第一篇：新勞動法下的人力資源管理

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中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授 人民大學人力資源管理MBA教研主任文躍然

《新勞動法下的人力資源管理》

2008年1月1號，新的《勞動合同法》跟《就業促進法》都要出臺了，但隨著這兩個政策的出臺，很多企業和個人都有膽有，有些企業也是提前進行了一些裁員的動作，勞資關系是跟每個人都密切相關的一個問題，在這兒今天新浪財經請來三位《勞動合同法》跟人力資源方面的專家，共同跟各位一塊兒探討一下這個問題。

先給大家介紹一下在場的三位嘉賓，右手第一位是人民大學勞動人事學院的院長、教授博士生導師曾湘泉院長，跟網友打聲招呼。

曾湘泉:各位好，大家好。

主持人:曾原始是勞動認識專家和人力資源的專家，特別提一下2003年中共中央第三次集體學習的時候，曾院長還給胡錦濤主席講過課，在勞動跟人力資源問題上面是非常權威的一位專家，相信給大家能帶來非常權威的信息。

主持人:坐在我右手邊第二位是人民大學教授，人力資源管理系主任，國內知名的薪酬專家文躍然老師，文老師您好。

坐在右手邊的第三位是智聯招聘CEO劉浩先生。劉浩先生您好。

劉浩:大家好。

主持人:劉浩還有另外一個背景，美國華盛頓大學物理學碩士和耶魯大學法學博士。我們今天會探討很多勞資方面、勞動法的問題，相信劉總耶魯大學法學博士的身份會給大家提供很多關于法律方面很權威的信息。下面就正式開始今天的討論。

首先我想請問一下曾院長。

曾湘泉:《勞動合同法》的問題現在社會討論非常熱烈，《勞動合同法》在人大常委會通過的時候，其實我們知道雇主和雇員之間，《勞動合同法》起草討論過程中其實有不同的認識。這次通過的時候，其實大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窯事件，黑煤窯事件發生之后，《勞動合同法》幾乎是以零反對的情況通過的。

《勞動合同法》在中國其實是有標志性意義的，為什么通過《勞動合同法》，大家對這個問題可能宣傳、認識并不是很充分的。舉個例子，比如有很多企業，現在大家看到有很多企業在年前，在《勞動合同法》生效之前就開始裁員，員工也有很多擔心。最近國家其實正在擬定《勞動合同法》實施的細則，就一些具體問題怎么處理。

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我在這兒只是講一個被動情況，就是從中國的人力資源勞動關系的情況來講，它其實發展在大的發展背景，有一個統計數據，2005年全國人大勞動法監察發現，中小企業、非公企業勞動合同的簽約率不到20%，我們的勞動合同短期化的問題很嚴重。比如大概有46.6%的企業是合同簽約在五年之內。

所以，中國的勞動關系是不穩定的，勞動關系的短期化甚至空心化都很嚴重，因為勞動派遣制度實際上在中國發展非常快，派遣制度帶來非常多的問題，這次在《勞動合同法》起草過程中有很多爭論，對于派遣沒有給予過多的限制，但是大家看到勞動關系的問題，就是勞動關系短期化、空心化的問題很嚴重。所以，這次《勞動合同法》總的指導思想是怎么建立和諧、穩定的勞動關系，不能今天這個員工做幾天就把他炒掉，這樣對我們的企業發展其實是不利的。

主持人: 下面問一下文躍然老師一個問題，剛才曾老師說由于《勞動合同法》由于種種問題帶來人員雇傭短期化的問題，我們知道在年底之前，很多企業都提前開始裁員，我私下跟一個朋友交流的時候，他是一個小企業的老板，他就提前把一些往年認為不太合適的人提前裁掉了，認為新法頒布之后，一些企業用工成本會增加，像華為、瀘州老窖都出現這樣的問題，這樣的做法是不是對新《勞動合同法》的一個誤解？

文躍然:我個人認為是一個誤解，因為法律不保護懶惰、績效差的員工。這個法律如果認認真真去讀，認認真真去想，任何時候來做其實都是公平的。

主持人:企業在執行的時候，并不是說把懶惰和績效差的員工辭掉，而是考慮企業自身的利潤來剝削或者是壓榨了員工的利益，新版《勞動合同法》是會保護他的嗎？

文躍然:新版勞動法從員工的角度來說有一個好的地方，它能夠保護勞動者免受不公正的待遇，應該是這樣。

主持人:其實企業在年底之前紛紛裁人可能不是一個企業、兩個企業的做法，企業為什么這樣做？他誤讀的點在哪里？

文躍然:新版勞動法出來以后，裁員的成本會增加，至少短期成本會增加，他們趕在1月1號之前裁員，能夠節省成本。

主持人:曾院長，您如果對我們幾期前面企業主或者是公司的領導來給他們一個建議，他們應該采取什么樣的人力資源策略來應對1月1號新的《勞動合同法》。

曾湘泉:現在裁員有兩個問題：

第一個問題是誤讀《勞動合同法》，《勞動合同法》其實大家要認真學習，包括我們在內。《勞動合同法》現在最突出的條款主要是無固定期限的問題，大家不能理解為像過去的鐵飯碗，因為新的《勞動合同法》其實也強調將來企業也可以裁員，當然裁員要有依據，不能隨意就裁員，這樣對勞動者本身的權益保護有問題。但是怎么裁員呢？其實我們知道這個企業要求你要有依據，比如這個員工的表現不好，比如我們文老師講的他懶惰，其實要建立一個好的績效管理制度，新的《勞動合同法》對企業其實對科學的人力資源管理要求高了，不能像過去一樣隨意性管理。這個時候就要有依據，這是一個方面。

還有一個原因是企業節省成本，怎么回事呢？《勞動合同法》講到怎么樣情況下變成無固定期限，就是兩次的合同，短期合同兩次以后。現在在年前他去裁人，試圖想規避這個東西，將來一個方面，有的企

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業誤讀，認為好像工齡連續就可以斷掉，是不可能的，換一個合同，馬上工齡就結束，不可能，我們是說10年以上變成無固定期限。還有兩次簽定合同變成無固定期限，有的人在年前簽，這個不太清楚，因為國務院要發實施細則，計算兩次從什么時候開始算起，現在很多企業理解為在年前開始簽，就是明年開始算，是從明年起再算兩次，不知道你聽明白沒有，今后的兩次，2008年1月1號以后計算兩次，算不算2008年1月1號以前那一次。

就像文老師講的，企業希望通過這種方式節約成本，他將來解雇起來方便一點。但是我的想法是這樣，企業也好，員工也好，現在要正確對待我們現在《勞動合同法》的出臺。因為《勞動合同法》對于中國來講，我講為什么是一個新的時代開始？實際上對我們的企業要求不能簡單地靠過去的人工成本低那種方式獲得經濟優勢了，現在需要管理上層次，通過管理出效益。那管理，特別是人力資源管理，可能要走科學化的道理。所以，人力資源管理要求開始上升了。比如你要建立好的科學的績效管理體系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中間必須要有科學的方法，就不能像傳統的方式。

主持人:也就是說其實企業紛紛趕在年底之前裁員，按照您剛才說的道理，從2008年1月1日之前算還是之后算其實實施細則還沒有出來，這時搶這個時間點盲目裁員可能并不是劃算的事情。

曾湘泉:對于企業來講，真正有競爭力的企業，或者從長遠來看的企業，應該把員工的利益和企業的利益放在一起。現在講“三滿意”，辦企業是股東滿意，同時消費者滿意，消費者買我們的產品，大家都去新浪網，新浪就有錢可賺。另外一方面，怎么樣使消費者滿意呢？新浪的員工要滿意，對新浪網忠誠，愿意為新浪網付出。不然新浪的發展靠一個CEO是不可能的。所以，員工的關系和企業的關系應該視為一體。現在我們在企業這個層面上應該改變這個觀點。

主持人:謝謝曾院長。劉總，在這兒我想請教您一個問題，剛才我們討論的都是現有的勞動合同中相互的一些問題，明年1月1號新法實施之后，對于新招聘的員工，跟企業之間的關系是不是會有一些影響？

劉浩:當然影響的不僅是新招聘的員工了，新法的實施，對現有的員工和新員工都是一視同仁地影響。剛才曾院長跟文主任也都講了很多關于新法里面有哪些可能是比較主要的會影響勞動關系。就我們做企業來看，現在可能也是看的比較多，還是關于無固定期限的員工辭退的問題，在這個問題上一些比較大的影響。

毫無疑問它是會增加企業的成本的，就在增加用人成本這件問題。剛才曾院長說事實上對企業提出了更高的要求，不能一直以人力成本來取勝，應該從科學化的人力資源管理獲得新的競爭優勢。這從企業來講，我的感覺是這樣，這個法好像對于某一類比如生產型的企業，對他們來說乃至于有正面的意義，這是我個人來看這個事情。因為從他們來說，他要提高它的競爭力，提高它的競爭優勢。

同時我也有這樣一種感覺，這種法的出臺和它所帶來的效果就是導致你的企業，實際上不是你的用人整體成本的上升，而是你在做一些人員決策的時候，你的流動性，你的人員流動是要下降的，在某種程度上因為成本上升了。這種下降，實際上也會導致你這個企業在某種意義上講失去活力。

曾湘泉:國有企業有人員能進不能出，能上不能下，好不容易把這個打破了，現在又搞無固定期限了。擔心這個問題。

劉浩:這個還看不清楚，要看效果再去探討。

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主持人:在2008年招聘市場上，新法對招聘會有什么影響？

劉浩:這個我們當然非常關注了。如果咱們做一個理論分析，這個法的一個結果導致企業如果說他辭退員工的成本增加了，事實上對企業有兩個影響：第一個影響，他招聘人的時候會更加小心了，每招一個人，可能對這個人的要求，他可能比以前更加嚴格。

