第一篇：如何調(diào)動銷售人員的積極性

公司（店）有效激勵銷售人員

當(dāng)前國內(nèi)中小型公司，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質(zhì)層面或者簡單粗放式的“底薪+提成”。單一的人員管理方法已經(jīng)無法挽留住優(yōu)秀人才，一味的高薪也未必能請到真正的優(yōu)秀人才。眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，幾年就出來單干、跳槽的惡性循環(huán)。接著，同類中小型公司（店），不得不打價格戰(zhàn)高薪挖人。最

終，各位老板的腰包都很受傷。俺將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（年度）。下面分別

闡述之。

一、短期激勵——基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是《勞動法》角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

如果一家小規(guī)模的公司（小老板），且資金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司（店）的主要戰(zhàn)略是開發(fā)新市場+提高單店銷售業(yè)績，因此“標(biāo)準(zhǔn)底薪+高提成+高績效工資”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營成本和風(fēng)險的一種行至有效模式。

比如在濟(jì)南城市的服裝零售行業(yè)一般工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為1000元在標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)這就是導(dǎo)購人員的基本工資。

2、工齡工資

對于有著豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，俺認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的工齡補(bǔ)貼。可以留住經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，降低員工流失

率。不過，工齡工資會在6個月內(nèi)進(jìn)行一次考核，不合格者歸零，重新積累。一來是“淘汰”那種不思進(jìn)取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力提升業(yè)績（注：“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一股鬧的直接予以開除）。

根據(jù)工齡與崗位、能力的不同，工齡工資控制在200元以內(nèi)/月。相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為真正的“高手”！！

二、中期激勵——績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的（多勞者多得也）。只不過，績效的設(shè)定，卻大有內(nèi)容（。

1、有效會員數(shù)量

公司（老板)需要發(fā)展一定數(shù)量的會員，更為公司（老板）自己鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會員（即有產(chǎn)生消費(fèi)的會員）按0.0X%元的標(biāo)準(zhǔn)計算提成（誰發(fā)展該會員誰永久享有該會員消費(fèi)的提成具體細(xì)則不再按照2%銷售提成執(zhí)行，前提是不應(yīng)影響當(dāng)時接待該會員的導(dǎo)購提成）。這就所有導(dǎo)購主動需要，而非被動要做好客情關(guān)系。導(dǎo)購們積極主動地發(fā)展、維護(hù)會員。坦白講，當(dāng)前許多服裝公司（店）擁有大量的注冊會員，但很多都不消費(fèi)，甚至消費(fèi)者很是排斥會員卡；為什么呢？？？主要是會員的價值沒有充分體現(xiàn)出來（會員卡享受正價商品8.8折，但是現(xiàn)在市場上多少品牌現(xiàn)在能夠真正做到正價銷售商品呢？新款上市不到一個月就已經(jīng)開始8.8折以下了，所以讓會員價值顯得很是“雞

肋”。）

俺撰寫了（《2012年會員制度暫行辦法》----有效激活會員，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

2、會員消費(fèi)額積分返利

為了更大程度地激發(fā)會員的消費(fèi)，根據(jù)會員消費(fèi)額度，給予一定的消費(fèi)返點(diǎn)具體操作參照（《2012年會員制度暫行辦法》；比率為該會員季度消費(fèi)額的0.0X%（一般建議返利活動放在新款上市一個月內(nèi)）。當(dāng)然，會員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可以的（積分返利消費(fèi)提成建議不再按照日常銷售提成2%給導(dǎo)購提取且按照年度為單位給導(dǎo)購發(fā)放該提成。好處不用再言表了，各位老板明白的）。不僅要有消費(fèi)會員，更重要的是，為老板們優(yōu)化我們真正需要的消費(fèi)會員，同時也能增加留住員工的籌碼。

3、全勤獎

除了一些硬性的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核外，還要根據(jù)導(dǎo)購人員的考勤情況，給予全勤獎（建議不低于100元）。例如：一個月上滿26天班、按時出席每天例會、周會、用心撰寫銷售心得等。全勤獎xxx元，獎優(yōu)扣劣，以儆效尤。

4、銷售排名獎

銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不執(zhí)行，不能產(chǎn)生有效的激勵。

銷售人員（店長）要每天整理一天的銷售成功和失敗細(xì)節(jié)，找出原因；前一天的銷售冠軍每天寫出自己的銷售心得在例會上與團(tuán)隊成員交流分析，促進(jìn)共同進(jìn)步，目的是促使到導(dǎo)購人員快速成長和進(jìn)步，工作更有效率和

