第一篇：關于國家將如何解決內退職工問題

一、企業內退政策

序：企業職工被強迫買斷工齡后，因年齡都有在40，50的歲數，找工作十分的難。上有老，下有兒女，又找不到工作，生活無著落，誰又不想早點拿到退休費，而過晚年。我的提義是；企業買斷的職工男的50歲，女的45歲，養老保險金，交了15年的，可以退休，這解決了40，50職工的后顧之憂，對社會的和睦。和家庭的和睦，將起到很好的作用，距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。

解析：

根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可

1、企業富余職工

（所謂富余職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工）

2、法定的內退條件

（國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲）)

3、職工本人自愿

4、企業領導同意

5、勞動部門備案

在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

解讀：國家出臺內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富余人員情況的企業，經職工本人自愿，可以辦理內退。因此國家出臺了有關企業職工內退的政策規定，并強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富余人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態，距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

二、關于內退人員問題（由來）

內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，內退是企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是適應經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。然而，“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。目前，在一些中央特大型企業內退人員問題已經積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現在多數存續企業自身無法實現正常經營，難以有效解決內退人員面臨的各種問題;另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業務收入反哺存續公司也存在諸多法律問題。應當說，如何避免存續企業的困境和內退人員問題的擴大化，是國有企業改制中應當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經存在的勞動關系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。

（一）內退人員面臨的問題及原因分析

1、從改制歷史看，國有企業在解決“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內退年齡的職工做工作，動員其申請內退，甚至在做不通工作時干脆對未達到 “內退”年齡的職工直接辦理“內退”或以“內退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內退時夸大改制風險，誘導或強行分配內退指標，并放寬國家關于內退人員的年齡限制。這些歷史上不規范的操作方式為日后的內退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業集團，隨著上市公司業務的快速發展，內退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業困難等實際困難，要求企業提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。

3、相當一部分內退人員賦閑在家，他們心態復雜、精神空虛,加之他們就業能力低、渠道狹窄，對當初選擇內退感到后悔，不少企業內退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。

4、由于以上因素引發的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發生，特別是由于國有企業職工思想觀念、對政策的理解、社會環境影響、個人現實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調查發現，絕大多數省(市)曾經發生過內退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業集團總部或國家相關部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導和解決，會對上市公司聲譽與經營活動造成不利影響，并有可能產生許多社會不穩定的因素，極容易激發社會矛盾。

（二）解決內退人員及其管理問題的指導原則

1、必須落實中央文件精神，貫徹科學發展觀和建設和諧社會精神，尊重內退人員分享改革發展成果的權力

堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，它要求我們科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內退人員作為國有企業改革發展過程中出現的歷史遺留性問題，企業必須按照科學發展觀和和諧社會建設的基本精神，以高度負責任的態度努力解決存續事務人員問題。

2、促進企業深化改革，確保企業可持續健康和諧發展，必須盡快解決內退人員問題

國有企業如不著手解決內退人員存在的問題和矛盾，企業不穩定，甚至影響企業正常運行，將難以實現健康持續和諧的發展目標。

3、勞動關系規范化和相關法律的制定完善，要求企業在法律框架下盡快解決內退人員問題

內退人員問題主要涉及勞動關系的調整、再就業和工資收入及福利待遇的調整。當前國家在進一步規范企業勞動用工關系，近期出臺或修訂了一系列相關法律，要求企業必須重視內退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關政策法規辦理。

4、內退人員待遇調整必須按照國家政策及企業自身的有關規定辦理。國家出臺的有關內退人員待遇及其調整辦法的法律法規是明確的，各企業必須堅決遵守。當然，各個企業可以根據各自的經濟實力，作出相應的經濟補償或提高生活福利待遇。

（三）解決內退人員及其管理問題的常見做法

1、經濟贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續企業實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內退人員4800元。有償解除了勞動合同，根據工齡，每年補給企業繼續負擔由企業交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發放。內退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數的80%的標準增長，其余20%轉成生活補貼。

當前解決內退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮

整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。尊重內退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內退人員承擔了企業改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業改革、社會發展的認同感較差，容易產生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業主營業務發展的同時，企業要統一領導，全面統籌，整合上市公司和存續企業的相關資源，讓內退人員分享到公司改革發展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據內退人員中困難群體的具體構成確定優先支持的對象。

三、內退工資標準如何定（問答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動法？公司現在要裁員，同意我辦理內部退養手續，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？內部退養的工資標準是如何的？ 屠先生

【解答】

根據我國 《勞動合同法》之規定，用人單位不得單方面變更與勞動者簽訂的勞動合同內容，確需變更的，須與勞動者達成一致協議。

根據我國勞動和社會保障部相關規定，實行職工內部退養必須滿足以下三個條件：

一、本人提出申請，且經領導批準的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅持正常生產工作的。對國家關于企業職工退休年齡和條件的規定，各地區、各部門和企業及職工必須認真執行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍，今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業。

可見，國家對于內部退養是有明確規定的，用人單位不得隨意擴大。因此，您有權拒絕用人單位要求您內部退養的要求，雙方繼續履行原勞動合同內容。

至于您提到的內部退養的工資標準，離崗退養人員在離崗退養期間除不享受獎金和特殊崗位津貼外，其他工資待遇照發。

新勞動法實施后是否該取消內退

河北省長途通信傳輸局40名內退職工申請勞動仲裁，這一“職工內退案”從一個側面反映了“內退”這個特殊歷史背景下出臺的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學界人士對“內退”政策是否該隨新的勞動合同法的實施而取消，也持不同觀點。

新勞動法實施后，是否該取消“內退”？

2、“內退”員工申請勞動仲裁

11月29日，《中國經濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。根據公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛星通信及光纜傳輸的維護工作。