主持人:他的機會成本實際上大大增加了。

曾湘泉:因為出去不太容易。

劉浩:所以會小心招每一個人，原來可能招三個人，現在可能招一個人了，這是我們看潛在的對招聘市場有什么影響，無形當中對求職找工作的人，其實這又是一個不利好的東西。

主持人:等于找工作更難了。

劉浩:給你的機會就少了。

文躍然:對你們也有好處，企業招聘員工的時候可能會更加注重它的質量，出價可能更高。

劉浩:我希望是這樣。

文躍然:招的數量少了，可能每一個招聘人的成本可能增加。所以，《勞動合同法》應該是多方的，有好的方面，也有不好的方面，應該是這樣的。

劉浩:現在應該說我們都還有點早來說實在會產生什么樣的影響，很多都是預測，很多都是展望。往往一個法律出來，大家要看細則。看細則完了之后，企業還要再想我怎么定我的規則，去減緩一點某些方面帶來的影響。

曾湘泉:我的觀點是我們現在企業來講，不管怎么說法已經制定了、通過了，明年要開始實施，也要在實踐中去檢驗它。作為企業來講，應該抱以積極的態度，不能抱著消極的態度。積極的態度是法出來之后我們應該怎么檢討、審視，包括怎么總結人力資源在這方面的問題。

文躍然:勞動法不光保護一般的員工，對企業的中高層管理人員也是保護的，只要這個企業不是個人的，中高層管理者其實也是歡迎這個法律的，因為他的權益也在這個法律中被保護了。

主持人:剛才我們討論了半天，這兒就有一個網友給我們提問了。這個問題很長。

網友(山東淄博):我是一名國有銀行的非正式員工，在這家銀行工作了八年，2006年以前單位沒有同我簽訂正式的勞動合同，2006年6月，銀行以規范用工為名，如果想繼續在銀行工作，必須與銀行簽訂接觸勞動合同書，與本市另外一家勞動派遣公司，工齡從跟勞動派遣公司簽定合同時間算起，簽定以前的工齡歸零了，并且按每年1000多的補償金給我們，單位這種做法是否屬于違法的行為，明年新法實施后，我們的權益應該怎樣保護？

曾湘泉:首先這樣，因為他的情況，聽他講，不知道企業本身的實際情況，恐怕要去了解。他要關心一下實施細則，就是2008年1月1號實施細則下臺以后，可以向有關的勞動爭議機構去申訴。這個法很

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好得好處是加大了違法的成本，企業如果違法，比如無固定期限，如果我們單位雇一個人，不簽合同，自動將來變成無固定期限合同，而且是賠償雙倍的工資。

所以，很多員工就像他都有動力去舉報，去申訴，去打官司。過去不是這樣，《勞動法》的時候不是這樣，勞動者個人本身沒有積極性，現在這個法有很大的變化。他的情況很復雜，不是我們簡單在這里能夠討論的問題，這是一個案例，也是勞動法爭議的問題，而且勞動爭議處理今后會怎么解決，還有很多程序上的問題。

主持人:我們其實還要看進一步推出來的細則。

網友:廣東中山)新法跟舊有的勞動法有什么區別？是不是新法對過去沒有追訴力？如果我以前的一些問題，新法還能再解決嗎？

曾湘泉:《勞動合同法》并沒有完全把《勞動法》否定掉，勞動法是一個基準法，《勞動合同法》名以上大家聽是合同法，實際上還涉及到很多問題，比如馬上要出企業工資條例，還有勞動爭議，還有社會保險法，有很多問題。這次我們主要討論的是勞動關系短期化，勞動關系需要建立長期穩定的勞動關系，包括勞動合同怎么簽，背景是我們的合同簽約率非常低，很多用人單位不跟你簽合同，不簽合同，將來發生了爭議，問題就很難處理。這次主要解決勞動關系的問題，是勞動合同長期的問題。當然還有一些具體的法律，將來還要陸續出臺。

主持人:謝謝曾院長的詳細解釋。另一個問題，《就業促進法》是從2008年1月1號開始實施，針對以前用工當中的歧視問題有很大作用，您怎么看？

曾湘泉:就業促進法在開始討論的時候，我們借鑒國外的經驗，美國大概1945年有一個議員提出了一個法案，叫充分就業法。它的法案其實在就業法的角度，主要是對政府責任進行明確界定，比如美國的總統基金委員會、美國的貨幣政策、財政政策，通過那種方式去提出來，政府應該把就業的責任成為它的一個很重要的內容。這次《就業促進法》中也講了很多，中國的財稅政策等等支持這個法。但是大家看完這個法以后都有一個感覺太空，沒有抓手。所以，最后我們很多人提了意見，要強調勞動力市場的歧視。

主持人:落到實處。

曾湘泉:第三章講的平等就業，第一次在中國提出來，當然也不是第一次，其實憲法、勞動法也都說到了，這次特別強調了五種歧視，包括性別的問題，包括民族的問題，包括采集人的問題，也包括傳染病病毒攜帶者的問題，包括農村勞動力進城找工作的問題，加了一個等。

其實勞動力就業市場主要是三種問題很突出，第一種問題是大學生畢業之后沒有找工作信息。第二，就業能力問題。其實現在很多就業問題，像劉總智聯招聘大量跟企業接觸，企業會反映出來，就業能力不夠的問題。我們在中國做過研究，大概70%、80%的問題都是這兩種失業問題。我們叫自然失業率的計算。還有一種情況，歧視，用人單位招聘單位一寫就是要男士，不要女士。其實在國外不允許這樣做，但是在中國非常嚴重，任何一個地方看招聘廣告。

文躍然:也有的單位只要女性。

曾湘泉:那也是不對的，也有問題。

主持人:這能談得上歧視嗎？公司發布這樣硬的標準，可能也是因為公司自身業務的需要。

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曾湘泉:什么叫歧視？2008年1月1號開始在中國討論最熱烈的問題可能是司法的問題，就是怎么判定什么是歧視，什么是不歧視，也就是招聘的條件要和工作有關系，這是一條，跟工作本身有關系。比如個子高，1.6米的人才能做人事專員，1.59米就不能做嗎？跟工作有沒有關系。而且跟工作績效有沒有關系。

在司法層面都有很多判案的案例，美國都有很多具體做法。所以，他們為什么人力資源做得好？強調工作關系、職位說明書，為什么《勞動合同法》一出來，很多企業就反應非常強烈，就是我們企業很多不關心這個招聘的條件和職位本身是什么關系，匹配不匹配。比如勞動部現在做《就業促進法》實施細則，性別，比如礦山重體力勞動女性不能承擔的，不能做。

主持人:這個不算是歧視，這是工作的需要。

曾湘泉:當然這個也有爭論，所以國家正在做細則，細則出來就是哪些工種是可以單位招聘的時候說只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能說出招聘和工作績效有關系，否則都視為歧視。當然這在司法層面上，恐怕將來還有一些問題要解決。上次在北大討論勞動合同法的時候，美國一些學者也說其實歧視應該單獨立一部法，叫反歧視的法律。

主持人:其實我們現在缺乏的還是非常細的標準跟準則，有了參照之后就知道哪些是不是歧視。

文躍然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

劉浩:從法律執行角度來說，光有很細的準則之后，其實在很多基層的層面沒有足夠的人去執行，也是沒有用的。甚至于我覺得，現有的這部勞動法，是不是在中國所有的地區都在被很好地執行，實際上你說在北京、上海這樣的大城市，可能是比較充分的，但是很多地方不見得是這樣。

曾湘泉:劉總講了一個非常重要的問題，在勞動關系學界，在勞動領域的學者中間，有兩派觀點，你們可能看到爭論非常激烈。有一派觀點認為中國現在出示勞動立法的標準偏低了或者是偏高，主要是我們在中國的執法上，立法是可以討論，最重要的是有法不依的問題，很嚴重。比如合同都不簽，實際上這是一個問題。但是這個問題在這兒我是這樣想的，我們的立法也好，司法也好，有一個過程，中國人其實要慢慢進入一個新的時代，就是人力資源管理不能像過去傳統的粗放式的，或者說我們招聘就這么簡單、這么搞法，這樣搞法其實對我們國家的管理，特別是人力資源管理，去國際看我們競爭力排名，我們的人工成本確實排名靠前，非常有競爭力，但是我們的管理績效、企業文化、勞動生產率排名特別低，換句話說人工成本低走到今天這一步并不能代表我們的競爭力強，這個其實是一個很大問題，而且明年開始，我們勞動力市場的供求關系會逐步改變。

主持人:也就是說會出現勞動力短缺。

曾湘泉:對，現在民工荒就看到，再過五年，勞動力市場慢慢青少年勞動力并不是那么充足了，這實際上給中國企業一個提示，中國簡單依靠人工紅利的時代要慢慢結束了。其實中國的企業，我們不去做《勞動合同法》的歸置，不做《就業促進法》的歸置，我們也必須面臨一個新的問題，就是產業升級的問題，這是一個必然的事情。

主持人:也涉及到國計民生一個很宏大的問題。

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文躍然:反歧視還有一個很重要的問題不光是法律能解決的，就是企業的歧視問題。歧視實際上是什么？是與工作無關的，與能力無關，比如性別、身體狀況等等。即使法律規定得非常詳細，如果你認識不到這一點也不會主動實施。我們做教授知道，我們學院的女生就業率非常高，說明一個什么樣的問題呢？社會上對做人力資源女生的績效實際上已經拋開了性別的因素。

主持人:女生更適合做人力資源。

文躍然:因為女生做人力資源，很多工作實際上是適合女生做的，還有會計、出納。

主持人:女孩子比較細心。

文躍然:另外要認識到一個問題，好多因素跟績效沒有關系，比如好多企業招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其實漂亮不漂亮跟績效沒什么關系。鄧小平先生我覺得長得很矮，但是他改變了中國、改變了世界。反過來毛主席、周恩來、里根都是非常俊的人物，他們同樣也是改變世界的人物。所以，認識問題很重要。

