第一篇：行政管理?？普撐?/a>

第二篇：行政管理論文?？?/a>

內容提要：本文通過對民營企業人力資源管理的開發不足，說明現代民營企業人力資源管理在企業中起著核心的作用。從民營企業人力資源管理的四大不足：民營企業家的人力資源管理觀念落后、民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備、民營企業人才晉升任人唯親、民營企業缺少有效的激勵機制等分別闡述了人力資源管理在企業中的重要性，是現代組織管理的核心，是使企業管理實現最大化的有效手段，是提高企業核心競爭力和績效的有效途徑。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應采取的對策進行了探討。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 不足 對策

目錄

一、民營企業人力資源管理概述……………………………………………………3

二、民營企業人力資源開發不足的原因……………………………………………4

（一）民營企業家的人力資源管理觀念落后………………………………………4

（二）民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備………………………………………4

（三）民營企業人才晉升任人唯親…………………………………………………4

（四）民營企業缺少有效的激勵機制………………………………………………5

三、加強民營企業人力資源管理的措施與建議……………………………………5

（一）更新落后的人力資源管理觀念………………………………………………5

（二）采取有力措施應對人才流失的現象…………………………………………5

（三）建立公平合理的選拔機制……………………………………………………6

（四）建立有效的激勵機制…………………………………………………………6

（五）建立獨特的企業文化…………………………………………………………6 參考文獻………………………………………………………………………………7

民營企業人力資源管理存在的問題及對策

摘要：本文通過對民營企業人力資源管理的開發不足，說明現代民營企業人力資源管理在企業中起著核心的作用。從民營企業人力資源管理的四大不足：民營企業家的人力資源管理觀念落后、民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備、民營企業人才晉升任人唯親、民營企業缺少有效的激勵機制等分別闡述了人力資源管理在企業中的重要性，是現代組織管理的核心，是使企業管理實現最大化的有效手段，是提高企業核心競爭力和績效的有效途徑。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應采取的對策進行了探討。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 不足 對策

改革開放以來，我國民營企業得到了長足發展，已成為我國經濟發展新的增長點，但民營企業在其發展過程中也遇到了各種各樣的問題。一個時期以來，談到民營企業急需解決的問題，往往重視強調資金投入、技術創新政策環境、管理等，對民營企業人力資源開發管理缺乏應有的重視。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，民營企業必須面對來自國際市場競爭的壓力。民營企業必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業發展的瓶頸。因此，如何提高民營企業人力資源的管理水平，是當前我國民營企業發展亟須解決的重大問題。

一、民營企業人力資源管理概述

隨著改革開放的不斷深入，我國經濟在近年來持續增長，民營企業作為中國經濟中不可缺少的一部分，為我國國民經濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調控下也帶動了產業的發展，產權改革制度實施以來，民營企業已呈現出多元化經營，這無疑是促進了私營企業在整個國民經濟主體中的重要地位，民營企業的發展在未來經濟中勢必會邁出更新步伐。

由于民營企業的不斷發展壯大，人力資源開發管理已成為企業中的重要資源?，F代人力資源管理應用和開發是從科學的人性角度出發，將企業中每個部門的人員配置最優化和潛能開發到最佳化以及實現企業利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。以武漢為例，武漢市目前初具規模、經營模式比較成型、在行業中有一定知名度的民營企業有近千家，多數處于由傳統企業管理向現代企業化管理的過渡之中[1]。在人力資源開發管理方面進行了一些探索與創新，取得明顯進展，積累了一定經驗。如以武漢凱迪電力公司為例已建立績效考核、競爭上崗以及末位淘汰，將考評與獎金、福利掛溝進行激勵，對員工進行培訓以提高素質等，都收到了一定效果。

民營企業風起云涌，但優秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。就整體而言，民營企業人力資源開發管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。大部分民營企業招不進人才、留不住人才和育不出人才，導致企業人才匱乏。毋庸避諱，大多數的民營企業人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動力，缺乏成就感和成長的機會。這樣給民營企業造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業團隊的建設以及企業文化的形成[2]。

二、民營企業人力資源開發不足的原因

（一）民營企業家的人力資源管理觀念落后

由于大多數民營企業是在改革開放之初由小農經濟逐步萌芽發展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個致命弱點，這既與我國農村教育程度普遍低下，致使民營企業的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動地掌握現代企業的管理理念有關；民營企業管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統觀念，難以動搖。更突出的表現在民營企業管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農意識，是影響民營企業在人力資源管理發展中主要阻力。武漢凱迪電力2009年8月所上演的“裁員門”事件中，對無故不參加會議的員工進行辭退，175名大學生員工被要求“下基層鍛煉”，隨后，其中7名未參加下基層動員會的員工被解聘，由此引發一場軒然大波[3]。武漢凱迪的“變相裁員”的做法不得不讓人汗顏，如果人力資源部的HR能開誠布公地跟員工們說明，不要過多的顧忌公司的面子問題，在管理上更加的人性化、理想化?；蛟S也不至于造成如此惡劣的社會負面影響。

