第一篇：1-獵頭行業簡介

09年獵頭行業分析報告

一、選用獵頭的前提

（一）人員結構優化的緊迫性 國內企業在國際競爭中，對手正處于蓬勃發展的階段。估計此過程將在兩到三年的時間內完成。屆時，目前擁有的網點布局優勢、信息技術優勢、價格優勢，將有被對手趕超的風險。競爭中，國內企業的相對弱勢是人員素質不高。如果我們不能在兩到三年內提升人員素質，在競爭中有被邊緣化的風險。國際對手留給我們提升人員素質的時間，也就是最近的兩到三年。

（二）引進高端人才的必要性 在提升整個企業的人員素質的過程中，干部隊伍建設將放在優先次序的第一位。只有逐步優化高端干部隊伍，才有可能包容和帶領更多的優秀人才。這一點，類似于俄羅斯套娃——假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己的人。那么下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發展壯大不了。組織要發展和提升，不能單純依靠“干部要有敢用能人的廣闊胸襟”這一假設來實現，公司主動吸納并配置高視野、高素質人才成為組織發展的不二選擇。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。在高端人才引進方面，到位時間對組織發展進程的快慢起決定作用。在組織發展時間非常緊迫的時期，時間成本一旦付出即無可挽回。獵頭行業生存空間廣闊。

二、高端人才“才市”分析 目前中國才市，真正的高端人才短缺。許多行業發展迅猛，整個行業人才迅速攤薄。從實踐中打拼出來的人才，往往缺乏完整的現代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏實踐經驗，理論易與實踐脫節。貨真價實的高端人才是非常稀缺的社會資源，身價不菲。招聘物流人才動輒幾十萬的薪金已不奇怪。執行副總裁層面的職業經理人身價達到200萬亦屬正常。另一方面，尋覓高端人才也十分困難。許多職位必須是相關專業畢業，熟悉國內市場行情，更要熟悉國際化管理模式，且要求具備行業經驗3～5年。高端人才供給，正處于一個“有價無市”的時期。從目前的情況來看，真正的高端人才，不會缺乏工作機會，很少會主動求職，很少將簡歷直接投遞給公司。他們在職業上轉換環境發展，絕大多數是通過獵頭公司推薦來完成的。據不完全統計，世界上70%的高級人才通過獵頭公司調整工作，90%以上的知名大公司利用獵頭擇取人才。

三、選用獵頭的五大優勢 首先是可以保密。特別是涉及到現有在職人員被頂替的情況，通過獵頭公司招聘并不需要擔心泄密。第二、節減時間成本。獵頭公司通常都專精于各自有優勢的行業。獵頭顧問長期接觸這些行業的精英分子，這個過程長達數年，人脈關系極廣。同時，獵頭顧問擁有專業化的人才搜索技術。效率相對企業招聘高。第三、獵頭公司可以提供客觀情況和建議給企業。獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。第四、有利于薪酬談判。獵頭了解高級人才薪酬的市場行情，能建議公司向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助公司做好有關聘用條件方面的協商，從而使公司可以直面面試人選的“討價還價”。第五、有利于背景調查，確保質量指標。獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。

四、獵頭市場分析

（一）獵頭公司運作簡介 獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。獵頭顧問及時向面試人選提供客觀真實的意見反饋，并及時向雇主提出建議。作為招聘方面的專家，獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。這些，都需要調動很多的人力和資源。目前國內獵頭公司的收費一般為年薪的20-30%，優秀的獵頭公司收費是年薪的三分之一。獵頭工作是一項極費時間而又敏感的過程。專業的獵頭公司收費高昂不是沒有道理的。

（二）獵頭公司基本條款 預付款條款：某些知名獵頭公司需要在開始獵頭工作前預收一定的費用。保證期條款：某些獵頭公司可以保證候選人如之后一年、半年或3個月內在職。如果候選人在保證期內離職，獵頭公司將義務為公司繼續尋找候選人。退費條款：獵頭公司承諾如果候選人在保證期內離職，繼續尋訪一段時間內（如1-2個月）不能為公司找到合適的繼任者，獵頭公司將退還部分獵頭費。退費比例通常在50%-70%之間。獨家代理條款：某些獵頭公司會要求所接受的職位必須由該獵頭公司獨家代理。自動延展條款：合同到期后，如未表示異議，合同自動延展有效。起獵標準：一般獵頭年薪10萬元以上的case就做，高端獵頭年薪50萬以上才開始起獵。

