第一篇：20100311 如何有效使用三大人才招聘網站

如何有效使用三大人才招聘網站

因為在負責北京的招聘工作，所以主要還是說一說在北京這邊的招聘網站使用情況。

不可否認的是，現在前程無憂，智聯、中華英才處于三足鼎立的狀態，特別是前程無憂和中華英才，幾乎不分伯仲。

在網站選擇方面：

智聯招聘：沒有使用過這家網站，因為在第一次選擇招聘信息發布網站的時候，曾有人對它的服務提出過異議，因此沒有選用。價格方面，在這三家網站里應該是屬于中間水平。作為一家獵頭起家的招聘網站，在管理類人員的招聘方面應該是具有一定的優勢的。

中華英才：作為中國最早起步的人才網站，目前還具有其它人才網站無法超越的地方。在簡歷庫數據方面應該是占有絕對優勢，因此中高端人才的簡歷數量比較多。價格方面在這三家人才網是最貴的。但是它在購買服務的時候贈送的一些服務，對新的hr來說具有一定的學習和參考價值。中高端人才招聘職位較多和應屆畢業生需求較大的，可以重點考慮英才網。

前程無憂：作為發展最快的人才網站，目前在市場份額方面已經超越英才網，成為龍頭老大。前程無憂的覆蓋范圍廣，在中低端的人才招聘方面占有絕對優勢，這也是前程無憂在營銷過程中主推的一個方向吧，他們的銷售人員比較專業，對自身的優劣勢及對手的優劣勢都比較清晰，也從不詆毀對手，這點是值得其他兩個網站學習一下的。價格方面在這三家網站中是最低的。并且還有配套的報紙招聘廣告服務，這是其他兩家沒有的優勢，對有報紙招聘信息的發布有特殊需求的企業，是個不錯的選擇。因此，對中低端人才需求大且想在短期之內找到大量人員時，可以重點考慮前程無憂。

在網站的應用方面，最基本的服務是職位發布和簡歷下載。職位發布是招聘廣告最基本也是最核心的形式，這個是一定需要保留的服務。下面主要說說簡歷下載，這就涉及到與招聘網站的價格和服務的談判問題。

如果招聘的職位屬于中低端職位，比如像市場營銷人員、會計、文秘等這樣的職位的時候，一般是用不到簡歷下載的，但是它們的價格會核算到給你的報價當中。你和這些人才網銷售人員談判的時候，可以告訴他們這個簡歷下載的服務你不需要，要換成你需要的服務，比如說首頁的廣告鏈接、報紙廣告等，只要是你需要的服務，都可以和銷售人員談，據我的經驗，基本都可以按照你的要求去進行這樣的服務更換。

順便提醒一句，如果招聘網站所給的發布職位數多，用不完，也可以把多出來的職位換成你需要的服務。

如果招聘的職位屬于中高端的職位或是專業性很強的，比如高級工程師、市場營銷總監等，如果收到的簡歷沒有符合要求的，通過在后臺檢索簡歷，使用簡歷下載的服務，是很有效的一種方式。這在中高端特別是高端職位招聘的時候，是最有效的一種方式。在與銷售人員談判的過程中，你也可以要求他們在現有的套餐上贈送你一些服務，最常見和有效的是首頁廣告鏈接（前程無憂可以讓他加送一期報紙招聘廣告），只要你的要求不過分，一般都可以實現的。

所以在拿到各大網站的報價單的時候，一定要考慮自身的需求，把不需要的服務換成需要的，或是盡可能增加附贈的服務，這樣才能最大化、最有效的使用人才網站進行招聘工作。

以上僅是個人拙見，希望資深人士進行指正和補充，給需要的人一些指引和一些參考。

第二篇：人才招聘網站推廣經驗總結

人才招聘網站推廣經驗總結

做地方人才網站已經有兩年多了，以下是這兩年來的一些推廣方法和心得 :

一 互聯網推廣

互聯網推廣又叫搜索引擎推廣，不光是人才招聘網站需要搜索推廣，一般網站都會采取這種方式，就是把你的網站提交到百度，谷歌等大型搜索引擎上。

讓你的潛在客戶通過百度、谷歌等搜索相關關鍵詞來找到你的網站。

二 郵件推廣

這里的郵件推廣并不是讓你發送大量的垃圾郵件哦； 我的招聘網(http://www.tmdps.cn)開始用的asp系統自己開發網站，年前用了cms系統的招聘系統；

