第一篇：如何定位自己的主管角色

如何定位自己的主管角色

考試得分

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單選題 正確

1.管理是通過獲取、調度、利用和開發各種資源，從而達成企業目標的一個過程。該說法：

1.2.A 正確

B 錯誤

正確

2.以下四個選項是對企業的目標的描述，其中不正確的是：

1.2.3.4.A 贏利

B 追求價值最大化

C 獲取盡可能多的社會和經濟效益

D 培養專項人才

正確

3.以下哪項是21世紀新的盈利模式：

1.2.A 促進銷售，擴大份額

B 滿意服務，忠誠客戶 正確

4.以下四個選項是對“現代管理—領導藝術”的描述，其中不正確的是：

1.2.3.4.A 柔性的、彈性的 B 要因人而異

C 嚴格、有客觀規律、針對事的結果

D 針對人的心理、要領悟意會

正確

5.管理理論經過了四個發展階段，以下哪項不屬于這四個發展階段：

1.2.3.4.A 科學管理理論階段

B 人際關系理論階段

C 系統理論階段

D 量變理論階段

正確

6.員工的內在需求是其工作動機和動力所在，滿足需求可調動其積極性。該說法：

1.2.A 正確

B 錯誤

正確

7.根據“水桶理論”，要提高企業整體競爭力，以下是企業最應該做的是：

1.2.3.A 改善工作流程

B 補充薄弱環節、提高原有優勢

C 滿足員工的內在需求 4.D 改善工作環境

正確

8.系統理論認為：企業整體是一個系統，具有人、組織、結構、技術和環境等因素。該說法：

1.2.A 正確

B 錯誤

正確

9.管理無定式：沒有最好的管理，只有最合適的管理。該說法：

1.2.A 正確

B 錯誤

正確

10.下列描述各層級人作用的四個選項中，不正確的是：

1.2.3.4.A 領導做對的事情，做決策

B 主管做決策并具體執行

C 主管把事情做對，按決策執行

D 員工愉快的做事，具體操作

正確

11.一線主管在領導正確決策到員工具體有效的執行過程中，起到至關重要的作用。該說法：

1.2.A 正確

B 錯誤

正確

12.在企業中，主管的價值不在于團隊績效，而在于專業能力素質。該說法： 1.2.A 正確

B 錯誤

正確

13.傳統管理分高層、中層和一線三個層次。以下是高層領導應做的是：

1.2.3.4.A 制定戰略規劃

B 計劃組織

C 監督執行工作

D 具體操作

正確

14.主管的自身角色體現學習者等四種身份上，以下哪項不屬于這四種身份：

1.2.3.4.A 模范者

B 權威者

C 培訓者

D 建設者

正確

15.以下哪項不屬于主管作為建設者該做的：

1.2.3.4.A 完善工作流程

B 完善做事的規則

C 事必躬親、親力親為

D 訓練下屬員工獨立完成工作

第二篇：如何定位自己的主管角色試題

學習課程：如何定位自己的主管角色

單選題

1.管理是通過獲取、調度、利用和開發各種資源，從而達成企業目標的一個過程。該說法： 回答：正確

1.A 2.B 正確 錯誤

2.以下四個選項是對企業的目標的描述，其中不正確的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 贏利

追求價值最大化

獲取盡可能多的社會和經濟效益 培養專項人才

3.以下哪項是21世紀新的盈利模式： 回答：正確

1.A 2.B 促進銷售，擴大份額 滿意服務，忠誠客戶

4.以下四個選項是對“現代管理—領導藝術”的描述，其中不正確的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 柔性的、彈性的 要因人而異

嚴格、有客觀規律、針對事的結果 針對人的心理、要領悟意會

5.管理理論經過了四個發展階段，以下哪項不屬于這四個發展階段： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 科學管理理論階段 人際關系理論階段 系統理論階段 量變理論階段

6.員工的內在需求是其工作動機和動力所在，滿足需求可調動其積極性。該說法： 回答：正確

1.A 正確 2.B 錯誤

7.根據“水桶理論”，要提高企業整體競爭力，以下是企業最應該做的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 改善工作流程

補充薄弱環節、提高原有優勢 滿足員工的內在需求 改善工作環境

8.系統理論認為：企業整體是一個系統，具有人、組織、結構、技術和環境等因素。該說法： 回答：正確

1.A 2.B 正確 錯誤

9.管理無定式：沒有最好的管理，只有最合適的管理。該說法： 回答：錯誤

1.A 2.B 正確 錯誤

10.下列描述各層級人作用的四個選項中，不正確的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 領導做對的事情，做決策 主管做決策并具體執行 主管把事情做對，按決策執行 員工愉快的做事，具體操作