2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內退手續。現年51歲的李學業是此次內退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權的代表之一。李學業說，由于微波業務的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業改制，減員增效”為口號，制定了企業內退政策。

“企業的內退政策規定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前(病退不需勞動部門審批)。(企業)配合此政策，在操作過程中進行了一系列的?誘導?動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內將大批人員進行內退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字。”李學業對《中國經濟周刊》說。

來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內退職工王雨中對記者說，內退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

王雨中說：“內退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難。”

石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經濟周刊》說，引發雙方爭議的關鍵是，網通公司員工的收入較高，辦理內退后的員工收入降幅較大。

內退職工的代理律師河北冀華律師事務所趙敏娜認為，傳輸局內退政策違背了1993年4月20日國務院111號令《國有企業富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經本人申請企業領導批準，可以退出工作崗位休養(國家規定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內退)。

“內退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協商一致的原則進行。傳輸局在內退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導等行為，所以此內退協議自始無效，沒有?協商一致?這一法定程序的內退行為應當予以糾正。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

《中國經濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經濟周刊》說：“此事已經進入了法律程序，我們不方便對此事發表任何意見。”

“2005年機構改革，所有的文件政策全是由中國網通公司指定的，具體的實施辦法是網通河北分公司制定的，我們只是一個執行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現在為止沒有在任何重要環節有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權利，這是很正常的。”馮慧琴對《中國經濟周刊》說。

四、“內退”的由來

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。今年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告(下稱“解決內退問題報告”)，報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

五、現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。

曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。趙敏娜認為，雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應的監督機制，這些政策很難落到實處。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

趙敏娜認為，導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由?內退?引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

“現在，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執行?內退?政策了，我認為應該取消“內退”，統一納入《勞動合同法》管理范疇。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

董保華認為，現在關于內退有兩個問題，一是內退的操作是否符合規范的問題；二是如果內退的操作符合規范，那么這種形式是否還應該保留。他認為，取消內退是很容易的，但問題是取消內退后的后果會是什么。

“內退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內退是為了解決國有企業富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內退反而會增加。”董保華對《中國經濟周刊》說。

六、其它問答

1、企業內退政策，國家是怎么規定的？工資及福利怎么領取？

改制企業內退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時間至企業改制時間止，工作年限滿30年。

由于內退人員年齡偏大，實現再就業比較困難，為了使其生活有保障，依據文件規定，企業改制時，在計算安置費用中，已將內退人員的生活費、社保費預留到法定退休年齡時間止。因此，改制企業內退人員的生活費每月由企業（留守處）分別發放并為其代繳納社保保險金直至法定退休年齡止。達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續，進入養老序列，養老金由勞動和社會保障部門進行社會化發放

觀點：“內退政策”為何能夠延續至今（田海濱）

幾年來，網通內退員工通過各種途徑反映問題，這其中包括與企業的協商對話、向公司總部進行信訪申述，甚至將問題反映到了國資委、國務院。在毫無進展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達到目的，維權路上困難重重，阻礙巨大。對于這個結果我也常常在進行思考，問題的根源究竟在哪里？

去年，我針對這些情況寫了《內退員工的實際問題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對內退員工的問題得不到解決的原因進行了分析，當時因本人的思路所限，將問題的根源歸結于企業的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個簡單的問題，為什么會變得如此復雜。

時至今日，困惑之中猛然開竅，終于對其中的原委有了一些領悟。今天我所寫的這篇題為《 “內退政策”為何能夠延續至今》的文章，就是要對這方面的問題進行一下探討。

內退員工的實際問題和困難得不到解決，企業固然是其中的一個重要原因（減員增效實質上為了實現暫時的政績），但另外一個最根本的因素在當時我卻忽略了，那就是國家及相關部門對企業內退員工的態度。關于這個問題，我們從以下三個方面可以看出國家及相關部門對企業內退員工究竟抱著什么樣的態度：一是內退員工多次到國家有關部門信訪，不是被來回推諉，就是猶如石沉大海而沒有任何結果；二是國家已連續多年并將繼續給企業的離退休人員增加養老金；三是國家以及各省每年都公布企業工資增長指導線，并且有的省已做出了強制規定。如河北省公布的2008年企業工資增長指導線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動和社會保障廳把工資增長指導線由原來的參考作用變為了剛性要求，要求各類企業工資增長一般不得低于工資指導線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業內退員工反映問題國家不重視，而關于內退員工生活費增長的長效機制國家也沒有制定相關的政策。企業離退休人員養老金的增長由國家管，企業在崗員工的工資增長由企業管，而內退員工則成了沒人管的、沒人問、被邊緣化了的群體。企業高興了，就給每一個內退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說的只是個現象問題，如果從更深層次來分析，我個人認為出現這種狀況的根源不外乎有以下幾點：

（一）相對于企業離退休人員和企業在崗員工人數來說，企業內退員工這個群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國家及相關部門的重視。

據原勞動和社會保障部發布的《2007年度勞動和社會保障事業發展統計公報》公布的數據，截至2007年末，國內城鎮單位在崗職工11427萬人；參保離退休人員4954萬人；而關于企業內退人員的情況在原勞動和社會保障部發布的公報中則沒有任何數據予以反映，這也表明內退員工這一群體根本就沒有在國家及有關部門中引起重視。為了能有一個較為準確的全國內退員工總人數，我經過艱苦而繁瑣的查找，只是在國家統計局發布的《2006年中國勞動統計數據》中找到了相應的數字，即2006年全國“不在崗職工”人數為11760599人。按照國家規定的統計指標口徑和解釋，不在崗職工是指“離開本單位仍保留勞動關系”的職工，而內退員工只是包括在這個范圍內。至今我也沒能查找到一個比較完整準確的全國內退職工總人數（我個人估計至少應在四、五百萬人以上）。由此可見，企業內退員工這一群體究竟處在一個什么樣的社會地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業“內退政策”的延續以及內退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國家在解決就業和社會養老保險統籌即支付養老金上的壓力。