主持人:老師，您說歧視，但是有時我們個人勞動者是處于弱勢一方的，你說他去反抗這種歧視，但是有時沒辦法反抗，如果人家就要男生不要女生，你說我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也沒辦法。

文躍然:操作層面上是沒有辦法，企業在做出錄用決策的時候，他實際上可能就是因為你不是男生然后就不要你，因為你是女生。但是你去找他，他可能是另外的說法，說可能你的能力不夠或者是其它的原因。智聯招聘的劉先生應該更有經驗。

劉浩:我們從來沒歧視過(笑)。

主持人:但是比如企業在您那邊看簡歷或者是招人的時候，這種情況其實很難避免。

劉浩:我剛才其實還想提一個問題給曾老師，比如現在我們的簡歷庫，是非常細的條目，什么都有，你的生辰年月日、性別、家住在什么地方等等，這一系列都有。其實這個東西道理上說如果作為一個反歧視，很多條目是不允許列的。

曾湘泉:國外是不允許填到表上的，不能問的，馬上就是歧視。

劉浩:從這個意義上講，如果說今天有一個規定，說你將來所有的欄目里都不允許出現這個了，我們可以在某種意義上幫助反歧視法的實施。

主持人:在執行的時候可以把這個因素刨掉。

劉浩:但實際上在面試過程中，有些東西確實是很難以控制的，不是一個非常零和一的關系。

主持人:其實是非常隱性的。

文躍然:企業控制的時候是隱性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒絕你，可能就是因為你的性別、民族、信仰。所以，有這樣一個法律是一個很好的起步。

劉浩:可能通過一些程序上的東西在一定程度上減少這個東西，比如簡歷這個事情。

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曾湘泉:一個方面是將來招聘廣告就要規范了，現在招聘廣告其實大家去研究就可以發現，你看我們的招聘廣告什么問題？首先不講工作內容、工作職責，作為招聘廣告首先是我這個職位，比如您做主持人，應該做哪件事，一二三四。它上來就是要男性，28歲以下，或者是碩士以上，這就是明顯的問題。

文躍然:我們學院畢業生去做招聘的時候都不寫這個東西，前兩天有一個投資公司，我們員工在里面做招聘，就沒有寫這個東西，這是很先進的東西。

曾湘泉:2008年1月1號，媒體朋友一定要關注中國第一例反歧視的官司，就是《就業促進法》非常有意思，非常重要，大家都可以關心第一例官司出現在哪里。

文躍然:你要解雇我了，我就要打官司，說我長的不好看。

主持人:劉總，您說《就業促進法》出臺之后對大學生就業造成更緊張的局面，但是《就業促進法》出臺之后，對供求關系產生正面還是負面的影響？

劉浩:剛才曾老師分析了一下情況，現在就業造成所謂失業的幾個要素里，歧視也是說了20%幾的比例，把結構性和其它東西加在一起大概70、80%。我現在倒是覺得，剛才我說到可能會產生從企業用人選人的時候這種謹慎帶來的勞動力市場的壓縮，我倒不認為從反歧視這個點上能夠放那個量的，企業畢竟是有的選的，不見得說非歧視的就沒有的選擇了。

文躍然:其實還是那句話，任何法律都是雙刃劍，你剛才那個問題其實問的很好。比如原來一個職位，只有5個人能夠競爭，因為排斥了女性，男性的收入供給量比較少。現在條件放開，女性來競爭，假如性別1：1，就是10個人競爭一個崗位，這時這個崗位的價值會下降，因為競爭一個崗位的人的數量在增加。所以，《就業促進法》里面關于反歧視的部分來看，一定是增加特定崗位的供給量的。從這個角度來說，對他們(智聯招聘)的生意來說是一個好的福音。但是對于很多男生來說要知道了，盡管反歧視，但是他的收入可能下降了。

曾湘泉:現在社會不太了解，其實歧視從勞動學上來講是偏見的問題，比如雇主不喜歡哪個省市或者是哪個城市的人就不招。還有員工歧視，員工不喜歡哪里的人。還有一種是消費者歧視。很多單位招人，中國就有一個很荒唐的理論，消費者喜歡服務業，就是年輕人，長的不錯的人。其實在北美和歐洲，絕對沒有這種事情，服務業很多年齡很大的人。

文躍然:空嫂。

曾湘泉:不是空嫂，是50、60歲。

劉浩:不是消費者選擇的，是工會選擇。

曾湘泉:這是個人偏見。第二種偏見是我們現在討論最激烈的就是統計性歧視。比如我們統計南方人和北方人，北方人不要生氣，從智商測肯定南方人比北方人聰明。

文躍然:這個我反對，這本身就是一個歧視。

劉浩:虛假的統計。

曾湘泉:假如我們承認，以后招人就是只招南方人，不招北方人，這是群體的特征強加到一個人身上去了。其實我們國家每個省的人、每個城市的人，一個省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如說

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我們去看農民工的子弟，也有很多小孩很聰明，我前一段時間去看農民工子弟學校，不因為他的家庭背景歧視他，就不用他。統計性歧視為什么能流行呢？

企業人力資源部招人的時候，通常是通過統計性歧視降低篩選成本，碩士和本科，大量的研究中可以發現，碩士通常的知識能力可能比本科生強，所以招碩士。大家想想這個問題，肯定就帶來對就業強勢群體沒有什么問題，中國就業現在解決什么問題？不是解決強勢群體就業，就像我們學校有“面霸”，男孩、學生干部、黨員長得很帥，口袋里有無數的招聘單位，這不是我們關注的人，我們要解決的是就業上的困難群體，就是現在大量勞動市場，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是個子矮一點，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？這是問題所在，我們要建立公平、公正的勞動力市場，而不是給另外一部分人提供優戶。

大家是在公平的標準上按照工作績效來招聘。如果我們不能理解這一點，那是一個很大的悲哀。大家想一想，女性低學歷的人，特別是年齡是問題很荒唐的，我看到惠普招50歲，平安保險公司招了一個培訓經理，海外的華人，多大年齡？70歲。所以，在國外不能強制退休的，強制退休也是歧視的。為什么中國有大量退休人又回來工作？所以，我們必須建立公平、公正的勞動力市場，這是統計性歧視。

主持人:剛才曾院長說得非常精彩。還有一個問題，我剛才聽到劉總說到國外50多歲的空嫂或者是服務人員是由工會選出來的，現在中國的工會發揮著什么樣的作用？

劉浩:工會我的理解，之所以中國有比較強勢的勞動法對個人的保護，很大一部分也是因為中國沒有一個非常強的工會，所以才用這樣的方式去做。我是這么理解的。

曾湘泉:中國的工會跟國外的工會有些不同，這也有很多爭論、很多說法。但我是這樣想，從全球的情況來看，工會的密度都在下降。比如說美國，美國現在的工會其實也在下降，主要是經濟結構變了，原來是制造業為主大的企業規模。現在像硅谷這些地方有多少工會？也很少。所以，中國的勞動關系基本上跟北美、歐洲不一樣，不是集體勞動關系，是個人勞動關系。

文躍然:中國的工會其實是最大的工會，只不過跟西方的工會運行方式不太一樣，起的作用也不一樣，所以很難討論。

曾湘泉:不是，現在要考慮工會的問題，現在也要重新界定工會的職能，以為我們現在也要發揮工會的作用。這次看《勞動合同法》，至少條款上說很多重要事件都要通過工會，現在勞動部也在推積極協商制。因為現在大企業勞動關系問題不大，現在主要是民營中小企業，民營中小企業有很多是血汗工資，不能拿到基本的工資，甚至拖欠工資。現在再提出來討論工會，說建立行業或地區的工會，來代表員工的利益，來行使他們的權利。

主持人:時間非常有限，我們還有最后一個非常重要的問題來討論，就是關于工資的問題。現在通貨膨脹，大家生活成本都比以前提高了，大家都在關注2008年我們的工資會不會像CPI一樣漲得那么快？

曾湘泉:工資可能是大家現在都比較關心的問題，十七大報告講到兩個問題，一個是國民收入中間，國家企業和居民中間，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之間收入差距過大，特別是低端的勞動力市場。所以，現在國家也在探討怎么樣建立職工的正常的工資增長機制，對國有大中型企業，對政府事業單位可以解決，但是對中小企業怎么解決？現在都在討論提高最低工資標準的問題。

主持人:文老師，您覺得2008年大家的工資會一塊兒提高嗎？

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文躍然:工資總的會增加，而且會增加比較快。今天上午我還做了一個簡單的預測，再過15年也，就是到2022年，中國人的人均工資大概在現在的基礎上能再增加兩倍。假如現在是1萬塊錢，到時平均應該是3萬塊錢，那時的茅臺酒也會貴，賣3萬塊錢一瓶，所以工資增長和物價增長其實是一個平衡關系。

主持人:哪個跑得更快一點。

文躍然:如果收入增長超過了生產力的增長，物價就會漲得比工資更快。所以，工資增加也未必都是好事。像毛主席時代，我們一個月拿50塊錢。

主持人:其實那時買的東西很多。

文躍然:購買力很強。所以，最核心的問題是實際工資的增加，扣除物價以后的增加。

主持人:扣除通貨膨脹，扣除其它因素，實際工資的購買力2008年會漲嗎？

曾湘泉:因為通貨膨脹的因素可能要考慮，其它因素也要考慮，因為現在通貨膨脹的原因主要是外匯，我們貿易的順差很多，我們的外匯儲備1萬多億，宏觀經濟意義來講，一萬億的外匯需要基礎貨幣就需要7萬多億。這個問題現在也引起重視了，我們現在強調農業是基礎，因為也不是農業漲價、汽車漲價，汽車還降價，主要是結構性的東西問題比較突出。