在系統更換過程中，丟失了很多用戶數據，現在看來簡直就是一個新站一樣，一切都得從頭來了;包括人員簡歷，企業注冊信息等，最重要的還是得重新推廣，讓企業及求職者信任。因此我通過以前會員資料的郵箱發送群發郵件，告知他們現在網站改版升級，以前有些簡歷不規范，企業信息不完整，請他們重新發布建立和注冊企業資料。

另外還可通過本地qq群發送群郵件，告知我們的網站改版升級，增加了哪些新功能，哪些功能更完善，用戶體驗更好了。

三 拉攏本地主要知名企業

作者所在地方是個三級市，不算很大，主要知名企業也就那么多，花幾天時間與企業面對面，幫助他們免費發布招聘信息，另外還可以到企業的官方網站收集他們的人才招聘信息，一般企業網站都有這個欄目的，有些還可以找到企業人力資源部的郵箱，qq號等；通過與他們聯系，讓他們到網站上來發布企業招聘信息。

四 快速建立人才庫

人才網站好不好，最主要的因素就看他的人才簡歷夠不夠豐富，人才庫數量是否足夠大。如何讓那些求職人員來注冊簡歷呢；除了讓他們通過搜索引擎找過來之外，我們做了以下的 兩件事：到本地qq群發布了一些網站信息，當然發送信息的時候得有技巧了，要以企業的身份來發布，比如某某公司急聘網絡管理員，文員等，投遞簡歷請到江油人才網;找到本地附近的一些高校，職業中專校的論壇；在里面發布一些知名企業的招聘系信息，順便留下您的網址也就是招聘信息的詳細頁面。

第三篇：人才招聘網站外部環境分析

人才招聘網站外部環境分析

一、企業的外部環境分析

（一）企業宏觀分析

1、政治法律環境

? 政治體制與政治的穩定性? 經濟體制? 產業政策? 投資政策? 反壟斷法規

? 與重要大國之間的關系? 地區關系

? 世界性公約，條款? 財產保護相關法律 ? 勞動保護法? 公司法 ? 合同法? 行業競爭法

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 政府的管制和管制解除政府采購規模和政策政府補貼水平特種關稅

財政和貨幣政策的變化特殊的地方及行業規定進出口限制稅法 專利法

環境保護法

消費者權益保護法 地方政府相關法規行業公約

（1）國家大力支持

隨著網絡經濟快速發展，信息時代競爭力已經成為國際綜合實力，國家對網絡經濟的重視程度比以往的任何時代都要高，隨著過信息產業部、國際電子商務協會等信息機構的建成，為我國網絡經濟發展提供有力保障。此外，對高新企業的優惠政治促進網絡企業快速發展。

（2）行業發展自律

2005 年首屆“中國網絡招聘行業高峰論壇”在京召開，本次會議是由中國電子商務協會、中國就業促進會、人事部、中科院的領導 以及國內眾多招聘網站負責人、企業人力資源經理等自發組織，為了維護行業健康發展，反對惡意競爭，參會人員共同簽署了《中國網絡招聘行業科學發展規約》，進一步完善招聘行業發展體系。

（3）地方行業法規

為規范和完善人才網絡招聘，促進人才網絡招聘行業的發展，全面提高人才網絡招聘行業的服務質量，各地方招聘行業協會出臺行業法規，如上海人才中介行業協會本根據國家法律、法規，起草了《上海市人才網絡招聘行約行規》等。

2、經濟環境

? ? ? ? ? ? ?

GDP及其增長率貸款的可得性可支配收入水平居民消費(儲蓄)傾向利率水平及預期匯率 及其波動預期 通貨膨脹率

? 規模經濟

? ? ? ? ?