（二）民營企業人才流失嚴重缺少人才儲備

做好民營企業的人才工作，建設一支與民營經濟發展相適應、結構合理的人才隊伍，對推動經濟新一輪跨越式發展，加快全面建設小康社會，提前基本實現現代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著我國失業人員和下崗人員逐年增多，就業機會越趨嚴峻，企業無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。這種觀念導致企業人才流失嚴重，特別是專業技術人員和高級管理人員，導致了企業未能建立有效的人才儲備，從而嚴重地影響了企業健康發展。人才流失將使一個企業蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。[4]例如，2008年以來，江蘇省啟東市民營企業共吸納大中專畢業生730多名，其中外地大學生539名。但是，在人才引進的同時，民營企業人才外流趨勢卻不容樂觀。2008年，某機電企業招聘了11名大學畢業生，目前僅剩2人。據不完全統計，全市民營企業人才流失率至少在30％以上，有的甚至高達70％。

（三）民營企業人才晉升任人唯親

民營企業大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業更明顯。由于大多數民營企業屬于家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老板的忠誠。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業家對企業進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層

出苦力。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創造力。較為典型的“煙臺市現象”，煙臺市的民營企業任人唯親的情況較為嚴重[5]。

（四）民營企業缺少有效的激勵機制

目前許多民營企業認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，許多民營企業經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業主的失信而難以實現，民營企業主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以珠江三角洲一家民營企業為例，有家小型變壓器的生產廠家，年銷售3個多億。05年企業開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％[6]?？梢?，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業的激勵機制是十分關鍵。

三、加強民營企業人力資源管理的措施與建議

（一）更新落后的人力資源管理觀念

民營企業家在經營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業經營中不可缺少的精神文化，它體現了一個企業家的經營管理的風格和信念，也是對一個企業的生存和發展起到了直接性作用和影響。一個企業的成功與否取決于一個企業家的經營理念，在激烈的市場競爭中，企業家需要不斷的吸收新的經營管理理念，才能使企業充滿生機。只有從社會中認真吸取新的、好的、優秀的管理理念，才能使企業家在當今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經過不斷的學習優秀經驗才能更好的經營企業。

（二）采取有力措施應對人才流失的現象

當今社會人才流失為企業帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業商業機密的外泄。所以人才的流失是企業人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業的絕對重視，為了避免人才流失對企業帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業對應人才流失方案具有非常實際的現實意義。在防止人才流失方面，企業應采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養和配置機制，建立以業績和能力為主導的選用人制度，加大對員工的培養力度，為員工的學習創造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業管理人員也必須不斷提高自身的修養，這樣不僅可以增強企業在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應的作用。第三樹立企業以人為本的人本主義觀，形成良好的內部人性化溝通機制，使員工為了企業和他們共同的發展而努力，讓員工感受到企業的存在與自己的生活是息息相關的，也使他們從心底感覺到沒有理由拋棄企業，沒有理由背叛企業。有效的控制人才的流失[7]。

（三）建立公平合理的選拔機制

民營企業家要為公司的健康發展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業發展前進的絆腳石。

選擇企業員工，必須全面貫徹德才兼備的原則，堅持任人唯賢，反對任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規范。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業知識的考評，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴格的規定和流程，因為面試比筆試更重要。

（四）建立有效的激勵機制

薪酬作為滿足企業員工生活需求的保障條件，對絕大多數企業員工來說，仍是個硬道理。對企業中的一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。以設計一個適合員工需求的福利項目，一個完善的福利系統對吸引和保留員工具有非常重要意義。在設計福利項目上，我們可以按照企業員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需[8]。這樣的方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。

企業中的知識型員工對企業的期望和需求是全方面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵方面，我們應強調以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發揮，自我價值得到相應承認[9]。積極開展教育培訓，加強人才培養和選拔。對企業中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現自我價值。

（五）建立獨特的企業文化

要在企業中形成的一種適合企業發展的文化觀念和歷史傳統，是企業員工產生共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種企業內部的力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。企業文化建設一定要適應時代、適應政策環境的變化。通過確定企業經營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實企業文化的內涵和形象。優秀的企業文化鼓勵員工體現自我價值，勇于創新；企業文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業特色，并對外界產生輻射作用[10]。

