第一篇：XX工資調(diào)整方案

XX工資調(diào)整方案

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近日，國務(wù)院辦公廳發(fā)布通知，經(jīng)國務(wù)院同意，印發(fā)《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。這個牽涉到3700萬公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的補充養(yǎng)老辦法，意味著我國養(yǎng)老“并軌”又向前推進了一步。那么，職業(yè)年金是什么，何時開始繳納，12%繳費的比例意味著什么，錢又從哪里來呢?

單位繳工資總額的8%個人繳4%

“機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金今年就會繳納，與機關(guān)事業(yè)單位繳納基本養(yǎng)老保險是同步的。”人力資源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛介紹。國務(wù)院《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》明確提出，“機關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，應(yīng)當為其工作人員建立職業(yè)年金”。

“職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位工作人員的補充養(yǎng)老保險。”金維剛說。辦法明確，職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。

為保證在特定時期(如C PI超高)職業(yè)年金收益可能面臨通脹帶來的縮水情況，辦法還提到，可以“根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況，國家適時調(diào)整單位和個人職業(yè)年金繳費的比例”。

職業(yè)年金是什么?

職業(yè)年金是指公職人員補充養(yǎng)老保險。職業(yè)年金按計發(fā)辦法可以分為待遇確定和繳費確定兩種基本模式，即DB和DC兩種模式，國外公職人員實行的是DB模式，企業(yè)的補充保險是企業(yè)年金，主要由一開始的DB模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)镈C模式，進入二十一世紀以來，DC模式已經(jīng)超過了DB模式。

職業(yè)年金的功能和企業(yè)年金基本一致，主要有：

第一，補充養(yǎng)老。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的是為未來的退休養(yǎng)老做準備，以避免基本養(yǎng)老保險不足時所帶來的生活水平的下降，職業(yè)年金從這個意義上講是作為一種補充養(yǎng)老保險。從這個基本功能，我們還可以引申出職業(yè)年金具有緩解國家財政壓力的作用。所以，職業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險的補充，對降低基本養(yǎng)老保險替代率，緩解財政壓力起著很重要的作用。

第二，福利激勵。職業(yè)年金的實質(zhì)是將職工現(xiàn)期的一部分工資轉(zhuǎn)移到退休后，對于事業(yè)單位來說，如果將其作為人力資源管理的一個手段或工具，方案，就可以給予職工薪酬福利方面的激勵，提高職工工作效率和積極性，穩(wěn)定單位勞動力隊伍，另一方面也可以用來吸引和留住一些優(yōu)秀管理和技術(shù)人才，提高單位的綜合實力。

第三，合理避稅。從企業(yè)年金的發(fā)展歷史看，世界各國都給予企業(yè)年金一定的稅收優(yōu)惠。雖然在我國現(xiàn)行的稅收法律制度中，對企業(yè)年金有一定的稅收優(yōu)惠，但對職業(yè)年金的稅收優(yōu)惠還沒有明確規(guī)定，但是從政策導(dǎo)向的預(yù)期來看，未來政府對實施職業(yè)年金的單位繳費、個人繳費以及職業(yè)年金基金的投資受益均給予稅收優(yōu)惠是一個必然的趨勢。

第四，資源配置。職業(yè)年金資產(chǎn)一般會以基金方式進入金融資本市場，通過從分散的個體提供匯聚基金，實現(xiàn)跨越時間、空間和產(chǎn)業(yè)提供經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)移。提供這種轉(zhuǎn)移，個人可以在生命周期使資源分布最優(yōu)化，同時，資源也可以被最優(yōu)地配置到最有效率的用途上去。企業(yè)年金基金是許多國家長期資本的一個主要來源，基金的投資相對自由，能夠產(chǎn)生更高的收益，優(yōu)化資金的配置，職業(yè)年金計劃形成的基金也同樣具備這一功能。

何時開始繳納?

