第一篇：2012年工資調整方案

2012年**酒店工資方案

為進一步提高員工不斷拓展和提高自身業務技能，讓員工們在能發揮自身才干的崗位上做精、做細，成為酒店職業行家，充分體現員工按勞取酬的原則，并穩定高素質人才，擴大酒店市場份額，吸引新員工留住老員工。特完善修訂酒店工資方案，具體如下：

一、工資的分配原則：

酒店按能者多得、勞者多得的原則進行工資分配。

二、工資定立及調整的原則：

1、員工的工資由基礎工資+工齡工資+提成+加班工資+績效工資組成。員工工資套級定檔要依照考核結果嚴格按比例進行評定。各部門每月在評定浮動工資時要結合各班組效益及勞動強度等，調整班組間的浮動額度，以員工收入為杠桿調動員工積極性，激勵員工為酒店創造最大利潤，體現出主人翁的敬業精神。

2、酒店對各部門工資總額實行宏觀控制。工作不滿一個月的員工依月工資標準按實際工作日計發工資。

3、此工資為6天工作時間的工資。

三、工資調整的主要內容：酒店員工實行以崗位效益等級工資為主要內容的結構工資制。月工資由基本工資（基礎工資、崗位工資、加班工資、績效工資）+店齡工資+學歷津貼等組成。

四、普通員工不參加績效考核，只有領班以上（含領班）參加績效考核，工齡工資、提成、加班工資不計入考核內。浮動效益工資的計算方法：

1、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分（即

20%），則不參與浮動。

餐飲部當月的營業指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為2000元，那么他的當月浮動效益工資則為：

2000元×（100萬元÷90萬元）=2000元×1.11%（小數點后取兩位四舍五

入）=2220元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

2000元×（85萬元÷90萬元）=2000元×0.94%（小數點后取兩位四舍五入）

=1880元

其余類推。

五、（一）各崗位級別工資標準：

1、總經理、副總經理、經理（副經理）以上管理人員職務工資標準附表一：

2、外聘經理及其他管理人員職務工資標準附表二：

3、主管以下管理人員月工資標準附表三：

4、其它崗位工資標準附表四：

員工崗位工資及管理人員職務工資晉級說明：

1、新員工試用期滿簽定勞動合同后直接套檔工資（最高按初級套檔），每年人事考核后員工崗位工資等級根據員工總額及比例不變的情況下，實行微調（但原則上只能逐級往上調整）。

2、主管以下管理人員的職務工資檔次根據德、能、勤、績等綜合考核結果確定，新任管理工作人員原則上定本職務最低檔，任期滿一年后，即根據其考核等級確定職務工資檔次。

3、員工調整崗位時，崗位工資相應調整，新崗位工資調整原則為，按調整崗位的性質參照原標準在新崗位檔次中套級。部門內部調整員工工作崗位時，必

須以書面形式將新任崗位和工資檔次報人力資源部，以便及時調整崗位工資。

六、店齡工資等各類津貼

1、店齡工資：發放的范圍為酒店在冊正式編制員工；店齡計算系連續累計，中途不論何原因離店，再次返店的，店齡從頭開始計算（即原店齡不算）。從入職之日起，每年增加50元/月，上不封頂。

2、保險：隨著酒店經濟效益的增長，社會保險體系的不斷完善，酒店依據政策，為符合條件的員工（入職滿六個月或特殊崗位骨干員工）辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。體現酒店對員工的關心，愛護，增強企業的凝聚力。保險基數與比例根據國家政策進行調整。

3、通迅費津貼：總經理100元/人/月、部門經理50元/人/月。

4、學歷津貼：凡取得國家承認學歷者，均可享受酒店發放的學歷津貼，標準為研究生100元/月、本科生為50元/月，?？粕鸀?0元/月、中專生為20元/月。

5、外語津貼：凡取得國家承認的外語過級證者，均可享受酒店發放的學歷津貼，標準為八級150元/月、六級100元/月、四級70元/月、三級50元/月。凡參加酒店外語津貼考試合格的員工，享受國家頒發的三級證書同等外語津貼。

6、降溫津貼：降溫費共計90元，7、8、9月每人每月30元降溫費，以每月15日為限核算。

七、新入店員工培訓期、試用期及實習生待遇發放標準：

1、進入試用期，試用期為一至三個月，但最少不得少于一個月。試用期工資按工資崗位工資定級。試用期滿經考核合格后簽訂勞動合同，再根據所在崗位確定工資檔次，新員工原則上定最低檔（初級工資）。