內退員工離開了工作崗位但仍與企業保留著勞動關系，因此內退員工還是屬于企業的在冊員工，不能列入失業人群。另一方面，企業在大搞員工內退后又招聘了大量的勞務工或是聘用工，在一定程度上減輕了國家的就業壓力，降低了社會失業率。這只是內退員工之所以能夠存在的一個原因。由于企業內退員工每月所領取的是較低的生活費，這樣一來就直接導致內退員工個人所繳納的基本養老保險的數額減少，個人賬戶存儲額也必然減少，到正式退休后所計算的養老金數額肯定也會減少，很顯然國家的負擔肯定也會減輕。這是內退員工為什么能夠存在的一個最為關鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來了解一下國家關于企業員工退休方面的相關政策，說的具體點也就是關于社會保險統籌的問題。按照《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發[1995]6號）、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發[1997]26號）的相關規定和要求，企業退休人員實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，并對企業退休人員養老金的計發，實行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經離退休的人員，原計發養老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養老金的計算是按基礎養老金（上年度社會平均工資的20%）和個人賬戶養老金兩部分計發；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養老金的計算由四部分組成，基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、補貼和調節金。很顯然，現在企業的內退員工都是屬于“中人”的范疇。

關于“中人”的養老金計算辦法，我在以前的文章中已經較為詳細的說明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計算出的養老金的高低最關鍵的是兩個方面，一是繳費年限（含視同繳費年限），繳費年限長計算的養老金就高；第二個是個人賬戶存儲額，也就是說個人賬戶中的存儲額越多計算出來的養老金也就越高（個人賬戶存儲額÷120）。

由于國家實行養老保險社會統籌的時間還不是很長，因此養老金支付的缺口較大，負擔較重。我個人認為，這種狀況雖然逐年有所好轉，但要根本扭轉這種局面大約要到2025年前后。因為現在國家所支付給“老人”的養老金，基本上全部用的是社會統籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個人繳費的時間不長（是從1992年開始的，也就是國家開始實行“內退政策”的前一年），個人賬戶中的存儲額不會很多，所以支付給這些“中人”的養老金大部分也要用社會統籌這部分，而且這種狀況還將持續下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會徹底改觀。

從上面所說的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養老金的高低，個人賬戶存儲額是其中一個最為關鍵的數字。為了緩解養老金支付上的壓力，國家從2006年1月開始調整了個人賬戶養老保險的繳納比例，即由原來的11%調整為8%（原來為個人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個人繳納3%的那部分。內退員工由于內退生活費低而導致個人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養老金的計發也會有較大幅度的降低，這就從另一個方面緩解了國家在養老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007年度全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內企業的在崗員工（在這里主要指電信企業），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內退員工按月平均生活費1000元計算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個人賬戶存儲額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實行企業職工個人繳納基本養老保險的時間還不長（從1992年開始），而且剛開始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經辦理了內退的“中人”，個人賬戶中的存儲額都不會太多，退休時這些“中人”所拿能到多少養老金也就可想而知了。

三、企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低，絲毫不影響國家對社會基本養老保險費的征繳。

近幾年，國家在征繳企業基本養老保險費上加大了力度，處罰也越來越嚴厲。因為企業所上繳的這部分是國家建立統一的社會養老保險制度的資金基礎，養老保險社會統籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國家統一了企業上繳的比例，那就是企業全部職工工資總額的20%。由于企業（網通）內退員工的生活費是從撥備費用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業所繳納的20%并沒有將內退員工的生活費也列入其繳費基數，所以說企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低絲毫也不會影響到國家對社會基本養老保險費的征繳。

但企業內退員工生活費的高低卻直接關系到企業的成本支出和國家在這些內退員工退休后養老金的支出，內退員工生活費高，企業的支出成本就高，國家在若干年后養老金支出的負擔也重。所以一些地方在規定內退員工生活費標準的時候，都是以“不低于當地最低工資標準”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說的進行一下簡要的歸納，也許有助于理解：

一是因為內退員工相對于企業的離退休人員和企業的在崗員工來說，這個群體的影響力還比較弱小，希望引起國家重視的程度不夠；

二是企業“內退政策”的延續和內退員工的存在，能夠在一定時期內和一定程度上減輕國家在解決就業和支付養老金上的負擔，緩解壓力；

三是企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低不影響國家對社會養老保險費的征繳，企業也沒有增加上繳費用的負擔。

第二篇：解決內退人員及其管理問題

內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，內退是企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是適應經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。然而，“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。目前，在一些中央特大型企業內退人員問題已經積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現在多數存續企業自身無法實現正常經營，難以有效解決內退人員面臨的各種問題;另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業務收入反哺存續公司也存在諸多法律問題。應當說，如何避免存續企業的困境和內退人員問題的擴大化，是國有企業改制中應當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經存在的勞動關系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。

（一）內退人員面臨的問題及原因分析

1、從改制歷史看，國有企業在解決“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內退年齡的職工做工作，動員其申請內退，甚至在做不通工作時干脆對未達到 “內退”年齡的職工直接辦理“內退”或以“內退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內退時夸大改制風險，誘導或強行分配內退指標，并放寬國家關于內退人員的年齡限制。這些歷史上不規范的操作方式為日后的內退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業集團，隨著上市公司業務的快速發展，內退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業困難等實際困難，要求企業提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。

