第一篇：國內人才招聘網站市場的幾點思考

對當前國內人才招聘網站市場的分析

誰是當前中國最好的人才網站？判斷“最好”的標準是什么呢？是人才網站的頁面瀏覽量還是直接量化的職位數？是龐大的數據庫還是各地媒體招聘的市場占有率？

人才網站的戰國時代已經到來，各個人才網站的“銷售”大戰、“價格戰”、“宣傳戰”“人才戰”、“媒體聯盟戰”、“軟件戰”讓人眼花繚亂。也有人說，人才招聘網站的激烈搏殺即將結束，神秘的武林霸主要一統江湖。

戰國七雄，是經過沙場的拼殺而來。不過，很快又被秦國一統天下。

在今天，傳統意義上的國內前程無憂、智聯招聘、中華英才三大人才網站競爭的格局正在悄悄的被打破，逐步龐大的前程無憂人才網站已經不滿足于和另兩大網站在北京、上海及深圳的在線招聘市場爭奪，而是選擇高歌猛進，一口氣在全國開了19家分支機構，并積極推進開展和各地媒體合作的招聘廣告業務，有著欲當秦王一統國內招聘市場天下的無比野心。

一直以來令人關注的智聯招聘和中華英才網此時卻讓人擔心不已，做為中國第一個真正意義的人才網站，智聯招聘在中國做了很多基礎的工作，而且歷史較長，有著品牌優勢，開拓了整個中國的網上招聘市場，影響了一代中國企業利用網絡招聘的意識（筆者在2000年惠普培訓第一次印象深刻接觸的人才網站就是招聘網）。而中華英才網也算得上老牌人才網站，一直以來市場推廣做得比較好，你總會在媒體上看到他們，他們是國內最早推廣校園招聘的人才網站，做得也非常有特色。

但隨著競爭的不斷加劇，在跨入21世紀第四個年頭最直觀，最引人關注的尖峰時刻，智聯招聘以及中華英才網同前程無憂相比卻好似處于下風。。。。。

以下是 1999～2004年各人才網站獲得的各種評選結果：

1999年，Zhaopin.com(Alliance Online China)在亞洲最佳50個網上招聘網站中名列第十，成為中國大陸最佳網上招聘站點。

1999年，美國《時代周刊》記者報道中國招聘網（zhaopin.com）是“中國最有發展前途的人力資源網站”。

2000年，中華英才網（ChinaHR.com）憑借優質的服務，在21世紀首屆中國百佳品牌網站評選活動中，被評為中國最佳人才網站。

2000年1月15日，中國互聯網絡大賽組委會在中國大飯店召開了“愛立信杯”中國優秀網站評選揭曉儀式，Zhaopin.com網站榮獲“中國優秀網站”稱號。2000年1月，中國人才盟網（www.tmdps.cnNIC）調查報告顯示51job.com為中國人才網站第一名，招聘網為第二名。2003年中旬，由國內著名IT雜志《互聯網周刊》發起的2003年“最具商業價值的中國網站100強”專業服務類網站：前程無憂列第二位，智聯招聘列第七位，中華英才網列第八位。

2004年1月份根據上海艾瑞市場咨詢有限公司所做的《2003年中國網絡招聘研究報告》的研究數據顯示，這次主要是針對前程無憂網，中國人才熱線網，中華英才網，智聯招聘四大網站的用戶進行分析，通過用戶對網站求職信息是否全面的滿意度分析，前程無憂網站的滿意度要高于其它網站，而在獵頭服務中，中國人才熱線的滿意度較高。前程無憂網的老網民比例最多，求職用戶個人平均月收入也為最高。

2006年3月，由國內著名IT經理人建立的www.tmdps.cn

招聘網站2004年CISI人氣榜

站點

CISI CISI同期變動

3月變動 前程無憂

59.09 0.30% 62.00% 中華英才網

35.26 9.64% 23.00% 智聯招聘

18.60 8.70% 292.00% 搜狐招聘

16.90 0.52% 64.00% 網易招聘

14.73 0.78% 58.00% 中國人才熱線

14.26 0.62% 39.00% 南方人才網

12.14 2.24% 68.00% 卓博人才網

8.06 無變化 56.00% 媒體人社區 7.98 12.17% 33.89% 中國招聘求職網

7.80 4.76% 39.00% Job88人才網

5.67 1.59% 30.00%

2004 年 7 月 1 日 資料來源 互聯網實驗室監測

從這些來自國內外的各類排名數據來看前程無憂已經開始領先于國內的兩大對手。

從另一面看過去，在銷售收入上來看前程無憂也有了很大的提升：

前程無憂：（媒體上披露）1999年收入剛剛100萬美元、2000年收入 720萬美元，2001年 1.5億人民幣，2002年 2億人民幣收入。2003年收入號稱近3億人民幣。前程無憂主要的重點也是當前的收入結構：目前在近3億收入當中，他們報紙廣告大概在50%的水平，還有30%是網站、網才軟件的收入，還有20%是培訓獵頭，人事外包這些服務項目上。由于很難獲得智聯招聘和中華英才網公開的銷售收入數據，所以他們的收入情況目前還無從知曉，但前程無憂宣稱自己是競爭對手的幾倍。

深入分析51job前程無憂突出的市場動作：

從目前國內的三大招聘網站來看，前程無憂目前野心最大，在各地擴張的態勢也最猛，發展迅速，而同智聯招聘和中華英才網及地區性的JOB88、人才熱線、南方人才網相比已經明顯大幅領先。由于筆者研究人才招聘網站一年多來，一直跟蹤目前的三大網站前程無憂、智聯招聘、中華英才網市場活動和策略。由于前程無憂當前的市場動作最大，因此對他的市場研究和活動分析也最多。

據最新的觀察顯示，當前的前程無憂能提供以上海總部為中心，下轄19個分布全國各地的分支服務機構聯合為企業提供人才服務，的確令大型企業和連鎖企業的人事主管不得不心動，前程無憂提供的城市之間聯動的一攬子包括《前程無憂招聘周刊》和網絡招聘的系列人才招募服務，在國內招聘市場上來看已逐步形成氣候，不斷的擴張也凸現前程無憂欲一統國內招聘市場天下的野心。

目前主要策略實施：

1、搶先布局全國。從當前來看，前程無憂出于貝恩咨詢的管理層的確比較聰明，他們非常清楚創造規模將會為他們帶來巨大好處，因此從2002年開始就悄悄在各地開始布局，到現在分別在北京、上海、廣州、深圳、武漢、西安、杭州、成都、昆明、南京、濟南、大連、沈陽、青島、重慶、哈爾濱、長沙、合肥、寧波等19個城市建設自己的分支機構。

通過首批城市進軍成功后迅速在其他城市克隆復制成熟的運營模式，并取得較大成功。前程無憂管理層此舉可以說是很是冒險，因為在互聯網企業普遍處于低潮的今天，從輕車熟路在北京、上海的媒體招聘廣告和成熟的在線招聘服務到摸索著進行全國性的大舉地面進攻，擴張意味著投入資本巨大，剛剛盈利的管理層必然要面對各種無形壓力，但出身管理咨詢行業的他們通過對行業知識的積累和對國外模式的了解和對比，敢于去賭，也賭對了。

2、追求規模效益。在全國各地，前程無憂的想法其實很簡單，那就是通過規模戰勝每個城市的競爭對手，通過在駐入的城市里與當地媒體、媒介強勢的合作，大面積在郵政報攤、公交車站和高中檔寫字樓傳播免費的招聘信息報刊，使得在某種范圍內，各地單打獨斗的招聘機構越來越難在客戶那里從前程無憂手里搶得訂單。