章法。以100元/月作為銷售班組排名獎（以班組為單位，每人100元），只獎勵前三名班組（根據(jù)自己店鋪銷售人員的班組數(shù)做出適合調(diào)整）；對末位班組不作經(jīng)濟(jì)處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育（建議不要搞末位淘汰制，因?yàn)橛腥四玫谝槐厝挥腥伺诺诙吘宫F(xiàn)在人員難招啊...）。

5、突出貢獻(xiàn)團(tuán)隊獎或領(lǐng)導(dǎo)人獎

此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步（例如：業(yè)績提升最高最快的團(tuán)隊）的店長。

既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和

氛圍，該公司（店）業(yè)績就會如日中天。

6、月度優(yōu)秀員工獎

拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，俺也一直深信競爭才能造就活力。通過評選月度優(yōu)秀員工獎（個人銷售業(yè)績最高的僅限一名），最大程度上激發(fā)全體導(dǎo)購人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項(xiàng)的額度設(shè)置為500元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信導(dǎo)購人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司（老板）帶來更大的效益。

7、年度優(yōu)秀團(tuán)隊獎

為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，增設(shè)了一個年度優(yōu)秀團(tuán)隊獎。加了增加激勵的吸引力，特將此獎項(xiàng)的額度設(shè)置為3、5000元（數(shù)額也可更高，但是名額只限一個團(tuán)隊）。

相信沖著這么高的獎金，店長帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你業(yè)績落后了，但不必灰心，你還有機(jī)會。每個團(tuán)隊都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀團(tuán)隊獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明你們團(tuán)隊是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)習(xí)機(jī)會、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能夠做到上述兩大部分，您這位老板應(yīng)該是小有所成了。但如欲成為一家卓越的公司（大老板），以上兩點(diǎn)還

遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三、長期激勵——自我價值實(shí)現(xiàn)

每個人，其實(shí)都有一個夢想，一個關(guān)于英雄的夢想。因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)公司長久發(fā)展的核心要素。

如何操作呢？

1、個人職業(yè)成長

每位銷售人員，公司（老板）都會進(jìn)行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來店長、經(jīng)理甚至副總的首要人選。公司的成長需要

人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。

構(gòu)建銷售人員的個人職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優(yōu)秀員工計劃

真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離公司（老板）而去，給公司（店）帶來的損失不僅僅是她（他）薪水的兩倍甚至十幾倍，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的分紅、股分（干股）的激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正上了同一條船，大家自然會萬眾一心、共同做大事業(yè)。

老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn)。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求，按照美國社會學(xué)家馬斯洛說的需求層次論：人類最高的兩項(xiàng)追求

1、事業(yè)的需求：體現(xiàn)自我存在的意義和價值度，展示自尊和來自他人的尊重。

2、自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。（所以給予每一位員工應(yīng)有的尊重是超越了金錢滴！！！！）對于一些有潛質(zhì)的員工，公司應(yīng)該提供國內(nèi)一些知名商學(xué)院或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項(xiàng)能力，這樣的人怎么不會全心全意的跟你干（起碼俺會死心塌地的跟著你）。

4、企業(yè)文化熏陶計劃（小公司勿以制度管死人，畢竟我們的多數(shù)公司老板就是總經(jīng)理）

一家沒有理想的公司，是行之不遠(yuǎn)的；一個沒有愿景的公司，是難成大事的。

真正的有效的管理，其實(shí)不在于制度設(shè)計得多么完善嚴(yán)謹(jǐn)，一直以來很多“叫獸+磚家”人士生搬硬套西方的很多管理制度來管理中國員工，但是往往這些不符合中國儒家文化和國人傳統(tǒng)的處事方式的制度，反而制約國人的創(chuàng)造力和工作的積極性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導(dǎo)員

工。

努力營造一種優(yōu)良的公司文化，不斷傳遞一種堅定的信念！

這樣的團(tuán)隊如果還不能成功？

第二篇：銷售人員的積極性

不斷提高他們的熱情與推銷技巧才能直接產(chǎn)生生產(chǎn)力，產(chǎn)生銷售力。那麼如何才能提高一線促銷員的熱情與推銷技巧呢？

今天根據(jù)我8年一線營銷管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)從促銷員最關(guān)注的：歸屬感、榮譽(yù)、待遇、成長性等幾方面和大家做一下探討。

