第一篇：物業人員培訓制度

物業人員培訓制度

第1章總則 第1條目的

為規范和促進培訓工作持續、系統地進行，提升員工職業技能和素質，達到公司與員工共同發展的目的，制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條原則和政策

1.公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

2.員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。

第4條培訓宗旨

全員培訓，終生培訓；學習改變人生，知識改變命運。第5條職責

1.公司行政人事部負責年度培訓計劃的制訂和監督實施，負責公司一級培訓的組織工作。

2.各部門負責本部門員工培訓計劃的制訂和實施。3.總經理負責公司年度培訓計劃的審批。

4.行政部門負責整理和保存公司層級培訓檔案資料，各部門負責本部門培訓資料的整理和保存工作。

第6條培訓類型 1.新員工入職培訓。2.崗前培訓。

3.新知識、新技能培訓。4.持證上崗培訓。第2章培訓計劃的制訂 第7條年度培訓計劃的制訂流程

1.行政人事部每年12月份將“培訓需求表”分發給各部門，各部門經理根據部門的實際情況認真填寫后交行政人事進行評估。

2.行政人事部根據評估結果，在12月25日前編制公司下一年培訓計劃，內容包括部門、人員名單、培訓項目、培訓類型、培訓時間、培訓地點，交總經理審批。

3.計劃批準之后由行政人事部按照公司年度培訓計劃進行分解，組織實施。4.如因公司工作思路調整或工作重點轉移，行政人事部應及時對培訓計劃進行調整。第8條培訓方案設計

公司組織的內部培訓由培訓主辦單位或部門編寫培訓方案，由行政人事部經理審核后交總經理審批；公司外部培訓方案由培訓單位提供。

第9條培訓具體內容 1.新員工入職培訓。

（1）新員工入職第二天，由行政人事部安排為期三天的入職培訓，培訓內容包括企業文化、公司基本制度、物業管理基礎知識、物業法律法規、禮貌禮儀等。

（2）由公司高層領導、行政人事部負責人、部門經理等人擔任培訓講師，對不同內容進行授課。

2.崗前培訓。

（1）新員工的崗前培訓，培訓內容包括物業管理法律法規、所在崗位的管理技巧以及崗位技能。

（2）轉崗培訓，指員工因工作調動、升遷產生崗位變動后，由用人部門對其進行新崗位上崗前的知識技能培訓，培訓內容既包括理論知識也包括實際技能。

3.新知識、新技能培訓。

因公司的業務發展或國家新法律法規、政策等的出臺，需要對員工進行特殊專項內容的培訓。

4.持證上崗培訓。

指國家規定的某些崗位必須要有相關證件才可以上崗，公司組織相關的崗位責任人進行培訓并獲取上崗證。其培訓內容根據國家有關規定進行制訂，如電工、電梯管理員上崗資格證等。

第3章培訓紀律

第10條參加培訓的員工應嚴格遵守培訓紀律，認真聽講。為保證培訓工作效果，對培訓期間學員的紀律作如下要求。

1.培訓期間，所有學員須服從培訓組織部門的統一安排和管理。

2.所有學員應嚴格遵守培訓時間安排，不得遲到早退，如確因特殊原因不能按規定時間參加培訓的，應當填寫“請假單”，經批準后方可請假；遲到、早退及未請假缺席的，按考勤制度相關規定處理。

3.授課前，學員應提前10分鐘到達受訓地點，按要求填寫“培訓簽到表”，并將手機等設備調至振動或關機狀態。

4.授課時，學員應認真做好課堂筆記，保持課堂安靜，不準竊竊私語、私下議論；遇講師提問，學員應積極主動回答。

5.授課時，嚴禁學員抽煙、睡覺或閱讀其他刊物；不準接聽電話，如因特殊原因需接聽電話的，須到培訓室外接聽，不得影響正常上課。

6.不準在培訓場所亂丟垃圾、紙屑，授課結束時應及時清理自己座位上的物品，保持培訓場所整潔。

第4章培訓評價

第11條新入職員工培訓結束后要進行閉卷筆試，考試合格才正式進入試用期。第12條崗前培訓結束后要進行理論知識和實操技能的雙重考核，不合格要重考，重考不合格者，進行待崗培訓，考核成績作為個人績效考核的一項。第13條新知識、新技能培訓后的考核方式一般是寫一份學習心得，由培訓老師根據學員在培訓期間的學習態度和所交的學習心得進行評分，也可以根據培訓后所得的證書作為考核標準。

第14條持證上崗培訓結束后，以是否獲得上崗資格證書和實際操作能力作為考核標準。第5章培訓費用

第15條公司每年投入一定收入比例的經費用于培訓。

第16條參加外部培訓的人員，必須按照培訓的要求，完成培訓或取得相應的證書。培訓結束后，參訓人員須對相關人員進行傳授培訓。

第17條證書培訓服務期限。由公司出費的證書培訓，證書原件須上交到公司檔案室保存，并且在取得證書后必須服務一定的期限。

第18條內部培訓講師補貼

為了建立內部培訓師隊伍，公司將考慮給予培訓師一定的課時補貼作為鼓勵，具體標準根據培訓效果另行規定。

第6章培訓記錄

第19條對每一次內部培訓，行政人事部都要建立《培訓記錄表》，并將培訓結果填入《培訓評價表》。

第20條員工的培訓情況由行政人事部存入員工檔案，并作為績效考核的依據之一。第7章總則

第21條本制度由行政人事部解釋和修訂，自頒布之日起執行。

第二篇：物業人員培訓計劃

物業人員培訓方案

一、制定物業管理企業培訓規定

培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。

二、物業管理企業培訓的內容

物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

（一）企業相關信息的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

（二）物業管理工作基礎知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。

（三）物業管理從業人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

三、物業管理企業培訓計劃

（一）培訓需求分析

1、培訓需求分析的內容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

⑴組織分析

結合企業的經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務分析 依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