總之，現代企業管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業人力資源規劃的關鍵，也是一個企業能否對外發揮最大潛能的關鍵。市場競爭從表面看來是經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭，而實質上卻是高質量人才資源和知識技術的競爭。企業只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創造性。

參考文獻：

[1]胡君辰，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2002.6

[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學出版社，2003.5

[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2003.11

[4]王珊珊、張玲，民營企業人力資源管理中激勵機制的探析，上海財經大學出版

[5]劉金星，民營企業管理錦囊68，西苑出版社，2006.3

[6]胡震，管理學十日讀，企業管理出版社，2005.12

[7]關淑潤，現代人力資源——管理與組織行為，對外經貿大學出版社，2009.2

[8]王琪延，企業人力資源管理，中國物價出版社，2008.12

[9]王一江，孔繁敏，現代企業中的人力資源管理，上海人民出版社，2007.12

[10]羅瑾璉，企業績效的人力資源整合，同濟大學出版社，2006.12

社，2006.3

第三篇：社會調查(?？菩姓芾碚撐?

關于湘潭縣地區農村中小學骨干教師流失現象的

調查報告

前言

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立,教師流動已成為社會的必然現象。但近年來,在農村中小學出現的一股教師流動的熱潮,明顯呈現出盲目性、單向性和失范性的特點,屬于教師的非良性流動,即教師流失。

農村中小學教師是農村基礎教育發展的主力軍,然而農村中小學骨干教師的流失卻呈逐年上升趨勢。農村教師這種單向的不合理流失,不得不讓許多人為農村中小學教育的發展前景擔憂。這一現象嚴重影響了農村基礎教育的質量,不利于農村人口整體素質的提高。本文選擇湖南省湘潭市湘潭縣的鄉鎮為個案研究對象,通過實地調查研究,嘗試提出實現農村中小學教師合理流動的對策,并為解決農村中小學教師流失問題提供借鑒。

調查時間：10月5日——11月5日

調查地點：湘潭縣地區的各農村中小學校

調查方式：實地調研

調查過程、結果及對策分析：

一、農村中小學骨干教師流失的現狀

教師流動分為良性流動和非良性流動。教師良性流動一方面可以使教師能夠根據自身業務特長靈活自由地選擇職業、學校和教學崗位,充分發揮教師資源的最大效益;另一方面可以不斷調整教師隊伍,使更多的高素質人才不斷地充實到教師隊伍中,滿足教育事業近期和長遠的發展需要。教師流動如果不發揮上述作用,則是非良性流動即教師流失,這就是本文要探討的問題。

教師流失,是指在職教師由所任教的地區、部門、學校流動到另一個地區、部門、學校,或大量適合從事教師職業的優秀人才從教師職業、學校、教育領域流出,而進來者在數量學歷、能力、水平上都不足以填補留下來的空缺,使教師隊伍建設處于一種萎縮狀態,從而不利于教師流出地區的教育事業發展的一種社會現象。當前階段,由于城市教育與農村教育質量的差距持續拉大,我國農村中小學教師從農村流向城鎮,從落后地區流向發達地區,從工作條件差的、待遇低的地區流向工作條件好、待遇高的地區,這是當前我國教師流失的基本動向。教師流失,是指在職教師由所任教的地區、部門、學校流動到另一個地區、部門、學校,或大量適合從事教師職業的優秀人才從教師職業、學校、教育領域流出,而進來者在數量、學歷、能力、水平上都不足以填補留下來的空缺,使教師隊伍建設處于一種萎縮狀態,從而不利于教

師流出地區的教育事業發展的一種社會現象。據相關調查數據顯示,目前湘潭縣農村中小學教師流失現狀表現為以下幾個方面的特點:

（一）中青年骨干教師流失嚴重

有些青年教師知識精深、廣博,學歷高,條件優秀,容易被好的單位看好、挖走;另外,青年教師自身精力旺盛,無家庭負擔和牽掛,對自己的未來抱很高的期望,因而容易流動。有些剛畢業的青年教師,認為農村生活水平低、條件差,認為在農村工作沒社會地位,沒奔頭,不安于現狀,不愿留在農村、扎根農村。種種原因造成農村中小學青年骨干教師流動頻繁,流失嚴重。還有,學校里很多中年骨干教師也頻繁流動,原因是這部分教師業務精通,教學經驗豐富,管理能力強,他們也容易被挖走,或者他們為了實現自己更大的理想和抱負,為了子女有更好的生和學習環境而流向城市或更好的學校去工作。以湖南省湘潭縣烏石鎮為例，2008年有教師180人。據筆者調查,從2008年到2011年暑期,流出的教師共36人,流失率達5%,其中男教師22人,女教師14人。以上數字均不包括區域內校際間教師流動量，而且一年比一年多，可見,湘潭縣農村中小學教師的流失率呈明顯的上升趨勢。