（三）獵頭市場簡介 目前獵頭公司數量十分龐大，全國約有3000家，最好的獵頭公司占有的市場份額也不到1%。不只中國如此，全球六大獵頭公司在美國市場的份額加起來只有12%。獵頭公司四大陣營 第一陣營，洋獵頭中聲勢煊赫的幾大家族，特點是：專做高端客戶（外資公司總監以上級別，兼及民企總監直至總裁），操作規范，收費極高，信譽頗隆。通常最低收費2萬美元，并要求3個月內必須付清，且接單時須預付部分款項。訂單往往來自境外跨國公司總部，然后在中國本土搜獵。這一陣營的“獵手”非同凡響，不少人曾任大公司總監、CEO，素質一流，對客戶的影響力極大。這一陣營最重視品牌信譽，有時不惜耗費十幾個月的心力做成一單。這樣的獵頭公司包括：為IBM獵取郭士納、為Google獵取李開復的海德思哲（傳言海德思哲從Google獲得的股票按照市價折現高達1.3億美元）、歐洲最大的獵頭公司MPS、全球最大的獵頭公司MRI、億康先達（EgonZehnder）、世界排名第三的獵頭公司AMROPHEVER、世界上最大的高級管理人才顧問公司光輝國際公司（Korn／FerryInternational）、美國最大的獵頭公司MONSTER、全球十大獵頭機構斯圖亞特和澳大利亞EL集團等。第二陣營，仍以洋獵頭為主，特點是：主攻中高端客戶（如外企國內總監、大區經理等），最低收費1萬美元。費用分3次付清：簽訂合同，交人面試，人員到位。這一陣營的“獵手”素質呈梯級分布，不及第一陣營整齊。洋獵頭通常都是在中國長期設辦事處，尋訪人才。最近紛紛以合資的方式正式進入中國。第三陣營，本土獵頭中的佼佼者，特點是：善于做中層職位，兼顧高層，對國內市場及行業內情非常了解，反應速度快，成單周期短，有時兩三個星期就能交人。最低收費6000美元左右，分兩次付清：簽訂合同，人員到位。與一、二陣營相比，這一陣營受客戶牽制、操縱更多一些。第四陣營，本土獵頭為主，特點是：集中火力做小型企業和民營企業的低端職位，偶爾也做中高端客戶，最低收費人民幣1萬—1．5萬元，不收預付金，見人付款。這一陣營更加被動，有的客戶同時選四五家獵頭公司找一個人，誰先交人，就付錢給誰。本土獵頭中不少企業經歷這一階段之后，晉升第三陣營。獵頭公司之間的行業細分 獵頭公司很難在所有行業都專精，一般會選擇一些行業入手，由資深獵頭顧問領銜，常年尋訪，以確保該公司在該行業內的資源優勢。比如有的公司會專注于制造業，有的公司

會專注于金融業、醫藥行業。

第二篇：獵頭行業報告

論文題目：對獵頭的淺識

第一章 獵頭的世界起源與發展 第二章 獵頭公司的概念與優勢

第三章 獵頭行業的收費與流程服務 第四章 獵頭行業在中國的形式 第五章 選擇獵頭行業的意義

第一章 獵頭的世界起源與發展

一、“獵頭”的古老傳說與起源

關于“獵頭”的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”?！矮C頭”一詞在歷史的發展中,被完全被賦予了嶄新的含義。"獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅,則是在第二次世界大戰之后。第二次世界大戰后，美國作為主要的戰勝國之一,不僅大量搜羅戰敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。因為頭腦是智慧、知識之所在，網羅人才就是為了獲取他們頭腦中的知識，獲取最新、最前沿的技術信息。由此看來，“獵頭”一詞用于特指網羅人才真是最貼切、最形象不過了。

二、獵頭的發展史

獵頭公司最早產生于二戰后的美國,據總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司----司凱龍獵頭顧部公司(Hunt-Scanlon)估算,全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍, 1993年僅為30億美元,2000年估計將達到83億美元。如傳統行業一樣，該行業也產生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（Heidrick Struggles International)及斯賓塞-斯圖亞特公司(Spencer Stuart)、光輝國際公司，等等。