文躍然:最大的消費支出房子現在增長的勢頭其實在趨緩，而且在下降。所以，一定要預測2008年的話，2008年我們的實際工資增長會比物價要快，所以實際工資會增加的。

曾湘泉:另外國家其實在強調一個東西，要增加居民收入，在不斷強調。國家現在在企業、個人之間，因為國家的財政增長幅度很大了，使得國家讓步一部分，也是好消息。

文躍然:這是新的領導人們想的問題。

曾湘泉:民生問題。

主持人:劉總，在這兒您能不能給我們一個數據，比如2007年在用人的市場上、招聘市場上，比如本科生也好，碩士生也好，社會在職人也好，工資有沒有一個平均數可供我們參考。

劉浩:我們做過一個調查，準確的數字我沒有帶來。大概的數字，我的印象中作為一個本科畢業的學生今天在北京這個市場上，我的印象是2500左右的起薪是一個平均值。事實上這個數字在過去的幾年時間里沒有上升，是因為有擴招的畢業生就業壓力帶來的這樣一個結果。但事實上你去想我們現在員工的工資水平，在過去的這些年每年都是在增加的，都沒問題。

主持人:但是為什么應屆的學生工資水平不漲？

劉浩:那是供求關系決定的。

文躍然:擴招是一個很重要的原因。

劉浩:因為2000年前后那一段時間，每年畢業100萬大學生的時候，這個市場能給到他的工資，跟今天4、5百萬學生是不一樣的。

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曾湘泉:起薪不代表什么，現在說大學生收入太低了，跟民工一樣。實際上我們去研究收入，要看終生收入報酬。其實大學生的終生收入曲線不是平滑的，是增長、陡峭的。高中生，像民工基本工資不增加了。所以，終生收入保持增加。

文躍然:其實不增加就是漲。因為過去比如十年前每年畢業的大學生100萬，現在是500萬、1000萬，如果工資在過去的五年里保持不下降，實際上大學生的工資水平應該是在增長的，不是在下降的，因為人數在增加。

主持人:劉總，剛才兩位教授也說了，覺得我們人均的實際購買力的工資會上漲。您認為在應聘的市場上，未來給他們的薪酬會上漲嗎？

劉浩:今天談勞動法，談很多東西，變成兩方面的平衡結果。一方面作為工資上漲，它肯定是隨著企業利潤的上漲帶來的必然結果，一個企業如果本身沒有一個利潤規模的擴張的話，很難說我讓員工的工資也獲得上漲。在過去的十幾年時間里，可能中國公司利潤上漲超過了工資上漲的速度，這可能需要返回來的。所以，看大勢的話，工資的上漲是會乃至于快于利潤上漲。

曾湘泉:現在在做企業工資條例討論過程中有人就提出勞動分配率，就是利潤和工資的分配，現在來看利潤占的比重大。美國的國民收入中，工資占70%，我們現在絕對數字看的是55%，我們工資占的國民收入比重還是偏小。所以，政府現在干什么？希望能夠通過在收入增加中間更多的給員工增加一些收入。大家注意看現在我們國家面臨的問題，我們的經濟要解決內需問題，老靠出口不行，外貿順差很高，70%左右。實際上我們的工資以增加，大家就有購買力了，需求就上來了，我們就可以減少一定的外貿，經濟可以內部循環。現在要靠外部循環，外部循環其實里面就是收入差距過大，有的人特別有錢，窮人消費邊際比較高，富人儲蓄邊際比較高。

文躍然:再過15年，我們國家工資總額一年是24萬億，足以支撐這個經濟靠內需來發展。所以，政府把這個事作為一個大課題來研究是一個大問題，作為老百姓也是一個好事，工資在增加。

主持人:時間馬上到了，在這里能不能請增院長再簡短地幾句話預測一下中國人力資源發展會有哪些趨勢？

劉浩:在2008年1月5號的人力資源管理新年報告會上，我們做了一個總結梳理，也提出了預測，大概有這么幾個趨勢：

一個是勞動關系的熱點，要加強司法層面，不僅僅是討論立法。

第二，高端人才的開發機制將成為企業界關注的重點。現在其實中國的勞動力市場是一個結構的問題，低端市場往下競爭，但是高端市場工資很高。

文躍然:王石有一句話，現在不缺總裁，中國最缺一個高級副總裁

曾湘泉:第三，企業將出現職業發展體系，就是員工的職業發展。今年哈飛特有一個調查，影響中國企業員工敬業度的首要元素已經不是工資了，是職業發展。所以，各個企業、各個組織可能對這個要開始考慮。

第四，工作生活平衡將成為引起我們國家人力資源管理的一個重點。

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文躍然:全球流行的說法，不是為工作而生活，是為生活而工作。

曾湘泉:就是我們企業的老板，像劉總要關心我們員工的生活。

文躍然:您(曾湘泉)也要關心我一下。(笑)

曾湘泉:我也是雇員。這是第四個趨勢。

第五，初次分配將從理論公平走向實踐。十七大報告指出初次分配和再分配之間都要兼顧公平和效率的關系，特別是在初次分配這次提出來要公平，這是一個理論，明年可能要走向實踐了。

第六，社會保障范圍可能要更加擴大，進一步拓寬現在提出是居民，不是職工了，城鄉居民，包括城市、農村，包括養老、醫療，還有社會保障統籌層次現在比較低。

最后一個是人力資源領域的部分法律和法規將繼續相繼出臺。明年有很多新的法律還要出臺。

主持人:今天由于時間有限，三位嘉賓的討論非常精彩，其實還有更多更多的話題沒有聊完，沒關系，大家可以持續關注1月5號人民大學舉辦的中國人力資源管理新年報告會，這場報告會上會有精彩的內容。

文躍然:王石先生會去做報告。

主持人:大家如果是王石先生的粉絲，想見王石先生，也可以參加這個新年報告會。我們今天的時間已經到了，在這兒再次感謝三位嘉賓做客新浪的直播間，謝謝您

文躍然:謝謝主持人，謝謝網友。

主持人:各位網友再見！

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第二篇：新勞動法體系下人力資源管理誤區與物服企業風險規避

新勞動法體系下人力資源管理誤區與物服企業風險規避 筆者按：

在筆者同一些物服企業人士交流時，他們基本認為新的勞動合同法體系已經給企業人力資源管理帶來極大的壓力：招工難、用工難、辭退更難，在法律給予員工“超級”法律武器的今天，對物服企業的人力資源管理的確提出了新的要求，在此，筆者根據自己的執業經驗和物服企業的特點，就企業對勞動法認識的一些誤區進行分析，并相應提出風險規避，最后提出自己的淺薄之見，以期與讀者朋友交流，祈愿對物服企業人力資源管理有益。

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）生效。其主要特點就是規范用人單位與勞動者之間的法律關系，置勞動者以 “弱勢群體”給予傾斜性的保護，使得企業的人力資源管理成本增大。2008年5月1日，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱“勞動爭議調解仲裁法”）生效，該法總結了我國二十年勞動爭議處理的實踐，對現行勞動爭議處理制度進行了重大改革，員工打勞動官司越來越簡單容易。2008年9月18日，溫家寶總理簽署535號國務院令，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱“國務院條例”）公布并從公布之日起實施，國務院解決了一些企業對勞動合同法的理解與適用問題，平衡了用人單位與員工之間的權利義務關系。以上兩部法律、一部行政法規的生效實施，重新構建我國勞動法體系，對企業、特別是用工較多的物服企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。但由于勞動合同法本身的復雜性與個體企業的差異，企業在處理勞資關系時存在一些誤區，為了幫助企業充分了解掌握勞動合同法及相關法律、法規，防范風險，筆者就實踐中物服企業就人力資源管理通常存在的幾大誤區作簡要分析，并對人力資源管理提出建議，以期勞動合同法得以正確的理解與適用，既能最大限度地保護企業的利益，又能與員工建立融洽和諧的勞動關系。

物服企業適用勞動合同法等相關法律存在的誤區分析

一、企業在訂立合同階段存在的誤區

1、不與勞動者簽訂書面勞動合同，不按規定交納社會保險金的僥幸心理 勞動法雖然規定企業用工必須簽訂書面勞動合同，但由于未規定不簽訂書面合同的法律后果，所以是否簽訂書面合同，還是企業說了算，特別是物服企業，用工比較多，每人簽訂書面勞動合同，是一件非常繁瑣的事情。但勞動合同法實施之后，企業不在法定的時間內與勞動者簽訂勞動合同將會導致法律風險。風險有二：勞動合同法對不簽訂書面勞動合同的企業，規定了嚴厲的懲罰措施：勞動合同法第82條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年內未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”風險二是會導致與勞動者建立了無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第14條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

在上海，企業為每個員工繳納社會保險金和住房公積金，按照最低標準每年也是近萬元的成本，外來務工的人員，每年也要2000元左右的綜合保險費用，上海最小的物業公司也有幾十人，一級物業甚至達到上萬人，這筆費用對任何企業來說的確是一個不小的負擔，所以，部分企業總會想辦法不繳、少繳這筆費用，按照現行勞動合同法規定，企業如果不繳、少繳這筆費用，面臨的風險主要是：一是給員工隨時解除合同，并要求企業支付經濟補償金提供了條件，他們可以按照勞動合同法規定，以企業不按時交納社會保險費用而要求隨時解除合同；二是工傷風險，在企業未給員工繳納社會保險金的情況下，一旦出了工傷，少則3－－5萬，多則70－80萬，如果全部由企業“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；三是行政處罰，不管是工傷條例，還是公積金管理辦法，如果企業不按期交納社會保險費用，都面臨行政處罰的風險。

從合理規避的角度講，企業可以采用以下方法少繳不繳保險費用：一是在不影響物業管理品質的情況下，盡量用外來務工人員、退休人員或從非正規就業組織引進協保人員；二是適當規避按照較高檔次繳納社保金，在上海社保金的交納有五個檔次，企業交納的標準盡量選擇最低一檔交納社會保險費用；三是通過專業分包，將保潔、保安等項目分包出去，專業公司在控制人力資源成本方面更有經驗，物服企業可以根據企業情況綜合考評來決定是否選擇專業的公司管理。