2、某些特殊崗位的培訓期、試用期、見習期待遇另議。

3、熟練工指酒店部分優秀離職人員再次進入酒店時可發放此工資標準，但試用期同樣不得少于一個月。

八、加班工資

鑒于酒店行業的特殊性，需在節假日加班人員，酒店原則上給予同等時日的補休，確因特殊原因不能補休的，由部門提出申請報告，經總經理簽字后可給予當日工資補助。

九、曠工情況處理

4、曠工的處理；如員工不經請假或請假手續不符合酒店規定，則被視為曠工，曠工一天扣除三天工資，曠工三天按自動離職處理（勞動關系自動解除）。具體計核算為：如曠工天數為2天，則計算為：曠工扣除工資=崗位工資÷(當月總天數-每月休息天數)×2天×3倍。

十、酒店員工用工形式及福利待遇標準：

（一）用工形式：

1.合同工：指與酒店簽訂勞動合同的人員。

（二）福利待遇標準：

1、合同工：1）年終獎：從員工進店當月起享受，年終獎只針對發獎當天仍在店的工作人員，提前離職人員不享受年終獎，并根據實際考勤上班月數發放，發放時間一般于次年元月或當年農歷除夕前夕。

2、外聘管理人員指酒店聘用的管理人員，其工資及福利待遇在合同中另議；外聘技術人員指酒店聘用的技術人員，其工資及福利待遇由雙方商定。

3、不限編人員，不享受酒店發放的任何福利待遇。

4、其它：臨時工轉為合同工者，年終獎、店齡工資根據其轉為合同工的時間，；另行計算。休孕產假的員工，年終獎根據其實際上班月數予以核算發放，休假月份無年終獎。

八、實施工資方案的幾點要求：

1、本次參與工資調整人員須達到進店時間為6個月以上。以后調整每滿一年的員工方可進行，每年的2月份及8月份參與考核后于次月生效。

2、各部門負責人認真準確地填寫《酒店員工人事變動表》送交人力資源部經總經理審核批準后統一實施。

3、《酒店員工人事變動表》當月25號前上交至人力資源部報總經理批準，于次月生效。

4、本方案屬于酒店重要機密，只限酒店內部各部門負責人知曉，嚴禁外傳、違者按泄露機密處理。

總經理

第二篇：工資調整方案

工資調整方案

為了更進一步調動員工的主觀能力性，充分地發揮全體員工的工作能力，根據武漢開來裝飾2012年002號文的規定，并結合公司目前實際情況，以有定薪。對基本員工進行一定的調整。暫定一下調整方案：

一、董事長、總經理工資下調為4000元；

二、部門負責人調整為3500元；

三、不參與提成的工作人員統一調整為3000；

四、市場部、設計師等人員工資全部調整為1200元；管理工資1500元；與原方案不變；

五、社保在原單位繳納的人員，公司得作為臨時工用工，并簽訂臨時用工的有關合同；

另：本月工資扣款方式，經董事長批準按曠工的天數為依據作考勤記錄減半罰處，病假3日內按當日工資50%扣款，事假3日內扣當日工資；從十月份開始，嚴格按考勤制度處理，并對違規人員部門負責人做相應處罰。

本次工資調整方案解釋權在辦公室

2012年10月27日

第三篇：品質工資調整方案

品質部績效工資方案

一、目的

合理的利用人力資源和有效工時，改善員工的工作表現，提高工作效率、促進部門人員工作的積極性以達到企業的經營目標。為員工提供合理的競爭與發展平臺。

二、定制原則

以市場行情、參照公司體制及根據不同崗位的原則定制工資。

三、工資制定對象

1、IQC/QA、FQC、QC

四、工資計算方式

1、以上工資均為在品質部工作轉正及年限，如目前實際工資已超過各工齡要求的，按目前實際工資進行發放，如果未達到上面標準，則按工資等級制度方式核算。

2、品質部各崗位分各工齡工資，具體計算方式如下：

1600元/月（底薪）+ 400元/月（補助）+ 2000元/（月績效工資）= 4000元/月（最終綜合工資）。

⑴、試用期：試用期人員不進行考評，只領用試用期2600元/月。⑵、轉正后：已轉正的工資分底薪+補助+考評工資三部分。⑶、在品質部服務工齡越長，可以享受公司工齡補貼。⑷、品質人員上崗嚴格采用專業制選聘和考核制。