為什么呢？因為，這是一個模式問題，越來越多的企業用戶，尤其是最有價值的大型企業總部的人力資源部門總是希望你能為他在全國各地的人才招聘計劃提供全方位的服務模式，其實你說好像什么三位一體也好，提供一個全方位的解決方案也好，在各地沒有一個專業的服務團隊的話，又何談提供全方位的服務呢？ 同時，由于前程無憂在北京、上海的影響力輻射到各地市場，對各地地方中小企業來說，前程無憂代表著來自北京、上海來的有品牌號召力的大型人才招聘網站，如果在前程無憂的無憂周刊上登載招聘廣告還可以免費再登載在網站上，對地區性的企業吸引力是很大的，而智聯招聘和中華英才鞭長莫及，這樣下去又有什么企業會在智聯招聘或中華英才的網站地方頻道登載付費信息呢？

3、實施扁平管理。“前程無憂”在全國１9個城市開設了分公司，但在管理架構上，卻只有三個管理層次，從總裁（副總裁）到區域經理，從區域經理到城市經理，從城市經理到業務單元（業務小組），前程無憂一般在分公司設立1－2個業務單元，每個業務單元10－12 人，前程無憂號稱搜集數據論證一個問題只有兩天時間，做出一個決定就又要探索討論下一個命題。老板則不停地到前線去了解最真實的情況，目前據媒體宣揚CEO甄榮輝本人的周工作時間據說超過100個小時。

在研究前程無憂期間我還發現一個十分有趣的問題，就是如果你在google上檢索前程無憂總裁，就會發現前程無憂除了甄榮輝、簡思懷、風雷等創業者任總裁、副總裁外，還任命了大量高人像王韜、呂楠、金為民、鄭諾民、郭鴻寧、姜寧禹等人做副總裁。我后來發現這是前程無憂的一個策略，也是香港公司的一個習慣。（甄榮輝本人是香港人，在香港受教育和參加工作）由于人才招聘網站服務的企業社會層位一般來講很高，另外請的這些職業經理人的文化素質很高，他們能夠獨立地完成任務。他們都有自己不同的社會能量，這個時候，公司給與他們副總裁的頭銜，一方面滿足了他們的社會地位，讓他們利用各自手中的資源積極的去為公司服務，另一方面也滿足了客戶的心理需求。另外前程無憂在各地擴張的時候，這些副總裁也可以在各地督戰，更好的把握地方管理權和貫徹CEO甄榮輝的戰略意圖。

4、整合內部資源。

前程無憂在各地的銷售活動更多的強調整體業務聯動，用甄榮輝在媒體上的話來說就是配套鏈接。他們指導一線銷售人員在城市的同行業中要占有長期、絕對的優勢的，就要把客戶關系做好當做重中之重。

前程無憂提倡的是為人力資源客戶提供所謂全方位服務解決方案，也就是要銷售人員在企業那里要把公司的報紙招聘廣告，網站招聘廣告，企業培訓，獵頭服務，人事外包，網才軟件乃至辦公用品等前程無憂的產品有機整合的賣給客戶，這樣就形成在地域上從總部到19個分支機構形成的全地區服務和在服務上從單一的網上招聘到報紙招聘、培訓、獵頭、網才軟件、人事外包等一攬子全方位人力資源服務的整合，這種從地域到服務的整合在市場競爭中威力是巨大而明顯的。

在各地，“前程無憂”在市場行動上還提倡通過銷售和市場人員一同來來聯動客戶，通過發起組織的一系列地區性HR俱樂部公益討論活動和“人力資本論壇”活動來拉近與各大中小企業人力資源部門的信息與情感交流，同時再通過《人力資本》月刊雜志和定期發布的“前程無憂人才指數”來確立和增強自身的業內影響力。

前程無憂的收入來源分析：

收入來源經過筆者分析：前程無憂主要還是依靠19個城市各地銷售推廣與當地媒體合作的《前程無憂專刊》不同版面不同價格的企業招聘廣告獲取利潤，這在各地分公司甚至能占到50％－70％的收入。網站的收入重點還是在北京、上海、深圳、廣州以及較發達地區，主要依靠企業購買51job網才軟件，價格按發布次數、下載簡歷數、時間期限、功能強弱劃分，基本上在幾千到幾萬不等，購買后企業就可以自主發布招聘需求。同時還可以單獨購買網站發布，價格比買網才便宜，這些大約占到收入的30％，在北京、上海、深圳等城市比例要占到40％－50％。

同時前程無憂由于規模的不斷擴大，不論是區域大型企業還是高層次應聘者在全國各地接觸前程無憂的機會空前的多起來，因此前程無憂在各地培訓和獵頭服務上也有不小斬獲，大約占到收入的10％－20％。

值得指出的是，今年以來前程無憂大大加強在企業人事外包上的投入力度，從公司戰略上看，前程無憂期望人事外包服務將成為下一個獲取贏利的業務拓展重點對象。需要特別關注的是，前程無憂的野心不僅于此，從前程無憂近期行動上可以發現前程無憂最近還介入了跨領域市場服務―――該服務被命名為“商務伙伴”，即通過直銷方式為北京等十余個城市的企業用戶，提供商務用品的采購服務，如復印紙、標簽、文件夾、活頁本等。看來，除了提供人力資源服務以外，前程無憂還嘗試利用現有的已經建立起來的一個強大的人力資源客戶平臺，企圖攝取更大的利潤。（但這也許正是他們犯錯誤的開始）

未來存在的機會：

中國的人才市場剛剛發育，隨著世界500強跨國公司的大半進入中國，特別是加入WTO后，還會有上萬家跨國公司進入，市場對迅捷的人力供給非常渴望，而在線招聘市場則肯定是其中最具增長潛力的。

在當前比較突出的人才網站競爭中，應該指出的是前程無憂尋求跳躍式發展的意圖最為明顯，一方面通過在全國的大幅擴張，企業爭取獲得業內第一位的發展規模，通過全國范圍19個城市的分支機構布局加上為國內各地中外企業提供的全方位人力資源配套服務的整合，在各地大量獲取規模效益。

而另一方面，通過自身發展的所謂唯一的全國性人力資源的企業規模和逐步爭取到被媒體認可的業界地位及中國互聯網高科技題材，來爭取贏得海外資本的青睞，獲取在海外股市的上市機會（實際上從1999年就已經開始運作，在非典期間停滯）。而上市后將利用大筆的募集資金再進行新一輪大幅擴張和資本并購，最終尋求在人才招聘市場確立自身不可動撼的江湖地位。

值得注意的是，今年以來，智聯招聘和中華英才網面對嚴酷的競爭形勢也在各地加快了推進的步伐，智聯招聘和中央電視臺策劃合作《絕對挑戰》等現場招募節目由于制作上乘和吸引觀眾和精英的眼球，取得較大成功，同時智聯還在除北京、上海等地的南京、武漢、西安、成都等地迅速開始擴展市場，為未來布局。而中華英才也不甘示弱在和IBM等公司開展畢業生招募計劃，繼續穩守自身校園招聘的陣地外，還展開聲勢浩大的全國招聘行動，并先后在天津、武漢、杭州、長沙、南京等地開始構筑自己的事業基地。