“機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金今年就會繳納，與機關(guān)事業(yè)單位繳納基本養(yǎng)老保險是同步的。”人力資源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛在接受新華社記者采訪時說。

國務(wù)院 《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》明確提出，“機關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，應(yīng)當為其工作人員建立職業(yè)年金”。

“職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位工作人員的補充養(yǎng)老保險。”金維剛說。辦法明確，職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。

金維剛介紹，養(yǎng)老“并軌”后，機關(guān)事業(yè)單位及其人員都要參加養(yǎng)老保險，繳費標準和待遇發(fā)放與城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險基本是一致的，這部分養(yǎng)老金的替代率(占在職工資的比重)不會超過60%，而改革前機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金替代率在70%至90%。

為了保障機關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇不降低，職業(yè)年金將發(fā)揮至關(guān)重要的作用，通過投資運營等，預(yù)計能將替代率提高20個百分點以上。

“養(yǎng)老‘并軌’改革成功的前提條件之一，就是機關(guān)事業(yè)單位人員退休后收入不出現(xiàn)大幅下降。”西南政法大學(xué)教授陳步雷說，“通過綜合測算，個人繳費4%、單位繳費8%的職業(yè)年金可以滿足上述條件，與基本養(yǎng)老金一道成為養(yǎng)老體系的兩大支柱。”

繳費基數(shù)是什么?

“我最關(guān)心的就是繳費基數(shù)是多少!”國家某部委的公務(wù)員王欽任職正科3年，月收入5400元左右，其中工資只有1900元左右，其他都是津補貼。“要是按照1900元的工資繳費，那就虧大了。”他說。

人社部相關(guān)負責(zé)人告訴記者，對于公務(wù)員和參公人員，繳費基數(shù)是上一年的基本工資、國家統(tǒng)一的津補貼和已經(jīng)規(guī)范后的津補貼;對于事業(yè)單位人員，繳費基數(shù)是基本工資、國家統(tǒng)一的津補貼以及績效工資。

“改革性的補貼、獎勵性的補貼暫時不納入繳費基數(shù)。”這位負責(zé)人說。

人社部新聞發(fā)言人李忠表示，機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革正在穩(wěn)步推進，與機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革同步進行。按照現(xiàn)行工資制度，公務(wù)員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼、獎金。事業(yè)單位工作人員的工資也是三部分組成的，包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

“按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是基本工資占主體，其他工資項目為補充。”李忠說，這次完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度，將通過調(diào)整機關(guān)工資標準，并將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重。

國務(wù)院辦公廳為此轉(zhuǎn)發(fā)了3個實施方案：一是公務(wù)員基本工資的調(diào)整，二是事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，三是機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。目前，文件已經(jīng)發(fā)到各單位。

錢從哪里來?

建立職業(yè)年金，一個繞不開的問題是：錢從哪里來?

辦法規(guī)定，對于財政全額供款的單位，單位繳費部分由財政支出，根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶的累計儲存額由同級財政撥付資金記實。

而對于非全額供款的單位，單位繳費由單位實際承擔(dān)，采取實賬積累。由此形成的職業(yè)年金基金實行市場化投資運營，按實際收益計息。

“公務(wù)員的供款渠道只有財政，所以要建立職業(yè)年金制度，財政是唯一的供款渠道，不允許機關(guān)自籌自支搞小金庫。”人社部副部長胡曉義說。

這樣會不會造成新的不公平呢?