在歐美等發達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯系有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉世界各地,隨時根據企業需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發展?；萜展镜男抡崎T卡莉頓·菲奧里納也是由獵頭公司挖過來的。在國外,一個高層經理的跳槽往往是獵頭出面的結果，否則企業很難相信候選人的資歷、才干。對候選人進行資信評估是獵頭公司的一項重要業務，而跳槽者也必須由獵頭出面斡旋，才可顯示他的地位和身價?，F在獵頭是人才中介機構的主營業務。1998年美國最大的獵頭公司之一科恩費里在全球的年營業收入達到幾十億美元，日本1998年國民生產總值中，增長最快的行業分別是通訊和人力資源，在眾多職業介紹機構中，保圣娜公司和里庫路特公司年經營額都達到十幾億美元。在香港，有注冊中介機構1200家。

第二章 獵頭公司的概念與優勢

一、獵頭公司的概念

“獵頭”在英文里叫Headhunting,在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才”。獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，并逐漸開始形成了一種產業。

獵頭公司是指專門從事招聘中高級人才中介公司。與其人才市場招聘不同，獵頭公司采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。獵頭公司只向企業收取服務費么不會向個人要中介費。

二、企業為何選擇獵頭公司

1.首先是可以保密。特別是涉及到現有在職人員被頂替的情況，通過獵頭公司招聘并不需要擔心泄密。

2.節減時間成本。獵頭公司通常都專精于各自有優勢的行業。獵頭顧問長期接觸這些行業的精英分子，這個過程長達數年，人脈關系極廣。同時，獵頭顧問擁有專業化的人才搜索技術。效率相對企業招聘高。

3.獵頭公司可以提供客觀情況和建議給企業。獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。

4.有利于薪酬談判。獵頭了解高級人才薪酬的市場行情，能建議公司向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助公司做好有關聘用條件方面的協商，從而使公司可以直面面試人選的“討價還價”。

5.有利于背景調查，確保質量指標。獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。

第三章 獵頭行業的收費與流程服務

一、獵頭的收費與收費條款

1.獵頭公司的基本收費標準：

? 職位年薪（稅前）低于10萬元，取費為年薪（稅前）的30%；

? 職位年薪（稅前）為10萬元-20萬元，取費為年薪（稅前）的25%；

? 職位年薪（稅前）為20萬元以上，取費為年薪（稅前）的20%。注：根據職位要求、招聘難度及年薪的不同，雙方也可約定單項職位固定收費

2.獵頭公司的基本收費條款：

? 預付款條款：某些知名獵頭公司需要在開始獵頭工作前預收一定的費用。

? 保證期條款：某些獵頭公司可以保證候選人如之后一年、半年或3個月內在職。如果候選人在保證期內離職，獵頭公司將義務為公司繼續尋找候選人。

? 退費條款：獵頭公司承諾如果候選人在保證期內離職，繼續尋訪一段時間內（如1-2個月）不能為公司找到合適的繼任者，獵頭公司將退還部分獵頭費。退費比例通常在50%-70%之間。