3、相當一部分內退人員賦閑在家，他們心態復雜、精神空虛,加之他們就業能力低、渠道狹窄，對當初選擇內退感到后悔，不少企業內退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。

4、由于以上因素引發的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發生，特別是由于國有企業職工思想觀念、對政策的理解、社會環境影響、個人現實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調查發現，絕大多數省(市)曾經發生過內退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業集團總部或國家相關部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導和解決，會對上市公司聲譽與經營活動造成不利影響，并有可能產生許多社會不穩定的因素，極容易激發社會矛盾。

（二）解決內退人員及其管理問題的指導原則

1、必須落實中央文件精神，貫徹科學發展觀和建設和諧社會精神，尊重內退人員分享改革發展成果的權力

堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，它要求我們科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內退人員作為國有企業改革發展過程中出現的歷史遺留性問題，企業必須按照科學發展觀和和諧社會建設的基本精神，以高度負責任的態度努力解決存續事務人員問題。

2、促進企業深化改革，確保企業可持續健康和諧發展，必須盡快解決內退人員問題

國有企業如不著手解決內退人員存在的問題和矛盾，企業不穩定，甚至影響企業正常運行，將難以實現健康持續和諧的發展目標。

3、勞動關系規范化和相關法律的制定完善，要求企業在法律框架下盡快解決內退人員問題

內退人員問題主要涉及勞動關系的調整、再就業和工資收入及福利待遇的調整。當前國家在進一步規范企業勞動用工關系，近期出臺或修訂了一系列相關法律，要求企業必須重視內退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關政策法規辦理。

4、內退人員待遇調整必須按照國家政策及企業自身的有關規定辦理。國家出臺的有關內退人員待遇及其調整辦法的法律法規是明確的，各企業必須堅決遵守。當然，各個企業可以根據各自的經濟實力，作出相應的經濟補償或提高生活福利待遇。

（三）解決內退人員及其管理問題的常見做法

1、經濟贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續企業實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內退人員4800元。有償解除了勞動合同，根據工齡，每年補給企業繼續負擔由企業交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發放。內退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數的80%的標準增長，其余20%轉成生活補貼。

當前解決內退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮

整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。尊重內退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內退人員承擔了企業改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業改革、社會發展的認同感較差，容易產生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業主營業務發展的同時，企業要統一領導，全面統籌，整合上市公司和存續企業的相關資源，讓內退人員分享到公司改革發展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據內退人員中困難群體的具體構成確定優先支持的對象。

三、內退工資標準如何定（問答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動法？公司現在要裁員，同意我辦理內部退養手續，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？內部退養的工資標準是如何的？屠先生

【解答】

根據我國 《勞動合同法》之規定，用人單位不得單方面變更與勞動者簽訂的勞動合同內容，確需變更的，須與勞動者達成一致協議。

根據我國勞動和社會保障部相關規定，實行職工內部退養必須滿足以下三個條件：

一、本人提出申請，且經領導批準的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅持正常生產工作的。對國家關于企業職工退休年齡和條件的規定，各地區、各部門和企業及職工必須認真執行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍，今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業。

可見，國家對于內部退養是有明確規定的，用人單位不得隨意擴大。因此，您有權拒絕用人單位要求您內部退養的要求，雙方繼續履行原勞動合同內容。

至于您提到的內部退養的工資標準，離崗退養人員在離崗退養期間除不享受獎金和特殊

崗位津貼外，其他工資待遇照發。

新勞動法實施后是否該取消內退

河北省長途通信傳輸局40名內退職工申請勞動仲裁，這一“職工內退案”從一個側面反映了“內退”這個特殊歷史背景下出臺的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學界人士對“內退”政策是否該隨新的勞動合同法的實施而取消，也持不同觀點。

新勞動法實施后，是否該取消“內退”？

2、“內退”員工申請勞動仲裁

11月29日，《中國經濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。

根據公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛星通信及光纜傳輸的維護工作。

2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內退手續。現年51歲的李學業是此次內退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權的代表之一。李學業說，由于微波業務的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業改制，減員增效”為口號，制定了企業內退政策。

“企業的內退政策規定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前(病退不需勞動部門審批)。(企業)配合此政策，在操作過程中進行了一系列的?誘導?動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內將大批人員進行內退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字。”李學業對《中國經濟周刊》說。

來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內退職工王雨中對記者說，內退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

王雨中說：“內退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難。”

石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經濟周刊》說，引發雙方爭議的關鍵是，網通公司員工的收入較高，辦理內退后的員工收入降幅較大。

內退職工的代理律師河北冀華律師事務所趙敏娜認為，傳輸局內退政策違背了1993年4月20日國務院111號令《國有企業富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經本人申請企業領導批準，可以退出工作崗位休養(國家規定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內退)。

“內退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協商一致的原則進行。傳輸局在內退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導等行為，所以此內退協議自始無效，沒有?協商一致?這一法定程序的內退行為應當予以糾正。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

《中國經濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經濟周刊》說：“此事已經進入了法律程序，我們不方便對此事發表任何意見。”

“2005年機構改革，所有的文件政策全是由中國網通公司指定的，具體的實施辦法是網通河北分公司制定的，我們只是一個執行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現在為止沒有在任何重要環節有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權利，這是很正常的。”馮慧琴對《中國經濟周刊》說。

四、“內退”的由來

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余

人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。

今年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告(下稱“解決內退問題報告”)，報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

五、現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。

曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

趙敏娜認為，雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應的監督機制，這些政策很難落到實處。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

趙敏娜認為，導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由?內退?引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