面對越來越嚴峻的市場競爭形勢，面對趨于強大的對手全國合圍之勢，客觀的說智聯招聘和中華英才網在市場上的反映和應對還是正確的，但是從全局上看出擊面和實效性還不夠，目前人才招聘網站擴張需要的就是規模，誰現跑馬圈住地，誰就有可能最終摘得勝利果實。而智聯和中華英才在受國家重視提倡發揮國家老工業基地優勢的東北地區眼看前程無憂大舉擴張而至今沒有什么動作，前程無憂在大連、沈陽、哈爾濱的發展態勢較快。

當前形勢下智聯招聘和中華英才要想不最終出局，就別無選擇必須在各地緊緊跟上對手的步伐，只有在很高效率和發展速度的前提下，抓住時機在各地招募并大力去培養自己有力的銷售隊伍，并有針對性的推出自己有競爭力的產品組合來才有可能在未來去贏得屬于自己的客戶群。

實際上，對于智聯招聘和中華英才網來說，必須要正視差距，要認識到是在互聯網經濟發展越來越成熟的今天，真正的互聯網企業的崛起與發展再也不能僅僅只依靠概念和市場炒做，要想真正的做大做強就必須確立自己非常清晰的地面目標――也就是具體的城市業務推廣商業計劃（不只是用來給董事會和風險投資看的），要加緊建立和培養自己各地的有力團隊去執行，一旦網下業務推廣的方向明確后要做的就將是徹底的大刀闊斧的執行、執行、再執行。

未來仍充滿了了機會，因為在國內外各大企業人力資源部門看來，有競爭才會讓自己受益。要知道，任何用戶都希望能有選擇的去接受產品，用戶不希望沒得選擇的去只接受一家公司的招聘服務，這就意味著智聯和中華英才要和前程無憂打響一場全國的攻堅戰，要想在未來全國的市場競爭中更進一步，就必須在全國性的穩步擴張中去奮力推進自己制定的市場戰略和產品組合，只有這樣才能盡快拉近和對手的差距，也才有可能使自己成為客戶的下一個重要選擇。

第二篇：國內人才招聘網站市場的幾點思考

對當前國內人才招聘網站市場的分析

誰是當前中國最好的人才網站？判斷“最好”的標準是什么呢？是人才網站的頁面瀏覽量還是直接量化的職位數？是龐大的數據庫還是各地媒體招聘的市場占有率？

人才網站的戰國時代已經到來，各個人才網站的“銷售”大戰、“價格戰”、“宣傳戰”“人才戰”、“媒體聯盟戰”、“軟件戰”讓人眼花繚亂。也有人說，人才招聘網站的激烈搏殺即將結束，神秘的武林霸主要一統江湖。

戰國七雄，是經過沙場的拼殺而來。不過，很快又被秦國一統天下。

在今天，傳統意義上的國內前程無憂、智聯招聘、中華英才三大人才網站競爭的格局正在悄悄的被打破，逐步龐大的前程無憂人才網站已經不滿足于和另兩大網站在北京、上海及深圳的在線招聘市場爭奪，而是選擇高歌猛進，一口氣在全國開了19家分支機構，并積極推進開展和各地媒體合作的招聘廣告業務，有著欲當秦王一統國內招聘市場天下的無比野心。

一直以來令人關注的智聯招聘和中華英才網此時卻讓人擔心不已，做為中國第一個真正意義的人才網站，智聯招聘在中國做了很多基礎的工作，而且歷史較長，有著品牌優勢，開拓了整個中國的網上招聘市場，影響了一代中國企業利用網絡招聘的意識（筆者在2000年惠普培訓第一次印象深刻接觸的人才網站就是招聘網）。而中華英才網也算得上老牌人才網站，一直以來市場推廣做得比較好，你總會在媒體上看到他們，他們是國內最早推廣校園招聘的人才網站，做得也非常有特色。

但隨著競爭的不斷加劇，在跨入21世紀第四個年頭最直觀，最引人關注的尖峰時刻，智聯招聘以及中華英才網同前程無憂相比卻好似處于下風。

。。。。。

以下是 1999～2004年各人才網站獲得的各種評選結果：

1999年，Zhaopin.com(Alliance Online China)在亞洲最佳50個網上招聘網站中名列第十，成為中國大陸最佳網上招聘站點。

1999年，美國《時代周刊》記者報道中國招聘網（zhaopin.com）是“中國最有發展前途的人力資源網站”。

2000年，中華英才網（ChinaHR.com）憑借優質的服務，在21世紀首屆中國百佳品牌網站評選活動中，被評為中國最佳人才網站。

2000年1月15日，中國互聯網絡大賽組委會在中國大飯店召開了“愛立信杯”中國優秀網站評選揭曉儀式，Zhaopin.com網站榮獲“中國優秀網站”稱號。

2000年1月，中國人才盟網（.cn）被評為中國優秀網站。

2000年6月，中國互聯網調查研究機構（CBI Research）評選51job.com為中國招聘類網站第一名。

2000年7月24日出版的美國《福布斯》（Forbes）雜志報道了阿里巴巴網站并列出目前中國居于領先位置的互聯網公司名單,招聘網名列其中。

從此以后，智聯招聘（那時還叫招聘網）就處于下風。

2000年7月，中國互聯網信息中心（CNNIC）調查報告顯示51job.com為中國人才網站第一名，招聘網為第二名。

2003年中旬，由國內著名IT雜志《互聯網周刊》發起的2003年“最具商業價值的中國網站100強”專業服務類網站：前程無憂列第二位，智聯招聘列第七位，中華英才網列第八位。

2004年1月份根據上海艾瑞市場咨詢有限公司所做的《2003年中國網絡招聘研究報告》的研究數據顯示，這次主要是針對前程無憂網，中國人才熱線網，中華英才網，智聯招聘四大網站的用

戶進行分析，通過用戶對網站求職信息是否全面的滿意度分析，前程無憂網站的滿意度要高于其它網站，而在獵頭服務中，中國人才熱線的滿意度較高。前程無憂網的老網民比例最多，求職用戶個人平均月收入也為最高。

2006年3月，由國內著名IT經理人建立的也涉及到了招聘方面，具網友反應，信息量不大，但是定位明確準確，適合新聞系＼傳媒圈內人的使用。

資料來源：.cn

招聘網站2004年CISI人氣榜

站點CISICISI同期變動3月變動

前程無憂59.090.30%62.00%

中華英才網35.269.64%23.00%

智聯招聘18.608.70%292.00%

搜狐招聘16.900.52%64.00%

網易招聘14.730.78%58.00%

中國人才熱線14.260.62%39.00%

南方人才網12.142.24%68.00%

卓博人才網8.06無變化56.00%

媒體人社區 7.9812.17%33.89%

中國招聘求職網7.804.76%39.00%

Job88人才網5.671.59%30.00%

2004 年 7 月 1 日 資料來源 互聯網實驗室監測

從這些來自國內外的各類排名數據來看前程無憂已經開始領先于國內的兩大對手。

從另一面看過去，在銷售收入上來看前程無憂也有了很大的提升：

前程無憂：（媒體上披露）1999年收入剛剛100萬美元、2000年收入 720萬美元，2001年 1.5億人民幣，2002年 2億人民幣收入。2003年收入號稱近3億人民幣。前程無憂主要的重點也是當前的收入結構：目前在近3億收入當中，他們報紙廣告大概在50%的水平，還有30%是網站、網才軟件的收入，還有20%是培訓獵頭，人事外包這些服務項目上。由于很難獲得智聯招聘和中華英才網公開的銷售收入數據，所以他們的收入情況目前還無從知曉，但前程無憂宣稱自己是競爭對手的幾倍。