⑸、因試用不合格者想再到公司上班，原則上公司不再接收，如果特殊情況則需按正常招聘程序（需離開公司半年以上），合格后再就業上崗，工資計算按工資等級制度執行，經過試用期合格后再轉正。

⑹、因違反公司、部門相關管理制度被辭退者，品質部不再接收。

⑺、以上工資為上班時間與注塑部生產同步，具體休息時間根據生產需要或本部門管理人員進行調配，工作采取責任制。

3、考評工資

⑴、考評工資是浮動性的工資，是根據個人當月工作質量、效率、執行力、服務最終評定的工資。

⑵、轉正后品質質檢人員考評工資為2000元，如果在日常工作中出現失誤，影響到其它部門或人員的工作進展，而受到投訴調查確實因個人工作失誤引起。則會對當事人進行處罰，如造成公司損失的，則進行處罰或考取消考評工資，重大事故者則交由公司

處理，或由國有機關進行處理。

五、績效考評（如附件）說明如下：

1、考核方式日常由：部門主管直接考核，主管檢查工作發現錯誤+其它部門投訴事實+公司日常處罰等。

2、品質人員績效有主管考核、總助審核，公司領導確認審批后，財務、人事執行《具體參照考核明細表》。

3、當天考核的結果，被考核人必須在考核記錄表《倉庫考核記錄明細表》上簽名確認，每月底將統計當月扣分的總數，以此記算工資。

4、出勤管理：

A、請假在1—6天，則扣除所請假天數的績效獎金，即請假?天*77元/天＝就是應扣除的績效獎金。

B、請假在6-10天以上，則扣除當月績效工資2000元的50%，則工資計算方式是2000元的50%績效工資，即2000元*50%-扣除分數工資+實際出勤天數＝本月實際核算的績效工資。

C、請假在11天或以天數，則扣除全部（100%）的績效工資。

D、如果違規被公司進行處罰，則工資在原有核算的應有工資里再減去已處罰的工資。

5、績效考核工資以分制計算：

總分制為100分，每1分計考核工資為50元，如果工作中無失誤、無投訴、無退貨 則工資計算方式是1600（底薪）+400（補助）+2000元（績效工資），如果因工作失誤則扣除1分，則工資計算方式是1600（底薪）+400（補助）+1950（績效工資）=3950（最終綜合應得工資），以此類推，扣分越多所得的績效工資就越少。

6、《月度績效考核表》內的比例分數是占總分的比例分數，被扣分數可以比比例分數更大。

7、等級說明：

A、考核分為優、良、一般、差四個等級，95分以上為優，85-94分良，75-84分為一般，75分以下為差。

B、考核連續三個月在95分以上者，公司給予現金獎勵300元，后續公司有相應職務時，則會優先考慮給予晉升機會。

C、考核每個月在85-94分者，表現為良，公司不給予獎勵。

D、考核連續二個月在75-84者，應給予重新培訓，如果連續二月仍在75-84分之間者，則調離品質部門。

E、如果考核第一個月工資為75分以下，則進行全面的培訓，培訓后如果有進步，則繼續留在品質部，并重點給予關注，直到達到良以為上止。

F、如果被考核人員經過培訓仍未有進步，則調離品質部門。

六、考核原則

1、所有考核人員需依照事實，以公平、公正原則做績效考核，杜絕假公濟私，一經發現

則取消考核人員權力或職務。

2、每天考核的結果統一記錄在《品質部考核記錄明細表》，被考核人簽名確認，如果事實被扣分，如果被考核人員不簽名，則考核人員必須向上級領導請示后，由上級領導調后和考核人員共同簽名同樣有效。

3、如果考核人員漏考核，或有事實不給予登記，則公司對考核承擔被承擔者所應扣分數相同的款項。

4、雙方以自愿原則進行考核，對考核出的結果雙方都應自動接受。

七、嘉 獎

1、對目前操作流程提出改善建議，并在日常工作中帶來很大便力，應給予獎勵50-100元/月/次。

2、工作主動積極，樂于協助他人，能及時完成本職和上級領安排的各項工作，應該給予獎勵20-100元/月/次。

3、安全生產或品質重大隱患而及時發現，導致避免財產損失的。給予獎勵10-200元。

4、如個人能力表現突出，公司有升遷機會時，則會優先考慮提升。

注：所有嘉獎有部門主管申請、總助審核，再由總經理批準，并在公司周一早會以現金方式發放。

作成：劉勝青

批準：

日期：2013-04-13 品質部人員簽名確認：

第四篇：XX工資調整方案

XX工資調整方案

聘才網小編為大家搜集整理的XX年工資調整方案，歡迎大家閱讀與借鑒，希望能夠給你帶來幫助。

近日，國務院辦公廳發布通知，經國務院同意，印發《機關事業單位職業年金辦法》。這個牽涉到3700萬公務員和事業單位工作人員的補充養老辦法，意味著我國養老“并軌”又向前推進了一步。那么，職業年金是什么，何時開始繳納，12%繳費的比例意味著什么，錢又從哪里來呢?

