第一篇：創新干部考核方法

創新干部考核方法

我們目前對干部實行的德、能、勤、績、廉的考核，就其考核內容來說，應該說是相當全面的；而就其考核方法來說，還有許多不科學和不合理的地方，需要進一步探索和完善。

這種以個人述職，考核組找被考核者單位部分人員測評、談話方式進行的政績考核辦法有許多不足之處：一是考核內容的片面性容易引導人們去脫離實際地追求政績。二是考核范圍的局限性使考核人員難以全面了解考核對象。三是考核方法的主觀性使考核結果的客觀真實性大打折扣。四是考核過程和結果沒有可比性。五是對考核結果的不合理使用導致了一些行政者行政目的和行為的錯位，陷入一種唯上唯“政績”的怪圈。因此，盡快改變現行的這種與客觀現實脫節的、無法量化的、沒有可比性的考核方法，已經成為革除現行行政弊端、實現政府職能轉化、保證長遠行政目標實現的當務之急。

對于干部的考核，就是要圍繞國家行政機構的行政目的與戰略性目標的組織計劃、實施過程、管理方法、行動結果、社會效益和行政支出等方面，綜合性地考察一個單位的行政職能運行情況和干部的德、能、勤、績、廉情況。要實現這樣的目標，可以根據考核的目的和范圍的不同而分別采取不 同的方法，或者同時結合采用多種方法。

回溯法。考核工作本身實際上就是一種對階段性工作的回溯，是從階段工作的結果出發，通過對結果的解剖分析得出一個單位或者個人德、能、勤、績、廉諸方面全景式、立體化的印象。這就要求考核人員對已經擺在面前的結果進行細致的分析、解剖，從凌亂的表象逐步深入到問題的實質，逐步接觸到干部的內心，逐漸回到事情的出發點，然后再按順序從中理出人物的形象、單位的面貌。例如：信訪人員一定時期接待信訪事件的數量真實地反映了其工作量的大小，但它卻不能夠反映出這個人的工作能力、工作質量和工作態度。要進一步了解，就必須對其接訪總數進行剖析，把它分解成已經得到解決的、正在解決的、尚未安排解決的和不能解決的等類型，通過對這些類型的逐步深入解剖分析，就能夠比較充分地了解其工作全貌了。也就是說，總量是一個工作強度指標，分類則是反映其工作思路和主動性的指標，解決問題的數量則是反映其工作主動性和工作能力的指標。如果他能夠主動向領導建議，并且走出辦公室，把矛盾化解于基層，化解于未然，逐步減少上訪數量，則能進一步反映這個人高度的敬業精神、高超的工作藝術和社會活動能力。

利用回溯法需要注意的主要問題是：首先要注意對一些結果性數字中所包含的客觀性因素作必要的剔除。如人們常說的經濟發展指標中的所謂水分問題，稅收收入指標中與主 觀努力無關的經濟增長性因素，行政部門中共同存在的慣性規律運行因素等。只有準確地剔除上述各種與主觀努力無關的客觀性因素，我們才能夠比較準確地考核出一個單位或個人的工作實績，才能夠準確地評價一個人的德、能、勤、績、廉的情況。其次要注意對結果性數字和一些相關性指標的分析利用。比如目前人們普遍議論的CDP的漲水與縮水問題，如果我們能夠綜合考慮稅收、成本、利潤及其他與該指標相關的社會性指標，所有的虛報及少報現象將無處遁形。實際上，一切虛假都與人們出于某種需要的盲目追捧有關，當你把盲目追捧的基礎打掉后，虛假就失去了它存在的土壤。回溯法的本質就在于認真地對待相關的指標和指標間的有機聯系。

行政成本效益考核法。行政成本效益考核法，是以行政成本為主線，通過對行政成本與效益的對比、分析確定考察對象的工作實績的一種技術性分析方法。該方法適用于一些經濟領域的行政管理部門和那些項目性、階段性工作的考評。該方法要求必須建立起以行政成本核算為主體的成本考核評價體系和以行政效益為主體的效益評估體系。這兩個子系統有機結合才能形成有效的行政成本效益考核方法。