（二）高學歷、高職稱、教學經驗豐富的教師流失嚴重

目前,湘潭縣大部分農村中小學校辦學條件差,工資待遇低,對高學歷、高職稱的教師缺乏吸引力,一些教師在農村任教只是暫時的,考慮到自己的將來和發展他們會擇機離開,流向更好的單位。經驗豐富的教師,他們選擇和被選擇的機會更多,流動的可能性也很大。中青年骨干教師大多有較高學歷且為學校的管理或教學骨干人才,因為具有這樣的優秀條件,他們最容易被其它單位看好而挖走。有的青年教師表示他們在農村任教是為了積累教學經驗,時機成熟他們就會辭職到城鎮或發達地區應聘,也有的青年教師是因為考研的失利,他們不得不暫時任職農村,在這兒安心復習,以備來年再戰。中年教師在學校和單位都是業務骨干,他們一般行政、教務一肩挑,工作任務十分繁重,同時能力也非常強。我們可以看出教師流失說到底就是優秀教師的流失。

（三）主干課程教師以及熱門專業的教師流失嚴重

教師所學專業,任教學科影響教師流失情況。比如,農村中小學就很難留住專業的英語教師、計算機教師等;主干課程比如語文、數學、英語和物理、化學等教師流失較多。

（四）流失方向呈現多向性和明顯的性別特征差異

中西部農村中小學教師大部分流向城市的公立中學和高薪的私立學校,以及經濟條件較好的鄉鎮。流失率占總流失率的92%左右，考研、考公務員、下海等從事其它職業的占8%左右。男性教師以系統外流動為主,而女性教師則以系統內流動為主。據湘潭縣的調查可以得知,在流向方面,男性教師大多流入到城市中小學,個別的則從政、或下海;而大多數女教師基本上由于要照顧家庭,一般選擇調到離家近一點或到福利待遇好一些的學校。求穩定、求方便的思想在大多數女教師中間比較盛行。

二、農村中小學骨干教師流失的原因

對于農村中小學骨干教師的流失,國內許多專家、學者都進行了探討和分析,有人認為是農村中小學教師師德出了問題,有人認為是金錢的誘惑,也有人認為是農村教師自我發展的原等等。但就當前形勢看,農村中小學骨干教師的流失,原因是多方面的,是社會、學校、個人以及制度等多種因素綜合所致。歸納總結具體有以下幾個方面:

（一）農村中小學教師收入低

工資是教師收入的主要來源,是教師生活的保障。但目前,我國農村中小學教師的收入普遍偏低,除了微薄的工資,根本沒有其他福利可言,這與農村教師的辛苦勞動很不相當。面對城市教師優厚的工資、福利待遇,農村教師豈不動心。改革開放以來,隨著我國經濟發展水平提高以及黨和國家對農村教育的重視,中西部農村中小學教師的工資得到了不斷的提高,教師的生活條件也得到了相應的改善。但是,同當地其它行業相比較,農村教師的勞動在很大程度上仍是個人謀生的手段“,富不了,但也餓不著”是他們的真實寫照。湘潭縣農村中小學教師任務重、壓力大。有時一個人擔任幾個年級的課程,閑時需要備課,根本沒時間,也沒精力從事其它副業生產。相比較,其它行業的工作相對比較清閑,可以從事農副業生產,收入遠遠高于這些地區的中小學教師。些教師甚至不惜代價,托關系、走后門往城市調動。我們不能一味責備農村教師師德、責任心缺失。追求豐厚的物質待遇和優越的生活條件是每位教師的權利,也是人的本性。低工資,低福利和待遇的不公,成為農村中小學教師隊伍不穩定的主要因素,成為農村教師大量流向城鎮的一個重要原因。