“現在，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執行?內退?政策了，我認為應該取消“內退”，統一納入《勞動合同法》管理范疇。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

董保華認為，現在關于內退有兩個問題，一是內退的操作是否符合規范的問題；二是如果內退的操作符合規范，那么這種形式是否還應該保留。他認為，取消內退是很容易的，但問題是取消內退后的后果會是什么。

“內退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內退是為了解決國有企

業富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內退反而會增加。”董保華對《中國經濟周刊》說。

六、其它問答

1、企業內退政策，國家是怎么規定的？工資及福利怎么領取？

改制企業內退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時間至企業改制時間止，工作年限滿30年。

由于內退人員年齡偏大，實現再就業比較困難，為了使其生活有保障，依據文件規定，企業改制時，在計算安置費用中，已將內退人員的生活費、社保費預留到法定退休年齡時間止。因此，改制企業內退人員的生活費每月由企業（留守處）分別發放并為其代繳納社保保險金直至法定退休年齡止。達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續，進入養老序列，養老金由勞動和社會保障部門進行社會化發放

觀點：“內退政策”為何能夠延續至今（田海濱）

幾年來，網通內退員工通過各種途徑反映問題，這其中包括與企業的協商對話、向公司總部進行信訪申述，甚至將問題反映到了國資委、國務院。在毫無進展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達到目的，維權路上困難重重，阻礙巨大。對于這個結果我也常常在進行思考，問題的根源究竟在哪里？

去年，我針對這些情況寫了《內退員工的實際問題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對內退員工的問題得不到解決的原因進行了分析，當時因本人的思路所限，將問題的根源歸結于企業的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個簡單的問題，為什么會變得如此復雜。

時至今日，困惑之中猛然開竅，終于對其中的原委有了一些領悟。今天我所寫的這篇題為《 “內退政策”為何能夠延續至今》的文章，就是要對這方面的問題進行一下探討。

內退員工的實際問題和困難得不到解決，企業固然是其中的一個重要原因（減員增效實質上為了實現暫時的政績），但另外一個最根本的因素在當時我卻忽略了，那就是國家及相關部門對企業內退員工的態度。關于這個問題，我們從以下三個方面可以看出國家及相關部門對企業內退員工究竟抱著什么樣的態度：一是內退員工多次到國家有關部門信訪，不是被來回推諉，就是猶如石沉大海而沒有任何結果；二是國家已連續多年并將繼續給企業的離退休人員增加養老金；三是國家以及各省每年都公布企業工資增長指導線，并且有的省已做出了強制規定。如河北省公布的2008年企業工資增長指導線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動和社會保障廳把工資增長指導線由原來的參考作用變為了剛性要求，要求各類企業工資增長一般不得低于工資指導線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業內退員工反映問題國家不重視，而關于內退員工生活費增長的長效機制國家也沒有制定相關的政策。企業離退休人員養老金的增長由國家管，企業在崗員工的工資增長由企業管，而內退員工則成了沒人管的、沒人問、被邊緣化了的群體。企業高興了，就給每一個內退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說的只是個現象問題，如果從更深層次來分析，我個人認為出現這種狀況的根源不外乎有以下幾點：

（一）相對于企業離退休人員和企業在崗員工人數來說，企業內退員工這個群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國家及相關部門的重視。

據原勞動和社會保障部發布的《2007勞動和社會保障事業發展統計公報》公布的數

據，截至2007年末，國內城鎮單位在崗職工11427萬人；參保離退休人員4954萬人；而關于企業內退人員的情況在原勞動和社會保障部發布的公報中則沒有任何數據予以反映，這也表明內退員工這一群體根本就沒有在國家及有關部門中引起重視。為了能有一個較為準確的全國內退員工總人數，我經過艱苦而繁瑣的查找，只是在國家統計局發布的《2006年中國勞動統計數據》中找到了相應的數字，即2006年全國“不在崗職工”人數為11760599人。按照國家規定的統計指標口徑和解釋，不在崗職工是指“離開本單位仍保留勞動關系”的職工，而內退員工只是包括在這個范圍內。至今我也沒能查找到一個比較完整準確的全國內退職工總人數（我個人估計至少應在四、五百萬人以上）。由此可見，企業內退員工這一群體究竟處在一個什么樣的社會地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業“內退政策”的延續以及內退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國家在解決就業和社會養老保險統籌即支付養老金上的壓力。

內退員工離開了工作崗位但仍與企業保留著勞動關系，因此內退員工還是屬于企業的在冊員工，不能列入失業人群。另一方面，企業在大搞員工內退后又招聘了大量的勞務工或是聘用工，在一定程度上減輕了國家的就業壓力，降低了社會失業率。這只是內退員工之所以能夠存在的一個原因。

由于企業內退員工每月所領取的是較低的生活費，這樣一來就直接導致內退員工個人所繳納的基本養老保險的數額減少，個人賬戶存儲額也必然減少，到正式退休后所計算的養老金數額肯定也會減少，很顯然國家的負擔肯定也會減輕。這是內退員工為什么能夠存在的一個最為關鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來了解一下國家關于企業員工退休方面的相關政策，說的具體點也就是關于社會保險統籌的問題。按照《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發[1995]6號）、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發[1997]26號）的相關規定和要求，企業退休人員實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，并對企業退休人員養老金的計發，實行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經離退休的人員，原計發養老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養老金的計算是按基礎養老金（上社會平均工資的20%）和個人賬戶養老金兩部分計發；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養老金的計算由四部分組成，基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、補貼和調節金。很顯然，現在企業的內退員工都是屬于“中人”的范疇。