11.一線主管在領導正確決策到員工具體有效的執行過程中，起到至關重要的作用。該說法： 回答：正確

1.A 2.B 正確 錯誤

12.在企業中，主管的價值不在于團隊績效，而在于專業能力素質。該說法： 回答：正確

1.A 2.B 正確 錯誤

13.傳統管理分高層、中層和一線三個層次。以下是高層領導應做的是： 回答：正確

1.A 制定戰略規劃 2.B 3.C 4.D 計劃組織 監督執行工作 具體操作

14.主管的自身角色體現學習者等四種身份上，以下哪項不屬于這四種身份： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 模范者 權威者 培訓者 建設者

15.以下哪項不屬于主管作為建設者該做的： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 完善工作流程 完善做事的規則 事必躬親、親力親為 訓練下屬員工獨立完成工作

第三篇：班主任角色的定位

班主任角色的定位

發布時間： 2014-2-17 17:05:07

如何定位班主任的角色，以前就知道班主任應該是班級的組織者和管理者，但卻只是停留在知道有這么個說法,而從沒去考慮過如何去把這一角色在自己身上轉換或者定位,更不知道該轉換定位到哪個方向上。如今通過這次的培訓,使我深深的意識到班主任應該做到：

（一）由”偏愛型”走向”博愛型”。班主任要深入班級，了解每個學生，相信每個學生都有才，善于挖掘學生的潛能，把愛播灑到全體學生身上，不要只喜歡那些學習成績好的優等生，而應該通過教育和培養，使每個學生都能成才、成功。

（二）由”專制型”走向”民主平等型”、。傳統意義上的師生關系是一種不平等的，老師是絕對權威的，學生對老師必須服從的，這種專制培養出來的學生固然守紀、順從，但缺乏主動性、創造性，更談不上創新精神了。而現今的新時代呼喚民主平等的師生關系，班主任樹立班級的主體是學生、師生共同管理的班級，要尊重學生的看法。比如在班規的制定、班干部的選舉等都應該多聽聽學生的意見，進行廣泛的民主選舉。

（三）由“簡單粗暴型”走向“細致耐心型”。在班級管理中，班主任要主動了解學生所想、所做，要真誠地走進學生的內心世界，要尊重、愛護學生的重點自尊心。在沒有了解事情的真相前，不要武斷地下結論，班主任的言行要時刻考慮學生的心理特征和行為水平，考慮學生的想法和感受，在班級管理中要多表揚、少訓斥，在鼓勵與指導中培養學生的自我意識，增強學生的自信心。

（四）由“限制型”走向“開放型”。班主任要善于從學生實際出發，著眼于發展，善于拓展學生的潛能，對學生要寬容，不要把學生的失誤看得太重，不要怕學生犯錯，要放手讓學生去做，只有在實踐中鍛煉，學生才會成長。

第四篇：定位班主任的角色

定位班主任的角色，以前就知道班主任應該是班級的組織者和管理者，但卻只是停留在知道有這么個說法,而從沒去考慮過如何去把這一角色在自己身上轉換或者定位,更不知道該轉換定位到哪個方向上。如今通過這次的培訓,使我深深的意識到班主任應該做到：

（一）由”偏愛型”走向”博愛型”。班主任要深入班級，了解每個學生，相信每個學生都有才，善于挖掘學生的潛能，把愛播灑到全體學生身上，不要只喜歡那些學習成績好的優等生，而應該通過教育和培養，使每個學生都能成才、成功。

（二）由”專制型”走向”民主平等型”、。傳統意義上的師生關系是一種不平等的，老師是絕對權威的，學生對老師必須服從的，這種專制培養出來的學生固然守紀、順從，但缺乏主動性、創造性，更談不上創新精神了。而現今的新時代呼喚民主平等的師生關系，班主任樹立班級的主體是學生、師生共同管理的班級，要尊重學生的看法。比如在班規的制定、班干部的選舉等都應該多聽聽學生的意見，進行廣泛的民主選舉。

（三）由“簡單粗暴型”走向“細致耐心型”。在班級管理中，班主任要主動了解學生所想、所做，要真誠地走進學生的內心世界，要尊重、愛護學生的重點自尊心。在沒有了解事情的真相前，不要武斷地下結論，班主任的言行要時刻考慮學生的心理特征和行為水平，考慮學生的想法和感受，在班級管理中要多表揚、少訓斥，在鼓勵與指導中培養學生的自我意識，增強學生的自信心。