消費模式

失業率及其趨勢勞動生產率水平證券市場狀況

商業周期的所處階段

? 進出口增長情況及其趨勢? 不同地區和消費群體間的收入差別

? 價格波動

（1）人才競爭成為市場發展趨勢

在經濟全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區和企業之間的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法，人力資本已成為企業競爭力的根本，企業對人才重視達到新的高度，如何招聘優秀人才已經成為企業發展的根本問題。

（2）中小企業的快速發展將帶動中國網絡市場的服務深化

根統計，2007 年中國中小企業數量達到3440 萬家，中小企業主要由公司和注冊的個人經營者組成，值得注意的是，今后公司的增長率比個體經營者的要略快，主要是因為經過2004年到2006 年的火爆以后，每年新產生的個體經營者的數量會減少，同時，發展較好的個體經營者會變成公司。中小企業的興起為社會提供大量基業崗位的同時，也為招聘行業發展提供強大的理論支持。

（3）城市化人口規模擴大

改革開放以來，中國正在經歷一個從農村到城市，從中西部到東部，再從東部到中西部的巨大人口流動潮。人才求職求職市場隨著人口流動變得更加活躍。

3、科技環境

? 國家對該領域科技開發的投資和支持重點 ? 該領域技術發展動態

? 該領域研究開發費用總額? 該領域重要技術擁有者 ? 技術轉移和技術商品化速度 ? 專利及其保護情況

? 技術更新速度與生命周期

4、文化環境

1.21世紀是一個電子信息化的時代，目前百姓對于網絡也越來越熟悉，百姓使用網絡來聊天，交友，查資料，玩游戲，網購等等；電腦也變成了家用電器，人們從最初的不懂互聯網到，現在涌現出眾多互聯網界的大亨。人們這種生活方式和價值觀的改變，互聯網科技的發展和人類知識進步，推動了互聯網創新和社會進步。

2.在國家良好的政策下，國務院不斷大力的推廣互聯網發展業，使互聯網發展得突飛猛進。從一九八七年九月十四日，北京計算機應用技術研究所，發出了中國第一份電子郵件“Across the Great Wall we can reach every corner in the world.”（穿越長城，走向世界）同時也揭開了中國人使用互聯網的序幕，再到一九九四年四月二十日全功能接入國際互聯網到今天整整十六年的光陰，在這十六年的時間里中國人不斷的刷新互聯網網民數量記錄，現在中國網民的數量早已超過美國而位居世界第一了。

3.在如今高標準的生活方式下，人們的環保意識越來越強，從而慢慢告別傳統的書信傳達信息的方式，而轉向環保，快捷，安全的互聯網，隨著人們的要求不斷提高，這也對互聯網行業提出了新的要求，促使互聯網在中國的更好更強地發展 4.隨著網絡年齡結構的年輕化，互聯網行業應具備較強的社會責任感，對于網絡上對青少年不利的東西盡量摒棄，國務院近段時間在整治互聯網市場上做了很大的動作，但是其目的是為還給互聯網一個整潔的世界，履行國務院應負的責任。最后，每一個社會都有其核心價值觀，它們常常具有高度的持續性，這些價值觀和文化傳統是歷史的沉淀，通過家庭繁衍和社會教育而傳播延續的，因此具有相當的穩定性。而一些次價值觀是比較容易改變的。每一種文化都是由許多亞文化組成的，它們由共同語言、共同價值觀念體系及共同生活經驗或生活環境的群體所構成，不同的群體有不同的社會態度、愛好和行為，從而表現出不同的市場需求和不同的消費行為。

5、社會與物質環境

? 人口總量及結構 ? 生育率與死亡率 ? 性別比例? 特殊利益集團數量? 結婚與離婚數量? 人口出生、死亡率? 人口移進移出率? 社會保障情況 ? 人口預期壽命

人均收入及收入分布情況生活方式及其變化趨勢創新意識與企業家精神對工作與休閑態度購買習慣文化、風俗習慣與宗教信仰教育水平???????

第四篇：針對店員網站招聘有效操作方法

針對店員網站招聘有效操作方法

一、招聘渠道選擇

1、選擇依據：

（1）招聘職位：以店員為主；

（2）招聘人數：常規批量招聘，需求量較其他職位較大；（3）招聘難度：招聘難度較低；

（4）招聘預算：2000-4000元，適合選擇一家招聘網站；

（5）招聘網站效果：經過實際使用58同城比趕集網招聘效果好，體現在客服后期服務跟進，簡歷質量相對較高，搜索簡歷人員素質相對較高；

2、選擇結果：根據以上分析選擇58同城為目前階段最佳選擇。

二、招聘內容填寫

1、職位名稱

在網絡招聘的非常重要，應聘者在網站上搜索職位事最先看到的就是職位名稱，職位名稱是否吸引人，決定著應聘者是否會投遞簡歷和打電話咨詢。職位名稱優化如下：

（1）最大限度的體現工作優勢：

福利：五險一金、半班、就近工作等 工資提成：2千、3千、提成等

職位：店員、導購、營業員、店長；

（2）著重針對區域招聘的，可在職位名稱前加入地點：如裕華、新華、長安；（3）職位名稱對字數有限制，不能多余12個字符，一個數字為一個字符，所以工資“2000”用“2千”代替，可以減少占用字符；