深入分析51job前程無憂突出的市場動作：

從目前國內的三大招聘網站來看，前程無憂目前野心最大，在各地擴張的態勢也最猛，發展迅速，而同智聯招聘和中華英才網及地區性的JOB88、人才熱線、南方人才網相比已經明顯大幅領先。由于筆者研究人才招聘網站一年多來，一直跟蹤目前的三大網站前程無憂、智聯招聘、中華英才網市場活動和策略。由于前程無憂當前的市場動作最大，因此對他的市場研究和活動分析也最多。據最新的觀察顯示，當前的前程無憂能提供以上海總部為中心，下轄19個分布全國各地的分支服務機構聯合為企業提供人才服務，的確令大型企業和連鎖企業的人事主管不得不心動，前程無憂提供的城市之間聯動的一攬子包括《前程無憂招聘周刊》和網絡招聘的系列人才招募服務，在國內招聘市場上來看已逐步形成氣候，不斷的擴張也凸現前程無憂欲一統國內招聘市場天下的野心。

目前主要策略實施：

1、搶先布局全國。從當前來看，前程無憂出于貝恩咨詢的管理層的確比較聰明，他們非常清楚創造規模將會為他們帶來巨大好處，因此從2002年開始就悄悄在各地開始布局，到現在分別在北京、上海、廣州、深圳、武漢、西安、杭州、成都、昆明、南京、濟南、大連、沈陽、青島、重慶、哈爾濱、長沙、合肥、寧波等19個城市建設自己的分支機構。

通過首批城市進軍成功后迅速在其他城市克隆復制成熟的運營模式，并取得較大成功。前程無憂管理層此舉可以說是很是冒險，因為在互聯網企業普遍處于低潮的今天，從輕車熟路在北京、上海的媒體招聘廣告和成熟的在線招聘服務到摸索著進行全國性的大舉地面進攻，擴張意味著投入資本巨大，剛剛盈利的管理層必然要面對各種無形壓力，但出身管理咨詢行業的他們通過對行業知識的積累和對國外模式的了解和對比，敢于去賭，也賭對了。

2、追求規模效益。在全國各地，前程無憂的想法其實很簡單，那就是通過規模戰勝每個城市的競爭對手，通過在駐入的城市里與當地媒體、媒介強勢的合作，大面積在郵政報攤、公交車站和高中檔寫字樓傳播免費的招聘信息報刊，使得在某種范圍內，各地單打獨斗的招聘機構越來越難在客戶那里從前程無憂手里搶得訂單。

為什么呢？因為，這是一個模式問題，越來越多的企業用戶，尤其是最有價值的大型企業總部的人力資源部門總是希望你能為他在全國各地的人才招聘計劃提供全方位的服務模式，其實你說好像什么三位一體也好，提供一個全方位的解決方案也好，在各地沒有一個專業的服務團隊的話，又何談提供全方位的服務呢？

同時，由于前程無憂在北京、上海的影響力輻射到各地市場，對各地地方中小企業來說，前程無憂代表著來自北京、上海來的有品牌號召力的大型人才招聘網站，如果在前程無憂的無憂周刊上登載招聘廣告還可以免費再登載在網站上，對地區性的企業吸引力是很大的，而智聯招聘和中華英才鞭長莫及，這樣下去又有什么企業會在智聯招聘或中華英才的網站地方頻道登載付費信息呢？

3、實施扁平管理。“前程無憂”在全國１9個城市開設了分公司，但在管理架構上，卻只有三個管理層次，從總裁（副總裁）到區域經理，從區域經理到城市經理，從城市經理到業務單元（業務小組），前程無憂一般在分公司設立1－2個業務單元，每個業務單元10－12 人，前程無憂號稱搜集數據論證一個問題只有兩天時間，做出一個決定就又要探索討論下一個命題。老板則不停地到前線去了解最真實的情況，目前據媒體宣揚CEO甄榮輝本人的周工作時間據說超過100個小時。

在研究前程無憂期間我還發現一個十分有趣的問題，就是如果你在google上檢索前程無憂總裁，就會發現前程無憂除了甄榮輝、簡思懷、風雷等創業者任總裁、副總裁外，還任命了大量高人像王韜、呂楠、金為民、鄭諾民、郭鴻寧、姜寧禹等人做副總裁。我后來發現這是前程無憂的一個策略，也是香港公司的一個習慣。（甄榮輝本人是香港人，在香港受教育和參加工作）

由于人才招聘網站服務的企業社會層位一般來講很高，另外請的這些職業經理人的文化素質很高，他們能夠獨立地完成任務。他們都有自己不同的社會能量，這個時候，公司給與他們副總裁的頭銜，一方面滿足了他們的社會地位，讓他們利用各自手中的資源積極的去為公司服務，另一方面也滿足了客戶的心理需求。另外前程無憂在各地擴張的時候，這些副總裁也可以在各地督戰，更好的把握地方管理權和貫徹CEO甄榮輝的戰略意圖。

4、整合內部資源。

前程無憂在各地的銷售活動更多的強調整體業務聯動，用甄榮輝在媒體上的話來說就是配套鏈接。他們指導一線銷售人員在城市的同行業中要占有長期、絕對的優勢的，就要把客戶關系做好當做重中之重。

前程無憂提倡的是為人力資源客戶提供所謂全方位服務解決方案，也就是要銷售人員在企業那里要把公司的報紙招聘廣告，網站招聘廣告，企業培訓，獵頭服務，人事外包，網才軟件乃至辦公用品等前程無憂的產品有機整合的賣給客戶，這樣就形成在地域上從總部到19個分支機構形成的全地區服務和在服務上從單一的網上招聘到報紙招聘、培訓、獵頭、網才軟件、人事外包等一攬子全方位人力資源服務的整合，這種從地域到服務的整合在市場競爭中威力是巨大而明顯的。

在各地，“前程無憂”在市場行動上還提倡通過銷售和市場人員一同來來聯動客戶，通過發起組織的一系列地區性HR俱樂部公益討論活動和“人力資本論壇”活動來拉近與各大中小企業人力資源部門的信息與情感交流，同時再通過《人力資本》月刊雜志和定期發布的“前程無憂人才指數”來確立和增強自身的業內影響力。

前程無憂的收入來源分析：

收入來源經過筆者分析：前程無憂主要還是依靠19個城市各地銷售推廣與當地媒體合作的《前程無憂專刊》不同版面不同價格的企業招聘廣告獲取利潤，這在各地分公司甚至能占到50％－70％的收入。網站的收入重點還是在北京、上海、深圳、廣州以及較發達地區，主要依靠企業購買51job網才軟件，價格按發布次數、下載簡歷數、時間期限、功能強弱劃分，基本上在幾千到幾萬不等，購買后企業就可以自主發布招聘需求。同時還可以單獨購買網站發布，價格比買網才便宜，這些大約占到收入的30％，在北京、上海、深圳等城市比例要占到40％－50％。

同時前程無憂由于規模的不斷擴大，不論是區域大型企業還是高層次應聘者在全國各地接觸前程無憂的機會空前的多起來，因此前程無憂在各地培訓和獵頭服務上也有不小斬獲，大約占到收入的10％－20％。