⑶個人分析

依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調查法

向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現評估法

根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

（二）制定培訓計劃.培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門發展計劃制定出本部門的培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。

2、計劃內容 為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小組討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩法。

3、培訓控制

培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、培訓評估

每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

四、培訓組織實施

培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃；

2、組織執行物業管理企業培訓計劃；

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；

4、組織實施各種培訓課程與活動；

5、做好員工的培訓檔案管理工作；

6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材；

7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。

（二）培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②培訓內容

A、企業管理

管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。

B、物業管理

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識

公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。

D、財務知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②、培訓內容

A、企業管理

管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。

B、物業管理

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識

物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小組討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。

②培訓內容

A、企業管理類

管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。

B、物業管理類

物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小組討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴入職培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內容

公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在職培訓

為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

五、培訓工作誤區

（一）員工培訓不重要

很多的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。

（二）員工培訓有風險

有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。

（三）員工培訓是人事部門的事

員工培訓是企業長期持久的戰略性工作，是一項系統工程，涉及企業的每一個員工，需要企業各方面的配合以及人、財、物、信息資源的保障。因此，它并不是哪一個部門的事，而是整個企業都應該關注的事，應該引起企業管理人員的高度重視。

第三篇：物業人員培訓緊急通知

各物業公司：

為貫徹《物業管理條例》及住建部關于物業管理人員持證上崗的相關政策規定，提高物業從業人員的整體素質，促進從業人員掌握相應的基礎理論和專業技能，以滿足行業快速發展和廣大業主對物業管理服務的需求，經縣人力資源和社會保障局、縣住房和城鄉建設局研究決定，現就做好全縣服務行業從業人員培訓工作通知如下：

一、培訓對象

全縣各物業公司從事物業管理服務工作的人員。

二、培訓專業（工種）及等級

培訓專業：物業管理員、保潔員、設備維護員、綠化養護員、計算機操作員及檔案管理員。

培訓等級：初級、中級（物業管理員）。

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三、培訓方法

培訓采取集中授課與自學相結合的方法，專業理論知識集中授課。操作訓練在老師的指導下，按照職業技能鑒定的標準、要求結合生產實際搞好崗位練兵。

四、報名時間及方法

報名時間：2012年3月19日至3月30日止。

方法：各物業公司統一組織報名，聯系人：周金花，聯系電話：

五、培訓、考試地點

保潔員、設備維護員、養護綠化員培訓考試在縣第一職業高級中學；計算機操作員及檔案管理員培訓考試在職業培訓學校；物業管理員培訓在一職高，考試在（全省統一考試）。

六、考試發證

考試成績合格者由縣住房和城鄉建設局、縣人力資源和社會保障局頒發相應證書。

七、收費標準

初級400元/人，獲得人社部門頒發的資格證書后享受獲證獎補600元/人（限農村戶口）；中級500元/人，獲得人社部門頒發的資格證書后享受獲證獎補800元/人（限農村戶口）。

八、所需資料

報到時需提交身份證復印件、學歷復印紙各一張，2寸照片2張。

第四篇：人員培訓制度

脊柱外科培訓制度2015

一、崗前培訓制度

助理護士、初級責任護士報到后，領取“崗前教育培訓安排表”，按規定接受培訓。培訓由護理部統一安排，主要以講課形式進行。培訓內容主要包括：

1、工作環境介紹

1）醫院組織體系：組織機構、規模層次、功能服務、護理隊伍概況、護理組織結構、工作排班、整體護理工作現狀與護理程序應用等。

2）醫院環境：包括外環境（地理、人文、交通等），內環境（科室布局、門急診、住院部、辦公區、生活區等）。

3）醫院制度：包括醫院管理制度、臨床工作安排及要求、臨床護理工作常規及制度、請銷假制度、緊急事件處理、請示報告制度、合同護士管理條例及護理人員職責等。

2、護士工作態度培訓

學習醫德規范、醫護工作準則、有關規定、制度及要求；應積極參加護理部組織的全院性業務學習。

3、護士職業素質培訓

儀表、儀容、舉止、行為、語言；護士工作服務理念，邏輯思維、應急搶救技巧、科學慎獨、協作配合、查對制度及安全意識、法律意識（包括勞動保護、醫療事故處罰條例、醫院感染等法律法規中的相關內容）等培訓。