? 獨家代理條款：某些獵頭公司會要求所接受的職位必須由該獵頭公司獨家代理。

? 自動延展條款：合同到期后，如未表示異議，合同自動延展有效。

3.最新的按照服務類型分類的收費標準：

? 戰略獵頭服務

適合企業：有長期需求、需求量較大，需要高效、高品質和戰略性獵頭服務的優秀企業等

收費標準：預付款3—5萬 年薪費率23—25% 最低收費3萬

余額支付：入職1周付訖或雙方協商

保證期限：3個月

? 標準獵頭服務

適合企業：近期需求比較迫切，需要高效、快速獵頭服務的實力企業等

收費標準：預付款0.8—1萬 年薪費率25—33% 或固定費用 最低收費3.5萬

余額支付：入職1周付訖

保證期限：3個月

? 單項獵頭服務

適合企業：有特種需求或個別職位需求，需優秀挖獵服務的實力企業等

收費標準：預付款1萬 年薪費率28-33% 或固定費用 最低收費3.5萬

余額支付：入職1周付訖

保證期限：1個月

? 海外獵頭服務

適合企業：有長駐海外高級人才需求，需要高效、國際資源獵頭服務的優秀企業等

收費標準：預付款1.5—2萬 年薪費率33-35% 或固定費用 最低收費5萬

余額支付：入職1周付訖或雙方協商

保證期限：3個月

? 招聘流程外包

適合企業：

1、新設公司；

2、外資駐華機構；

3、擬專注于戰略人力資源核心業務的優秀企業等。

收費標準：預付款2—5萬 年薪費率協商 最低收費協商

余額支付：協商

保證期限：協商

注：

1、年薪指候選人正式錄用后稅前薪金總額，包括基本工資、補貼、津貼、提成、獎金、分紅、股權、期權等；

2、上述獵頭費用標準和內容僅供參考，具體合作條款由雙方協商確定，不構成要約或承諾。

二、獵頭服務的具體流程

1.鎖定公司

客戶需要的人才，肯定都是高級的人才，那些人才一般都是在職的。這樣的人才，一般都到客戶的對手公司去找。

2.獲得聯系

找到目標候選人之后，如何取得他的聯系，這個就要看獵頭本人的能力了，通過各種方法，獲得目標人物的聯系方式。比如你要獵某個公司的營銷總監，你可以假裝是客戶，要跟他們合作，以便取得聯系方式。

3.說服

即使獲得了目標候選人的聯系方式，人家現在也還有工作，而且是高層崗位，待遇肯定也不錯，那么，你要如何說服他跳槽，這也要看獵頭本人的能力了。你可以說出你的客戶的各種優勢，也許會有一兩點是可以吸引候選人的。

4.獵頭面試

經過電話聯系，候選人同意接受這個機會之后，獵頭就要對他進行面試。也許一些情況在電話里可以說明，但面試還是必須的，因為面試可以了解到更多的信息，看看是否確實符合客戶公司的要求。

5.背景調查

經過面試之后，覺得候選人確實適合客戶公司的崗位，接著就征求候選人的同意，看他是否愿意接受背景調查。背景調查主要調查其工作能力、為人處事、個性特點等等，以保證候選人符合客戶崗位。

6.推薦報告

獵頭自己面試，并且背景調查之后，發覺候選人確實適合客戶公司，那么就寫推薦報告，推薦給客戶面試?？蛻敉饷嬖囍螅C頭就要跟客戶、候選人約時間，并且安排路程、酒店等等信息。獵頭要提醒候選人各個細節，以免出現細微的差錯。

7.客戶面試 客戶面試的時候，獵頭如果能夠參加，也可以去參加一起面試。不過在這個過程中，獵頭要一直保持客觀、公正的立場，可以給出一些建議，但不能偏向任何一方。

8.成功推薦

客戶和候選人結果洽談，雙方如果有什么談不妥的，獵頭要負責幫助調解，問題都調解清楚之后，雙方滿意，候選人入職，獵頭推薦成功。

9.后續跟進

候選人入職之后，獵頭要隔三差五地跟客戶公司以及候選人進行聯系，看候選人在客戶公司的情況如何，如果有問題，獵頭也要幫助調解。

10.候補人才

如果候選人真的不適合，由于種種原因，過不了試用期，那么獵頭就要重新、免費推人給客戶。

第四章 獵頭行業在中國的形式

一、獵頭機構從業人員數量

目前國內獵頭機構數量比較龐大，有人力資源服務資質的全國約有3200家，沒有人力資源服務資質的算下來有1萬多家，另外還有兼做獵頭業務的企業，這樣算下來全國大概有2萬多家獵頭機構。最好的獵頭公司占有的市場份額也不到4%。不只中國如此，全球六大獵頭公司在美國市場的份額加起來只有12%。共由以下五部分組成：占中國整個市場8.7%的外資獵頭、占中國市場1.6％的合資獵頭、占中國市場10.4％的國有獵頭、占中國市場72.9％的民營獵頭。占中國市場6.4%操作外資獵頭業務的“地下獵頭”。