2、用人單位與員工隨意約定服務期和違反服務期的違約金

勞動合同法第22條第一款的規定：“用人單位為勞動著提供專項培訓費用的，對其進行專業的技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議約定服務期。”有些企業就根據這條規定既與勞動者約定了勞動合同的期限，又約定了一個服務期限。另外，按照國務院實施細則規定，重新約定服務期限可以延長勞動合同，可以規避兩次簽訂合同后必須簽訂無固定期限合同的規定。筆者認為，約定服務期應注意勞動合同法的相關規定：首先，勞動合同法規定約定服務期必須要進行專項的技術培訓，培訓的性質必須是專項的，有利益于專業技能的提高，而并不是一般的操作技能或者安全防范等的普及教育。其次，勞動合同法第22條第二款的規定：“勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如說接受的3次是專項技術培訓，請老師來講座花費3萬元，一共30個人來參加，那么每個員工也就分攤到1000元，如果服務期6年，每年分攤到167元，如果服務了2年還有4年，那么違約金也最多667元，有些企業動輒幾萬元違約金顯然是違反規定的。

由于國務院勞動合同法實施條例第17條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。所以本律師認為，企業可以利用這一條規定，通過給員工提供專業技術培訓，相應延長勞動合同期限，而沒有必要再次簽訂新勞動合同，一是可以節省管理成本；二是可以規避簽訂兩次以上勞動合同后，再聘用員工應簽訂無固定期限的勞動合同

二、企業在履行勞動合同階段存在的誤區

1、物服企業認為有權單方變更合同

由于勞動合同簽訂的主體是用人單位與勞動者，勞動者隸屬于用人單位，用人單位往往認為自己在勞動合同中處于主導地位，只有用人單位才可以提出要變更合同，單位想怎么變動就怎么變動，經常出現單位通知員工合同中具體條款的變化，而并不與員工協商變更。勞動合同法第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。如果并沒有履行協商一致的原則，那么企業單方面變更的勞動合同的內容是無效的。

舉個例子講：小張與物服企業簽訂了為期3年的勞動合同，被聘用為某住宅小區的經理，后來物業企業由于經營策略的調整放棄了小張管理的小區，就派小張到公司管理的另外一商用物業做客服主管，小張不同意，遂訴到勞動仲裁部門。該案例中的單位就沒有履行協商一致變更合同的原則，其未經員工的協商一致，單方面變更員工的工作崗位，該行為是無效的。其實該企業完全可以依照勞動合同法第40條的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。該企業完全可以以這條提前30天通知解除合同，但也必須經過與勞動者協商這一環節。同時，企業也應當注意變更勞動合同，必須要采用書面形式，口頭變更不具有變更的法律效力。

在簽訂勞動合同時，可以通過增加一些合同條款來規避勞動合同法的這一規定，比如說可以增加：“甲方有權根據業務需要、對乙方進行考核，根據能力和工作表現等安排調整乙方工作崗位，保障乙方工作的權利和義務。如甲方調整乙方工作崗位后，乙方一周內未提出異議的，視為乙方對工作崗位調整認可。”

2、未按照法律要求，制定員工管理的規章制度

勞動合同法第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

現在，有些物服企業，特別是一些三級的小型物業管理公司，基本上沒有建立人力資源管理制度，更沒有員工手冊，有些大企業，也存在規章制度制定不完善，程序不合法等問題，根據勞動合同法的第4條規定，企業應注意以下三個方面的問題：

1、規章制度是企業進行規范管理的有效手段，如今企業的規章制度從企業單方制定轉變為企業與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協商確定，因此，企業應大力推動本單位工會的組建。

2、企業制定規章制度時，首先應當符合法律規定；其次要履行相應的法定程序，即平等協商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等等，以防發生糾紛時，企業舉證不能風險的發生。

3、對于已經存在的規章制度，企業應當按照《勞動合同法》的規定，對本單位的規章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。

3、認為無固定期限的合同就是“鐵飯碗”

現在一些勞動者和用人單位都存在對無固定期限合同的誤解，認為無固定期限合同就是一種終身制的鐵飯碗，認為類似計劃經濟的那種情況又回來了，實際上這是對“無固定期限合同”這一概念存在誤解。《勞動合同法》第14條第一款規定，無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；而有些人認為無固定期限合同就是無終止時間的合同。“無終止時間”和“無確定終止時間”雖然只有兩字之差，實際上性質就改變了。

無固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，兩者解除的法定條件完全一樣。只要出現解除合同的法律條件，用人單位都可以解除。在這種情況下，無固定期限就是一種常態化的勞動合同，應該作為一個比較普遍的合同形式，在用人單位中占有一定的比例。由于現在勞動合同普遍存在著短期化現象，國家運用法律手段來建立一種長期穩定的勞動關系，不僅僅是對勞動者有好處，對企業也有好處。一個臨時性的工作崗位很難想象能夠建立起感情，長期穩定的勞動關系有利于勞動者把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成勞資共贏的局面。

從勞動合同法內容看，其39條規定專門規定了企業可以單方面解除勞動合同的六種情況，分別是：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。對于無固定期限用工的勞動合同講，企業完全可以根據這些規定與員工解除勞動合同。另外勞動合同法第40條規定的“無過失性辭退”、第41條規定的“經濟性裁員”等亦完全適用于無固定期限的用工合同。為了解除企業在無固定期限勞動合同下解聘員工難的疑慮，國務院勞動合同法實施條例第19條明確規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。明確規定勞動合同法規定的用人單位單方面解除勞動、無過失性辭退、經濟性裁員的規定適用于無固定期限用工的勞動合同。

三、企業在勞動合同終止時存在的誤區

1、混淆勞動合同解除與勞動合同終止的規定

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動合同法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，而不是勞動合同的提前解除。《中華人民共和國勞動法》規定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止；二是當事人約定的合同終止的條件出現，勞動合同也告終止。但《勞動合同法》只規定了五種法定勞動合同終止的情況，排除了企業與員工約定終止勞動合同的情況，勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。另外，國務院勞動合同法實施條例還規定員工達到法定退休年齡的，合同終止。

區別適用勞動合同終止與勞動合同解除，筆者可以舉一案例說明：比如某物業公司與員工小王約定：小王與企業簽訂一份2年的勞動合同，合同上約定合同的終止條件為：每年的物業管理費收繳率在達到95%，否則企業即可終止勞動合同。小王在第08無法完成公司定下的收繳率，企業便向小王發出終止勞動合同書。這實際上是一則無效的約定。

那么，難道企業就應該白養著那些不能勝任工作的員工嗎？其實也不然。《勞動合同法》第40條規定：“勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍然不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”小王無法完成合同中約定的工作任務時，企業可以選擇，如果認為小王還是有這方面的工作潛能的，還繼續留用的，那么就給他進行培訓。如果不想再繼續留用，可以調崗，經調整崗位后還不能勝任的話就可以提前30日通知解除合同。

2、濫用《勞動合同法》第39條規定的即時通知解除的情形

《勞動合同法》第39條規定用人單位可以隨時解除合同并且不需要支付任何經濟補償金。因此許多企業在想與勞動者解除合同又不想支付經濟補償金的情況下，就想盡辦法往39條里靠，由此也產生了很多糾紛。我們知道在勞動爭議案件中舉證責任是在單位一方，許多企業往往由于拿不出充分的證據，導致了敗訴的結果。下面我就想針對企業經常會引用的39條中的幾項做簡要分析：

（1）《勞動合同法》第39條第（一）規定在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以無條件解除合同。有不少企業認為在試用期內可以沒有任何理由地與勞動者解除合同，其實不然，法律只賦予勞動者在試用期內可以隨時解除合同，而企業只能在證明其不符合錄用條件的情況下才能解除合同。那么企業如何證明勞動者不符合錄用條件呢？我認為在招聘廣告或者規章制度中必須明確錄用的條件，并且必須向勞動者公示。其次對勞動者在試用期間的表現必須有考核記錄。這樣企業才能有拿出證據，證明員工在試用期間不符合錄用條件，順理成章地行使即時解除權。

（2）《勞動合同法》第39條第（二）規定嚴重違反用人單位的規章制度的，企業可以不用支付經濟補償金的情況下解除合同。在實踐中企業運用最多的也是這條，員工在工作中出現違規，或者違反日常的操作規程后企業就要運用這項來行使解除權。其實，企業要運用這一項解除勞動合同必須同時符合以下的限制條件，一是用人單位要有公開的規章制度，一般是指企業制定的《員工手冊》中的規章制度。有些企業根本就沒有書面的規章制度，或者規章制度并沒有向員工公布，在員工違反了操作技能之后就很難舉證證明違反了企業的規章制度。第二還必須對“嚴重違規”做出明確的界定，因為并不是只要違反了企業的規章制度就要被解除合同，法律限制是在嚴重違反規章制度的基礎上。

企業在運用第39條的規定前，必須做好充分的準備，從人力資源管理角度講，要加強管理、考核嚴密、有獎有罰。以前，由于與員工解除勞動關系基本上是用人單位說了算，企業根本沒有這方面的意識。有的物服企業雖有這方面的意識，但由于工作量大、有礙于“情面”等原因，對員工的考核工作基本空白，特別是對于員工較多的物業公司，作員工考核更是需要大量的人力、物力。從法律上講，企業適用39條與員工解除合同的事實依據舉證責任在企業，所以，企業有一大堆理由來說明員工是如何不稱職，但如果沒有相應的證據證明，是不可能得到法院認可的，所以，企業要有強烈的證據意識，這樣才能真正有效的行使法律賦予的權力。

勞動合同法的出臺對企業的人力資源管理、經營管理將會產生深遠的影響，物服企業一定要吃透條文，靈活運用，控制防范好企業所面對的用人風險。從總體上講，筆者對物服企業人力資源管理提出自己的淺見，與讀者朋友交流：