4、護士技能培訓

培訓結束后腰進行護理理論知識和技術操作考核，合格者才能留院工作和學習。未按要求完成崗前培訓者，不可入科學習和工作。脊柱外科培訓制度2015

二、護士畢業后五年規范化培訓制度

護士畢業后規范化培訓依據不同學歷層次（大學本科、大學專科、中專）分階段進行。醫療衛生機構的注冊護士應該接受和參加護士畢業后規范化培訓。

省、市衛生行政主管部門制定護士畢業后規范化培訓的規劃，并指導和監督管理，醫院護理部組織實施。初級責任護士晉升高級責任護士、護士晉升主管護師（職稱）之前必須完成護士規范化培訓。

護士畢業后規范化培訓按學分制進行，周期為3-5年，大學本科畢業后3年、大專或中專畢業后5年完成 護士規范化培訓內容。

畢業后規范化培訓包括三基培訓制度和專業護士核心能力訓練制度。

（一）三基培訓制度

堅持迦使用邊培養，把教育訓練貫穿在日常護理活動中，與查房制度、會診制度、病 例討論制度等結合起來。

淡化考核和質控的概念，尤其不能以考核和質控代替教育訓練。

1、原則

1）要幫助護士提高解決臨床實際問題的能力作為出發點提處問題和解決問題。

2）要從護士的角度綜合或融合個科學知識賴解答問題。3）要從評估和臨床判斷開始體現和訓練護士的臨床思維能力。

2、內容 脊柱外科培訓制度2015 “三基”是指基礎理論、基本知識、基本技能。“三嚴”是指嚴謹態度、嚴密組織、嚴格訓練。

廣東省護理教育中心組織編寫《臨床護士三基系列叢書》，包括《臨床護理基礎讀本》、《重癥監護讀本》、《急診護理讀本》、《新生兒護理讀本》、《老年護理讀本》、《造口（傷口、壓瘡、失禁）護理讀本》《血液透析護理讀本》、《骨科護理讀本》、《中風護理讀本》等。

3、各層級護士培訓重點（1）初級責任護士 1）形象塑造及禮儀認識。2）常見疾病其護理。3）常見檢查治療。4)常見藥物。

5）常見護理技術（包括 CPR).6)常見患者護理問題。7）護理記錄。

8）相關法律、倫理與護理。

9）問題分析與處理、文獻查證與閱讀、案例分析。10）品質管理：護理品質概念介紹并參與活動。（2）高級責任護士

1）重癥及疑難患者的護理（含身、心、社會層面個案評估）。2)健康教育。3）護理生涯規劃。脊柱外科培訓制度2015 4）護理與法律（醫療糾紛個案討論）。5）問題分析與處理：個案分析，個案討論。

6）品質管理：如何制訂護理標準并參與活動；持續性護理品質改善之執行方法。

7）危機管理與處理。8）教與學。（3）助理護士

1）醫院規章制度和臨床科室管理制度。2）禮節、禮儀訓練。3）患者衛生清潔。4）消毒隔離技術。

5）醫院飲食種類、喂飯、鼻飼飲食的要點級觀察。6）患者臥位與安全。

7)出入量、生活護理等內容的記錄。

8）急救知識和技術；醫院意外事故的緊急處理。

9）病房文秘的工作內容、方法和技巧（計算機操作方法）。10）職業安全防護的基本知識；職業暴露的緊急處理方法。11）其他。

4、實施

在護理部組織下，右護士教育與科研管理委員負責制訂培訓計劃，并組織實施。不同學歷層次的護士在畢業后2~5年內，必須完成相應培訓內容，修滿相應的學時，獲得相應的學分，并且各項考核成脊柱外科培訓制度2015 績合格，方可認為已完成護士規范化培訓。

5考核

1）考核項目：政治思想、醫德醫風、實踐時間、理論知識及專業。基礎護理操作和專科護理操作。

2）考核類型：在護理部組織下，右專科護理管理委員會按照培訓大綱對臨床護士進行階段考核和綜合考核。

3）考核內容：基礎理論、基本知識、基本技能、綜合能力。護士必須修完“三基”考核后方能參加綜合能力考核。

（二）專業護士核心能力培訓制度

1、核心能力的概念

見《專業護士核心能力建設指南》（廣東省衛生廳）。核心能力反映不同專業類別、不同職級、不同崗位的護士，為了確保專業性工作完成及其質量，所必須具有的知識技能和態度的總和。專業護士的核心能力與確定專業性護理崗位相聯系，根據護士專業性崗位的工作內容、職責和所需能力而設計，反映護士的個人專業成熟度、職級和能力遞進關系等。

在臨床護理專科中，不同專業類別的專業護士其核心才能不同，比如助產士玉產科護士的核心能力不同，腎臟病專業護士與血液透析護士的核心能力不同；同一專業不同崗位、不同職級其核心能力不同，比如助產士右N1級、N2級、N3級不同職級，N1級助產士有婦產科門診、產科病房、產前區和愛嬰區等不同崗位，職級不同、崗位不同，其核心能力不同，等等。脊柱外科培訓制度2015

2、設計核心能力模塊的作用

對管理者而言，打破了按年資、職稱、學歷而非能力評價和使用護士的模式，通過核心能力逐級遞增，培養專業護士；按照核心能力定崗、定級，合理組合使用護士；對護士來說，明確了專業發展方向及個人位置和努力方向，為護士提供了職業臺階和個人成就感。