（4）以上的關鍵詞可以變換著重復發布，以增加瀏覽量。

2、職位類別

（1）總類別選“超市/百貨/零售類”—子類別選“店員/營業員”或“促銷/導購員”或“店長/賣場經理”均可；

（2）一個職位只能選擇一個子類別，可以多發幾個職位，選擇不同子類別。

3、招聘人數：3-5人為宜

4、任職要求：

（1）描述簡明扼要，表達重點；

（2）應聘人員要求：年齡、性別、學歷、技能等等；

（3）對于福利待遇、工作時間等崗位優勢盡量展示，如社保、餐補、全勤、工作時間半天班、就近安排工作等等；

（4）包含店員、營業員、導購、店長等字眼，應聘者搜索職位時，可提高展示量。

注：任職要求內容越詳細，來電咨詢和面試就可以節省解釋時間。

5、職位福利：

網站預設的福利可以選，不限個數； 可自行添加3個職位福利。

6、工作地點：

（1）針對無區域限制的，大批量招聘的，可以選擇大的區域：如石家莊；（2）針對部分區域有限制的，部分城區有人員空缺，可設置為城區；（3）針對個別門店人員急缺的，可設置為具體小區。

7、發布地區：發布標準同工作地點。

三、推廣方式

1、精品職位

（1）招聘職位以使用精品職位為主，精品職位有7天有效期，7天后自動變成普通職位，需重新設置為精品職位；

（2）同一城市同一職位類別下最多只能設置10條精品信息，即“超市/百貨/零售”類別下只能設置10條精品信息；

（3）精品職位中所有職位共計可以刷新40次，設置智能刷新，根據實際需要設置刷新次數，系統可以自動刷新，智能刷新有7天有效期，7天后需重新設置，方式如下：

2、付費推廣

適用于店員招聘的可以選擇精準推廣、置頂。

（1）精準推廣：是一種競價排名，點擊一次付出相應的費用，需設置“出價”、“預算”、“推廣地區”、“推廣類目”，當天預算用完即止；

設置方法：

出價：較參考價稍多一些即可，如圖出價可設置為0.48； 預算：20-30元為宜，費用過多不適用；

推廣地區：可選多地，根據實際招聘需求設置； 推廣類目：可選多個，根據實際招聘需求設置； 注：推廣地區和類目選擇會影響出價的參考價。（2）置頂

相對精準推廣，費用較高，但效果明顯，緊急職位可采用置頂的方式推廣，3天或7天即可。

四、收到的簡歷

應聘者主動投遞簡歷，盡量以電話形式通知面試，然后發送面試邀請，邀約成功率較高。珍惜每一份投遞來的簡歷。

五、簡歷搜索

（1）簡歷管理界面中使用推薦簡歷、簡歷搜索庫，尋找符合要求的簡歷，進行電話溝通、邀約面試，邀約成功率較低；

（2）收到簡歷不足以及崗位需求緊急情況，進行簡歷搜索。

六、客服幫助

遇到招聘效果不佳或者推廣效果不明顯等情況，原因不明，可咨詢58客服溝通，客服提供建議，根據實際情況采納建議，進行后臺調整。

第五篇：有效人才招聘的六字經

有效人才招聘的六字經

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、“定”

“定”即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交初步人才招聘需求； 公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那么您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，并先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由于其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網絡）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網絡。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網絡招聘將越來越成為招聘的主力，同時網絡的招聘成本也不貴。在網絡招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，并與外部網絡招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對于企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般采取“立體化”的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網絡廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結合“定”準確的把信息傳遞給目標群。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時的條件僅是我們在甑選人才時候的標準。但在“傳”時就不要描述那么詳細了，否則就變為“框”人而不是“招”人了，因為“金無赤足，人無完人”，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在“傳”時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數”的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對于企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般采取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甑選人才時，有時也可以采用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時，很多企業老板覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當最后給他發放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。