二、獵頭從業人員的層面分布

高層獵頭：擁有國外的工作背景，有特殊技能的人，被稱為洋顧問或土洋結合的顧問；

中層獵頭：以國內背景為主，有國內合資公司的工作經驗，既了解各行業的背景，又有國外大公司的工作經驗，有很大的發展潛能；

土顧問：僅了解國內情況的高層人事管理顧問。目前獵頭服務僅憑一個國際慣例，還沒有形成自己的章程，這是因為獵頭服務是一種信念、智力投資，有很多因素都是活的，所找的人不一樣，所從事的社會工作不一樣，贏利的背景不一樣，所以要制定一個明確的標準比較難。

三、國內獵頭服務的十二大主流行業

IT業、通訊、網絡、房地產、醫藥（含保健品）、汽車、商業（含零售）、醫療、金融、傳媒、物流、快消。

中國獵頭業重點服務的行業或領域每年對高級人才的需求有大幅增長。除了外資企業，國有股份制企業、民營企業也日益重視延攬高端人才。

四、國內獵頭發展的優勢與劣勢

1.國內獵頭的優勢

中國本土獵頭公司與國外獵頭公司相比，主要擁有三大優勢：

一是對本國的人情文化比較了解，與本土企業溝通渠道暢通、熟悉本國的人文背景，談起業務更容易為國內人才所接受。

二是本土真正的高級獵頭顧問對中國的人才市場和企業狀況都有深刻的理解。

三是我國的經濟市場最終還要培養自己的人才機構，所有那些在外資獵頭公司工作的獵頭顧問一旦掌握技能就會紛紛離開外資公司來開辦自己的事業或加盟到中國的獵頭公司，所以這塊市場終究還是中國人自己的市場。

2.國內獵頭的優勢

影響中國獵頭業發展的真正阻力有兩個：

一是獵頭經營機構經營者對經營規則不明晰，不知道正確的經營模式和業務操作手段是什么，所以處于不會經營的階段；

二是真正具備獵頭顧問資質的人才比較缺乏，從而影響獵頭機構業務的發展。這兩方面也正是中國獵頭機構的劣勢造成的結果。

第五章 選擇獵頭行業的意義

一、獵頭電商行業前景樂觀，獵頭成為熱門稀缺人才

二、豐厚的物質回報

三、豐富的學習資源和機會

四、積累高質量的人脈

五、鍛煉綜合素質的絕佳機會

六、越老越值錢，越做越輕松

七、受人尊敬、有價值感的職業

八、相對公平，自在穩定的職業

每個人都值得做一回獵頭顧問，一張紙，一支筆，一部電話，一個獵頭顧問就可以工作了。從無到有，從0到1。不難總結，獵頭顧問的幾個工作特質：開拓，連接，溝通。一些創業者總結如果他們做過獵頭，現在創業會少走很多彎路，理由是：他們可以更了解人才，擁有更多人脈，更重要，他們可以在開發資源方面會得心應手。很多獵頭顧問很順利地轉行成為：企業HR，客戶及銷售管理，私募風投領域等。

第三篇：獵頭行業規則

獵頭的行業規則

所謂“國有國法、行有行規”，獵頭服務行業也有其自身的原則。這樣既能保證獵頭行業自身的有序經營，又能不斷被更多的客戶認可和接受。但是，在實際獵頭服務操作過程中，存在者一些“不正之風”。從事獵頭行業必須要遵守行業自律準則，著力保護用人單位和人才雙方的權益。

（一）嚴守秘密

獵頭的保密是指對它曾經服務甚至正在服務的客戶、推薦的職位、具體的人選等內容的保密。嚴守秘密，是每個獵頭必須具備的最基本的常識及職業操守。一個獵頭項目的完成，不僅涉及獵頭公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同，獵頭公司及獵頭顧問自然就要承擔起為客戶和候選人保守秘密的義務。嚴守秘密的規則就成為獵頭業務的第一項行業規則，做好保密工作就是要制定保密制度、設計保密程序。要求做到：（1）嚴守獵頭公司、客戶和候選人的秘密，不能隨意告訴他人任何情況；（2）對于書面材料中涉及機密事件的，全部采用代號形式；（3）人才信息庫需要加密處理，不能隨意進入人才信息庫。