3、核心能力訓練

針對專業護士。主要是責任護士和高級責任護士

核心能力培訓的周期和課程必須依據不同職級專業護士應具備的核心能力賴設計；以圍繞核心能力，提供相應的知識和技能訓練課程，培養護士臨床思維和解決臨床護理問題的能力，滿足臨床實踐和患者需要為目標；有組織，有系統計劃，有配套政策。

參照《專業護士核心能力建設指南》（廣東省衛生廳編）。建立特殊合理崗位包括急診、重癥監護、手術室、血液凈化、產科等特殊崗位專業護士核心能力培訓制度。除完成護士規范化培訓外，還應在省衛生廳行政部門指定的培訓基地接受相應專科的業務技術培訓，并通過相關資格認證。

脊柱外科培訓制度2015

三、護理管理干部培訓制度

1）二級（含二級）以上醫院護理部主任應接受省級衛生廳主管部門指定或認可機構的相應衛生管理崗位培訓，經考核和認證，獲得省級衛生行政主管部門委托或認可的機構頒發的合格證書。

2）科、區護士長應接受地、市級衛生行政主管部門指定或認可的機構相應衛生管理崗位培訓，經考核和認證，獲得地、市級衛生行政主管部門委托或認可的機構頒發的合格證書。

3）所有護理管理者步行持證上崗，參加培訓及培訓期間的考核結果作為任職和職務晉升的依據之一。

4）培訓重點：

a、護理部主任衛生管理崗位培訓步行包括：現代管理原理、醫院戰略管理、多元化醫療服務需求、醫院人力資源管理、護理管理學、管理心理學、溝通與協調技巧、組織行為學、護理信息的轉化和利用、相關法律法規知識等方面的內容。

b、科、區護士長衛生管理崗位培訓必須包括：醫院管理學、組織行為學、管理心理學、相關法律法規知識、溝通與協調技巧、護理部工作計劃解讀、時間管理知識、成本核算、護理質量等方面內容。

c、護理管理人員崗位培訓重在培養判斷決策能力、護理質量管理及控制能力、領導能力、協調人際關系和處理危機的能力。

脊柱外科培訓制度2015

四、護理人員繼續教育制度

1）護理人員繼續教育是繼畢業后規范化專業培訓之后，以學習新理論、新知識、新技術、新方法為主的一種終身性護理教育。

2）護理人員繼續教育的對象是畢業后通過規范或非規范化的專業培訓，具有護師及護師以上專業技術職務的正在從事護理專業技術工作的護理技術人員。

3）參加護理人員繼續教育，既是護理技術人員享有的權利，也是應盡的義務。

4）參加護理人員繼續教育活動（學術會議、學術講座、專題討論會、專題講習班、專題調研和考察、疑難病例護理討論會、技術操作示教、短期或長期培訓等），為同行授課、學術報告、發表論文和出版著作等，均視為參加繼續護理學教育。

5）護理人員繼續教育以短期和業余學習為主。自學是繼續護理教育的重要形式，各單位要積極提供有關的文字和聲像教材。參加的學習應堅持所學內容對口，符合本科室業務發展需要。

6）醫院護理人員繼續教育管理右護理部負責。護理部與各科室共同制訂護理人員的學習、培訓、進修計劃。參加繼續教育須提前提出個人書面申請，經科室簽署意見遞交護理部審批。

7）護理部應建立繼續護理學教育登記制度。登記的內容包括：項目名稱、編號、日期、內容、形式、認可部門、學分數、考核結果、簽章等。登記證由省繼續醫學教育委員會印制和發放，由本人保存。

8）護理技術人員須按規定取得每年接受護理學教育的最低學分數，才能作為再次注冊、聘任及晉升高級專業技術職務的條件之一。

9）參加繼續教育學習原則在院內進行，各類學分原則上參加院內或學校舉辦的繼續教育項目及學術活動中獲取。

10）護理技術人員每年最低學分數為25學分，其中Ⅰ類學分必須達到3-10分，Ⅱ類學分達到15-22學分。主管護師及其以上人員5年內必須獲得國家級繼續護理學教育項目授予的5-10個學分。脊柱外科培訓制度2015 五、護理人員培訓制度

一、培訓要求

根據護士培訓方案要求按時完成護士層級培訓計劃與考核。N0-N1級責任護士技能培訓由科室和護理培訓中心共同完成，由護理培訓中心完成考核；N2-N4級責任護士由上級護理人員完成其培訓及考核；N5-N6級專科護士完成上級專科專科護士培訓與考核，各級護理人員同時完成相應的繼續教育培訓及相應考核，成績合格，成績補合格者限期補考，晉升層級前要完成相應的培訓，成績不合格者不予晉升層級。

二、培訓內容

各級護士嚴格落實各層級護理培訓計劃，理論知識、專業技能、相關法律法規、急重癥搶救技能。

三、培訓形式

1、理論知識：自學、護理查房、全院業務學習、科室業務學習等，每完成一項由自己登記，指導老師或護士長提問或給予評價，定期進行考評，成績登記手冊。

2、專業技能：在上級護士指導下完成基本操作、專科技能操作。N0-N1基本技能培訓由科室崗位和護理培訓中心模擬人培訓。

脊柱外科培訓制度2015

六、繼續教育培訓制度

各層級護理人員完成相應的繼續教育內容，根據不同層級完成醫院及省繼續教育學分（學時），未達標著不予晉升。繼續教育內容

1、理論知識：復習全國護士執業資格、初級、中級、高級職稱考核內容，掌握本專科疾病專科重癥監護病人護理知識，主動學習新理論、新知識，新技術、新方法為主的一種終身性護理教育。