關于“中人”的養老金計算辦法，我在以前的文章中已經較為詳細的說明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計算出的養老金的高低最關鍵的是兩個方面，一是繳費年限（含視同繳費年限），繳費年限長計算的養老金就高；第二個是個人賬戶存儲額，也就是說個人賬戶中的存儲額越多計算出來的養老金也就越高（個人賬戶存儲額÷120）。

由于國家實行養老保險社會統籌的時間還不是很長，因此養老金支付的缺口較大，負擔較重。我個人認為，這種狀況雖然逐年有所好轉，但要根本扭轉這種局面大約要到2025年前后。因為現在國家所支付給“老人”的養老金，基本上全部用的是社會統籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個人繳費的時間不長（是從1992年開始的，也就是國家開始實行“內退政策”的前一年），個人賬戶中的存儲額不會很多，所以支付給這些“中人”的養老金大部分也要用社會統籌這部分，而且這種狀況還將持續下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會徹底改觀。

從上面所說的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養老金的高低，個人賬戶存儲額是其中一個最為關鍵的數字。為了緩解養老金支付上的壓力，國家從2006年1月開

始調整了個人賬戶養老保險的繳納比例，即由原來的11%調整為8%（原來為個人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個人繳納3%的那部分。內退員工由于內退生活費低而導致個人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養老金的計發也會有較大幅度的降低，這就從另一個方面緩解了國家在養老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內企業的在崗員工（在這里主要指電信企業），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內退員工按月平均生活費1000元計算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個人賬戶存儲額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實行企業職工個人繳納基本養老保險的時間還不長（從1992年開始），而且剛開始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經辦理了內退的“中人”，個人賬戶中的存儲額都不會太多，退休時這些“中人”所拿能到多少養老金也就可想而知了。

三、企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低，絲毫不影響國家對社會基本養老保險費的征繳。

近幾年，國家在征繳企業基本養老保險費上加大了力度，處罰也越來越嚴厲。因為企業所上繳的這部分是國家建立統一的社會養老保險制度的資金基礎，養老保險社會統籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國家統一了企業上繳的比例，那就是企業全部職工工資總額的20%。

由于企業（網通）內退員工的生活費是從撥備費用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業所繳納的20%并沒有將內退員工的生活費也列入其繳費基數，所以說企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低絲毫也不會影響到國家對社會基本養老保險費的征繳。

但企業內退員工生活費的高低卻直接關系到企業的成本支出和國家在這些內退員工退休后養老金的支出，內退員工生活費高，企業的支出成本就高，國家在若干年后養老金支出的負擔也重。所以一些地方在規定內退員工生活費標準的時候，都是以“不低于當地最低工資標準”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說的進行一下簡要的歸納，也許有助于理解：

一是因為內退員工相對于企業的離退休人員和企業的在崗員工來說，這個群體的影響力還比較弱小，希望引起國家重視的程度不夠；

二是企業“內退政策”的延續和內退員工的存在，能夠在一定時期內和一定程度上減輕國家在解決就業和支付養老金上的負擔，緩解壓力；

三是企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低不影響國家對社會養老保險費的征繳，企業也沒有增加上繳費用的負擔。

第三篇：職工內退申請書

職工內退申請書1

尊敬的院領導：

本人胡四寶，男，漢族，1971年出生，現年43歲，初中學歷。

本人1991年參加工作，現已工作23年。

二十三年來，我一直在練集衛生院工作至今。在這二十三年的工作中，始終以一名優秀財會人員的標準嚴格要求自己，始終把工作放在首位，愛院如家，從不計較個人得失，腳踏實地、勤勤懇懇、任勞任怨，認真履行自己作為一名醫務收款人員應盡的職責和義務。二十三年中，我從事財會工作，收繳各種醫療費，從沒有出過差錯，完滿完成院交給的.收款任務。而如今，我已過年半百，回想自己走過的路，無怨無悔，因為我曾經為之奉獻過，為之奮斗過。收款員是一個平凡的職業，我選擇了平凡，為了這份平凡，奉獻了自己的一生，我心中感到無比的榮耀。

二十多年的辛勤工作，我患上諸多疾病：由于長期伏案工作我不慎患了風濕頸椎病，身體受到了極大損傷，現在兩眼視力下降嚴重，特別是聽力嚴重下降等頑疾長期折磨，加之聽力減退長年在上班路上多次出現交通事故，前年因交通造成左腳腕受傷，常因行走占心痛疼。在工作上雖然努力盡心，但仍感覺力不從心。

為此，特向院領導提出內退申請，請予研究批準！

順祝院領導和所有同事身體健康、工作順利！

申請人：胡四寶

20xx年5月20日

職工內退申請書2

尊敬的單位領導：

本人趙某某，今年58歲，雖然目前完全勝任教師這份工作，然而由于年齡原因，我的身體狀況每況愈下。加上近幾年工作調到頻繁，讓我倍感壓力、疲憊。工作期間，我需要付出比年前時候更多的努力才能夠勉強堅持，真是越發叫我覺得疲累了。

我知道領導一直想挽留我，讓我能夠再堅持工作一些年，然而我深知自己的.身體越發難以抗拒“衰老”這一自然規律。

特此撰筆這樣一份內退申請書給領導，就是希望領導能夠根據單位規定與相關退休政策，給我適當的安排，允許我的內退申請。若單位領導允許，在單位最后工作的這段世杰，我一定努力工作，為單位職好最后一趟班。

申請人：xxx

申請日期

職工內退申請書3

尊敬的支行各位領導：

本人張三，xx年生人，現已五十有三。于社會主義經濟建設大潮中已拼搏貢獻了逾三十幾載。如今因諸多考慮申請內退，具體原因很多。

理由一：xxx

理由二：xxx

理由三：xxx

當年華已老，青春逝去，俯首幾案的那鏡中年過半百的我撫摸著縷縷銀絲，想起了剛剛投身工作時的'自信，與企業同甘共苦共渡難關時的激情，想起了在服務中對每一位客戶的點滴與微笑，也想起了工作中不如意時自己的堅定與執著。那縷縷銀發，記載著我獲得榮譽時的自豪與奔放，也記載了我受到指責時的落寞與惆悵。而這一切都已到了該說再見的時候了。離舟返港，倦鳥歸林，哪怕只剩一絲光亮，那也有我停泊的港口，哪怕只剩一株枯木，那也有我倦戀的歸途!懇請各位領導斟酌我的申請書，望各位領導首懇為感!