值得指出的是，今年以來前程無憂大大加強在企業人事外包上的投入力度，從公司戰略上看，前程無憂期望人事外包服務將成為下一個獲取贏利的業務拓展重點對象。需要特別關注的是，前程無憂的野心不僅于此，從前程無憂近期行動上可以發現前程無憂最近還介入了跨領域市場服務―――該服務被命名為“商務伙伴”，即通過直銷方式為北京等十余個城市的企業用戶，提供商務用品的采購服務，如復印紙、標簽、文件夾、活頁本等。看來，除了提供人力資源服務以外，前程無憂還嘗試利用現有的已經建立起來的一個強大的人力資源客戶平臺，企圖攝取更大的利潤。（但這也許正是他們犯錯誤的開始）

未來存在的機會：

中國的人才市場剛剛發育，隨著世界500強跨國公司的大半進入中國，特別是加入WTO后，還會有上萬家跨國公司進入，市場對迅捷的人力供給非常渴望，而在線招聘市場則肯定是其中最具增長潛力的。

在當前比較突出的人才網站競爭中，應該指出的是前程無憂尋求跳躍式發展的意圖最為明顯，一方面通過在全國的大幅擴張，企業爭取獲得業內第一位的發展規模，通過全國范圍19個城市的分支機構布局加上為國內各地中外企業提供的全方位人力資源配套服務的整合，在各地大量獲取規模效益。

而另一方面，通過自身發展的所謂唯一的全國性人力資源的企業規模和逐步爭取到被媒體認可的業界地位及中國互聯網高科技題材，來爭取贏得海外資本的青睞，獲取在海外股市的上市機會（實際上從1999年就已經開始運作，在非典期間停滯）。而上市后將利用大筆的募集資金再進行新一輪大幅擴張和資本并購，最終尋求在人才招聘市場確立自身不可動撼的江湖地位。

值得注意的是，今年以來，智聯招聘和中華英才網面對嚴酷的競爭形勢也在各地加快了推進的步伐，智聯招聘和中央電視臺策劃合作《絕對挑戰》等現場招募節目由于制作上乘和吸引觀眾和精英的眼球，取得較大成功，同時智聯還在除北京、上海等地的南京、武漢、西安、成都等地迅速開始擴展市場，為未來布局。

而中華英才也不甘示弱在和IBM等公司開展畢業生招募計劃，繼續穩守自身校園招聘的陣地外，還展開聲勢浩大的全國招聘行動，并先后在天津、武漢、杭州、長沙、南京等地開始構筑自己的事業基地。

面對越來越嚴峻的市場競爭形勢，面對趨于強大的對手全國合圍之勢，客觀的說智聯招聘和中華英才網在市場上的反映和應對還是正確的，但是從全局上看出擊面和實效性還不夠，目前人才招聘網站擴張需要的就是規模，誰現跑馬圈住地，誰就有可能最終摘得勝利果實。而智聯和中華英才在受國家重視提倡發揮國家老工業基地優勢的東北地區眼看前程無憂大舉擴張而至今沒有什么動作，前程無憂在大連、沈陽、哈爾濱的發展態勢較快。

當前形勢下智聯招聘和中華英才要想不最終出局，就別無選擇必須在各地緊緊跟上對手的步伐，只有在很高效率和發展速度的前提下，抓住時機在各地招募并大力去培養自己有力的銷售隊伍，并有針對性的推出自己有競爭力的產品組合來才有可能在未來去贏得屬于自己的客戶群。

實際上，對于智聯招聘和中華英才網來說，必須要正視差距，要認識到是在互聯網經濟發展越來越成熟的今天，真正的互聯網企業的崛起與發展再也不能僅僅只依靠概念和市場炒做，要想真正的做大做強就必須確立自己非常清晰的地面目標――也就是具體的城市業務推廣商業計劃（不只是用來給董事會和風險投資看的），要加緊建立和培養自己各地的有力團隊去執行，一旦網下業務推廣的方向明確后要做的就將是徹底的大刀闊斧的執行、執行、再執行。

未來仍充滿了了機會，因為在國內外各大企業人力資源部門看來，有競爭才會讓自己受益。要知道，任何用戶都希望能有選擇的去接受產品，用戶不希望沒得選擇的去只接受一家公司的招聘服務，這就意味著智聯和中華英才要和前程無憂打響一場全國的攻堅戰，要想在未來全國的市場競爭中更進一步，就必須在全國性的穩步擴張中去奮力推進自己制定的市場戰略和產品組合，只有這樣才能盡快拉近和對手的差距，也才有可能使自己成為客戶的下一個重要選擇。

第三篇：人才招聘網站推廣經驗總結

人才招聘網站推廣經驗總結

做地方人才網站已經有兩年多了，以下是這兩年來的一些推廣方法和心得 :

一 互聯網推廣

互聯網推廣又叫搜索引擎推廣，不光是人才招聘網站需要搜索推廣，一般網站都會采取這種方式，就是把你的網站提交到百度，谷歌等大型搜索引擎上。

讓你的潛在客戶通過百度、谷歌等搜索相關關鍵詞來找到你的網站。

二 郵件推廣

這里的郵件推廣并不是讓你發送大量的垃圾郵件哦； 我的招聘網(http://www.tmdps.cn)開始用的asp系統自己開發網站，年前用了cms系統的招聘系統；

在系統更換過程中，丟失了很多用戶數據，現在看來簡直就是一個新站一樣，一切都得從頭來了;包括人員簡歷，企業注冊信息等，最重要的還是得重新推廣，讓企業及求職者信任。因此我通過以前會員資料的郵箱發送群發郵件，告知他們現在網站改版升級，以前有些簡歷不規范，企業信息不完整，請他們重新發布建立和注冊企業資料。

另外還可通過本地qq群發送群郵件，告知我們的網站改版升級，增加了哪些新功能，哪些功能更完善，用戶體驗更好了。

三 拉攏本地主要知名企業

作者所在地方是個三級市，不算很大，主要知名企業也就那么多，花幾天時間與企業面對面，幫助他們免費發布招聘信息，另外還可以到企業的官方網站收集他們的人才招聘信息，一般企業網站都有這個欄目的，有些還可以找到企業人力資源部的郵箱，qq號等；通過與他們聯系，讓他們到網站上來發布企業招聘信息。

四 快速建立人才庫

人才網站好不好，最主要的因素就看他的人才簡歷夠不夠豐富，人才庫數量是否足夠大。如何讓那些求職人員來注冊簡歷呢；除了讓他們通過搜索引擎找過來之外，我們做了以下的 兩件事：到本地qq群發布了一些網站信息，當然發送信息的時候得有技巧了，要以企業的身份來發布，比如某某公司急聘網絡管理員，文員等，投遞簡歷請到江油人才網;找到本地附近的一些高校，職業中專校的論壇；在里面發布一些知名企業的招聘系信息，順便留下您的網址也就是招聘信息的詳細頁面。

第四篇：人才招聘網站外部環境分析

人才招聘網站外部環境分析

一、企業的外部環境分析

（一）企業宏觀分析

1、政治法律環境

? 政治體制與政治的穩定性? 經濟體制? 產業政策? 投資政策? 反壟斷法規

? 與重要大國之間的關系? 地區關系

? 世界性公約，條款? 財產保護相關法律 ? 勞動保護法? 公司法 ? 合同法? 行業競爭法

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 政府的管制和管制解除政府采購規模和政策政府補貼水平特種關稅

財政和貨幣政策的變化特殊的地方及行業規定進出口限制稅法 專利法

環境保護法

消費者權益保護法 地方政府相關法規行業公約

（1）國家大力支持

隨著網絡經濟快速發展，信息時代競爭力已經成為國際綜合實力，國家對網絡經濟的重視程度比以往的任何時代都要高，隨著過信息產業部、國際電子商務協會等信息機構的建成，為我國網絡經濟發展提供有力保障。此外，對高新企業的優惠政治促進網絡企業快速發展。

（2）行業發展自律

2005 年首屆“中國網絡招聘行業高峰論壇”在京召開，本次會議是由中國電子商務協會、中國就業促進會、人事部、中科院的領導 以及國內眾多招聘網站負責人、企業人力資源經理等自發組織，為了維護行業健康發展，反對惡意競爭，參會人員共同簽署了《中國網絡招聘行業科學發展規約》，進一步完善招聘行業發展體系。

（3）地方行業法規

為規范和完善人才網絡招聘，促進人才網絡招聘行業的發展，全面提高人才網絡招聘行業的服務質量，各地方招聘行業協會出臺行業法規，如上海人才中介行業協會本根據國家法律、法規，起草了《上海市人才網絡招聘行約行規》等。

2、經濟環境

? ? ? ? ? ? ?