一、根據企業情況，合理利用勞務派遣用工

勞務派遣用工日益受到物服企業的重視，原因之一是其靈活的用工機制有著其得天獨厚的優勢。人力資源管理講究效率原則，以用人單位來講，利用勞務派遣用工可以減少人員儲備，可以騰出更多的精力放在公司具有核心競爭力的崗位上。特別是作為物業服務企業，一線員工的工作大部分屬于低技能、可替代性強的工作，采取勞務派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發的人力資源管理成本。對于員工來說，利用勞務派遣單位在信息和聯絡上的優勢，他們相對來說比較好就業，縮短找工作的周期。另外，當勞動者與實際用人單位發生糾紛時，勞務派遣單位可以進行協調，有助于勞動爭議的解決。

值得注意的是，雖然使用勞務派遣用工可以節省企業的管理成本，但用人單位應注意自己應承擔的相應義務：首先，按照《勞動合同法》規定，用人單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。其次，按照勞動合同法第92條規定：派遣單位違反勞動法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶的賠償責任。從這一規定看，勞務派遣不規范對勞動者造成損失的，派遣單位與被派遣單位要“一網打盡”。最后，勞務派遣用工也應加強對員工的管理與考核，因為不管是勞務派遣單位與員工解除合同，還是實際用人的物服公司要求退回被派遣員工，都有達到法律規定的條件、有足夠的證據，所以即使是派遣用人，管理方面也不能掉以輕心。

二、建議物服企業根據企業發展情況逐步推行專業分包

在當前物業管理當中，服務分包管理是一種常見的管理模式，物業管理公司往往會將部分服務管理項目分包給專業公司進行相對獨立的運做，例如：配電室設備維護、消防檢測以及專業的外墻清洗等。這種管理模式之所以被物業管理公司廣為接受，主要是由于以下三種原因，首先，各專業服務項目的分包公司具有特種行業操作資質；其次，各專業的服務分包公司具有專業的技術優勢。再次，各專業的服務分包公司對特定項目服務管理已形成規模效應，能以相對較低成本完成服務項目。從物服企業的運作情況看，各企業實行專業分包的作法不一，有一些一級企業，保安、保潔、綠化、電梯等已經實行全面對外分包，而有些企業，處于市場風險、企業發展模式等考慮，進行專業分包的項目并不太多，對于專業分包的利弊筆者不在此討論，但筆者堅信物業管理專業分包這是在市場分工日益明細條件下物業管理發展的必然趨勢。

實行專業分包后，企業大大減少人力資源管理成本，需要做好的是對分包單位的評審與監督。外包監督的第一個環節是對委托服務供方進行評審，以確保選擇有資格的供方提供服務并達到委托方要求。評審內容一般包括：分包服務供方的資信、專業技術能力、服務質量、服務能力、服務方案、價格、業績等。衡量外包單位的專業水平主要通過書面評審和現場考察兩種方式，書面評審包括：供方營業執照、資質證明等文件；技術能力；品質保證系統；策劃服務方案（組織架構、人員安排、崗位職責、作業文件、質量記錄等）；合同草案（價格或預算、服務標準、付款方式、雙方的責任及義務等）；經營管理業績等。現場考察主要側重服務質量、服務能力方面，一般采用對擬選服務方現有客戶進行實地考察、暗訪調查等方式，反映的情況較為客觀，可以作為決策的重要參考依據。合同是物業公司對外包商進行控制、監督的核心環節。因此，在雙方簽訂的委托合同中，應對服務方式、質量標準、檢查方法、不合格項處理及相應違約責任等條款進行明確且細致的約定。

三、改變傳統管理模式，對員工管理重新定位 從目前的情況看，一些企業，特別是大型的一級物業管理企業，在人力資源管理方面的制度并不缺乏，完備的《員工手冊》、清晰的管理流程、全面的員工考核制度，但真正將這些制度在管理中實際運用的企業是不多的，從大的方面講，也許是東方文化法治的色彩太少，從企業角度講，把用制度的條條框框來處理企業與員工勞動關系，管理成本高，亦不人性化。而將制度束之高閣的直接后果就是保安可以脫崗、保潔工可以偷工、綠化工可以減料，不但物業服務的品質下降，而且勞動法賦予的用人單位的權利企業根本無法正常行使――因為法律最講證據。

我們要改變傳統的企業對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等相關制度，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵積極努力、業績突出的A類，培訓指導迷茫、搖擺的B類，堅決處理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現人員的謀私違規事件，這時，企業管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照勞動合同法賦予的企業權利和程序規定處理所發生的事件，不會在員工向企業“維權”時處處被動。

四、加強企業人力資源管理制度的建設

國內大部分企業因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。物業管理公司是服務性企業，也是勞動密集型企業，小的物業公司公司也有幾十人，大的物業公司幾萬人不等，所以不管是通過什么樣的人力資源管理模式，物服企業應認識到人力資源管理的重要性，建立完善的人力資源管理制度是非常必要的。

筆者不是人力資源管理的專家，故粗淺認為，企業人力資源管理制度的建立包括三個方面：一是配備專業的人力資源管理人員。作為企業的人力資源負責人，他應當是相對穩定的企業的高級管理人員，參與企業的決策，原因很簡單，企業的成功關鍵是員工，而員工發揮積極作用就是有效管理。人力資源管理責任人應當是人力資源專家，否則物服企業應借助外部人力資源管理機構，特別是對于人力資源管理煩瑣的大公司，另外，人力資源管理應借助于律師仲裁與訴訟經驗，律師一般不是人力資源管理專家，但律師處理勞動爭議的經驗對企業人力資源管理制度的完善是人力資源管理專家不能取代的；二是人力資源管理制度，制度包括員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障、人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度。三是人員有效地去執行制度。執行力問題，在員工管理模式中已經提到，制度沒有執行力，再好的人力資源管理專家、最優化的制度都是寫在紙上的文件，此筆者就不再贅述。

五、正確處理員工的勞動爭議

伴隨著勞動爭議案件的增加，這類案件除了早期的開除、除名、辭退違紀員工案件發展到內容復雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷等等，造成這些勞動爭議的主要原因是企業用工不規范。從勞動爭議調解仲裁法規定看，員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業承擔、法律時效也從原規定的60天延長到1年。不管是從造成勞動爭議的原因看，還是勞動爭議案件的處理程序看，對這類案件企業應堅持協商解決為主。一是可以減少較高的訴訟成本；二是可以避免由于個別員工通過法律手段處理勞動爭議，而對整個員工隊伍造成消極影響。

但有時與與員工對簿公堂不可避免，企業一定要有證據意識。以企業以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

第三篇：發改委新法下人力資源管理文件

關于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風險規避培訓班的補充通知

各企事業單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施, 對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理將產生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規定，解決紛繁復雜的勞動社保關系，減少用工成本、規避人力資源管理風險。應廣大企事業單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內知名專家授課，培訓內容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設計與員工離職管理實務等相關內容，其他事項按新發改培訓［2011］1963號文件執行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規避

培訓大綱

各企事業單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據統計，勞動爭議中，企業敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規章制度不健全；二是對員工關系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫療期、加班管理、調崗調薪方面，存在一定的誤區與盲點。據調查，50%的企業正在考慮通過非全日制用工、業務外包、勞務派遣降低企業的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣管理規定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關于勞務派遣用工到底走向何方？是限制還是規范？勞務派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規定？均在爭議當中。

一、主要內容：

（一）規章制度的制定、應用實務以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構與體系構成；

3、有效規章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規章制度的制定程序；

5、規章制度制定中經常存在的程序性誤區；

6、如何保證規章制度內容的合法性；

7、常見違法規章制度的內容例解；

8、在原則與具體之間，規章制度應當如何取舍？

9、如何解決規章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規范有效的規章制度公示方式；

11、規章制度設計中應注意的法律事項

12、《企業職工獎懲條例》廢止后如何應對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險。

（二）員工關系管理核心實務與管理技巧：

1、如何預防并降低事實勞動關系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發基數嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務派遣管理規定》（草案）解讀與勞務派遣實務技巧《草案》對勞務派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應當做何調整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權利義務如何分別規定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業務費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務派遣合同的關鍵條款設計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業限制和商業秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務派遣中的經濟補償金責任分攤實務；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關系；

23、業務外包合同的簽署應當注意哪些環節；

24、業務外包、勞務派遣、人事代理的實質是什么，區別是什么

（四）《社會保險法》權威解讀與案例分析

1、關于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現行五大社會保險：養老、工傷、生育、醫療、失業等保險的新要求及新規定；

3、員工個人跨地區就業的，保險關系如何轉移？是否能五大社保同時轉移；

4、外來務工人員僅繳納工傷和醫療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數是否等同于單位職工的繳費基數？

7、職工個人跨地區就業的，視同繳費年限轉入地區是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付；

9、工傷職工超過規定醫療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內退人員再就業的勞動關系如何認定；

3.關于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應采取何種應對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關系；

8.關于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應對

（七）日常員工關系管理常見問題分析

1、新員工入職應當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的三種勞動合同，在不同區域、不同企業、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現對員工崗位與待遇的調整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應當如何合理安排；

6、簽署服務期協議，應當如何約定培訓的性質以及關于多次培訓的服務年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協議、競業限制協議的范圍，以及如何約定員工離職時競業限制協議的效力；

8、如何通過長效機制的調整，實現人力資源部對員工日常管理的常態化；

9、如何理解醫療期與員工日常病假的關系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內知名企業用工管理風險防范專家，現執業于上海市同建律師事務所，中國勞動法律網首席顧問，上海市律師協會勞動法律委員會委員，畢業于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業的歡迎。