2、專業技術：熟練掌握基礎、專科各項護理技術操作，掌握急重癥病情觀察處理，常用搶救技術、密切配合搶救工作。

3、外語水平：借助于辭典閱讀醫用科普短文。繼續教育培訓形式

1、理論知識：自學、護理查房、全院業務學習、科室業務學習、外出學習、進修與論文撰寫，每完成一項由自己登記，上級護士給予評價。

2、操作技能：基礎技能、專科技能按期培訓，由上級護士定期考核，參加登記手冊。

3、年終每人寫論文一篇以上，交護理部，中級職稱評定以上人員每個評審周期發表論文一篇，副主任護士以上人員每個評審周期指導或參與科研或QC小組活動一項以上。

4、N2-N4護士完成對護士、進修生實習生的帶教工作。脊柱外科培訓制度2015

七、夜班護士準入培訓制度

培訓目的

通過培訓使注冊護士具有夜班崗位需要的獨立工作能力，包括慎獨精神，書寫護理文書能力，病情觀察與應急處理能力和危急重癥的搶救配合能力等。

培訓內容

基本知識：法律法規、職業修養、慎獨精神等。

基礎理論：生理、藥理、解剖、護理學等相關基礎理論。

基本技能：書寫能力、病情觀察能力、搶救設備儀器、藥物的使用，心肺復蘇等急救技能、專業及時能力及常見應急預案等。

實踐要求：

取得護士職業證后護理工作3個月以上，在上級指導下參加夜班不得少于10次。

培訓方式：

自學，參加科內、全院組織的業務學習，崗位技能培訓與考核合格，在上級護士指導下參與臨床實踐。

準入程序：

通過以上培訓，符合相應條件則填寫《夜班護士申請準入考核表》，科室綜合考評并簽署意見上交護理部，護理部組織相關理論、專業技術和夜班能力考核，經護士培訓與科研管理委員會審核準入后，方可獨立從事夜班護士工作，并享受夜班護士的有關待遇。

第五篇：人員培訓制度

濟南市高新區國稅局強化培訓 嚴格考核 認真做好大廳人員的管理

工作

信息來源：辦公室字號：【 大 中 小 】為有效提高窗口服務人員素質，全面提升納稅服務水平，近日，濟南市高新區國稅局結合機構改革和上級要求，對納稅服務各工作崗位和職責進行了重新調整，加大了對大廳新聘學員崗前培訓和崗位考核力度，實施了規范化管理，取得了明顯的成效。

一是加強思想教育，提高服務意識。作為辦稅服務廳的窗口人員，不僅要有過硬的業務素質，還要有較強的服務能力。為此，該局嚴格落實周一例會制度，利用中午的休息時間，組織窗口人員尤其是新聘學員，認真學習辦稅服務廳的各項制度和服務規范，強化全心全意為納稅人服務的意識，分析講評上周窗口人員的工作表現和服務態度，模擬辦稅場景即時練習處理辦稅難題的技巧。通過各種方式的學習和培訓，新聘學員的服務水平和服務意識都有了明顯提高。近日，通過滿意度測評系統的統計，該局窗口的納稅服務滿意度達到100%，保持了零投訴的良好態勢。

二是強化業務學習，提高崗位操作技能。為了有效提高新聘學員辦理涉稅業務素質，該局把電子版的《辦稅服務廳崗位職責和崗位流程》，一一對應放置在不同崗位人員的電腦桌面，供新聘學員隨時查看和學習，起到很好的輔導和提醒的作用；同時，還采取以老帶新、互結對子的培訓方式，及時進行面對面的學習輔導。通過強化學習和培訓操作，新聘學員的業務處理能力和工作效率得到明顯提高。

三是加強崗位考核，確保管理到位。為確保管理落實到位，該局制定了《辦稅服務廳工作人員崗位考核管理制度》、《服務明星評選辦法》，把各項工作指標細化，對應具體的扣分和加分，既有利于考核，又有利于執行；同時，還結合工作進程，采取定期與抽檢相結合的形式，適時進行考核檢查、督促講評。通過嚴格考核督導，及時兌現獎懲，形成了比學趕幫超的良好氛圍，強化了全體人員愛崗敬業意識，提升了辦稅窗口的納稅服務水平。

對辦稅服務廳人員有效激勵的思考

2011-01-11 14:34:41 | 來源：江西省國家稅務局 | 作者：賴俊勇

辦稅服務廳人員是稅務機關在辦稅服務廳為納稅人辦理涉稅事項、提供納稅服務的專職人員。據《中國稅務報》報道，截至2008年底，全國稅務系統共有辦稅服務廳18206個，其中，國稅系統辦稅服務廳7144個，地稅系統辦稅服務廳11062個。基于辦稅服務廳隊伍的龐大，和辦稅服務廳人員在完成稅收工作任務、融洽稅收征納關系、樹立良好部門形象等所發揮的重要作用，時下，研究辦稅服務廳人員有效激勵問題顯得尤為緊要。