GDP及其增長率貸款的可得性可支配收入水平居民消費(儲蓄)傾向利率水平及預期匯率 及其波動預期 通貨膨脹率

? 規模經濟

? ? ? ? ?

消費模式

失業率及其趨勢勞動生產率水平證券市場狀況

商業周期的所處階段

? 進出口增長情況及其趨勢? 不同地區和消費群體間的收入差別

? 價格波動

（1）人才競爭成為市場發展趨勢

在經濟全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區和企業之間的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法，人力資本已成為企業競爭力的根本，企業對人才重視達到新的高度，如何招聘優秀人才已經成為企業發展的根本問題。

（2）中小企業的快速發展將帶動中國網絡市場的服務深化

根統計，2007 年中國中小企業數量達到3440 萬家，中小企業主要由公司和注冊的個人經營者組成，值得注意的是，今后公司的增長率比個體經營者的要略快，主要是因為經過2004年到2006 年的火爆以后，每年新產生的個體經營者的數量會減少，同時，發展較好的個體經營者會變成公司。中小企業的興起為社會提供大量基業崗位的同時，也為招聘行業發展提供強大的理論支持。

（3）城市化人口規模擴大

改革開放以來，中國正在經歷一個從農村到城市，從中西部到東部，再從東部到中西部的巨大人口流動潮。人才求職求職市場隨著人口流動變得更加活躍。

3、科技環境

? 國家對該領域科技開發的投資和支持重點 ? 該領域技術發展動態

? 該領域研究開發費用總額? 該領域重要技術擁有者 ? 技術轉移和技術商品化速度 ? 專利及其保護情況

? 技術更新速度與生命周期

4、文化環境

1.21世紀是一個電子信息化的時代，目前百姓對于網絡也越來越熟悉，百姓使用網絡來聊天，交友，查資料，玩游戲，網購等等；電腦也變成了家用電器，人們從最初的不懂互聯網到，現在涌現出眾多互聯網界的大亨。人們這種生活方式和價值觀的改變，互聯網科技的發展和人類知識進步，推動了互聯網創新和社會進步。

2.在國家良好的政策下，國務院不斷大力的推廣互聯網發展業，使互聯網發展得突飛猛進。從一九八七年九月十四日，北京計算機應用技術研究所，發出了中國第一份電子郵件“Across the Great Wall we can reach every corner in the world.”（穿越長城，走向世界）同時也揭開了中國人使用互聯網的序幕，再到一九九四年四月二十日全功能接入國際互聯網到今天整整十六年的光陰，在這十六年的時間里中國人不斷的刷新互聯網網民數量記錄，現在中國網民的數量早已超過美國而位居世界第一了。

3.在如今高標準的生活方式下，人們的環保意識越來越強，從而慢慢告別傳統的書信傳達信息的方式，而轉向環保，快捷，安全的互聯網，隨著人們的要求不斷提高，這也對互聯網行業提出了新的要求，促使互聯網在中國的更好更強地發展 4.隨著網絡年齡結構的年輕化，互聯網行業應具備較強的社會責任感，對于網絡上對青少年不利的東西盡量摒棄，國務院近段時間在整治互聯網市場上做了很大的動作，但是其目的是為還給互聯網一個整潔的世界，履行國務院應負的責任。最后，每一個社會都有其核心價值觀，它們常常具有高度的持續性，這些價值觀和文化傳統是歷史的沉淀，通過家庭繁衍和社會教育而傳播延續的，因此具有相當的穩定性。而一些次價值觀是比較容易改變的。每一種文化都是由許多亞文化組成的，它們由共同語言、共同價值觀念體系及共同生活經驗或生活環境的群體所構成，不同的群體有不同的社會態度、愛好和行為，從而表現出不同的市場需求和不同的消費行為。

5、社會與物質環境

? 人口總量及結構 ? 生育率與死亡率 ? 性別比例? 特殊利益集團數量? 結婚與離婚數量? 人口出生、死亡率? 人口移進移出率? 社會保障情況 ? 人口預期壽命

人均收入及收入分布情況生活方式及其變化趨勢創新意識與企業家精神對工作與休閑態度購買習慣文化、風俗習慣與宗教信仰教育水平???????

第五篇：國內人才居住證

引進人才實行《上海市居住證》制度暫行規定

上海市人民政府令第122號

第一章 總則

第一條（目的）

為了促進人才流動，鼓勵國內外人才來本市工作或者創業，提高城市綜合競爭力，根據法律、法規的有關規定，結合本市實際情況，制定本規定。

第二條（適用對象）

具有本科以上學歷或者特殊才能的國內外人員，以不改變其戶籍或者國籍的形式來本市工作或者創業的，可以依據本規定申領《上海市居住證》（以下簡稱《居住證》）。

第三條（管理部門）

上海市人事局(以下簡稱市人事局)主管本市的引進人才工作，負責本規定的組織實施。

上海市公安局（以下簡稱市公安局）負責《居住證》的發放及其相關管理。

市計委、市外辦、市勞動保障局、市科委、市教委、市信息辦、市醫保局、市房地資源局等有關部門，按照各自職責，做好與引進人才相關的管理工作。

第二章 《居住證》制度的一般規定

第四條（《居住證》制度）

對于在本市居住、工作的人員，逐步實行《居住證》制度。

第五條（《居住證》載明內容）

《居住證》載明持有人的姓名、出生日期、性別、簽發日期、有效期限、身份證編號或者國籍（地區）等內容。

第六條（《居住證》的有效期限）

《居住證》的有效期限可分為6個月、１年、３年和５年。

第七條（《居住證》的功能）

《居住證》具有下列主要功能：

（一）持有人在本市居住、工作的證明；

（二）用于辦理社會保險、住房公積金等個人相關事務，查詢相關信息；

（三）記錄持有人基本情況、居住地變動情況等人口管理所需的相關信息。

第八條（發證機關）

《居住證》由公安部門頒發。

第九條（《居住證》信息系統）

《居住證》信息系統納入上海市社會保障和市民服務信息系統。

《居住證》信息系統的規劃建設、運行維護、安全保障工作，按照本市有關規定執行。

第三章 《居住證》申領的規定

第十條（申請的提出）

本規定第二條所稱的國內外人員需要申領《居住證》的，由本人或者用人單位向市人事局提出申請，并填寫《居住證》申請表。第十一條（申請材料）

申領《居住證》時，應當提交下列材料：

（一）本人的學歷證明、專業技術證書或者業績證明材料；

（二）有效的身份證明；

（三）在本市的住所證明；

（四）本市二級以上醫院出具的健康狀況證明。

已經與用人單位簽訂聘用或者勞動合同的申領人，還應當提交聘用或者勞動合同。

已經在本市創業的申領人，還應當提交投資或者開業的相關證明。

已經入境的境外申領人，還應當提供公安部門出具的入境證明。

第十二條（申請的審核）

市人事局應當自收到申請表和申請材料之日起7個工作日內，完成審核認定工作。對符合條件的，按照本市人才開發指導目錄和具體評價標準，核定《居住證》的有效期限，并出具《辦理＜上海市居住證＞通知書》；對不符合條件的，應當書面告知申領人。