一是行政成本的核算和考核體系。雖然行政行為是政府的連續不斷的行為，但總是隨著決策者的變化而表現出階段性的特征，而這種特征正是我們要考核的客觀對象。這種特 征不管有多大的不同，如果用經濟的手段加以衡量。總是表現為行政成本和行政效益的不同。而單就成本而言，則主要表現為變動成本的不同。變動成本是最主要的考量指標，它可以清楚地反映出行政者的行政歷程和行為傾向，并且可以通過同地區、同部門、同職能、同時期行政者的變動成本的對比，以量化的方式顯示出行政者在工作方法、作風、性格、素質以及思路上的差別，從而為確定行政效益的差別打下基礎。行政成本的考核方法是建立在行政成本核算基礎上的考核方法，它應該是通過對統一的行政成本項目進行規定的對比分析后的結果。它可以從歷史的縱向比較和現實的橫向比較中得出每一個行政者的行政成本，從而得出行政效益的差別。為了準確地計算行政成本，就必須改變目前行政經費的核算方法，強化財政審計部門的過程控制職能而非源頭控制職能，對行政費用的支出進行嚴格的劃分，按照成本核算的方法，制定統一的行政成本項目和核算方法，實行嚴格的會計報表制度，制定科學的會計分析方法，將行政者的所有涉及經濟活動的行政行為納入過程監控之中，實行嚴格的分析對比，及時產生對比結果，并且把它作為政績考核的主要內容，使行政的過程控制法制化。

二是建立科學的行政效益評估機制。行政效益評估機制，是依靠專家或者社會評估機構，按照一定的評估方法和規定的指標體系，對行政者的行政結果按照普遍受益原則、群眾公認原則、可持續發展原則和公開公平原則定期進行的經濟效益和社會效益綜合評估行為。行政機關的職責和行政對象的社會化以及行政行為和行政結果的持續性，決定了行政效益計量的不確定性。雖然仍可以劃分出一定量的可以直接計量的效益，但是大量的、綜合性的和階段性的效益認定必須找出一種科學的、統一的評估方法來進行。雖然行政機關的行政職責各不相同，行政行為無處不在，行政結果千差萬別，給效益的評估帶來了麻煩，但是，由于行政機關的職責是明晰的，其投入即直接成本是準確的、可計量的，而且大部分行政行為的結果也是可以對比的，如果加上基于行政成本的過程監控指數和社會對一定時期的行政行為所產生的行政效益的公認度指數，對行政的現實效益評估是能夠實現的，對持續效益的評估也是能夠接近客觀實際的。行政效益評估是對一個單位一定時期的整體效益的評價，是在忽略了具體的單個行政行為的基礎上進行的，是相對抽象的東西，但又要求具有相對的準確度和具體的可比性指標。因此，第一，要準確界定該單位的職責范圍及其與整個社會行政的關聯度，即銜接點的多少與重要程度；第二，要考察其行政結果對其行政職責的落實情況和在各個銜接點上的對接狀況的影響程度；第三，要考察其行政結果對內部產生的影響狀況和對行政對象的影響狀況；第四，要考察其行政過程的銜接狀況，包括基礎建設、行政效率、責任區域等；第五，要考察其成本投入狀況，包括資金的來源、節余、負債額度及償債能力等；第六，要考察其行政過程中對行政對象的影響程度，包括行政對象的人力、物力、精力投入的增減狀況等，必要時還可以考慮計入其行政成本。如果我們能夠比較全面地占有上述各方面的資料和數據，相信對該單位的效益評估結果就會比較真實可信了。需要著重指出的是，由于不少行政部門是權力機關，我們在考察其行政結果的時候，萬萬不能忽視效益轉移情況。這種情況表現為典型的負債型的企業與政府之間的效益轉移，即行政機關利用手中的權力，擠占、籌集或借用企業資金，制造所謂的政績和眼前的輝煌，實際阻滯了企業的發展，影響了相關部門的工作或者使持續發展喪失動力。無論何種情況，都必須把成本投入和可持續發展指標作為行政成本效益評估的中心指標使用。