一、存在問題

在有效激勵方面，當前，基層辦稅服務廳人員還存在著“六個不滿意”和感覺到“七個有差距”。

（一）“六個不滿意”。一是對大廳制度和政策不滿意。表現在有關辦稅服務廳政策和制度特別是激勵政策的制定過程中，辦稅服務廳人員認為參與度還比較低。二是對監督和控制不滿意。目前，較多人員認為對辦稅服務廳的考核和監督過于嚴格，并且，認為現在開展的層出不窮的明查暗訪也給了他們太大的壓力。三是對環境不滿意。認為在大廳工作影響了其參加單位的集體活動和與外界交往，希望進一步優化辦稅服務廳環境的大廳人員比較多。四是對物質激勵不滿意。認為要么缺乏必要的物質激勵措施，要么激勵的標準偏低。五是對社會地位不滿意。辦稅服務廳人員對自己在本單位和社會上的地位感到不如意。六是對工作穩定性和工作保障不滿意。要么認為在辦稅服務廳工作的時間太長，要么認為在辦稅服務廳工作缺乏必要的工作保障。

（二）“七個有差距”。一是在工作成就感方面感覺有差距。認為在辦稅服務廳工作缺少成就感和自豪感。二是在工作認可和贊賞方面感覺有差距。認為在辦稅服務廳努力工作后得不到相應的認可和贊賞。三是在使辦稅服務廳工作有挑戰性方面感覺有差距。一些人員認為在辦稅服務廳工作沒有多少技術含量，或者對提高自己的能力幫助不大。四是在工作責任感方面感覺有差距。一些人員認為辦稅服務廳工作權利小、責任大，甚至沒有權利。五是在使辦稅服務廳人員有發展前途方面感覺有差距。認為接受的培訓太少，在辦稅服務廳工作發展前景不佳。六是在使辦稅服務廳人員有職務晉升機會上感覺有差距。目前，辦稅服務廳人員職務晉升的機會相對太少。七是在激勵的及時性、公平性上感覺有差距。

二、原因分析

造成辦稅服務廳人員激勵效果不佳的原因是多方面的，具體來說存在以下“七個缺乏”：

（一）缺乏對激勵理論的正確把握和運用。主要是未能遵循有效激勵的原則和方法，具體表現在：一是未能充分發揮自主激勵的作用。如在制定辦稅服務廳相關政策、制度特別是激勵政策方面，未能讓辦稅服務廳人員充分參與進來。二是在激勵的及時性、公平性上把握不夠。“雪中送炭”更少，“雨后送傘”更多，并且在“橫向公平（相同情況相同處理）和縱向公平（不同情況不同處理）、分配性公平（分配的結果）和程序性公平（決定分配結果的方法）”上把握不夠。三是負激勵的使用存在偏差。一方面，目前各級稅務機關還存在對負激勵的度把握不夠的問題；另一方面，也存在對負激勵手段缺乏比較到位的引導和化解的問題，給大廳人員造成了一些不必要的壓力。

（二）缺乏對主體需要的了解和滿足。目前，基層稅務機關對辦稅服務廳人員的需要調查制度還未真正建立，更談不上抓住并滿足辦稅服務廳人員的主體需要。比如，未能滿足辦稅服務廳人員的社交需求；比如，辦稅服務廳人員的崗位輪換太少，使其長時間在同一崗位工作，既感覺不到工作的挑戰性，又產生了一些職業倦怠現象；比如，平常對辦稅服務廳重視不夠、宣傳推薦不夠，忽視了辦稅服務廳人員提高社會地位的需要。

（三）缺乏對激勵因素的把握和用力。美國心理學家赫茲伯格認為，每個人都生活在特定的社會環境中，社會環境有許多因素影響人的行為。這些影響因素按其作用可劃分為保健因素和激勵因素。其中，保健因素不具有激勵作用，激勵因素才具有激勵作用。而目前基層稅務機關在六個激勵因素（工作富有成就感、工作上得到認可和贊賞、工作本身具有挑戰性、工作富有責任感、工作有發展前途、有職務晉升的機會）方面用力較少或調和不夠，還存在較多的問題。激勵工作中未能緊緊把握住激勵因素，這就使得激勵工作事倍功半，激勵的效果大打折扣。

（四）缺乏對崗位特點的深入分析和積極應對。筆者認為，辦稅服務廳崗位具有法定的服務性、鮮明的公開性、工作的相對集中和簡單重復性、時空上的固定性、工作的非自主性、廣泛的受監督性、問題（矛盾）的聚集性、績效反饋的直接性和績效感知的個體差異性八個方面的顯著特征。分析并把握了這些特征，就能很好地理解辦稅服務廳人員不滿意、工作積極性不高的原因。但在實際工作中，基層稅務機關針對上述崗位特點所采取的應對措施非常有限，這在很大程度上制約著激勵活動的效果。

（五）缺乏對群體特征的深入分析及積極應對。比如說，目前，多數辦稅服務廳的工作人員都呈現比較明顯的知識型、女性化特征。知識型員工具有能力的創新性、勞動的復雜性、工作的自主性、追求的超越性、流動的意愿性等特征。這一特征，決定了其與辦稅服務廳崗位所具有的鮮明的服務性、工作的相對簡單重復性、時空上的固定性、工作的非自主性等崗位特點存在著沖突或矛盾。目前，基層稅務機關在調和這些矛盾上明顯存在差距或不足。而大廳中女同志居多的特點，也決定了基層稅務機關必須在物質利益、休閑時間、個人生活狀況、工作環境等方面著力改善以及在激勵的及時性、公平性方面更加注意，但目前基層稅務機關在這方面的應對經驗也明顯不足。