人才開發指導目錄由市人事局根據本市經濟建設和社會發展的需要，會同相關部門制訂，報市政府批準后發布。

第十三條（《居住證》的辦理）

申領人憑《辦理＜上海市居住證＞通知書》，向公安部門辦理領取《居住證》的相關手續。

第十四條（《居住證》的工本費）

《居住證》的工本費，由市價格主管部門審核確定。

第四章 相關管理

第十五條（境外人員的就業許可）

已加入外國籍或者獲得境外永久（長期）居留權的留學人員，持有《居住證》的，可以免辦其他就業許可。

國家法律、法規和規章對外國籍人員在國內就業，以及對香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區人員在內地就業另有規定的，從其規定。

第十六條（《居住證》相關信息的變更）

持有《居住證》的人員，因工作單位或者居住地等情況發生變化的，應當在30日內向市人事局辦理《居住證》相關信息變更手續。

第十七條（換證）

《居住證》有效期滿，需要申領新的《居住證》的，本人或者用人單位應當在有效期滿15日前，按照本規定第十條至第十三條的規定向市人事局和原發證的公安部門辦理換證手續。

第十八條（《居住證》的掛失和補辦）

《居住證》遺失的，持證人應當及時向市人事局辦理掛失和補辦手續。

第五章 相關待遇

第十九條（創辦企業）

持有《居住證》的境外人員，可以以技術入股或者投資等方式創辦企業。

第二十條（科技活動）

持有《居住證》的人員，可以申請認定高新技術成果轉化項目，參與科技項目招投標，申請科技人才計劃資助或者科技項目資助，申報科技獎勵。第二十一條（行政機關聘用）

持有《居住證》的人員，經本市有管理權限的部門批準，可以以短期聘用、項目聘用等方式，接受行政機關聘用，提供相應的服務。

第二十二條（資格評定、考試、登記）

持有《居住證》的人員，可以參加本市專業技術職務的任職資格評定或者考試、執業（職業）資格考試、執業（職業）資格登記。

第二十三條（子女就讀）

持有《居住證》的人員，其《居住證》的有效期在一定年限以上的，可以申請子女在本市就讀。義務教育和普通高中教育階段，由居住地所在區、縣教育行政部門安排到具備相應接收條件的學校就讀。本款要求的《居住證》的有效期年限，由市人事局會同市教育行政等部門另行制定。

符合前款規定的境內人員的子女，取得本市高中畢業文憑的，可以參加上海卷統一高考，報考本市部委屬高校、在外地有招生計劃的市屬高校或者民辦高校。

持有《居住證》的境外人員的子女，在語言文字適應期內，參加本市升學考試的，可以適當降低錄取分數線。

第二十四條（基本養老保險）

持有《居住證》的境內人員或者未加入外國籍的留學人員，可以參加本市基本養老保險。

持有《居住證》的境內人員，其在戶籍所在地建立的養老保險關系和個人養老保險帳戶儲存額不轉移。離開本市時，本市的社會保險經辦機構應當將其養老保險關系和個人養老保險帳戶儲存額轉移到其戶籍所在地的社會保險經辦機構；當地未建立社會保險機構的，將其個人養老保險帳戶儲存額中個人繳費部分及其利息一次性支付給本人。

持有《居住證》、未加入外國籍的留學人員離開本市時，本市的社會保險經辦機構應當將其個人養老保險帳戶儲存額中個人繳費部分及其利息一次性支付給本人。

第二十五條（基本醫療保險）

按本規定第二十四條的規定參加本市基本養老保險的人員，可以參加本市城鎮職工基本醫療保險。離開本市時，本市的醫療保險經辦機構應當將其基本醫療保險關系和個人醫療帳戶儲存額轉移到其戶籍所在地的社會保險經辦機構；當地未建立社會保險機構的，將其個人醫療帳戶儲存額及其利息一次性支付給本人。

第二十六條（住房公積金）

持有《居住證》的境內人員，可以按規定在本市繳存和使用住房公積金。已在戶籍所在地繳存了住房公積金的，可以將在戶籍所在地繳存的住房公積金余額轉入本市住房公積金帳戶，原繳存的住房公積金年限和余額，可以與在本市繳存的住房公積金年限和余額累計計算。離開本市時，可按規定辦理職工住房公積金帳戶存儲余額轉移手續。

第二十七條（實施專利的獎勵）

持有《居住證》的境內人員，在本市實施其發明創造的專利的，可以申報上海市發明創造專利獎。

第二十八條（因私出國）

持有《居住證》的境內人員，在本市工作并暫住1年以上的，可以按照公安部的有關規定，辦理因私出國商務手續。

第二十九條（外匯兌換）

有《居住證》的境外人員，可以持稅務憑證及相關證明材料，到外匯管理指定的銀行，將其在本市期間合法的人民幣收入兌換成外匯，匯出境外。

第三十條（居留簽注、簽證）持有《居住證》的臺灣地區人員，可以申請辦理長期暫住加注和多次出入境簽注手續。

持有《居住證》的外國籍人員，可以申請辦理長期居留手續和與居留期限相同的多次出入境簽證手續。

第三十一條（其他規定）

國家和本市對引進人才的有關待遇另有規定的，從其規定。

第六章 附 則

第三十二條（隨同家屬的待遇）

持有《居住證》的人員，可以為隨同來本市的配偶及其未成年子女申領《居住證》，并享有相應待遇。

第三十三條（戶籍的取得）

國內外人員以取得本市戶籍方式來本市工作或者創業的，應當按照國家和本市有關規定另行辦理相關手續。

持有《居住證》的人員，愿意取得本市戶籍的，按照前款規定辦理相關手續。

第三十四條（施行日期）

本規定自2002年6月15日起施行。

國內人才申領《上海市居住證》審核試行辦法

第一條（依據）

根據市政府發布的《引進人才實行〈上海市居住證〉制度暫行規定》，制訂本試行辦法。

第二條（適用范圍）

凡按規定申領《上海市居住證》（以下簡稱《居住證》）的國內人員，試行按要素計分審核。

第三條（用人單位）

本試行辦法所稱用人單位是指信譽良好，具有用人自主權，在本市行政區域內注冊登記，符合本市產業發展方向的各類企業、事業、社團、民辦非企業機構，以及住所在本市行政區域內的中央及外省市在滬單位。