單位繳工資總額的8%個人繳4%

“機關事業單位職業年金今年就會繳納，與機關事業單位繳納基本養老保險是同步的?！比肆Y源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛介紹。國務院《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》明確提出，“機關事業單位在參加基本養老保險的基礎上，應當為其工作人員建立職業年金”。

“職業年金是機關事業單位工作人員的補充養老保險?！苯鹁S剛說。辦法明確，職業年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔。單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。

為保證在特定時期(如C PI超高)職業年金收益可能面臨通脹帶來的縮水情況，辦法還提到，可以“根據經濟社會發展狀況，國家適時調整單位和個人職業年金繳費的比例”。

職業年金是什么?

職業年金是指公職人員補充養老保險。職業年金按計發辦法可以分為待遇確定和繳費確定兩種基本模式，即DB和DC兩種模式，國外公職人員實行的是DB模式，企業的補充保險是企業年金，主要由一開始的DB模式逐步轉變為DC模式，進入二十一世紀以來，DC模式已經超過了DB模式。

職業年金的功能和企業年金基本一致，主要有：

第一，補充養老。從本質上看，職業年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的是為未來的退休養老做準備，以避免基本養老保險不足時所帶來的生活水平的下降，職業年金從這個意義上講是作為一種補充養老保險。從這個基本功能，我們還可以引申出職業年金具有緩解國家財政壓力的作用。所以，職業年金是基本養老保險的補充，對降低基本養老保險替代率，緩解財政壓力起著很重要的作用。

第二，福利激勵。職業年金的實質是將職工現期的一部分工資轉移到退休后，對于事業單位來說，如果將其作為人力資源管理的一個手段或工具，方案，就可以給予職工薪酬福利方面的激勵，提高職工工作效率和積極性，穩定單位勞動力隊伍，另一方面也可以用來吸引和留住一些優秀管理和技術人才，提高單位的綜合實力。

第三，合理避稅。從企業年金的發展歷史看，世界各國都給予企業年金一定的稅收優惠。雖然在我國現行的稅收法律制度中，對企業年金有一定的稅收優惠，但對職業年金的稅收優惠還沒有明確規定，但是從政策導向的預期來看，未來政府對實施職業年金的單位繳費、個人繳費以及職業年金基金的投資受益均給予稅收優惠是一個必然的趨勢。

第四，資源配置。職業年金資產一般會以基金方式進入金融資本市場，通過從分散的個體提供匯聚基金，實現跨越時間、空間和產業提供經濟資源轉移。提供這種轉移，個人可以在生命周期使資源分布最優化，同時，資源也可以被最優地配置到最有效率的用途上去。企業年金基金是許多國家長期資本的一個主要來源，基金的投資相對自由，能夠產生更高的收益，優化資金的配置，職業年金計劃形成的基金也同樣具備這一功能。

何時開始繳納?

“機關事業單位職業年金今年就會繳納，與機關事業單位繳納基本養老保險是同步的?！比肆Y源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛在接受新華社記者采訪時說。

國務院 《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》明確提出，“機關事業單位在參加基本養老保險的基礎上，應當為其工作人員建立職業年金”。

“職業年金是機關事業單位工作人員的補充養老保險?！苯鹁S剛說。辦法明確，職業年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔。單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。

金維剛介紹，養老“并軌”后，機關事業單位及其人員都要參加養老保險，繳費標準和待遇發放與城鎮職工基本養老保險基本是一致的，這部分養老金的替代率(占在職工資的比重)不會超過60%，而改革前機關事業單位人員養老金替代率在70%至90%。

為了保障機關事業單位人員退休待遇不降低，職業年金將發揮至關重要的作用，通過投資運營等，預計能將替代率提高20個百分點以上。

“養老‘并軌’改革成功的前提條件之一，就是機關事業單位人員退休后收入不出現大幅下降。”西南政法大學教授陳步雷說，“通過綜合測算，個人繳費4%、單位繳費8%的職業年金可以滿足上述條件，與基本養老金一道成為養老體系的兩大支柱?！?/p>

繳費基數是什么?