“這一問題的實質(zhì)在于如何引導(dǎo)企業(yè)年金更快地發(fā)展，使更多的企業(yè)職工能夠不但有基本養(yǎng)老保險保障，而且有補充養(yǎng)老保險的補充保障，這樣有利于整個社會公平。”胡曉義說。

陳步雷也認為，職業(yè)年金與企業(yè)年金最大的區(qū)別在于職業(yè)年金具有強制性，而企業(yè)年金的建立是企業(yè)的自愿行為。當前實施職業(yè)年金的重要原因，在于為養(yǎng)老保險“并軌”減少改革阻力，在短期內(nèi)確實會帶來一些問題，解決之道還在于完善企業(yè)年金。

“隨著人才競爭日益激烈，企業(yè)為吸引人才，會在企業(yè)年金等方面給予職工更好的待遇。”中央財經(jīng)大學(xué)教授褚福靈說，國家也會逐步出臺一些政策，鼓勵企業(yè)為職工繳納企業(yè)年金，“越來越多的企業(yè)建立起企業(yè)年金之后，企業(yè)職工養(yǎng)老金的替代率也會與機關(guān)事業(yè)單位的看齊。”

第二篇：工資調(diào)整方案

工資調(diào)整方案

為了更進一步調(diào)動員工的主觀能力性，充分地發(fā)揮全體員工的工作能力，根據(jù)武漢開來裝飾2012年002號文的規(guī)定，并結(jié)合公司目前實際情況，以有定薪。對基本員工進行一定的調(diào)整。暫定一下調(diào)整方案：

一、董事長、總經(jīng)理工資下調(diào)為4000元；

二、部門負責(zé)人調(diào)整為3500元；

三、不參與提成的工作人員統(tǒng)一調(diào)整為3000；

四、市場部、設(shè)計師等人員工資全部調(diào)整為1200元；管理工資1500元；與原方案不變；

五、社保在原單位繳納的人員，公司得作為臨時工用工，并簽訂臨時用工的有關(guān)合同；

另：本月工資扣款方式，經(jīng)董事長批準按曠工的天數(shù)為依據(jù)作考勤記錄減半罰處，病假3日內(nèi)按當日工資50%扣款，事假3日內(nèi)扣當日工資；從十月份開始，嚴格按考勤制度處理，并對違規(guī)人員部門負責(zé)人做相應(yīng)處罰。

本次工資調(diào)整方案解釋權(quán)在辦公室

2012年10月27日

第三篇：品質(zhì)工資調(diào)整方案

品質(zhì)部績效工資方案

一、目的

合理的利用人力資源和有效工時，改善員工的工作表現(xiàn)，提高工作效率、促進部門人員工作的積極性以達到企業(yè)的經(jīng)營目標。為員工提供合理的競爭與發(fā)展平臺。

二、定制原則

以市場行情、參照公司體制及根據(jù)不同崗位的原則定制工資。

三、工資制定對象

1、IQC/QA、FQC、QC

四、工資計算方式

1、以上工資均為在品質(zhì)部工作轉(zhuǎn)正及年限，如目前實際工資已超過各工齡要求的，按目前實際工資進行發(fā)放，如果未達到上面標準，則按工資等級制度方式核算。

2、品質(zhì)部各崗位分各工齡工資，具體計算方式如下：

1600元/月（底薪）+ 400元/月（補助）+ 2000元/（月績效工資）= 4000元/月（最終綜合工資）。

⑴、試用期：試用期人員不進行考評，只領(lǐng)用試用期2600元/月。⑵、轉(zhuǎn)正后：已轉(zhuǎn)正的工資分底薪+補助+考評工資三部分。⑶、在品質(zhì)部服務(wù)工齡越長，可以享受公司工齡補貼。⑷、品質(zhì)人員上崗嚴格采用專業(yè)制選聘和考核制。

⑸、因試用不合格者想再到公司上班，原則上公司不再接收，如果特殊情況則需按正常招聘程序（需離開公司半年以上），合格后再就業(yè)上崗，工資計算按工資等級制度執(zhí)行，經(jīng)過試用期合格后再轉(zhuǎn)正。