在獵頭公司顧問會見了某一位候選人以后，如果他要向客戶推薦這位候選人，就在他擬定的報告中就會出現一個代號名字，或者是一個數字，或者是一串字母，還可以是漢語拼音字母的。這不是獵頭公司故弄玄虛，也不是耍花槍，這是獵頭公司保密規矩的又一個側面。由于獵頭公司并不能保證候選人100%的被客戶看中，客戶也不敢保證來自獵頭公司的信息一點也不走露，而候選人也不能斷定自己會把握住這一機會，所以，獵頭公司用代號或數字來代表這位候選人給客戶看，對三者來說都是非常公平的。代號有效地防止了機密的泄露，能更好的為客戶和候選人服務。

【案例】尷尬的局面

某一家人才公司在他們試圖嘗試做獵頭業務時，就曾經犯了一個被行家視為低級的錯誤：在給客戶提供資料時，由于沒有做獵頭業務的經驗，更沒有代號原則的概念，結果在推薦候選人給客戶后，由于客戶與候選人之間某些細節條件沒有達成共識，對候選人來說失去了保密的屏障，最后造成候選人“無家可歸”的局面，使該公司也十分尷尬，也是最終使候選人受到傷害。

嚴守秘密，是每個獵頭必須具備的最基本的常識及職業操守。有時，獵頭公司為了顯示它的實力，還可以向另外的客戶介紹它以前服務過的客戶，或者曾推薦成功原最高職位、最顯赫的人選，但是它決不會把這三項內容同時透漏出來。

（二）書面協定

在獵頭行業中，獵頭公司與客戶企業的委托關系必須以書面協定的方式確定。在獵頭服務過程中，涉及到企業對人才的需求條件、候選人的任職資格、薪資標準、工作內容、職位說明等需要用書面協議明確確認，否則無法衡量獵頭服務的質量是否達標。另外服務費用和支付方式等問題也需要用書面協定的形式明確規定，避免日后發生爭議。因而，在獵頭服務行業有“不簽合同，不做業務”的說法。

【案例】不簽合同，不做業務

2007年9月，某大型集團急需一位營銷副總，便求助于某獵頭公司，并提出所需人才的標準，承諾該人才月薪2萬元人民幣。該獵頭公司歷經一個月的搜尋后有了目標人選，便決定與該集團簽約。該集團老板信誓旦旦地表示不必簽約也會遵守承諾。該獵頭公司破例沒有與之簽約便開始對目標人選進行游說，并安排企業與目標人選見面。面試合格后，企業老板將月薪由原定2萬元降為18000元，令獵頭與該候選人感覺老板不重承諾，以至不歡而散。因此，獵頭公司必須在與委托方簽訂協議后再做人才尋訪，否則將會徒勞無功。

（三）價格合理

獵頭公司收費的標準一般都在人才年薪的20%-30%。通常情況下，做獵頭業務都會有一個“最低收費”，低于該價格，獵頭公司就不能接單了。

美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。這個“最低收費”標準，國內的主流獵頭公司一般都在5萬元人民幣左右。

（四）客戶競止

客戶競止是一個專業的獵頭公司為表示對客戶企業的尊重與負責而必須遵守的規則，主要體現為兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。人才專送是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人同時向多家推薦。即使該候選人未被企業選中，也要等到一段時間后才能向其它客戶推薦；不挖客戶是指客戶企業一旦委托獵頭公司尋訪人才，并又聘用了所獵人才。對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。因此，獵頭公司對客戶會有一個承諾，即“在一定期限內不從客戶企業內部挖人”。

【案例】不挖客戶

某獵頭公司在為某大型A企業“獵”到了一名營銷副總裁。半年后，同行業B企業也委托該獵頭公司搜尋一名營銷副總裁。根據“不挖客戶”的規則，該獵頭公司為B企業推薦了另外一名合適的人選，并為A企業提出了合理的留才方案，增強了客戶對獵頭的信任度。

（五）質量保證

對于企業客戶來說，人才市場（招聘會、網絡招聘）上的人才多為流動性較強的基礎人才，極少有高端人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更為重要的是，獵頭服務公司會在眾多的候選人之中挑選出最為適合客戶要求的候選人，這在一定程度上保證了客戶對候選人的質量要求。另外，獵頭服務對候選人的背景會做非常徹底的調查，保證了客戶對人才的質量。獵頭公司還希望他所推薦的每一位人才都能長久地與客戶合作，因此獵頭公司會結合每一位人才的實際情況和企業的實際需求，為客戶做好留人和用人的方案，保證了企業客戶的人才穩定性。