首先，我們談如何滿足促銷員的歸屬感？

我們要給員工歸屬感最重要的是要尊重員工。很多公司都錯誤認(rèn)為促銷員不是正式員工，促銷員的流動性大，不好管理。也有的認(rèn)為促銷員的地位在公司最低，不受重視和尊重。也有的公司只負(fù)責(zé)促銷員工資與提成的提高，對促銷員的其它福利與權(quán)益關(guān)注太少，這都表現(xiàn)為對一線員工的漠視和不尊重。我們一定要撇棄這種思想，促銷員不僅是公司正式員工，還是公司最重要的寶貴財富。他們是我們經(jīng)濟(jì)效益最直接的體現(xiàn)者，也是企業(yè)的主人翁。我們的每一件產(chǎn)品都通過他們實(shí)現(xiàn)銷售，他們才是企業(yè)最大的貢獻(xiàn)者，才是我們更應(yīng)該尊重的同事。只有我們樹立領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)員工、員工服務(wù)客戶，幫助他人成功，同時成功自己的理念，才能贏得促銷員的信任，他們才會對企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感、才能覺得自己就是企業(yè)的主人、才能甘愿為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的青春和汗水。我們不僅要給一線促銷員提供有競爭力的薪水，體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣競爭體系，還要給他們辦理所有正式員工享受的福利、保險等。讓他們參與企業(yè)的決策管理，參加企業(yè)的系列培訓(xùn)，提高他們的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)就是一所大學(xué)，在企業(yè)里他們可以不斷得到學(xué)習(xí)和成長。有人說：一個優(yōu)秀的促銷員可以解放一個售

點(diǎn)，一群優(yōu)秀的促銷員可以解放一個城市。無數(shù)事實(shí)證明：人才就是銷售力。

第二、如何滿足促銷員的榮譽(yù)感？

馬斯落需求理論認(rèn)為：人有物質(zhì)需求，也有精神需求。我們不能片面認(rèn)為只要提高了促銷員的工資待遇就能提高他們的積極性，促銷員也需要精神鼓勵，需要企業(yè)的認(rèn)可和榮譽(yù)。促銷員在我們這樣的企業(yè)工作，他不僅可以體會到品牌帶給他們的榮譽(yù)感、還有企業(yè)經(jīng)營帶給他們的集體榮譽(yù)感和個人價值實(shí)現(xiàn)后的成就感。如果有人會問：你在哪里工作？我們就會自豪的說出自己企業(yè)的名字，這就是品牌的魅力。當(dāng)他們在售點(diǎn)把每一件我們的產(chǎn)品銷售給顧客，他們就會產(chǎn)生價值實(shí)現(xiàn)的成就感。滿足促銷員的歸屬感我們還要體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，體現(xiàn)出企業(yè)對一線員工的尊重與重視。比如：在員工生日還是生病期間，公司都能表現(xiàn)出關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)、員工給員工購買鮮花、禮品看望，在節(jié)日銷售繁忙的時候，公司也能派出專人到售點(diǎn)送水、送花、紅包等表示慰問與激勵，也是滿足促銷員歸屬感的重要舉措，這些都是可以滿足促銷員的榮譽(yù)感，增強(qiáng)員工的向心力，提高一線促銷員熱情的重要辦法。

第三、如何滿足促銷員的成長性？

在實(shí)際的工作中，人人都有成功的欲望，都有成長的要求。促銷員也一樣需要不斷成長。把合適的人放到合適的崗位上，這是我們的原則，但是在我們招聘時并不是說促銷員就要永遠(yuǎn)干促銷的工作。在促銷員的招聘時就要考慮促銷員的成長性，就要考慮他的知識結(jié)構(gòu)。事實(shí)證明：現(xiàn)在一些企業(yè)中一大批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員、培訓(xùn)師、市場、業(yè)務(wù)主管都是從一線促銷員中成長起來的。在促銷員成長的過程中，我們要幫助他們樹立正確心態(tài)和思維模式，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、提高他們的學(xué)習(xí)熱情。

我們在培訓(xùn)中經(jīng)常提到：心態(tài)決定一切。積極心態(tài)的力量在使促銷員保持促銷熱情方面非常重要。作為業(yè)務(wù)主管、市場主管促銷員的心思你要猜。不能無視促銷員心態(tài)的變化而無動于衷。促銷是一項(xiàng)競爭激烈的工作，思想容易產(chǎn)生波動，只有幫助他們樹立正確的心態(tài)和正確思維模式，真正從心底由衷熱愛自己的工作，才能調(diào)動他們的積極性和能量。一方面要他們樹立老板的心態(tài)去工作，而不是打工的心態(tài)。每一個售點(diǎn)都看成是自己的生意。自己投入的是體力和智慧，公司投入的品牌和產(chǎn)品促銷，經(jīng)銷商投入的是資金和場地。我們都是合伙人。不能體現(xiàn)我是給企業(yè)打工的，只是賺取薪水。另一方面讓員工明白：做事先做人的道理。養(yǎng)成推銷產(chǎn)品先推銷自己的潛意識。突破自我思維定勢，養(yǎng)成持之以恒，水滴石穿的意志錘煉。