此致

敬禮

xxx

xx年xx月xx日

職工內退申請書4

尊敬的公司領導：

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的內退申請報告。在此想對您說聲謝謝，您多年來給予的信任和關照，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。

本人，現年xx歲，此刻鑄造分廠工作，自年月日進入公司工作，到此刻已經30年有余了。

進入20xx年以來，但是由于年齡的原因，身體狀況不如從前，工作需要付出加倍的努力，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，而隨著公司的發展，車間各項工有了更細致嚴格的`要求，讓身體狀況不如從前的我有了力不從心的感覺，為了不因為我個人的原因影響車間各項工作的正常進展，因此，期望領導根據公司的有關政策精神，根據我的身體狀況酌情思考，予以內退。

對我的內退申請給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也期望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

職工內退申請書5

尊敬的領導：

本人雖然完全勝任目前的`工作，但是由于年齡的原因，身體狀況不如從前，需要付出加倍的努力，越來越難以抗拒老之將至的自然規律。因此，希望領導根據法律以及有關政策的精神，酌情考慮，予以內退。本人受黨教育多年，如果公司需要，愿意在正式退休之前，為公司站好最后一班崗。

此致

敬禮

申請人：XXX

xx年xx月xx日

職工內退申請書6

尊敬的礦、局領導：

本人XX，性別女，XXXX年XX月XX日出生，于20xx年12月分配到皖北礦務局劉橋一礦參加工作，現在工作在錢營孜礦產品事業部，本人工作已滿。因本人身體帶病原因及家庭小孩無人照顧原因，按照皖北煤電集團公司有關文件精神，現報告申請內退，請領導予以研究批準為盼。

致此

敬禮！

申請人：XX

XXXX年XX月XX日

職工內退申請書7

尊敬的領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的內退申請報告。在此想對您說聲謝謝，您多年來給予的信任和關照，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。

本人，現年51歲，現在工程公司建工處俄礦項目部工作。自1978年12月31日進入礦務局建安處工作，到現在已經35年有余了。

進入20xx年以來，由于年齡的原因，身體狀況不如從前，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，關節炎老寒腿等舊疾病痛時刻困擾著我，雖然工作需要付出加倍的努力，但隨著公司的發展，各項工作有了更細致嚴格的要求，讓身體狀況不如從前的我有了力不從心的感覺，為了不因為我個人的原因影響整個班組、公司的工作正常進展，希望領導根據公司的有關政策精神，根據我的身體情況酌情考慮，予以內退。對我的'內退申請給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!

此致

敬禮

申請人：

20xx年6月30日

職工內退申請書8

尊敬的公司領導：

本人胡四寶，男，漢族，1971年出生，現年43歲，初中學歷。本人1991年參加工作，現已工作23年。

二十三年來，我一直在練集xx公司工作至今。在這二十三年的工作中，始終以一名優秀財會人員的標準嚴格要求自己，始終把工作放在首位，愛公司如家，從不計較個人得失，腳踏實地、勤勤懇懇、任勞任怨，認真履行自己作為一名收款人員應盡的職責和義務。二十三年中，我從事財會工作，收繳各種費用，從沒有出過差錯，完滿完成公司交給的收款任務。而如今，我已過年半百，回想自己走過的路，無怨無悔，因為我曾經為之奉獻過，為之奮斗過。收款員是一個平凡的職業，我選擇了平凡，為了這份平凡，奉獻了自己的'一生，我心中感到無比的榮耀。

二十多年的辛勤工作，我患上諸多疾病：由于長期伏案工作我不慎患了風濕頸椎病，身體受到了極大損傷，現在兩眼視力下降嚴重，特別是聽力嚴重下降等頑疾長期折磨，加之聽力減退長年在上班路上多次出現交通事故，前年因交通造成左腳腕受傷，常因行走占心痛疼。在工作上雖然努力盡心，但仍感覺力不從心。

為此，特向公司領導提出內退申請，請予研究批準！

順祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

此致

敬禮

申請人：

日期：

職工內退申請書9

尊敬的支行領導：

我是xxx縣支行的一名內退職工，名叫xxx，現即將到了正式退休的年齡。

本人從進入單位到內退前，所從事的.是保衛工作，自己在本職工作上兢兢業業、認真負責、積極熱心，工作中從沒有出現過任何大小事故，更沒有做出有損支行形象的事情，并曾先后獲得支行“先進工作者”的稱號和州公安局“優秀民警”的表彰。

由于年齡的原因，加上身體狀況不如從前，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，另一方面也是為了響應單位“精簡機構，減員增效”的號召，于年月申請了內退，內退時享受的是一般科員的待遇。

從內退到現在，我身體狀況已是一年不如一年，加上各種重病纏身，需要長期服藥控制，開支的費用較高，愛人僅有幾百元的退休補貼，雖能將就度日，但面對這日漸增高的消費水平，已感不支。在臨退休前特向領導提出一個小小的請求，領導能否在考慮我實際困難的前提下給予一個主任科員的待遇退休。希望領導能看到我的實際困難，酌情考慮，在此表示衷心的感謝！另外祝領導身體健康，單位事業蒸蒸日上！