改進民主測評和群眾評議體系，有針對性地擴大社會參與評價工作范圍。一是充分利用信息化手段，改變目前的年終或者階段性的考核方法，把它作為一種廣泛及時地征求民主意見的重要渠道，變一次性考核為日常考核，使之成為一種對各級干部的日常行為的監督評價體系。二是把社會性民主評議轉化為行政對象對行政者的行政行為的監督評價體系，建立社會性的行政對象評價體系。這是適應政府即服務的理念，促進服務承諾落實，推進群眾參政議政，強化社會監督，從而進一步推動行政公開、行政效率提高、群眾觀念 增強的必要措施和有力手段，也是完善實績考核體制的重要環節。它的操作方法實際上是目前實行的干部考核方法的擴充。首先，它擴充了參與評價者的范圍，把對行政者進行的內部評價擴大到其整個行政對象，變成一種廣泛的社會評價。其次，它擴大了考察隊伍并豐富了考察方法，把原來的由個別人進行的工作變成為有關社會評估機構、有關輿論手段和專業人員相結合的考核方法。在這方面，目前各地都有一些成功的嘗試和經驗可以借鑒，在此基礎上不斷完善和拓展，就會形成良性循環，形成完整的社會評價體系。

一種好的科學的考核方法，不僅取決于它是否簡便易行，取決于它是否能夠真實地再現客觀現實，更重要的是考核結果是否能夠得到真正客觀公正的使用。只有將考核結果作為對單位和領導者政績的記錄，作為對干部提拔任用的主要指標使用時，它才能夠起到真正的作用，才能夠具有強大的生命力。

第二篇：考核干部方法

考核干部方法

1，文章爽亮的人，其內心必然光明，而要考察一下它是否有粗淺的毛病。2，文章勁直的人，他的為人必然剛直方正，而要考察一下它是否有豪悍的毛病。3，文章華麗的人，他為人必然多文采，而要考察它是否有靡曼的毛病。4，文章莊重的人，他為人必然嚴肅，而要考察它是否有落落寡合的毛病。5，文章飄逸的人，他的為人必然靈活，而要考察一下它有沒有輕浮的毛病。6，文章典雅的人，他文人必然樸實，而要考察他是否有愚鈍的毛病。7，文章雄暢的人，他為人必然喜歡揮霍，而要考察他是否有放蕩不合理法的毛病。8，文章溫潤的人，為人必然和順，而要考察他是否有卑順軟弱的毛病。9，文章簡潔的人，他為人必然謹慎，要考察他有沒有拘束的毛病。10，文章深沉的人，他為人必然精細，要考察他有沒有陰險的毛病。11，文章沖澹（dan,安靜）的人，他的為人必然恬靜高雅，而要考察一下它有沒有懶惰的毛病。12，文章善于變化的人，他的為人必然圓通，而要考察一下它有沒有機偽巧詐的毛病。13，文章奇巧的人，他為人必然聰明，而要考察他有沒有怪誕的毛病。14，文章蒼老的人，他的為人必然不俗，而要考察他有沒有迂腐的毛病。

他們的文章有上述特長，而又沒有上述毛病，人品就可想而知了。

第三篇：干部考核

團委干部考核制度

一、會議出席

團委干部應準時出席各項會議，不得以任何理由曠到，如果特殊情況無法出席，應向書記處出示書面材料說明原因，并做考核登記。

1、無故不到扣3分/次，遲到扣1分/次，早退扣1分/次。

2、事假扣2分/次，公假扣1分/次，病假扣1分/次。

注：a、會議出席要求：全體例會，部長級以上例會，各部門例會，干部培訓大會，民主生活會；對于無故曠到每月累計達到3次以上者，通報批評，并取消其評優評先資格。

b、公假或病假如出示相關證明則不予扣分，每月請假3次以上者，取消評優評先資格。口頭請假不予承認，做曠會處理。請假必須在活動開始前。允許副部長及干事向部長請假，然后再由部長把假條交到書記處。假條中必須注明原因，于活動后一天內交于書記處。