【案例】滿意服務

一次，A獵頭公司接受了某企業的委托，為其搜尋一位營銷總監。一個月內，A獵頭公司的獵頭，為客戶推薦了一位人選Q先生。但在試用期間，Q先生與其他高層的觀點不合，多次發生爭執。在無法協調的情況下，只好提出另換他人。于是A獵頭公司的獵頭又開始重新搜尋，在半個月內又提供一位人選P先生，此人選順利地度過了試用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年內就為該公司創造了1000萬元的利潤，創造了行業內的奇跡。

（六）誠信守法

獵頭公司能否長久保持競爭力，除了保守秘密、保證質量外，獵頭公司還必須遵紀守法。如何為客戶保密；如何人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，如何幫助候選人順利進入新單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關從事政策來進行服務。獵頭人員的法律觀念要特別強，而且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》及當地的人才市場條例等等。

獵頭行業的六大規則，是每一位要做獵手的必修課。只有牢記心中并在工作中嚴格遵守，獵頭公司才能在激烈的競爭中保持不敗之地。

第四篇：獵頭行業分析

獵頭行業綜合分析報告表

一、獵頭行業基本介紹

“獵頭”（Head hunting），其真正名稱應該叫管理人員搜尋（Executive search），其字面含意是獵取人頭之意，即獵取人頭腦中的智慧、知識、技能等行為。獵頭的追逐目標在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業技術人才和高級管理人才，也稱為“高級人才尋訪”。

二、獵頭服務流程

1.尋訪有需要的潛在客戶。

2.安排顧問對企業進行拜訪（了解公司需求，公司待遇以及公司的人文環境）。3.對企業進行評估，并根據企業實際情況給予適當人力資源建議。4.針對合同進行磋商。

5.合同確定，顧問開始操作。

6.根據客戶需要，針對目標公司尋訪合適候選人，進行溝通，對候選人進行評估。7.等客戶打進預付款，顧問安排候選人面試等。

8.對面試情況進行了解，針對客戶需要以及面試情況調整方向以便更加針對性的推薦候選人。

9.候選人通過面試，收到客戶OFFER,我方對候選人進行離職輔導。

10.候選人入職并與客戶確定勞動合同，我方對候選人進行入職輔導，以便候選人更加容易融入客戶公司。

11.收取第一筆服務費。

12.保證期滿收取第二期服務費，該崗位結束。

三、獵頭公司的優勢

1.獵頭服務具有中介機構所沒有的專業性。獵頭有一套標準規范的服務流程，包括專業的市場信息分析、人選的背景調查等，都是中介機構無法比擬的。

2.獵頭服務是為了推動精英人才的合理流動而產生的，面向的是高端人才市場。3.獵頭服務不是簡單的招聘。專業的獵頭顧問還會為企業提供人力資源方面的咨詢，并為企業量身定做人力資源方案。隨著中國獵頭的專業化程度不斷提高，獵頭已成為廣大企業和職業經理人的不二選擇。

四、目前國內獵頭行業發展情況

據統計，選擇獵頭公司來招聘的城市中，二線城市占比為56.26%，一線城市占比為34.23%，其占比超過一線城市。目前，許多城市的獵頭需求多由本地解決，并且還呈現跨區域解決的趨勢。以上海某知名房地產公司為例，其上?？偛啃枰獮楦鞯胤止窘鉀Q人才招聘，當企業出現人才需求時，將招聘需求發送到上?？偛亢螅@時，公司首選的是與其他城市的獵頭公司實現跨區域合作，而非自己深入當地找尋候選人，招聘的效率明顯提高。

調查顯示：中小型企業對選擇獵頭公司來招聘的需求也比較大，這主要由于投后企業(進行到第一、二輪投資的企業)處在發展的上升期，手頭擁有足夠的資金，對崗位的需求也較多，但這類企業多會因為知名度不夠，且入職時間要求緊迫，所以更傾向于選擇獵頭公司合作。研究分析表示，從獵頭公司的規模分布來講，20人以下的小獵頭公司占比最大，但是，隨著獵頭公司規模不遠增大，占比遞減明顯。許多小型獵頭向中小型獵頭轉變的過程中，多會在企業BD能力、deliver能力等問題上遇到瓶頸。