(二)農村中小學教師社會地位卑微

據有關數據顯示,目前我國教師的社會地位是比較低的,特別是農村中小學教師。經濟決定政治,農村教師的低收入,一定程度上決定了社會地位低下。人都有被尊重的需要,與城市教師以及其他公務員相比,同樣的學歷和知識,同樣的勞動和付出,卻沒有同樣的待遇和社會地位,農村教師怎么能安于現狀?當前,由于各種因素造成的不被尊重的社會和職業地位,成為農村中小學教師流失的一個重要原因。在湘潭縣,縣城教師的基本工資雖說和鄉鎮教師的工資一樣,但是鄉鎮教師的福利待遇則遠遠低于縣城教師。鄉鎮教師一般沒有補課費、住房補貼、節假日補助,單位發放的物品也遠遠低于縣城教師,更不能與長沙株洲等城市教師工資相比。作者的幾位已經調到縣城的幾所條件優越的學校的同事,分別任教于湘潭縣江聲實驗中學，云龍實驗中學，百花小學，云龍實驗小學。工作一年后,他們的工資都不低于1800元,加上其它補課費、節假日補助費等,一個月基本上能拿到4000元左右。這是中西部農村中小學教師流失的又一原因。

（三）農村中小學教師工作環境差

農村中小學,設備簡陋,工作環境差,發展空間小。近幾年來,盡管國家加大了對農村義務教育和學校基礎設施建設的投入,但也只限于部分校舍的改善,投入的力度并不大，有的偏遠的小學甚至連一間像樣的教室和教師住房的沒有，生活起來極不方便。教學設備依然陳舊,大部分學校教學狀況還是一塊黑板、一本教科書、一支粉筆,距離教學手段、教學內容、教學設備的現化還有很大的差距。該現狀制約著教師專業和能力的發揮、發展和提高,成為農村中小學教師流失的原因之一。

（四）農村中小學校管理不科學規范

據了解,目前很多中小學學校管理都存在一定的問題。一些學校缺乏科學的管理理念。等級制、命令式的管理模式,單

一、機械的管理方法,對教師生活的漠不關心,對教師考核的不公、獎懲的不分明,這種管理上的落后和粗放導致教師對領導、學校失望,一定程度上加速了骨干教師的流失。長期以來,農村中小學忽視了對學校內部的科學管理,致使各種矛盾激化。有些學校領導不注意從生活上關心、體貼教師,不能切實幫助他們解決生活中急需解決的各種困難,解除他們的后顧之憂,當然,也就很難使教師產生歸屬感。尤其是剛剛從學校畢業的新教師,他們有的離家較遠,有的學校沒有食堂,或有食堂的學校伙食比較差。有的領導對這些不管不問,感情冷漠、令人寒心。這些青年教師連溫飽都解決不了,怎能會集中精力從事教學工作呢? 在農村中小學,教師一人擔任幾個年級的課程或者一人教授幾門學科屢見不鮮,教學任務非常繁重,同時,他們還要面對學生、家長、社會各方面的壓力。學生要減負,家長和學校要成績,社會要素質教育,致使許多老師心理承受力達到了“臨界點”以致加劇了焦慮、嫉妒、憂郁等不良心理的形成。這促使他們想跳出教師行業,從事其它職業。

（五）自身發展和子女教育的需要

農村中小學有很多骨干教師,為了自身更好地發展,他們不得不另謀出路,到城市尋求發展。另外,教師都比較重視子女的教育,為了給孩子創造更好的生活和學習環境,他們努力尋找機會到城市工作。這些都是農村中小學骨干教師流失不可忽視的因素。另外,近幾年,城市中小學生源擴張,私立中小學校興起,急需大量教師,這為農村教師進城提供了很好的機會。湘潭縣城幾所學校,近幾年就曾多次針對農村教師進行招考,目的就是從農村的教師中選拔優秀的教師充實到城市學校中來。這樣一來,城市的教育發展有了保證,可對原本基礎就薄弱的農村教育無疑是雪上加霜,使農村中小學教育陷入無止境的惡性循環。教師比起其他職業人員來說,往往更重視子女的教育問題。在農村,學校條件差、環境不好,子女教育問題一直困繞著他們?，F在許多城市中小學到農村招聘優秀教師往往會允諾解決教師子女的上學問題。為了給孩子提供更好的學習環境,這些老師就會選擇到城市發展,作者的一位女同事曾說,她一個人帶著女兒到云龍實驗小學任教,就是想讓女兒接受更好的教育。

三、解決農村中小學骨干教師流失問題的對策

本來,教師的合理流動有利于調整、改善教師群體結構,提高教師素質和教育教學質量,但是農村教師的單向、不合理流動卻會帶來消極影響。

其一，骨干教師的流失影響學校教育教學質量的提高

教師是學校實施教學工作的主體,是教學工作得以開展和完成的保證,教師的數量和素質反映了教師的整體實力,優秀教師的流失會影響教師整體素質、教學水平,對流出學校會產生十分不利的影響。骨干教師的流失,導致教師結構不合理,師資短缺,部分課程無法開設,教育教學質量難以保障。上級主管部門和教育行政管理機構要制定積極的和嚴格的教師流動管理制度，從某些方面杜絕農村中小學教師的不合理流動。