談到職業(yè)規(guī)劃，很多人認(rèn)為只有大學(xué)生才需要職業(yè)規(guī)劃，促銷員學(xué)歷低、在公司沒發(fā)展，所以就得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，也往往忽略他們個人職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，長此以往，這種觀點(diǎn)就會在公司形成定式，促銷員在公司干久了便失去了當(dāng)初的熱情，進(jìn)取心。因此幫助促銷員

進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)定位，培養(yǎng)促銷員自我管理意識是保持促銷員熱情和提高其推銷技巧的有效手段。具體地說可以從以下幾個方面引導(dǎo)：

一、幫助促銷員找準(zhǔn)職業(yè)定位。我們都知道，促銷很枯燥，很單調(diào)，如果沒有正確的職業(yè)定位，很容易倦怠。只有讓他們意識到職業(yè)定位的三個層次，即謀生、謀職、謀事。謀生只能讓一個人養(yǎng)家糊口，謀職只能讓一個人小有積蓄，謀事才能讓一個人享受生活和工作的樂趣。促銷員只有找到工作的樂趣，才能保持工作的熱情。才能保持學(xué)習(xí)的熱情，不斷提高自己的促銷技巧。

二、幫助促銷員規(guī)劃職業(yè)生涯、從生存到提高。職業(yè)規(guī)劃可以讓他們認(rèn)識到，萬丈高樓平地起，任何人只有作好基礎(chǔ)工作，只有在平凡的崗位上經(jīng)過錘煉后才能“得道成仙”。與此同時更要認(rèn)識到不能甘于平凡的工作，要積極向上，每一天都要充滿激情，多出成績。向上發(fā)展。在我?guī)啄甑幕鶎庸芾斫?jīng)驗(yàn)中，有不少優(yōu)秀的促銷員走上了業(yè)務(wù)主管、市場主管的崗位，有的還成了公司的培訓(xùn)師。

第四、如何提高一線促銷員的推銷技巧？

我們認(rèn)為提高促銷員的推銷技巧最重要的一條方法就是不斷的培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)。

開展多層次、多渠道、多形式、高強(qiáng)度的培訓(xùn)是提高促銷員技巧的有效途徑。比如有的公司領(lǐng)導(dǎo)提出要用80%的時間研究對手產(chǎn)品的缺點(diǎn)，要用20%的時間提煉自己產(chǎn)品的賣點(diǎn)。這樣的培訓(xùn)很有針對性。很有效、很實(shí)用。但在培訓(xùn)的過程中我們不僅要進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品

知識、消費(fèi)心理、竟品特點(diǎn)等知識的培訓(xùn)，還要進(jìn)行激情培訓(xùn)。每周都要對促銷員開展激情訓(xùn)練輔導(dǎo)，使促銷員保持激情的習(xí)慣。激情培訓(xùn)還有利于培養(yǎng)促銷員的自信心。同時開展崗位交流、目標(biāo)牽引、銷售競賽、師徒傳、幫、代等形式也是有效的方法。

第三篇：關(guān)于如何調(diào)動員工積極性

關(guān)于如何調(diào)動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質(zhì)量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關(guān)于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和對公平現(xiàn)狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結(jié)意見進(jìn)行改進(jìn) 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨(dú)生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運(yùn)用激勵方法。

（2）問卷調(diào)查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進(jìn)方案

1、總結(jié)座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質(zhì)不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結(jié)果，給予新鮮感加大團(tuán)隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實(shí)施的方案

小建議：活動經(jīng)費(fèi)（部分）或部分資源評比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認(rèn)可，可制訂相應(yīng)細(xì)則

（2）需向公司申請的激勵實(shí)施方案（遵循以下原則）

1、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項(xiàng)艱巨的腦力勞動。它的激勵機(jī)制隨著我國分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰

3、引入競爭機(jī)制。競爭前進(jìn)的動力，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。考評是通常使用的一種競爭機(jī)制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機(jī)制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發(fā)展藍(lán)圖

第四篇：調(diào)動員工積極性

“三步走”調(diào)動員工積極性

“調(diào)動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關(guān)鍵在覺知”。

如何調(diào)動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)。靠人情化管理，企業(yè)一團(tuán)和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴(yán)格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業(yè)對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工責(zé)任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微。