在國內“二線城市使用獵頭招聘的情況明顯高于一線城市”，但在二線城市的獵頭公司的數量卻遠遠低于一線城市?？梢姡弧⒍€城市獵頭供需存在嚴重失衡問題。

五、國內獵頭行業發展趨勢

有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。

國內的獵頭行業從萌芽到現在僅僅20年的時間，但依舊有很多人沒有聽說過獵頭，不了解獵頭行業的業務模式與盈利方式。專家稱，中國的獵頭行業要到3到5年之后開始洗牌，可見現在這個行業尚處于發展期，離成熟期應該還有至少5年左右的時間。隨著中國經濟的不斷發展，中國企業對專業高級人才的需求也日漸強烈，這為獵頭行業的發展提供了難得的契機。

中國職業經理人市場的日漸成熟，促成了國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，專業的獵頭顧問一般都具有良好的認識經理經驗，能夠為企業提供人力資源開發指導性建議，他們品行優良，負責任，能夠提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，閱歷豐富，至少從事過外企較高的職位，這樣才能提供有參考價值的意見，專業的獵頭顧問還應嚴守行業規范和職業操守。全面理解客戶需要是成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問必須具備高超的溝通能力和技巧，這樣才能準確的了解客戶真正的需要。專業的獵頭顧問還要具備較深的心理學，人際關系學知識等。正由于這種超值和專業的服務，無論是從人員質量及招聘成本上均被許多企業所認可，已經成為一種趨勢。

六、如何從眾多獵頭公司中篩選出優秀的獵頭公司

獵頭公司在國內已經超過了2000家，不過公司規模超過50人的專業獵頭公司不超過100家，如何辨別獵頭公司的優劣？經營狀況欠佳的“獵頭公司”為了舒解生存壓力，以降低收費標準、事前提供假簡歷、放棄預付款的方式爭取定單，因此這三個特征成為辨別獵頭公司經營狀況的三板斧。

1、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經營狀況的試金石。

2、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

3、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。

任何行業都有行業平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低于20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低于20%進行收費的，一定是不規范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在于辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。

第五篇：獵頭行業的潛規則

獵頭行業有六大規則

一、保密規則

說起保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。因而許多時候，媒體記者在采訪某位獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵后的發展情況及所去企業的一段時期的變化。但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。那么獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設想。所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程序。

1、不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；

2、凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）；

3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）；

現在重點提一下保密措施中的代號形式。

采用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯系電話及相關內容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。

由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙，因此代號的出現就可把三者的關系處理得恰到好處。

二、協議規則

協議規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人，不簽協議”的說法。

在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資標準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則以什么作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標，所以又有了“不簽合同、不做業務”的說法。

三、價格規則

對于價格來說，并不是獵頭公司的什么秘密，凡是了解獵頭行業的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是說，獵頭的費用相當于某一職位三個月的薪水，這對于一般企業來說的確是一筆不小的開支。

更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預期用人薪資標準達成協議，很多時都要在企業老板原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老板意料不到的。

之所以如此，原因是做獵頭業務都有一個價格的下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單了。美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。

而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。

四、保護規則

保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。

所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不

能把一位候選人的資料同時向多家推薦，這是一種對客戶負責任的做法。即使該候選人未被企業選中，也要等到半年后才能向其它客戶推薦。

一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業的獵頭公司。

對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從內部挖人的承諾。

反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩定客戶，何必要從此處挖出呢?能這樣做的獵頭公司,必是一些不懂行的黑戶，或是剛入道的新手。

五、滿意規則

滿意規則也稱為包換規則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務必須讓客戶滿意。否則豈不成了竹籃打水，并嚴重影響自己的聲譽。

現在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務也是一種無形的產品，那么怎樣對這種無形的產品向客戶提供質量保證，這就要看獵頭公司的服務理念了。

因此當候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那么就要出現包換、包退的可能了，因為信譽是從服務質量中累積起來的。

但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的魷魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。

六、合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。那么如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。每一位獵頭專員的法律觀念要特別強，且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。