⑹、因違反公司、部門相關(guān)管理制度被辭退者，品質(zhì)部不再接收。

⑺、以上工資為上班時間與注塑部生產(chǎn)同步，具體休息時間根據(jù)生產(chǎn)需要或本部門管理人員進行調(diào)配，工作采取責(zé)任制。

3、考評工資

⑴、考評工資是浮動性的工資，是根據(jù)個人當月工作質(zhì)量、效率、執(zhí)行力、服務(wù)最終評定的工資。

⑵、轉(zhuǎn)正后品質(zhì)質(zhì)檢人員考評工資為2000元，如果在日常工作中出現(xiàn)失誤，影響到其它部門或人員的工作進展，而受到投訴調(diào)查確實因個人工作失誤引起。則會對當事人進行處罰，如造成公司損失的，則進行處罰或考取消考評工資，重大事故者則交由公司

處理，或由國有機關(guān)進行處理。

五、績效考評（如附件）說明如下：

1、考核方式日常由：部門主管直接考核，主管檢查工作發(fā)現(xiàn)錯誤+其它部門投訴事實+公司日常處罰等。

2、品質(zhì)人員績效有主管考核、總助審核，公司領(lǐng)導(dǎo)確認審批后，財務(wù)、人事執(zhí)行《具體參照考核明細表》。

3、當天考核的結(jié)果，被考核人必須在考核記錄表《倉庫考核記錄明細表》上簽名確認，每月底將統(tǒng)計當月扣分的總數(shù)，以此記算工資。

4、出勤管理：

A、請假在1—6天，則扣除所請假天數(shù)的績效獎金，即請假?天*77元/天＝就是應(yīng)扣除的績效獎金。

B、請假在6-10天以上，則扣除當月績效工資2000元的50%，則工資計算方式是2000元的50%績效工資，即2000元*50%-扣除分數(shù)工資+實際出勤天數(shù)＝本月實際核算的績效工資。

C、請假在11天或以天數(shù)，則扣除全部（100%）的績效工資。

D、如果違規(guī)被公司進行處罰，則工資在原有核算的應(yīng)有工資里再減去已處罰的工資。

5、績效考核工資以分制計算：

總分制為100分，每1分計考核工資為50元，如果工作中無失誤、無投訴、無退貨 則工資計算方式是1600（底薪）+400（補助）+2000元（績效工資），如果因工作失誤則扣除1分，則工資計算方式是1600（底薪）+400（補助）+1950（績效工資）=3950（最終綜合應(yīng)得工資），以此類推，扣分越多所得的績效工資就越少。

6、《月度績效考核表》內(nèi)的比例分數(shù)是占總分的比例分數(shù)，被扣分數(shù)可以比比例分數(shù)更大。

7、等級說明：

A、考核分為優(yōu)、良、一般、差四個等級，95分以上為優(yōu)，85-94分良，75-84分為一般，75分以下為差。

B、考核連續(xù)三個月在95分以上者，公司給予現(xiàn)金獎勵300元，后續(xù)公司有相應(yīng)職務(wù)時，則會優(yōu)先考慮給予晉升機會。

C、考核每個月在85-94分者，表現(xiàn)為良，公司不給予獎勵。

D、考核連續(xù)二個月在75-84者，應(yīng)給予重新培訓(xùn)，如果連續(xù)二月仍在75-84分之間者，則調(diào)離品質(zhì)部門。

E、如果考核第一個月工資為75分以下，則進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)后如果有進步，則繼續(xù)留在品質(zhì)部，并重點給予關(guān)注，直到達到良以為上止。

F、如果被考核人員經(jīng)過培訓(xùn)仍未有進步，則調(diào)離品質(zhì)部門。

六、考核原則

1、所有考核人員需依照事實，以公平、公正原則做績效考核，杜絕假公濟私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)

則取消考核人員權(quán)力或職務(wù)。

2、每天考核的結(jié)果統(tǒng)一記錄在《品質(zhì)部考核記錄明細表》，被考核人簽名確認，如果事實被扣分，如果被考核人員不簽名，則考核人員必須向上級領(lǐng)導(dǎo)請示后，由上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)后和考核人員共同簽名同樣有效。

