的職位反饋給評價委員會，評價委員會在充分討論的基礎上對這些職位進行重新評估。

五、職位評價結果分析

在職位評價過程中，人們對各個職位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保職位評價的科學性和一致性，需要制定一個標準，符合這個標準的數據被認為可以通過，不符合的則需要重新打分。

第五篇：職位晉升自我評價

職位晉升自我評價范文

我叫xx，到xx單位工作已經有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領導及關懷與指導下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將3個月來的工作做一個自我評定。

1、努力學習，不斷提高業務能力.在工作中，認真學習業務知識，不斷積累經驗，積極參加學習培訓，不斷充實自己;2，遵章守紀;3個月來，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，學習優秀員工的方法，認真完成了本崗位各項工作任務;3，團結同事，共同努力.同事關系融洽，團結友愛，互幫互助，互相尊重;4，由于自己工作經驗不足，在工作中缺乏處理用戶投訴的實踐經驗，服務工作做得不夠細致，這是我以后努力的方向。

2、本人自進入本公司工作以來，在各位同事的關懷幫助下，通過個人的努力和工作相關經驗的積累，知識不斷拓寬，業務工作能力取得了極大進步。

3、回顧過去的3個月，我認真學習營業的培訓，積極參加崗位培訓.全心全意，以禮待人，熱情服務，耐心解答問題，為客戶提供優質服務，并在不斷的實踐中提高自身素質和業務水平，成長為一名合格的營業員.在以后的工作與生活中，我相信通過我的努力在以后的工作中我一定會成長為一名優秀員工，爭取成為別人學習的對象.為xx單位作出貢獻。

兩個月前的今天我榮幸的加入**公司成為公司人力資源中心招聘規劃師中的一名員工，現在實習期馬上就到過了，在這段時間里，我努力工作，虛心學習，對公司有了比較詳細的理解，對工作也得心應手，下面是實習階段的自我鑒定。

第一是熟悉公司各個崗位，入職后的第一項工作目標是了解公司組織架構、熟悉各個待招聘崗位的基本要求、以及公司內部的招聘流程等。通過一周的工作，我已對上述問題有了大致的了解，開始獨立工作。

第二是各中心招聘需求匯總及意見征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調節剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續的工作中，有效的控制了人員編制。

第三是《人員編制表》的分解和動態更新，根據入職、離職、人事調動

及晉升的最新動態，調整《人員編制表》，并于每月5日前上報集團。另外，根據人員盤點的需求，又對報表進行了設計和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細，給各項人員統計工作提供了便捷的參考。

第四是建立了招聘系統分析臺帳。很多人都會帶著錯誤的觀念去審視招聘工作，他們往往會以招人時間的長短去衡量招聘工作的效率。其實，招聘工作有著50%以上的浮動因素，這些因素涉及到社會政治、人才市場、行業動態、以及重大節氣等諸多方面，其中，任何一項因素的波動，都會直接影響到招聘的效果，簡歷數量稀少、中段人才隱匿等問題就是最快、最直接的體現。建立招聘系統分析臺帳，可以全面的了解日常招聘動態，通過其中的匯總分析表，更能直觀的分析招聘效率。從而，體現出真正的工作價值和勞動成果。目前，這套系統臺帳經過多次了調整之后，已經正式的投入使用。

第五是起草《大學生培養操作規程》文稿，秉承公司優秀的企業文化，把人才作為企業發展的一大戰略。我司制定了《大學生培養操作規程》，并以挑選及培育下一代業務骨干為目標，為大學生提供一條良好的發展途徑，協助他們深入企業文化、掌握公司業務的多方面知識及技能，逐步培養出一批會做生意的優秀青年人才，為實現“七個三甲、三個第一”的戰略發展目標奠定堅實的基礎。目前，這套規程的已經初具雛形，有待后續進一步完善。

第六是日常人員招聘，入職以來，我完成了2名協保司機、2名出納、1名土建工程師、1名工程管理工程師、1名土建審核師、1名工程資料員以及多名實習生的招聘任務。完成的后續工作有：妥善安排新員工入職體檢、oa通報、試用期情況跟進等等。

第七是行政工作協助配合張總完成了多項行政工作，如管理費用預算、采購費用核價、全員營銷活動的車輛安排等等。

總的來說，這兩個月的工作對我是非常有幫組的，是我融入公司的橋梁，是進入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厲，爭取做一名對公司有用的優秀員工。