（四）由“限制型”走向“開放型”。班主任要善于從學生實際出發，著眼于發展，善于拓展學生的潛能，對學生要寬容，不要把學生的失誤看得太重，不要怕學生犯錯，要放手讓學生去做，只有在實踐中鍛煉，學生才會成長。

第五篇：主管的八項角色

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主管的八種角色

主管有八種角色，分別是摩西、動物園長、樂團指揮、教練、工頭、裁判、神父、圣誕老人，演好八種角色領導上的疑難雜癥也無堅不摧無敵不克。主管的

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而不同個性和專長的人在一起，如果產生不愉快該如何處理？黃河明底下曾有兩位績效杰出人才在同一單位共事，但是在互爭

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而且不能說一套做一套，必須以身作則才能建立領導的威信。「這就像說你叫球員比賽前一天不能喝酒，結果自己卻跑去喝，對球員就是不好的示范，也會影響球員對你的信任。」林琦翔說。

林琦翔也發現，有的教練型主管很容易變得事事都要教都要管。林琦翔笑著說，像他認識某一位好為人師的出版業高層主管，花很多時間去教編輯注意修辭和文法，就是失敗教練的典型例子。他認為主管要成為一個優秀的教練，除了傳授必要的知識，有時也必須讓屬下有自由發揮的空間，才能激發他們的潛能促進團隊的成長。

事實上如何領導團隊一直是許多主管最頭痛的問題。如果主管能夠把自己當作教練，利用教練的概念來領導團隊，不失為一個有效的管理方法。想要提升團隊的凝聚力與戰斗力嗎？學著當個好教練吧！教練解說員：林琦翔

曾任十大杰出青年基金會副執行長，IP room線上空間顧問。曾在就業雜誌、科技公司任職，現在主要擔任各大企業人力資源和專案規劃的顧問工作，有豐富的企業教練經驗。

主管的

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從判定輸贏到促進雙贏

「我的原則很簡單，就是讓客戶覺得專業」丁菱娟如此認為，若每件事都要弄出非黑即白那組織就會缺乏創意。主管只要適時并清楚表達自己的價值觀就會與下屬慢慢建立默契，同儕間也會形成制衡力量，最后組織會自然形成一套運作機制。

丁菱娟強調，主管和下屬是「伙伴」而非「從屬」關系，要避免做出「輸贏」的判斷，而是利用溝通，設法造成「雙贏」。

現在遇到員工意見不合，丁菱娟也會放下權力適時讓客戶客串裁判。「主管不是上帝，怎麼能當裁判決定輸贏？」丁菱娟笑著搖頭，她不硬當裁判卻把裁判的任務執行得更到位。裁判解說員：丁菱娟

曾任21世紀公關總經理。唱過民歌唸過中文系，待過宏碁和精英電腦，最后創立高科技公關公司，多元背景讓她裁判得開明又有創意！

主管的

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如果平均調薪4%，績效在前面五分之一的員工調幅應達10%，一般員工約2%，其它落后組則不調整；其它紅利、股票選擇權也都應以同仁的貢獻度做為發放標準，拉大高低薪酬差距才能真正獎勵到對公司有貢獻的員工。當然這也要考慮個別產業的薪酬差異，不同職位的市場供需，甚至要把同業挖角的人才重置成本（replacement cost）考慮在內，以免執行新的獎勵制度后，出現員工大幅流失的后遺癥。獎酬不應取代管理

獎酬不應取代管理，它只是達成管理目標的工具之一。妥善運用獎酬制度，面對面與員工真誠溝通一起訂定目標，了解「為何而戰」引導往對的方向前進，清楚明白合理的獎酬范圍（如加薪幅度為3%，員工就不應該有8%的期望）。

獎酬制度還牽涉到職務晉升、直接公開表揚、專案分配及員工訓練安排等，這些有關獎勵、資源分配及訓練的事項也是很重要的獎酬制度之一。獎酬要及時但千萬別淪為酬庸的工具，一旦喪失公正性反而容易成為公司的負擔。

圣誕老人解說員：黃世友

惠悅管理顧問公司中華區總經理總裁，曾任化工公司主管，從企業實做中累積經驗，轉進管理顧問十餘年，致力協助企業效率化經營。