其二，骨干教師的流失影響教育均衡發展

當前,教育均衡問題是全社會共同關注的問題,教育均衡發展是每個人所期望的。然而教師的不合理流失,進一步拉大了城鄉差距和區域差距。影響了教育的均衡發展;再次,教師的流失,學校不得不給學生頻繁更換老師,對學生的身心和學習都會帶來巨大的影響,不利于學生心理的穩定和學習成績的提高;另外,優秀教師的流失,會引發優秀學生的流失。優秀教師的流失,使學生及其,喪失信心。為追求優質的教育,家庭條件好的學生會選擇到城市求學。也有優秀 的學生因為所喜歡教師的離開而選擇退學或者厭學,造成農村中小學的辦學規?？s減,教學質量大大降低,陷入強校愈強、弱校愈弱的惡性循環,致使城鄉教育差距更大。

根據前面對農村中小學骨干教師不合理流動的分析,我們要針對原因采取有效對策,控制教師不合理流失,引導教師合理流動。

（一）提高農村教師待遇和地位

農村教師待遇和地位問題一直是社會關注的熱點問題,也是一直沒能很好解決的問題。農村教師的待遇和社會地位、職業地位,一直趕不上同類的城市教師,致使形成二元化的城鄉結構,城市對農村教師來說充滿了吸引力。要解決農村教師單向流入城市的現狀,就要求國家和地方教育行政部門高度重視這一問題,多了解農村教育的狀況,關心農村教師,出臺并健全相關政策和措施,完善農村教師的住房公積金制度、養老保險制度、醫療保險制度、職稱評聘制度以及各項福利津貼制度,解決農村教師的后顧之憂,這是控制農村教師流失的根本對策之一。教師工資的足額發放在湘潭縣農村中小學還沒有得到保障,農村教師的其它待遇像教師津貼、住房、醫療保險等與其它行業或城市的中小學教師相比,仍有不小的差距。因此提高農村中小學教師的福利待遇已是當務之急。政府應加大對農村教師的政策傾斜,在同等條件下,對在農村從教的人員,工資應向上浮動一檔。另外,在農村工作一定年限,如超過八年的,在評職稱方面都應優先考慮,同時在醫療保障、住房補貼等方面都應該予以適當傾斜。并對愿意扎根農村教育的教師或愿意為農村教育事業奉獻的青年教師和大學畢業生予以表彰獎勵。這樣,不僅能夠穩住這些地區現有的教師,而且還能吸引其它地區、其它行業人員。

（二）加大對農村教育的投入

控制農村中小學教師的不合理流失,必須加大對農村基礎教育的投入,改善學校工作環境和辦公條件,滿足教師培訓、進修的需要,為教師創造更好的發展空間。首先,有危房的要進行危房改造或重建,考慮逐步建設教師中轉房,增建圖書館和實驗室,美化校園自然環境;其次,增加先進的教學設代化的今天,無論是農村還是城市,網絡、計算機、試驗器材等先進的現代化的教學設備都是不可缺少的。然而農村中小學具備這些條件的很少,所以相關部門要高度重視,加大這方面的投入,縮小與城市學校的差距,讓農村的教師和學生也能用上電腦,暢游互聯網;再次,增加師資培訓經費。當前,我國農村中小學教師很大一部分都是民師轉正過來的,特別是湘潭縣,很多教師都是幾年前,機構改革時,鄉鎮工作人員分流過來的,他們整體素質偏低,教育教學理念落后,專業知識匱乏,很難適應教學的重任,他們急需輪流進修學習,以滿足農村基礎教育改革發展的需要。為了改變農村教師數量相對不足,分布不均衡的狀

況,教育行政部門應轉變職能,逐步廢除傳統的教育人事聘任的實際情況,自主地選擇聘任教師。為了防止那些辦學條件差、偏遠、貧困的鄉鎮中學的教師流失,教育行政部門應廢除傳統的重點中學、普通中學的劃分,優先發展辦學條件差的鄉鎮中學,從財力上大力扶持,逐步改善那里的辦學條件,同時鼓勵應聘教師到偏遠的貧困鄉鎮中學從事教學工作,給他們更優越的工作環境和福利待遇。另外,其它行業部門的優秀人才,凡熱愛教育事業,符合《教師法》規定學歷要求,經過教師資格考試、考核,符合從事教育工作條件者,應積極地吸引其從事教育事業,以拓寬農村師資來源。