（六）缺乏有效的教育和引導。由于國家用于公務員激勵的資源相對有限，同時，其國家行政管理者的身份也決定了公務員必須具有服務于民的觀念和淡泊名利的胸懷。但在實際工作中，基層稅務機關還缺乏對辦稅服務廳人員進行有效的教育和管理，還存在忽略“公共精神”培育的問題。同時，“痛苦源于比較之中”。現實中，辦稅服務廳人員通過比較更多的是看到了自己的“失”。對此，基層稅務機關未能像私人部門一樣，“正確引導員工的個體需要符合客觀條件、企業整體發展的需要”，導致辦稅服務廳人員在比較中迷失了自我，產生了一些心理上的不平衡。

（七）缺乏營造良好的激勵氛圍。具體來講，一是文化環境不濃。正確激勵理念的形成需要以良好的行政文化為依托。目前，基層稅務機關還未能形成具有辦稅服務廳特色的文化體系，現行的辦稅服務廳文化在激勵大廳人員和增強其凝聚力、向心力方面未能發揮其應有的作用。二是制度環境不牢。就稅務系統而言，普遍存在著稅務機關員工績效評估體系模糊，與績效掛鉤的利益激勵難以實行的問題。而專門針對辦稅服務廳的工作設計和分析制度、崗位輪換制度、職務晉升制度、溝通交流制度、教育培訓制度等也還不夠健全完善，使得激勵工作的開展缺乏堅實的基礎和根本性的保障。三是外部環境不佳。突出表現在：公務員的物質激勵手段有限，難以實行個性化激勵；稅務系統乃至整個公務員隊伍，都還存在“公務員精神激勵資源稀缺”和“精神激勵功能弱化”的問題；相對辦稅服務廳人員而言，稅務機關其他一些崗位人員確實還存在著權力大責任小、自由多約束少的現象，由此造成了辦稅服務廳人員心理上的一些不平衡。

三、對策

（一）更加注重對崗位特點和群體特征的分析應對。要針對辦稅服務廳的崗位特點和群體特征，采取有針對性的應對措施：一是加強辦稅服務廳工作宣傳。使稅務系統乃至全社會都來關心、支持、重視、理解辦稅服務廳工作，使大廳人員感受到做好大廳工作的榮光。二是進一步優化大廳工作環境。包括：提供資金、物質及人員調用等方面的充足資源支持；積

極推行多元申報繳稅方式，大力清理簡并各種涉稅資料，在為納稅人減負的同時為辦稅服務廳人員減負；加強征、管、查業務的銜接與配合，加強稅收宣傳和納稅咨詢，盡可能避免或化解一些征管矛盾或問題；實行彈性工作制，在不影響納稅服務質量的前提下，盡可能給辦稅服務廳人員一些額外的休息時間；采取分期分批的方式，給予辦稅服務廳人員更多參加單位集體活動和“走出去”的機會。三是更加積極地推動崗位輪換，從橫向上增加工作任務的數目或變化性。具體應建立辦稅服務廳內部每年輪崗一次，和辦稅服務廳人員與非辦稅服務廳人員每2—3年輪崗一次、每年輪崗面不低于30％左右的輪崗制度。四是采用“工作豐富化”的思路設計辦稅服務廳崗位，從縱向上賦予員工更加復雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權、自由度和自主權。具體要更加積極地推進“一窗式”全職能窗口服務模式，對辦稅服務廳人員給予更加充分的授權。五是重視辦稅服務廳人員人格特點與工作要求之間的協調一致，使人適其崗、崗得其人，努力實現“人崗相符”、“讓適當的人干適當的事”。

（二）更加注重把握激勵的主要因素。要更加發揮三種激勵手段的作用：一是更加發揮認可和贊賞對辦稅服務廳人員的激勵作用。基層稅務機關不要吝嗇一些頭銜、名號，要多開展一些專門針對辦稅服務廳及其人員的類似最佳辦稅服務廳、稅收服務先進個人、納稅服務明星（標兵）等方面的評選表彰活動；在內部一些常規性的評先評優活動中，要多給辦稅服務廳及其人員一些“陽光雨露”；要更加重視榜樣激勵的作用，積極向地方黨政及其部門推薦，爭取在優秀黨員、勞動模范（先進工作者）、青年衛士等評選中有辦稅服務廳人員的一席之地；要更加重視辦稅服務廳人員的意見和建議，每年至少有一次聽取辦稅服務廳人員意見和建議的安排并妥善加以解決。二是更加發揮培訓對辦稅服務廳人員的激勵作用。要切實加強和改進辦稅服務廳人員的培訓工作，強制推動對辦稅服務廳人員每年由縣局機關、每2年由市局機關、每3年由省局機關輪訓一遍的培訓制度，切實將“培訓是一種福利”的陽光普照到辦稅服務廳每位人員。三是更加發揮職務晉升對辦稅服務廳人員的激勵作用。基層稅務機關在干部提拔使用上要真正對在辦稅服務廳工作或曾經在辦稅服務廳工作過的同志高看一眼、厚愛一分，盡量給其更多的職務晉升機會；要建立內部提升制度，規定辦稅服務廳內部出現職務空缺時必須由辦稅服務廳內部提升填補；對擬提拔或本單位產生的一些后備干部，凡未在辦稅服務廳工作過的，規定都必須交流到辦稅服務廳鍛煉至少一年以上。通過落實上述措施，使在辦稅服務廳工作的同志真正感覺到有人愛、受尊重、有發展。