二、材料上交

團干應按時完成各種計劃、總結、心得、報表，并在指定時間內上交于辦公室。

注：漏交扣3分/次，延交扣1.5分/次，累計3次不交者，通報批評，做書面檢討，并取消評優評先資格。

三、工作落實情況

保質保量，認真負責地完成各部門的日常工作，積極完成上級交給的任務。

個人：落實不到位扣2分/次，拖延扣3分/次，未完成扣3分/次，拒絕接受工作者扣5分/次，嚴重者撤消一切植物。

部門：落實不到位扣1分/次，拖延扣1分/次，未完成扣2分/次，拒絕接受上級交給的任務扣3分/次，嚴重的部門將通報批評并取消該學期部門評優資格。

個人：工作表現受到校表揚者加3分/次，院表揚者加2分/次；受到校批評者扣5分/次，院批評者扣3分/次。

部門：受到校表揚加3分/次，受到院表揚加2分/次。

四、部門協調

一切從大局著想，攜手合作，團結奮進，若部門內部不團結，在工作當中發生矛盾，經查實，該部門扣2分，經協調后仍不顧大局，導致工作不能正常運行且造成嚴重后果的將給部門扣5分，且相關部門在本學期內不得參與優秀部門評選，并公開嚴厲批評。

五、活動開展

各部門可依據其部門的職權或部門成員的興趣情況，在不影響學習和工作的原則上，開展特色活動，所開展的部門活動將會那入部門考核。

六、干部形象

團干部應該注意自身形象，直覺接受廣大同學監督，自覺維護分團委學生會名譽，不得在公共場所吸煙、喝酒、夜不歸宿等，自覺遵守干部考核制度。生活不檢點，有損團委形象情節嚴重者，提交本院學生工作科處理。

七、行為規范

積極參加校、院、團、班組織的各項活動，為人正直，助人為樂，熱愛勞動，團結同學。學習努力、各門考試考查全部合格。

團干部在各類集體活動競賽中獲得名次者按《民院綜合評優手冊加分》，代表本院團委參加活動者加3分/次。被評為校三好學生標兵者加10分/次，三好學生者加8分/次，優秀學生干部者加5分/次，創三好積極分子者3分/次。有一門成績不及格者扣2分/次，兩門以上不及格者扣5分/次，并建議停職，考試作弊者取消一切職務。

備注：部長級以上成員如違反上述規定，將給予雙倍扣分。凡是受到校級以上任何表揚的個人或部門考核雙倍加分。有關學習成績的考核只在學期期末列入期末總考核，平時考核不包括在內。

第四篇：干部考核材料

為了全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行職責的情況，加強對干部的管理與監督，推動基地的改革與發展。根據《干部選拔任用工作暫行規定》，結合工作計劃，經研究決定近期對經理（含）以上中層干部進行年中考核，為做好這項工作，現將有關事項通知如下：

一、考核工作原則

⒈客觀公正原則：考核采取定量分析與定性評價相結合方式，力求對干部進行客觀公正評價。

⒉注重實績原則：依據干部的任前目標和崗位職責，實事求是地對其德、能、勤、績、廉進行考察，重點考察干部的工作業績和作風方面的情況。

⒊群眾公認原則：在群眾中對干部進行民主測評，廣泛聽取各方面意見，增強定性評價的準確性和真實性。

二、考核程序

⒈考核的準備。考核工作在基地領導下進行，成立考核工作組，主要負責考核辦法的實施。考核工作組負責民主測評，發放、收取民主測評表，統計民主測評情況；聽取群眾意見及組織意見反饋工作；向基地匯報考核結果；有關材料的歸檔工作。

⒉進行民主測評。民主測評以無記名填表投票的方式進行，評議中層干部的德、能、勤、績、廉等情況以及能否勝任現職位的工作。民主測評表由考核組收回，測評結果實行量化計分。

⒋填寫《××年半年干部考核情況評價表》。

⒌考核結果的認定及反饋。考核組在綜合分析測評情況、與分管領導溝通后，提出初步的考核意見，報審批，評定出考核等級。干部考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核結果書面通知考核對象，并相應地填入每份考察對象考核表中。考核對象對考核結果若有異議，可以提出申訴。

三、考核時間

××年半年干部考核工作從月中旬開始。

四、考核內容

此次考核采取組織考察、民主評議相結合的方式，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對基地中層干部進行考核。

⒈德：指政治品德、思想品德和社會品德等，主要包括政治敏感性、原則性、求實精神、正直性、民主性、責任感、改革意識、全局意識、大局觀念、群眾觀念等方面。

⒉能：指管理能力、組織協調能力、決策能力、創新能力和解決實際問題的能力等，主要包括學習理解和運用政策的水平、對上協調和對下服務的水平等。

⒊勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。

⒋績：指完成工作業績和崗位職責所規定工作的數量質量、效率情況等，主要包括完成工作計劃和基地下達的任務以及對基地全局性工作的貢獻。

⒌廉：指保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統，遵守有關領導干部廉潔自律的有關規定，清正廉潔，以身作則，自重、自省、自警、自勵，執行黨風廉政建設責任制的情況。