（三）完善管理制度,提升管理水平

要想有效控制教師的流失,就必須完善學校各項管理制度,提高管理水平。首先,學校管理科學民主,以教師為本,學校重大問題和決策要讓全體教師參與,形成科學、民主的教學工作氛圍;其次,學校要制定和完善獎懲措施,做到教師的福利與職責、業績、責任心掛鉤,激發教師的工作熱情;再次,學校領導要有長遠的目光,積極規劃、帶領全體教師共創未來,讓教師看到發展的希望。

（四）加強教師責任心教育,提倡奉獻精神

由于短時期內,農村中小學教師流失的現象還不能有效控制,所以對教師進行職業道德教育,培養教師崇高的思想境界,增強教師的責任心和事業心,提倡教師的奉獻精神是非常必要的。作為農村中小學教師,應該站在時代的高度,以大局為重,以國家為重,以教育為己任,增強責任心,把農村的教育作為自己義不容辭的責任,多奉獻,共同撐起農村基礎教育的一片藍天。

（五）制定合理的考核標準,完善教師的評價制度

制定和完善對教師的考核評價制度,努力使考核工作更具針對性、合理性與可操作性。對教師的思想品質、工作態度、業務水平、工作成績等按橫向與縱向相結合的辦法,實行平時考核與階段性考核相結合,定性考核與定量考核相結合,本著公開、公平、公正的原則,在學生評議、教師自我評議和學校綜合考評的基礎上,量化考核,將考核結果記入考績檔案,作為教師聘任的重要依據。實行“職”“、聘”公開,根據考績聘任,摒棄過去論資排輩,職務終身的做法,既可以高職低聘,也可以低職高聘,構建學校內部上下流通的暢通渠道。

（六）建立和建全教師進修的激勵機制

為了提高農村中小學教師的素質,提高他們的教學能力,應積極鼓勵教師進修,保障教師在學習期間的工資和福利待遇。從其它行業部門進入教育系統的人員應提倡他們進修,以提高他們的教學能力,教師學習進修可以滿足他們對知識的追求和需要,又與他們的利益相聯系,可以調動教師工作的積極性。

第四篇：行政管理(?？?論文題目

行政管理（專科）論文題目

1、在新農村建設中關于政府治理問題及對策的研究。

2、談談企業在管理中的績效工資的戰略意義及注意事項。

3、當前國有企業人才流失的原因及對策

12春行政管理（專）

李杜娟

第五篇：行政管理?？普撐睦?/a>

中央電大人才培養模式改革與開放教育試點

江蘇廣播電視大學

行政管理?？飘厴I論文

題目：

姓名：

學號：077040519

指導教師：

教 學 點：江蘇昆山電大

2009年9月 10 日

目錄

一、權力腐敗的現狀??????????????????????????3-4

二、權力腐敗的原因??????????????????????????4-5

（一）權力失控是腐敗產生的體制根源???????????????????4

（二）主體素質低劣是腐敗產生的道德根源?????????????????4-5

（三）現行的監督機制存在嚴重缺陷???????????????????51、監督種類不少，實際效用不大?????????????????????52、監督機關人、財、物的調配權隸屬於地方政府?????????????5

（四）現行的分配制度顯失公平?????????????????????5

三、權力腐敗的防范措施?????????????????????????5-9

（一）加強對權力的制約和監督???????????????????????61、加強對行政行為的監督????????????????????????62、完善和強化黨內紀律監督???????????????????????6

（二）加強對制度的完善與創新??????????????????????6-71、改革和完善干部人事制度???????????????????????62、從黨的內部建設來看?????????????????????????63、就政府職能轉變而言?????????????????????????6

（三）建立完備的法制??????????????????????????7-8

（四）強化紀檢監察等專門監督機構的地位和作用，加大對權力腐敗的懲處力度??8-9

（五）加強部門之間的監督，以權制權????????????????????9

（六）構筑“不想腐敗、不能腐敗”的懲防體系????????????????9 參考文獻?????????????????????????????10

論權力腐敗的防范措施

內容摘要：腐敗，人人痛恨。扼制權力，監督權力，是建設健康的和諧社會的根本。所謂權力腐敗，指利用公共權力來達到私人目的，增加私人利益的行為。權力失去制約必然腐敗。如何看待當前中國的腐敗現象，關乎著能否有效地預防和遏制腐敗。我國已進入改革發展關鍵階段，黨風廉政建設和反腐敗斗爭面臨許多新情況新問題，形勢仍然嚴峻，任務仍然艱巨?！稒z察日報·廉政周刊》評出的2008年反腐典型案件讓我們深刻反思，不找出真正的癥結，恐怕難以走出反腐困境。對此，我們必須有一個清醒的認識和理性的態度。