（三）更加注重對需要的滿足和引導。“激勵的起點是激勵對象的需求。”因此，今后基層稅務機關：一是每年應對辦稅服務廳人員的需要作一次調查，在總體上把握辦稅服務廳人員的需要及其類型。二是對各種需要按馬斯洛的需要層次五劃分法（生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要）進行分類，之后采取由低到高的順序，本著輕重緩急的原則逐步加以解決。三是實施差別化激勵。如對年齡大的給予更多生活上的保障，對年紀輕的給予更多成長的機會；給予學歷高的更多自我價值實現的機會，給予學歷低的更多基本需求的滿足。四是加強對需要的引導。引導辦稅服務廳人員正確認識到，“在公共精神面前，公務員只能把自己的利益與得失放在第二位，也只有把自身的利益與得失放在了第二位，公務員才能成為一名合格的公務人員”，使其需要更加符合客觀條件、單位整體發展的需要。

（四）更加注重激勵的及時性、公平性知覺。激勵的及時性，包括對通過努力取得了好成績的辦稅服務廳及其人員及時給予表揚，讓大廳人員及時享受到“吃瓜子仁”的喜悅并有“吃下顆瓜子仁”的迫切愿望；包括對工作中出現較大失誤的同志及時給予懲罰，使其產生“火爐”效應，本人及他人都不敢犯同樣的錯誤。激勵的公平性，包括采取有別于其他崗位人員的做法，對辦稅服務廳人員發放額外的崗位津貼，并且在具體發放上注意縣級稅務機關間的基本平衡；包括將辦稅服務廳人員的崗位津貼、輪休時間等與其工作質量完成情況掛鉤，實現辦稅服務廳內部物質激勵的相對公平等等。

（五）更加注重教育和管理工作。要堅持激勵和管理兩手抓，在一手抓激勵工作的同時，更加注重對辦稅服務廳人員的教育。具體要加強五個方面的教育：一是加強責任感教育。教育辦稅服務廳人員增強事業心、使命感，自覺履行作為一名公共管理者所賦予的行政責任義務、法律責任義務和道德責任義務。二是加強自豪感教育。當單位在取得成績、獲得榮譽時，充分肯定辦稅服務廳及其人員所作的貢獻。三是加強服務觀教育。教育辦稅服務廳人員牢固樹立為國聚財、為民收稅和全心全意為人民服務的服務意識、服務觀念。四是加強“窗口觀”教育。教育辦稅服務廳人員充分認識到辦稅服務廳是展示單位形象的一個門面和重要窗口。五是加強公共精神教育。在辦稅服務廳人員中大力踐行“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”的公共精神。

（六）更加注重發揮負激勵的作用。一是要切實控制明查暗訪等負激勵的使用次數，將負激勵的使用頻度與辦稅服務廳人員可接受的程度有機結合起來，使負激勵的使用盡量控制在辦稅服務廳人員可接受的一個合理范圍之內。二是要引導辦稅服務廳人員正確認識到，負激勵的目的不是為了懲處而是為了更好地改進工作，只要堅持了依法征稅、按章辦事，就不要害怕監督，從而使其以有則改之、無則加勉的理性態度正確接受和對待負激勵手段，真正把負激勵作為發現問題、查找原因、改進工作的一種重要途徑。三是要正確地對待和分析來自各方的監督結果。對負激勵手段使用中發現的一些問題，經查證屬實的，要更多的在著眼于分析原因和今后如何改進方面下功夫，而不是糾纏于如何懲處；若屬一些無中生有的舉報、中傷，則要旗幟鮮明地予以澄清或反對，以保護辦稅服務廳人員。

（七）更加注重營造良好的氛圍。一是要建設有效的組織文化。要高度重視文化建設對辦稅服務廳人員的精神支撐作用，著力引導建立嚴格執法、熱情服務的辦稅服務廳文化品牌，并為激勵辦稅服務廳人員、增強其凝聚力、向心力發揮應有的作用。二是要有健全的制度基礎。除了如前所述建立需要調查制度、崗位輪換制度、教育培訓制度、職務晉升制度等外，還要建立起辦稅服務廳人員績效考核、工作設計和分析、溝通交流等制度。三是要加強對非辦稅服務廳人員的約束。包括：加強對稅收執法權力的監督，盡可能讓享受更多權力的非辦稅服務廳人員承擔與其相對等的責任；加強對非辦稅服務廳崗位人員執行考勤制度、外出報告制度等方面的日常督查，以消除辦稅服務廳人員因固定坐席由此引發的一些心理上的不平衡；加強對非辦稅服務廳人員的考核力度，特別要對一些爆發在辦稅服務廳、但根源在其他部門的問題實行“倒查”制度，使得對辦稅服務廳人員的考核與對其他崗位人員的考核處在一個相對水平的狀態。