第四篇：勞動法與人力資源管理筆記

勞動法與人力資源管理筆記

------------2011.9.26

課程目的：

1、法務思維融入人力資源管理工作中；

2、勒戒勞動法規的體系構成；

3、了解保險和人力成本的關系；

4、掌握酒店業員工手冊的基本要素；

5、掌握勞動仲裁案件的審理流程；

培訓主線：將法務思維引入人力資源管理中，建立人力資源管理風險監管體系，讓用工管理中的法律風險無處容身。

（留意相關：中華人民共和國勞動合同法及相關法律。）

勞動法與勞動合同法：

處理工傷、大病關系的法律依據：

1、工傷定義的變遷：（注意停職留薪期）

2、大病和非工傷：設定醫療期：雙方簽名，蓋章蓋手指紋。（依據：工傷保險條例）

3、自殘不算工傷

4、上下班出事，今年開始不算工傷

5、去勞動部門做工傷認定，2個月后確認

6、一年內做工傷認定，一年后由企業承擔。

7、停職留薪期內（工傷），一年之內按照工資支付

8、一年以后可以申請，最多兩年期限，期間要備案

9、大病和非工傷管理處理要素;

1、大病：可以給予醫療期（95年，109號文），醫療期過后可以解除勞動合同。

2、醫療期計算：工作5年以下：3個月醫療期；5年以上：······（查相關法律）醫療期內有醫療補償金：一般3-4個月，可解除勞動合同。

3、一般都是簽訂協議，一次過處理，不便拖拉。

工資架構的制定：

1、關于工資的倍率，工資級差，必須做好工資倍率，工資級差及工資漲幅標準。

2、例如：4級

5級

6級

7級

8級

9級

10級

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工資倍數：15000 /2000=7.5

勞動派遣與服務外包

1、勞動派遣由法律定義規定勞動法范圍，受勞動法保護的

2、服務外包沒有受勞動法保護的

3、法律責任：勞動派遣承擔法律責任，服務外包則沒有任何關系（前提是簽訂的勞動合同，注意細節）。

4、員工培訓記錄必須掌握在手里。（必須含簽名）

5、程序文件的交接必須有簽名。

入職管理制度：

1、員工入職登記表必須有：本人信息一切真實，本人對其信息真實性負法律責任。等字樣

2、試用期內位核實員工工作信息真實，過試用期無效

勞動合同管理制度：

1、當面簽勞動合同，按手印。

2、合同需要添加自己的條款（可寫上：按照XX酒店員工手冊執行）。

3、勞動者離職前必須提前三十天通知用人單位，否則當曠工處理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基礎上增加10天，共13天。

2、法定節假日

3、倒休的，離職時沒有休完，按照加班費給。

4、事假：沒有工資

5、病假：按照最低工資標準的80%給予

6、年假：關于年假工資：上一年的平均工資。第二年必須休去。

關于加班：

1、加班需要由部門申請，由總經理簽名認定，這才為之加班。其他不屬于。

獎懲管理制度：

1、制度越細越好。

2、注上一條：類似程度行為按照本條執行。

3、注明法則如何累加計算。

4、法則里說話要十分準確

5、過失單，把問題描述前因后果，本人如果不簽名，見證人可做筆錄，由見證人簽名

關于離職管理：

1、離職表要本人寫明：本人因為個人原因辭職，最后工作日寫明確，工資什么時候結算。寫明：本人已辦理完畢一切離店手續，工資隨酒店員工工資一起發放。本人簽字

2、辭職報告由本人寫，盡可能叫本人當面寫辭職報告。

3、自離

4、入職時背景調查，5、解除勞動合同下過失單，下解除勞動合同通知書

6、離職時簽解除勞動合同書：要寫：嚴重違反用人單位的規章制度。

7、3天內不到崗的要及時通知人力資源部，8、在住址一覽可注明：如果住址變更，必須三天內通知人力資源部，否則本人承擔相關的法律責任。

9、保留員工出勤記錄及工資表（兩年）

10、解除勞動合同通知書的證據保留（一般寄出快遞。）

關于溝通與申訴制度：

1、下過失單后：有個申訴制度，看是否合理

2、離職時盡可能寫：我與本單位無勞動爭議和經濟糾紛。

關于勞動合同與勞務合同：

1、區別：勞動合同受法律保護，勞務合同不屬于勞動法管，屬于民事保護。

2、退休人員還沒享受退休金的，受勞動法保護。

3、實習生：必須與學校簽訂實習協議。（內容不許詳盡，要涉及工傷，大病等）

4、編外人員也要簽訂勞動合同，寫明注意事項，要求等，可做個崗位責任簽收

5、非全日制：部超過4小時（含4小時），一周不超過6天，半個月發放工資。

6、小時工可以不簽訂勞動合同

工時制度分類：

1、標準;

2、綜合工時制：一年不超過2000小時，（365-104-11=250,250*8=2000）可申報。

3、工作性質需要連續工作的，輪班的，可實行綜合工時制。

4、不定時工時制：高級管理人員、外勤及銷售人員、長期出差人員、非生產性值班人員

關于考勤：

1、考勤表須由員工簽名。

加班與員工工資的關系：

1、提倡加班，加班可減少人員編制及減少保險及勞動糾紛等。

查詢表格：

1、解除勞動合同書的規范格式

關于工資：

1、要體現加班工資：加班工資的倍數必須與加班時間吻合

2、加班天數*日工資*200%

3、合同工資+加班工資+獎金（其他）

4、可以不發放工資條

5、待崗工資：最低工資*70%，簽待崗通知書，待崗協議，待崗期間可參加技能培訓。

第五篇：珠寶企業：新勞動法后的人力資源管理挑戰

眾所周知，新勞動法的推出給很多行業帶來了巨大的影響，其中也包括蓬勃發展的珠寶(珠寶加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行業。中國的珠寶行業是一個朝陽行業，很多珠寶企業的人力資源管理水平本身就不高，新勞動法的推出更是讓這些珠寶企業雪上加霜，一時難以應對，從而嚴重的影響了這些珠寶企業的快速發展。本文通過對中國珠寶行業的人力資源管理進行客觀的分析，并結合新勞動法推出后一些企業的應用實踐，來試圖找到一條可行的珠寶企業適應新勞動法，解決因此而生的人力資源管理難題的新路。

2008年對于中國的珠寶企業來說是極其不平凡的一年，次貸危機、通貨膨脹、金價大幅變動、原材料不斷上漲和用工成本的上升，都直接考驗著中國珠寶企業的生存與發展。其中尤其是備受矚目的新《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，對珠寶企業原有的傳統人力資源管理模式產生了極其深遠的影響，企業與員工的勞動關系隨之變得更加復雜，勞資雙方的利益沖突更加明顯，這些都讓現今已處于不利局面的珠寶企業雪上加霜。因此也可以說新勞動法出臺后，中國的珠寶企業的人力資源管理正面臨著史無前例的變革挑戰和嚴峻考驗。不僅如此，據專家預測，未來5年內企業面臨的勞動爭議將由于新勞動法的出臺而翻倍遞增。這對于正處于發展階段,尚無能力處理復雜人力資源管理的中國珠寶企業來說，無疑是一個重大的打擊。尤其是大量抵御風險能力很弱的珠寶小廠將面臨生存考驗，因為新勞動法的推出對于-全球品牌網-那些小廠來說，絕不是用工成本增加那么簡單。眾所周知，珠寶企業不僅是資金密集型企業，同時還是勞動者密集型企業。如果中國的珠寶企業解決不好這次用工危機，不能正確地處理好各自的人力資源管理問題，讓急需人才的珠寶行業流失大量來之不易的人才，那么現在高速發展的珠寶行業將有可能出現停滯不前的狀況，甚至會出現整個行業發展倒退的局面。本文通過系統的論述人力資源管理對當前珠寶企業的重要性，同時針對新勞動法的推出提出一些建設性的解決思路，期以提高我國珠寶企業的人力資源管理水平。

人力資源管理的定義

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業如何運用現代的管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理的實質是要求企業從戰略高度將人作為“資財”（資源、資產、資本）來運營。

通過人力資源管理的定義我們可見：“人”是組織最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。在我們步入知識經濟時代之后，作為世界的三大資源（人力資源、物質資源和財力資源）之一，人力資源正成為最主要的核心資源。現在的企業之間競爭和國家之間的綜合國力的競爭，歸根到底就是人才的競爭。人力資源正成為企業中最具挑戰力和競爭力的資本，人力資源正成為在競爭過程中保持主動、贏得優勢的第一資源。有人說：“知識經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。”對此我十分認同，在知識經濟時代，人才將成為企業價值創造的主導要素，人才對企業的貢獻與價值，使其具有對剩余價值的索取權，改變了資本所有者與人才之間的博弈關系。

知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更強烈，這會導致人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資源的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。因此，人才具有更多的選擇權與工作的自主權，人才不再是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果，因此珠寶企業必須要重新梳理自己的人力資源管理。

新勞動法前的珠寶企業人力資源管理問題

我國珠寶行業經歷了近二十年的高速發展，目前國內珠寶企業已達數千家，從業人員也達到數百萬人，但其人力資源管理水平相對于成熟行業來說仍屬于初級水平。無論是珠寶生產商、批發商和零售商都很少擁有專業的人力資源管理戰略、人力資源管理體系和人力資源管理人才，大多數企業的人力資源管理仍處于人事管理的水平，嚴重落后于已涌入國內的世界級強勢珠寶企業。因此，在新勞動法頒布后，我國的珠寶企業受到的沖擊較大，出現的問題也較多。綜合分析，我們中國珠寶企業的人力資源管理問題主要集中表現在以下方面： 首先，珠寶企業缺少對人力資源管理的科學和系統的認識，因此企業沒有科學系統的人力資源管理戰略和人力資源管理體系，以及相對應的人力資源管理人才。很多珠寶企業由于仍處于初級發展階段，對人力資源管理的認識相當不足。目前國內大多數的珠寶企業基本沒有自己完善的人力資源管理戰略，認為人力資源管理不過是人事管理。這對于一個處于發展初期的珠寶企業是十分有害，如果一個珠寶企業沒有制定長遠的人力資源管理戰略，也沒有專業的人力資源管理部門，試問這個企業如何能找到、留住、用好企業急需的人才呢？沒有與企業發展要求相對應的人才企業別談發展，生存都將成為問題。即使有些珠寶企業配備了專業的人力資源管理人員，但數量過少也是一個問題，很多珠寶企業人力資源管理人員不超過2個，這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就相當不錯了，發揮正常的人力資源管理職