中層干部年中考核工作是基地干部隊伍建設的重要內容，其考核結果是干部選拔任用、職務升降、獎懲、培訓的重要依據。各中層干部在接到通知后，要高度重視，認真做好有關考核的準備。

此通知。

關于完善黨政領導干部考核體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關于試行地方黨政領導干部考核制度的通知》、《關于黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導干部的近期工作成績作為定期或考核依據的“近因效應”，以

及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時了解掌握領導干部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。考核評價不夠科學和完善干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與干部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲和升降的依據。由于考核后缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關領導干部痛癢的形式，以至很多領導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的“生活圈”、“社交圈”進行考察了解。

三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的內容；二是要增加考“個性”的內容；三是要充實考“不足”的內容；四是要考“歷史”的內容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核考核指標 所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據著十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定后，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的-->

第五篇：干部考核參考

干部考察材料主要寫法

干部考察后要撰寫《干部考察材料》，干部考察材料的一般寫法要體現以下內容：

一是要寫出干部政治素質，特別是選拔任用干部所需要的政治素質和政策理論水平。

比如,干部善于學習，堅持黨性鍛煉，具有較高的思想政治素質。該同志能自覺學習政治理論和業務知識，注重理論聯系實際，堅持用現代化新知識充實自己，不斷提高自身素養，完善知識結構。幾年來，先后積極參加了市委黨校縣（處）級干部進修班、市第三期組工干部蘇州培訓班、上海“干部教育與人才”工作專題研修班等的學習培訓，同時還參加了中央黨校函授學院經濟管理專業本科學習，取得了第二個本科學歷。此外，還利用時間及時學習了鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及黨的十六屆四中、五中全會精神，系統地自學了經濟學、管理科學和組織人事理論等。通過學習，使自己在政治上始終保持了清醒，理想信念更加堅定，能夠做到在政治上、思想上、行動上始終與黨中央、省市委保持高度一致，認識和解決復雜問題的能力也得到進一步提高。

二是要寫出干部能力素質,特別是要反映干部工作中能力和擬提拔使用所需要的能力。

比如,干部勤于思考，工作有思路，業務精熟，開拓創新精神較強。該同志能夠直面社會經濟轉型時期干部工作中的各種矛盾和問題，以高度政治責任感和事業心，大膽改革，不斷提高干部工作的質量和水平。2002年以來，市直經濟改革中“撤、并、建”幅度較大。僅2002年當年撤消、合并機構就達16家，更名機構18家，新成立機構10家，總數達44家，涉及342多人。同時，對因單位撤并、更名的16家單位中42名擔任非領導職務的人員重新明確了單位和職務，園滿完成了市直機構改革任務。2003年，市委決定面向全市公開選拔市X局、Y局、M局和N局領導人。該同志擔任該任務的直接承辦人,堅持把工作的高標準、運作的高效率和公選結果的高成功率作為追求的目標，突破陳規，大膽改革，勇于創新，全力以赴，科學運籌，超前周密制定各階段工作方案，精心組織實施每一個步驟，保證了公選工作的順利進行，獲得社會各界干部群眾的好評。

三是要突出干部的工作作風，責任意識和工作風格，特別擔任領導干部所需要的工作精神和思想狀態。

比如，干部作風扎實，工作熱情高，責任感和敬業精神較強。該同志熱愛本職工作，吃苦精神強，工作大膽潑辣，兢兢業業，有較強的事業心和責任感。經常加班加點，從無怨言。一段時間以來，一些市直單位因領導班子不力，先后出現了群眾來信上訪不斷的現象，引起了市委領導和部領導的高度重視。該同志沒有回避矛盾，而是及時提出工作方案，經部領導同意后，迅速抽調力量，組成了強有力的工作專班，進駐這些單位徹底調查問題，提出解決建議。經過艱苦細致、認真全面的調查和慎重分析，報市委研究同意，采取果斷措施,進行了處置。使這些單位管理混亂、人心渙散的局面均得到了有效治理。