第四條（評價計分體系）

本試行辦法的評價計分體系由一般分和附加分兩大部分、共14項要素組成，滿分為120分。

一般分部分由基本分、專業能力分、導向分三小部分、共10項要素組成，滿分為120分。

附加分由4項要素組成，滿分為30分。

申領《居住證》者的得分，為兩大部分、14項要素得分的累計分值；累計分值如超過120分，計為120分。

第五條（一般分）

一般分部分由基本分、專業能力分和導向分三小部分組成。

一、基本分部分滿分為55分，由年齡、受教育程度、受聘情況、親屬關系、住房情況等5項要素組成。

（一）年齡

年齡項最高分為10分。

本項具體計分標準如下： 1、35周歲以下 10分 2、36??50周歲 5分 3、51周歲以上 0分

（二）受教育程度

受教育程度項最高分為25分，只計最高學歷（學位）；碩士、博士要求同時取得學歷和學位。

本項具體計分標準如下：

1、博士 25分

2、碩士 23分

3、學士 21分

4、大學本科 20分

5、大專（高職）10分

6、高中（含職校、技校、中專）及以下 0分

（三）受聘情況

受聘情況項最高分為10分，根據受聘于本市用人單位的情況計分。本項具體計分標準如下：

1、以項目、任務等方式聘用 10分

2、聘用（勞動）合同期限在一年及以上 10分

3、聘用（勞動）合同期限不滿一年 5分

4、未受聘 0分

（四）親屬關系

親屬關系項最高分為5分。

本項具體計分標準如下：

1、父母、配偶中有一人為本市戶籍 5分

或配偶已取得3年及以上有效期《居住證》

或配偶要素累計分（不含本項分值）達到3年及以上有效期《居住證》標準分

2、其它 0分

（五）住房情況

住房情況項最高分為5分，“在本市有產權住房”是指本人為產權人或共有產權人。

本項具體計分標準如下：

1、在本市有產權住房 5分

2、其它 0分

二、專業能力分

專業能力分部分滿分為35分，由專業能力和專業培訓等2項要素組成。

“特殊才能”的人才，專業能力的計分標準另行制定。

（一）專業能力

專業能力項最高分為30分，同時符合兩個及以上標準只計最高分值。“獲得執業（職業）資格”根據不同的執業（職業）資格，給予5?15分。“擁有發明專利”是指由申請人發明創造的專利，經同行專家認定后根據專利水平給予5?10分。

本項具體計分標準如下：

1、兩院院士 30分

2、博士生導師 25分

或獲得國家級獎勵

3、獲正高級專業技術職務任職資格 20分

或受聘于事業單位正高級專業技術崗位

或受聘于機關擔任局級以上職務

或受聘于企業高級管理或專業技術崗位，繳稅月收入在10000元及以上

4、獲副高級專業技術職務任職資格 18分

或受聘于事業單位副高級專業技術崗位

或受聘于機關擔任處級以上職務

或受聘于企業中級管理或專業技術崗位、繳稅月收入在5000元及以上

或獲得省部級獎勵

5、獲中級專業技術職務任職資格 15分

或受聘于事業單位中級專業技術崗位

或受聘于機關擔任科級以上職務

或受聘于企業一般管理或專業技術崗位，繳稅月收入在2000元及以上

6、獲初級專業技術職務任職資格 5分 或受聘于事業單位初級專業技術崗位

或受聘于機關擔任一般職務

或受聘于企業初級專業技術崗位、繳稅月收入在1000元及以上

7、獲得執業（職業）資格 5?15分

8、擁有發明專利 5?10分

9、其它 0分

（二）專業培訓

專業培訓項最高分為5分。對于國家、本市和境外的專業培訓證書，經認定給予1?5分。有多種證書分值可累計，但總分不超過5分。各類開展專業培訓、發放專業培訓證書的合法機構，可向市人事局申報專業培訓證書認定，經認定后納入本評價計分體系并予以公布。

本項具體計分標準如下：

1、取得經認定的專業培訓證書 1?5分

2、未取得經認定的專業培訓證書 0分

三、導向分

導向分部分滿分為30分，由專業類別導向、產業（行業）導向、地區導向等3項要素組成。

（一）專業類別導向

專業類別導向項最高分為10分，根據人才開發目錄劃分緊缺、需要、控制。

本項具體計分標準如下：

1、緊缺 10分

2、需要 5分

3、控制 0分

（二）產業（行業）導向

產業（行業）導向項最高分為10分，“高新技術、軟件、集成電路行業”指經市政府有關部門認定的上述行業的企業引進相關的人才；“本市重點發展產業（行業）”根據人才開發目錄確定。

本項具體計分標準如下：

1、高新技術、軟件、集成電路行業 10分

2、本市重點發展產業（行業）10分

3、其它 0分

（三）地區導向

地區導向項最高分為10分，重點發展地區根據人才開發目錄確定，要求居住地、工作地同時在重點發展地區。

本項具體計分標準如下：

1、重點發展地區 10分

2、一般地區 0分

第六條（附加分）

附加分部分最高分為30分，包括同行專家推薦附加分、人才在滬投資創業附加分、境外工作或學習經歷附加分以及根據國家和本市法規規定經核定給予的附加分等4項要素，4項要素的得分可累計，但最高不超過30分。

（一）同行專家、行業協會或行業主管部門推薦附加分

同行專家、行業協會或行業主管部門推薦附加分項最高分為20分，如有多名專家和行業協會或行業主管部門同時推薦只計最高分。行業協會或行業主管部門向市人事局提出申請，經市人事局備案同意后具備推薦本行業“特殊才能”人才的資格

本項具體計分標準如下：

1、兩院院士推薦 20分

2、行業協會或行業主管部門特別推薦 15分

3、博士生導師推薦 15分

4、其它 0分

（二）人才在滬投資創業附加分

人才在滬投資創業附加分項最高分為20分。在滬投資額可累計；如創辦多個企業及機構，繳稅額可累計，聘用本市員工人數可累計。

本項具體計分標準如下：

1、投資額在1000萬元人民幣及以上 20分

或投資創辦的企業連續三年繳稅額在100萬元及以上

或投資創辦的單位聘用本市員工100人及以上

2、投資額在500萬元人民幣及以上 15分

或投資創辦的企業連續三年繳稅額在50萬元及以上

或投資創辦的單位聘用本市員工50人及以上

3、投資額在300萬元人民幣及以上 10分

或投資創辦的企業連續三年繳稅額在30萬元及以上

或投資創辦的單位聘用本市員工30人及以上

或在本市投資創辦民辦非企業機構

4、投資額在100萬元人民幣及以上 5分

或投資創辦的企業連續三年繳稅額在10萬元及以上

或投資創辦的單位聘用本市員工10人及以上

5、其它 0分

（三）境外工作或學習經歷附加分

境外工作或學習經歷附加分最高分為10分，經歷應當連續，不得累計；有多次經歷只計最高分。

本項具體計分辦法如下：

1、有一年及以上境外工作或留學經歷 10分

2、有三個月及以上境外學習或工作經歷 5分

3、其它 0分

（四）根據國家和本市法規規定經核定給予的附加分

根據國家和本市法規規定給予的附加分項最高分為20分，是指國家和本市的有關法律、法規和規章有相應規定，經市人事局核定后可給予5?20分。

本項具體計分辦法如下：

1、法規有相應規定 5?20分

2、其它 0分

第七條（標準分）

一、暫未被本市用人單位聘用的本科及以上學歷人員，要素累計分值在50分及以上者，可辦理有效期為6個月的《居住證》。

二、已被本市用人單位聘用或在本市投資創業的人員，可按要素累計分值分別辦理1年、3年、5年有效期的《居住證》：

1、分值在90分及以上者，可由申請人任選辦理三種有效期的《居住證》；

2、分值在89分以下、70分及以上者，可由申請人選擇辦理3年及以下有效期的《居住證》；

3、分值在69分以下、60分及以上者，可辦理1年有效期的《居住證》。

第八條（本辦法的調整）

市人事局根據人才引進宏觀調控的需要，及時確定、調整并公布申領6個月、1年、3年和5年有效期《居住證》的條件和標準分。

第九條（附則）

本試行辦法自2002年6月15日起實行。