企業(yè)在這個問題上為難，歸根結(jié)底是對“員工積極性”本身認(rèn)識有誤區(qū)。一方面，都知道管理的根本在調(diào)動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業(yè)總是向外求，而不向內(nèi)求，認(rèn)為改變企業(yè)的力量在外不在內(nèi)。于是，就高薪請人、聽課培訓(xùn)、搞ISO、ERP、績效考核……結(jié)果大失所望。

改變企業(yè)的力量在內(nèi)不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業(yè)的根本力量。所以，調(diào)動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結(jié)果作出情緒反應(yīng)。同時要做到：不管對員工進(jìn)行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導(dǎo)。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產(chǎn)生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強(qiáng)的執(zhí)行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業(yè)執(zhí)行力差，就是因?yàn)槿藗兺钐唷?/p>

如何有效調(diào)動員工積極性？控制是基礎(chǔ)，激勵是根本，覺知是關(guān)鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應(yīng)有關(guān)，智慧跟反應(yīng)無關(guān)，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變?nèi)说牧?xí)性，開發(fā)員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習(xí)性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務(wù)。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達(dá)到目標(biāo)。要打破目前企業(yè)普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實(shí)施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進(jìn)行，按車間、工序、機(jī)臺、個人進(jìn)行。即將整個企業(yè)的總?cè)蝿?wù)分割到部門、車間、工序、機(jī)臺、個人，同時還要采取一系列攻關(guān)動作，舉全廠之力確保攻關(guān)取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產(chǎn)生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業(yè)通過各種管理動作、小攻關(guān)，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產(chǎn)生壓力，變壓力為動力。

3.關(guān)鍵在覺知。

談到責(zé)任心和積極性，員工有沒有責(zé)任心和積極性，關(guān)鍵在他對自我的認(rèn)知。當(dāng)一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責(zé)任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責(zé)任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標(biāo)。同時，讓他一次次地承擔(dān)責(zé)任,一次次地創(chuàng)造業(yè)績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結(jié)為三點(diǎn):做一個人認(rèn)真負(fù)責(zé)的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業(yè)只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責(zé)任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第五篇：淺談積極性的調(diào)動

淺談積極性的調(diào)動

以人為本，每個人都是獨(dú)一無二的，因而要講積極性的調(diào)動離不開對人的認(rèn)識，合理地使用人才是現(xiàn)代管理的關(guān)鍵，無用之人是放錯崗位的人才。管理者要有識才之慧眼，知人善任，選賢舉能；量才為用，人盡其能；人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質(zhì)之長短，人員組合要做到優(yōu)勢互補(bǔ)，氣質(zhì)、性格上要考慮到互補(bǔ)與相容，最大限度提高群體績效；考慮共同之處和個性差異，加以利用，才能更好的調(diào)動積極性。

有效的激勵機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，其對積極性的調(diào)動的作用不容忽視。用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學(xué)的實(shí)踐表明，需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動機(jī)的范疇。從這個意義上理解，積極性是勞動者在社會主義條件下升華了的崇高的勞動動機(jī)，是勞動者在意識到個人利益與社會利益的內(nèi)在聯(lián)系和當(dāng)家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現(xiàn)出的主動、熱情和樂此不疲的工作狀態(tài)，帶有鮮明的感情色彩。

人們的行為都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。當(dāng)人們有意識地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續(xù)。由于個人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個工作目標(biāo)在不同的個體身上所起的激勵作用往往不同。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標(biāo)不僅能對大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個目標(biāo)具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的功能。所以目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動群眾積極性的重要動力，管理者應(yīng)把確定科學(xué)、可行的奮斗目標(biāo)作為激發(fā)職工工作熱情、促進(jìn)職工積極進(jìn)取為之奮斗的重要方法。

管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點(diǎn)，獎勵內(nèi)容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創(chuàng)造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)，要引導(dǎo)職工的需要縱向發(fā)展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。

公平理論研究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進(jìn)行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產(chǎn)生不公平感，則影響其工作積極性人們一般是通過比較，從而產(chǎn)生公平或不公平感的。建立按勞分配的機(jī)制，逐步實(shí)行勞動力價格的市場調(diào)節(jié)，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關(guān)系。進(jìn)行比較訓(xùn)練，引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻(xiàn)精神。

此外，強(qiáng)化理論的合理應(yīng)用同樣有助于積極性的提高。獎懲都是有效的強(qiáng)化手段，在實(shí)際工作中應(yīng)多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負(fù)面影響，達(dá)到預(yù)期效果。同一強(qiáng)化措施，不同個體反應(yīng)有別，運(yùn)用強(qiáng)化調(diào)動職工積極性，要考慮到個體差異。在強(qiáng)化的時間安排上，一般情況下，先連續(xù)及時強(qiáng)化，再間斷強(qiáng)化，非固定時間間隔較好。