此致

敬禮

XXX

20xx年6月30日

職工內退申請書10

尊敬的公司領導：

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的內退申請報告。在此想對您說聲謝謝，您多年來給予的信任和關照，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。

本人xxx，現年xx歲，現在鑄造分廠工作，自年月日進入公司工作，到現在已經30年有余了。

進入20xx年以來，但是由于年齡的原因，身體狀況不如從前，工作需要付出加倍的努力，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，而隨著公司的發展，車間各項工有了更細致嚴格的要求，讓身體狀況不如從前的`我有了力不從心的感覺，為了不因為我個人的原因影響車間各項工作的正常進展，因此，希望領導根據公司的有關政策精神，根據我的身體情況酌情考慮，予以內退。

對我的內退申請給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

此致

敬禮

申請人：

日期：

職工內退申請書11

尊敬的管理處領導：

本人________，性別：____， ____年___月___日出生，于___年__月___日分配到克上沖水庫參加工作，現在工作崗位為______，工作已年滿___年。因______________________原因，以及按照管理處有關文件精神，現報告申請內退，請管理處領導予以研究批準為盼。 此致 敬禮!

申請人：______

二零___年___月___日

職工內退申請書12

尊敬的社保局領導：

本人__________，性別：______________，生于_____________年__________月__________日，身份證號：_________________，于_____________年__________月參加工作，就職于________________，至_____________年__________月__________日___________________。

本人于_____________年__________月__________日已滿60歲，符合國家規定的退休年齡。請依照相關規定及本人的實際情況，為本人辦理退休的.相關手續。在正式退休前，本人按照相關規定繳納養老保險，直至正式退休。

申請人：______________

電話：_____________

申請日期：______________年__________月__________日

職工內退申請書13

尊敬的管理處領導：

本人xxxx，性別：xx，xx年x月x日出生，于x年xx月x日分配到克上沖水庫參加工作，此刻工作崗位為xx，工作已年滿x年。因xxxxxxxx原因，以及按照管理處有關文件精神，現報告申請內退，請管理處領導予以研究批準為盼。此致敬禮！

申請人：

20xx年xx月xx日

職工內退申請書14

尊敬的管理處領導：

本人XX，性別：X，XXXX年XX月XX日出生，于XXXX年XX月XX日分配到克上沖水庫參加工作，現在工作崗位為XXXX，工作已年滿XX年。因個人身體不適的原因，以及按照管理處有關文件精神，現報告申請內退，請管理處領導予以研究批準為盼。

致此

敬禮！

申請人：XX

XXXX年XX月XX日

職工內退申請書15

尊敬的領導：

我是xxx的一名內退職工，名叫xxx，現即將到了正式退休的年齡。

本人從進入xxx到內退前，所從事的是保衛工作，自己在本職工作上兢兢業業、認真負責、積極熱心，工作中從沒有出現過任何大小事故，更沒有做出有損公司形象的'事情，并曾先后獲得公司“先進工作者”的稱號。

由于年齡的原因，加上身體狀況不如從前，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，另一方面也是為了響應單位“精簡機構，減員增效”的號召，于xx年xx月申請了內退，內退時享受的是一般科員的待遇。

從內退到現在，我身體狀況已是一年不如一年，加上各種重病纏身，需要長期服藥控制，開支的費用較高，愛人僅有幾百元的退休補貼，雖能將就度日，但面對這日漸增高的消費水平，已感不支。在臨退休前特向領導提出一個小小的請求，領導能否在考慮我實際困難的前提下給予xxxx的待遇退休。希望領導能看到我的實際困難，酌情考慮，在此表示衷心的感謝！另外祝領導身體健康，單位事業蒸蒸日上！

申請人：xxx

20xx年x月x日

第四篇：職工內退協議書

職工內退協議書

禹州錦創煤業有限公司（以下簡稱甲方）內退人（以下簡稱乙方）根據市委、市政府關于國有企業改革的指示精神和相關文件規定，甲方為乙方辦理內退手續，經甲乙雙方協商現達成如下協議：

1、甲方為乙方繳納社保費至乙方正式退休的當月止，繳費基數以乙方年月份基本工資為標準。個人應繳部分由乙方承擔。

2、甲方為乙方繳納基本醫療保險費至乙方正式退休的當年止。繳費基數以年甲方為乙方繳納的基數為準。個人應繳部分由乙方承擔。

3、甲方發放生活費給乙方至乙方正式退休當月止,計金額元。分兩次發放，第一次在年的十二月底發放乙方的的生活費，金額元；第二次發放在年的月日前將剩余部分金額發放給乙方。

4、甲方在第二次發放乙方生活費的同時,扣減乙方個人欠款、社保和醫保的個人部分。其中社保元,醫保元,個人欠款元。

5、甲方補發乙方年—月個月的工資，共計金額元。

6、從年月一日起，甲方不再支付乙方的工資。

7、本協議一式叁份，甲方二份，乙方一份，簽字生效。

甲方代表章：乙方代表簽章：

年月日

第五篇：職工內退申請

職工內退申請報告

尊敬的管理處領導：

本人________，性別：____, ____年___月___日出生，于___年__月___日分配到克上沖水庫參加工作，現在工作崗位為______，工作已年滿___年。因______________________原因，以及按照管理處有關文件精神，現報告申請內退，請管理處領導予以研究批準為盼。此致 敬禮！

申請人：______ 二零___年___月___日