3、如果考核人員漏考核，或有事實不給予登記，則公司對考核承擔(dān)被承擔(dān)者所應(yīng)扣分數(shù)相同的款項。

4、雙方以自愿原則進行考核，對考核出的結(jié)果雙方都應(yīng)自動接受。

七、嘉 獎

1、對目前操作流程提出改善建議，并在日常工作中帶來很大便力，應(yīng)給予獎勵50-100元/月/次。

2、工作主動積極，樂于協(xié)助他人，能及時完成本職和上級領(lǐng)安排的各項工作，應(yīng)該給予獎勵20-100元/月/次。

3、安全生產(chǎn)或品質(zhì)重大隱患而及時發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致避免財產(chǎn)損失的。給予獎勵10-200元。

4、如個人能力表現(xiàn)突出，公司有升遷機會時，則會優(yōu)先考慮提升。

注：所有嘉獎有部門主管申請、總助審核，再由總經(jīng)理批準，并在公司周一早會以現(xiàn)金方式發(fā)放。

作成：劉勝青

批準：

日期：2013-04-13 品質(zhì)部人員簽名確認：

第四篇：財務(wù)人員工資調(diào)整方案

財務(wù)人員工資調(diào)整方案

為調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性、穩(wěn)定性，根據(jù)各盡所能、按勞分配及責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，擬對財務(wù)人員的工資分配體制做如下安排：

一、月工資標準

1、職務(wù)工資：財務(wù)中心總經(jīng)理10000元，財務(wù)中心副總經(jīng)理8000元，主管會計7500元，記賬會計5000元，出納5000元。

2、學(xué)歷工資：研究生500元，本科300元，大專200元。

3、職稱工資：注會或高級800元，中級500元，初級200元。

4、年資工資：1年~3年100元，3年~5年300元，5年~8年500元，8年~15年1000元，15年以上2500元。追溯計發(fā)。

5、午餐補助：每人每天補助15元。

6、交通補助：入職5年以上的員工每月補助120元。

7、書報費補助：入職5年以上的員工每年補助書報費300元。

8、年終獎，根據(jù)公司業(yè)績確定。

二、工資增長機制

1、參考國家統(tǒng)計局公布的CPI漲幅確定工資增長幅度。

2、工資漲幅控制在5%-10%之間，根據(jù)實際工作業(yè)績及貢獻綜合評定。

3、職務(wù)工資達本崗位基礎(chǔ)標準1.3倍時停止增長。

三、特別約定

1、總裁根據(jù)職業(yè)道德、綜合表現(xiàn)、崗位貢獻等指標，在本標準基礎(chǔ)上可以發(fā)布總裁特別獎金，該獎金按月兌現(xiàn)。

2、財務(wù)人員運用合法的措施為公司增收節(jié)支的，按照0.5%予以獎勵，團隊合作創(chuàng)造的價值按所起的作用兌現(xiàn)獎勵。

3、因為個人原因造成損失的，予以賠償。

4、財務(wù)人員業(yè)績考核從公司規(guī)定。

4、本辦法經(jīng)總裁批準后生效。

第五篇：公司工資調(diào)整方案

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。

二、分配辦法

工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

1、職務(wù)工資；

2、職務(wù)津貼；

3、文明獎；

4、住房公積金；

5、護補；

6、能源補貼；

7、獨生子女補貼；

8、女同志衛(wèi)生費；

9、回補；

10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負擔(dān)的部分。

(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考核獎：

1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；

2、考核辦法另定；

3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點說明

1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。

2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設(shè)定與崗位工資

附件：

總公司崗位工資系數(shù)參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級　200　220　240　見習(xí)、一般崗位

二級　270　300　330　技術(shù)、管理、班組長崗位

三級　360　390　420　副經(jīng)理、經(jīng)理

四級　480　510　540　副總、總經(jīng)理