“我最關心的就是繳費基數是多少!”國家某部委的公務員王欽任職正科3年，月收入5400元左右，其中工資只有1900元左右，其他都是津補貼。“要是按照1900元的工資繳費，那就虧大了?！彼f。

人社部相關負責人告訴記者，對于公務員和參公人員，繳費基數是上一年的基本工資、國家統一的津補貼和已經規范后的津補貼;對于事業單位人員，繳費基數是基本工資、國家統一的津補貼以及績效工資。

“改革性的補貼、獎勵性的補貼暫時不納入繳費基數?！边@位負責人說。

人社部新聞發言人李忠表示，機關事業單位工資制度改革正在穩步推進，與機關事業單位養老保險制度改革同步進行。按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼、獎金。事業單位工作人員的工資也是三部分組成的，包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

“按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資占主體，其他工資項目為補充?！崩钪艺f，這次完善機關事業單位工資制度，將通過調整機關工資標準，并將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重。

國務院辦公廳為此轉發了3個實施方案：一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整。目前，文件已經發到各單位。

錢從哪里來?

建立職業年金，一個繞不開的問題是：錢從哪里來?

辦法規定，對于財政全額供款的單位，單位繳費部分由財政支出，根據單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業年金賬戶的累計儲存額由同級財政撥付資金記實。

而對于非全額供款的單位，單位繳費由單位實際承擔，采取實賬積累。由此形成的職業年金基金實行市場化投資運營，按實際收益計息。

“公務員的供款渠道只有財政，所以要建立職業年金制度，財政是唯一的供款渠道，不允許機關自籌自支搞小金庫?！比松绮扛辈块L胡曉義說。

這樣會不會造成新的不公平呢?

“這一問題的實質在于如何引導企業年金更快地發展，使更多的企業職工能夠不但有基本養老保險保障，而且有補充養老保險的補充保障，這樣有利于整個社會公平?！焙鷷粤x說。

陳步雷也認為，職業年金與企業年金最大的區別在于職業年金具有強制性，而企業年金的建立是企業的自愿行為。當前實施職業年金的重要原因，在于為養老保險“并軌”減少改革阻力，在短期內確實會帶來一些問題，解決之道還在于完善企業年金。

“隨著人才競爭日益激烈，企業為吸引人才，會在企業年金等方面給予職工更好的待遇?！敝醒胴斀洿髮W教授褚福靈說，國家也會逐步出臺一些政策，鼓勵企業為職工繳納企業年金，“越來越多的企業建立起企業年金之后，企業職工養老金的替代率也會與機關事業單位的看齊?！?/p>

第五篇：財務人員工資調整方案

財務人員工資調整方案

為調動財務人員的工作積極性、穩定性，根據各盡所能、按勞分配及責權利相結合的原則，擬對財務人員的工資分配體制做如下安排：

一、月工資標準

1、職務工資：財務中心總經理10000元，財務中心副總經理8000元，主管會計7500元，記賬會計5000元，出納5000元。

2、學歷工資：研究生500元，本科300元，大專200元。

3、職稱工資：注會或高級800元，中級500元，初級200元。

4、年資工資：1年~3年100元，3年~5年300元，5年~8年500元，8年~15年1000元，15年以上2500元。追溯計發。

5、午餐補助：每人每天補助15元。

6、交通補助：入職5年以上的員工每月補助120元。

7、書報費補助：入職5年以上的員工每年補助書報費300元。

8、年終獎，根據公司業績確定。

二、工資增長機制

1、參考國家統計局公布的CPI漲幅確定工資增長幅度。

2、工資漲幅控制在5%-10%之間，根據實際工作業績及貢獻綜合評定。

3、職務工資達本崗位基礎標準1.3倍時停止增長。

三、特別約定

1、總裁根據職業道德、綜合表現、崗位貢獻等指標，在本標準基礎上可以發布總裁特別獎金，該獎金按月兌現。

2、財務人員運用合法的措施為公司增收節支的，按照0.5%予以獎勵，團隊合作創造的價值按所起的作用兌現獎勵。

3、因為個人原因造成損失的，予以賠償。

4、財務人員業績考核從公司規定。

4、本辦法經總裁批準后生效。