四是要反映干部的合作精神和團隊意識，尤其是領導干部善于團結不同層次和方面的人員共同工作，發揮集體智慧和整體力量。

比如，干部要團結同志，能夠堅持原則，協作精神強，品德要好。工作中識大體，顧大局，既講組織原則，又注重團結同志。工作中能夠找準自己的工作定位，既積極為部領導當好參謀和助手，同時又對承擔的工作大膽負責。能正確處理整體利益與局部利益、個人利益與集體利益的關系，堅持講奉獻、講原則；尊

重領導，服從組織安排，自覺維護領導集體的威信。能嚴格要求自己，生活作風樸實，為人正派，廉潔自律，較好維護了組工干部的良好形象。

五是要反映干部突出的特長和主要不足。

這是目前干部考察座談中最難把握的，一般很少人會說出被考察者的缺點和少足。如何找準和把握這一點還要在座談中細致傾聽，從不同的座談者談話中掌握情況，并相互的印證。特別是要找準體現干部適應這個崗位的缺點和以后工作所面臨不適應情況。

最后是公務員考核情況、考察中的測評等情況，以及考察人員和考察時間等。

附：《XX同志考察材料》

XXX同志考察材料

政治立場堅定，政策理論水平較高。該同志政策理論水平較高，善于堅持用中國特色社會主義理論武裝頭腦，有較強的政治敏銳性和政治鑒別力，在大是大非面前立場堅定，頭腦清醒。認真貫徹執行黨委、政府的決策，自覺維護黨委、政府的集體權威。

思維敏捷，適應能力強，工作實績較為突出。先后擔任市婦聯副主席、團市委副書記，并在省婦聯、鄉鎮和企業掛職，無論在什么崗位，都能很快適應工作環境，得到領導和群眾的肯定。特別是任XX區委常委、副區長以來，負責工業經濟、安全生產、勞動就業、招商引資等項工作。工作中很快進入角色，獨擋一面地開展工作。分管的勞動就業在全市排名前三名，安全生產工作進入全省先進行列，連續三年被市政府評為優秀單位。

有較強的組織領導能力和協調能力。在負責區屬企業改制過程中，有10余家企業職工經常上訪、采取過激行為，圍堵區政府，阻塞交通道路，面對這些復雜局面時，能較好的抓住主要矛盾，注意控制事態，積極穩妥解決問題。她經常與職工代表直接對話，最多一天接待6個廠的職工代表上訪，耐心做好政策宣傳、解釋工作，維護社會穩定；同時奔走市、區各相關部門，爭取政策支持，滿足職工合理訴求，維護職工合法權益，確保無一例職工到省進京上訪。每年春節除夕夜，自發到XX區XX寺廟朝拜的百姓達2萬多人，車輛4000余臺，為確保安全穩定，組織協調相關部門，提前制定各項安全預案，明確各部門的責任，連續三年未出安全事故。

工作大膽潑辣，有魄力，敢于負責，對分管的工作有較強的推動能力。性格比較穩重、大方，有主見，處事果斷。如XX廠因企業改制引發了1千多戶群眾吃水難的矛盾，由于企業每天只能早、中、晚定時供水一小時，給群眾生活用水帶來很大的不便,成為XX區社會最大的不穩定因素。連續三屆市委書記批示要妥善解決，由于種種原因久拖未解。由她負責擔任改水指揮部指揮長后，能夠克服困難和阻力，下定決心，力排眾議，妥善協調利益各方，8年老大難問題得到徹底解決。

黨性觀念強，為人坦誠，作風正派，堅持民主集中制，自覺維護班子的團結。要求自己比較嚴格，考察中未發現廉潔自律問題。

主要不足：一是由于工作崗位變動較多，對工作中一些深層次問題進行深入系統的研究不夠；二是有時考慮問題不夠細致，批評人不注意方法。2008、2009、2010年考核稱職

這次全省優秀年輕干部培養對象初步人選考察中，民主測評情況；履

歷分析量化評分情況；考察情況。綜合各方面情況，我們建議該同志列XXX類型考察排序第。

XX組織部考察組：

XXX XXX XXX XXX

2010年X月X日