關鍵詞：權力腐敗原因防范措施

中共中央2008年5月13日印發《建立健全懲治和預防腐敗體系2008—2012年工作規劃》，《工作規劃》以黨的十七大精神為指導，按照建立健全懲治和預防腐敗體系實施綱要的基本精神，根據形勢和任務的發展變化，進一步明確了今后5年懲治和預防腐敗體系建設的指導思想、基本要求和工作目標，作出了教育、制度、監督、改革、糾風、懲處六項工作整體推進的工作部署，提出了堅決懲治和有效預防腐敗的相關措施，是推進懲治和預防腐敗體系建設的指導性文件。

本文在分析一些案例的基礎上，結合行政組織學、經濟學、心理學、社會學等科學的相關理論，來進行分析權力腐敗的現狀、產生原因及防范措施。

一、權力腐敗的現狀

當前我國社會中最嚴重的腐敗現象是權力腐敗。根據2009“兩會”期間最高人民檢察院工作報告顯示：2008年全年共立案偵查貪污賄賂、瀆職侵權犯罪案件３３５４６件４１１７９人，已偵結提起公訴２６６８４件３３９５３人，人數分別比2007年增加

１％和１０．１％。查辦涉嫌犯罪的縣處級以上國家工作人員２６８７人，其中廳局級１８１人、省部級４人。會同有關部門加強境內外追逃工作，抓獲在逃職務犯罪嫌疑人１２００名。數字最有說服力。透過這些數字，既看到了黨和國家堅決反對腐敗的決心，更看到了懲治腐敗的明顯成效。其中，一批大案要案被查處，４名省部級干部被查處，充分表明了無論職位多高，只要搞腐敗，就逃不脫黨紀國法的懲處。

二、權力腐敗的原因

（一）權力失控是腐敗產生的體制根源。當具體的公共權力偏離了法律規范的軌道，被用來服務于個人或小集團的意志和利益時，權力通常就處于同授權人整體的意志和利益相沖突的狀態。這時候，權力蛻變為個別人實現私欲的手段，成為被濫用的力量。在我國，公共權力是人民的權力，人民的權力主要由社會公職人員代行。這種授權關系沒有也不可能由于社會制度的先進而自動免除被代行者濫用的可能性。腐敗行為的發生，主要是由于現行政治體制中在權利配置上存在著弊端，其中主要有：

1、權力過于集中；

2、權力活動過程中缺乏有力的制約和監督；

3、權利對權力的監控力不足。

（二）主體素質低劣是腐敗產生的道德根源。公共權力需要人去掌握和運用，制約監控公共權力的措施也需要人去制定和執行。因此，權力主體的內在素質狀況如何，就成為權力腐敗與否的關鍵。主體素質雖然是一個內涵十分寬泛的概念，但在這里，它主要是指掌握公共權力的人，他們的人品、人格、德性、操守等，當然，主體的文化修養和才干能力乃至身體狀況等方面也都屬于主體素質的范疇。主體素質具有內在性，內在素質優秀的主體，即使在剝削階級社會腐敗泛濫的時候，也能獨善自身，潔身自好，出污泥而不染。而內在素質低劣的主體，即使在社會主義社會，在全社會倡導廉潔奉公的氛圍中，也可能陷入腐敗的沼澤地而不能自拔。

注：防止抄襲，以下省略

把完善懲治和預防腐敗體系為重點的反腐倡廉建設放在更加突出的位置，就是要按照黨的十七大報告的要求，在堅決懲治腐敗的同時，更加注重治本，更加注重預防，更加注重制度建設。要堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，扎實推進懲治和預防腐敗體系建設，拓展從源頭上防治腐敗工作領域，努力形成拒腐防變教育長效機制、反腐倡廉制度體系、權力運行監控機制，努力把腐敗現象遏制在最低程度。

參考文獻：

1、凌云志《法律與生活》1999年第18期

2、尚仲生 《當代中國社會問題透視》 湖北人民出版社2002年版

3、嚴俊 《當前中國反腐敗的對策建議》專家論壇2006年第4期

4、西安工業學院學報 《論新時期腐敗產生的成因及對策》 2006,26(3)學術期刊

5、胡錦濤 《胡錦濤在黨的十七大工作報告》 2007年10月15日

6、《中共中央建立健全懲治和預防腐敗體系2008-2012年工作規劃》新華社2008年６月２２日

論文打印日期：2009年9月10日