能基本是不可能的。

其次，珠寶企業缺乏科學適用的人力資源管理方法。由于珠寶企業對人力資源管理的認識不夠，以及人才儲備的不足，導致企業人力資源管理水平的落后。同時，珠寶企業缺乏科學適用的人力資源管理方法也是一個不爭的事實，什么KPI考核、什么績效飛輪、什么目標管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠寶企業之中進行試點，結果可想而知。我們都知道珠寶企業面對的是素質相對偏低、流動性相對偏大的員工，人力資源管理要建立在實用的基礎上。人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而珠寶企業由于處于發展初期，由于崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在珠寶企業很多是無效的。同時珠寶企業的低支付能力與薪酬管理的激勵效果也是一個矛盾問題。目前國內大部分珠寶企業的薪資水平都較低，在現有的薪酬支付能力較低的情況下，如何更好地開展人力資源管理工作也是的一個難題。

再次，珠寶企業的家族經營色彩較濃，嚴重影響人力資源管理效果。目前的中國珠寶企業生產領域大多是潮汕人，零售領域大多是福建人，從一個企業的員工通訊錄上基本可以一目了然這家企業的家族化問題。在一個珠寶企業通訊錄中發現20%-40%的員工與股東有著親緣關系是極其平常的事，有的企業甚至可以達到50%以上。尤其是財務人員、物流人員、倉管人員和其它一些核心崗位，基本都被家族人員所“占據”，有的珠寶企業甚至連司機也清一色的“家族化”。當然這在中國這個信譽體系不太健全的社會，用globrand.com家族人員來掌管一些重要部門也是情有可原的，因為這至少可以讓老板們睡得著覺。但試想一下，這種企業用人環境對非家族成員來說會是一個什么樣的環境呢？那么這樣一個企業如何實施人力資源管理呢？人力資源管理要注重公平性，由于家族化的珠寶企業員工“出身”的不公平性，企業要想公平的進行人力資源管理真的很難，更何況在缺少系統的人力資源管理戰略和人才，以及科學的人力資源管理方法的情況下呢？

最后，珠寶企業缺少尊重、信任和進取精神的企業文化。目前中國的珠寶企業缺少尊重、信任和進取精神的企業文化已是一個不爭的事實，這個問題的根源與珠寶企業的發展歷程和人才結構有著很大的關系。珠寶企業大多是先以家族人員熱血創業為始，通過不斷的發展壯大形成了一個具有一定規模的企業。在企業發展初期，老板文化基本就是企業文化，家族成員因有著與老板近似的成長環境和生活背景，并且經過潛移默化的長期影響，最終形成了一個很有向心力的原始企業文化。然而，隨著企業的發展壯大，勢必需要一些“外人”要進入這個“圈子”，而這個“圈子”卻大多都是在沒有準備好的情況下迎接新的“外人”進場，結果就往往不盡人意，比如：珠寶企業由于沒有科學的人力資源規劃，往往是在企業急需了，才開始招聘相關人才，因此人才很容易被寄以過高的期望，如要象家族人員那樣無條件付出，又要象家族人員那樣無限忠誠，但在這個高度對等利益交換的年代做到這一點談何容易？因此，新員工很快就會讓家族成員失望，排擠、搶功和欺壓新員工的事在珠寶企業時有發生。更有甚者，新員工得罪了一個家族成員，就有可能得罪了整個家族，最終導致優秀的人才不被尊重和信任而流失，勉強留下來的也是被消磨的沒有了進取心的庸才。這種因家族化產生的先天不公平，就導致了珠寶企業很難形成尊重、信任和進取精神的企業文化，沒有尊重、信任和進取精神的企業文化，再多的人力資源管理努力都可能無果而終。

綜上所述，我們可以看到目前珠寶企業的人力資源管理問題已是很嚴重的。那么新勞動頒布以后，這些問題會變成什么樣呢？首先，新勞動法加大了對員工的保護力度，這就意味著企業用工要更加規范，低工資、無社保基本不可能，長期試用、隨便炒人將成為歷史，各種形式的抵押和擔保都不再允許。其次，加大了企業的違法用工成本，不簽勞動協議兩倍工資，違約炒人和其它不規范用工都要面臨著各種違約金，一下子讓企業發現企業和員工的關系發生了逆轉，讓一直“老板至上”的老板們心里不舒服、難以接受。這些問題的解決都直接或間接的要求企業必須有更高水平的人力資源管理能力與之相適應，因此新勞動法實際上放大了珠寶企業現有的問題，讓珠寶企業更加難以解決和應對人力資源管理問題。最后，從全國來看，新勞動法的推出不光使珠寶行業，其他各行各業都受到了很大的影響，只是程度不同而已。這樣就又產生了一個新的問題，哪個行業調整得快，哪個行業更加適應新的勞動法，哪個行業就會對人才有著更大的吸引力，這就促使著優秀人才未來還要進行大流動，現在深圳的珠寶企業出現招人難和優秀員工大量流失就是一個先兆

新勞動法后珠寶企業的人力資源管理對策

新的《勞動合同法》是政府重視保護企業普通勞動者的合法權益、追求經濟與社會和諧發展的體現，是社會文明發展到一定階段的產物。無論是珠寶企業還是其它企業都不可能回避這個事實，我們必須認真和科學的面對它，面對如何合法、合理、合情地維護企業與員工的雇傭關系，創造出雙贏的勞資關系，這是新勞動法帶給珠寶企業的新課題。要想更好的解決這些問題，建議做好以下四方面工作，具體如下：

首先，建立科學系統的企業人力資源管理戰略。科學系統的對人力資源管理認識，是企業建立科學系統的人力資源管理戰略的前提。企業管理層，尤其是人力資源部門應站在企業未來發展的高度上來制訂企業的人力資源管理戰略。不僅如此，企業還要立即積極采取措施

應對新法可能帶來的各種問題，比如，分析目前企業各崗位及人員的信息，確定勞動合同簽訂的期限；規范崗位說明書，根據崗位說明書來審核目前的人員編制等。總之，珠寶企業的人力資源管理部門必須立即積極行動起來，配合新勞動法的實施來開展當前和未來長期的工作，及時發現問題并迅速從根本上解決問題。

其次，找出自身企業科學適用的人力資源管理方法。科學適用的人力資源管理方法，是企業科學實施人力資源管理的基礎。當前處于新勞動法帶來的波動期，企業應當引導員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創造良好的氛圍，為創造勞資雙贏做準備。同時企業管理者也要認識到，在中國現行的勞資狀態下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業也要認真地執行。誠然，這肯定會在企業內部滋長一些不好的現象，如思想懈怠、不思進取、養尊處優等。業績平平的員工無法給企業帶來與其待遇相globrand.com匹配的經濟效益，企業的管理費用必然會增加。然而，這些也與企業原來人力資源管理不規范有著重要的關系，因此珠寶企業必須以良好的心態面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規范梳理和建立與新勞動法相適應的人力資源管理方案。

再次，避免家族成員對人力資源管理的不良影響。避免家族成員對人力資源管理的不良影響，去“家族化”是科學實施人力資源管理的關鍵。我們不可否認，家族成員在企業發展初期貢獻較大，但隨著企業的發展，企業需要的是更多的人才為企業的發展做出貢獻，而家族成員形成的那種封閉的小團體文化是一個巨大的阻礙。同時家族成員由于個人素質良莠不齊，進步速度有快有慢，因此與企業對員工的要求很可能不協調，這就要求企業最高領導者及時調整家族成員的工作崗位，不能懷有報恩之心，養尊處優，害了企業也害了家庭成員。不僅如此，要想成就一個優秀的珠寶企業，有計劃和有意識的杜絕和減少家族人員對企業的影響絕對是一個高明的決定。企業人才的升級不可避免要減掉一些家族成員，尤其是對企業實施人力資源管理有重要負面影響的家族成員，這是企業能否成功實施新的人力資源管理方案的關鍵。

最后，建立尊重、信任和有進取精神的企業文化。只有優秀的企業文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業不僅是一個經濟組織，更是一個和諧的大家庭。在企業中我們不僅要給員工關懷和溫暖，例如：生活照顧、工資和福利待遇等，還要給員工提供各種各樣的培訓和發展機會。企業管理者必須相信，每個員工在與企業共同成長的歷程中，在超越自我的同時，也會與企業建立深厚的感情。這種企業對員工的關懷、信任、尊重與培養和員工對企業的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優秀的文

化氛圍，成功實施有利于企業發展的人力資源管理是順理成章的事。

中國珠寶企業新勞動法后人力資源管理的意義

新勞動法的實施在短期內確實會給大部分的珠寶企業帶來不小的沖擊，如人力成本增加、經營壓力增大、企業的風險飆升（無固定期限等條款）等等。然而，只要我們珠寶企業與時俱進建立科學系統的企業人力資源管理戰略、找出自身企業科學適用的人力資源管理方法、避免家族成員對人力資源管理的不良影響和建立尊重、信任和有進取精神的企業文化，就一定可以率先度過因新勞動法產生的難關。同時新《勞動合同法》也是一把雙刃劍，它在帶來挑戰的同時也會帶來了機遇。在新勞動法的框架下，中國的珠寶企業可以以更科學的方式規范自己的經營管理，尤其是人力資源管理，以更合法規范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調整好自己的人力結構，為企業新一輪的發展奠定良好的基礎。