第一篇：員工安置方案設(shè)計(jì)

員工安置方案設(shè)計(jì)

1.勞動(dòng)合同法規(guī)定的十四種可解除合同情形的充分運(yùn)用； 2.勞動(dòng)合同終止、調(diào)休、假期等的充分運(yùn)用； 3.違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的有效控制；

4.“三期”女工、醫(yī)療期內(nèi)員工、工傷期員工、下崗職工、退休返聘員工等特殊人員的處理；

5.裁員相關(guān)文書的制作技巧及風(fēng)險(xiǎn)分析； 6.最優(yōu)裁員方案的確定。

力資源改革是當(dāng)前中國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)聘請咨詢公司協(xié)助解決問題的重點(diǎn)領(lǐng)域之一。而人員問題尤其是裁員問題，是企業(yè)在制定和實(shí)施變革方案時(shí)經(jīng)常遇到的一個(gè)令人頭疼的問題，在國有性質(zhì)明顯的企業(yè)中這一問題尤其突出。很多大型國有企業(yè)在聘請國際咨詢公司設(shè)計(jì)人力資源改革方案時(shí)，導(dǎo)致方案難以有效實(shí)施和開展的一個(gè)重要原因就是國企人員問題。

多種多樣的“裁員”方式

裁員策略主要可分為兩大類型，一類是預(yù)見型的，另一種是反應(yīng)型的，前者事先有充分的計(jì)劃，能夠考慮多種的組織因素和個(gè)體因素，關(guān)注對于后果的預(yù)測；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不夠關(guān)注長期的影響因素及后果。實(shí)施裁員的具體手段，可以包括臨時(shí)解聘、凍結(jié)招聘、提前退休、工作分擔(dān)、轉(zhuǎn)崗分流等。具體到操作策略上就更多了，比如“一小時(shí)走人”型、“先贈(zèng)書后走人”型、“人員優(yōu)化”、“自然減員”型等等。研究表明，與臨時(shí)解聘相比，提前退休、工作分擔(dān)等替代性的裁員方式對員工的負(fù)面影響較小。

國有企業(yè)在過去受企業(yè)性質(zhì)影響，大多存在一定的“冗員”想象，人均產(chǎn)值相對與民營和外資企業(yè)都要低很多。當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)體制基本建立，市場競爭日趨激烈的時(shí)候，企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)”壓力越來越重，定崗定員定編成為許多企業(yè)人事制度改革中的重點(diǎn)，于是很多企業(yè)開始將裁員提上議事日程。從1996年下半年，中央政府出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展了大規(guī)模的裁員，到1998年第一季度，不到兩年時(shí)間，全國就有1010萬職工正式下崗，其中，國有企業(yè)下崗職工達(dá)656萬，占國有企業(yè)職工總數(shù)的9.2%。在人力資源管理制度不健全的情況下，對企業(yè)裁員的過程和性質(zhì)認(rèn)識不清的情況下，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實(shí)施的大規(guī)模裁員很容易導(dǎo)致出現(xiàn)“減員與增效脫節(jié)”的問題、“清退臨時(shí)工”的問題、“政府角色混亂”的問題等。面對遇到底各種問題，不同企業(yè)應(yīng)對方式千差萬別。有的企業(yè)重視“企業(yè)家魄力”，理解得執(zhí)行，不理解也得執(zhí)行；有的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)“社會(huì)穩(wěn)定是首要問題”，寧可不前進(jìn)，絕對不能亂。從實(shí)踐結(jié)果來看，對裁員問題的處理不當(dāng)?shù)拇_帶來許多經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題，有的地區(qū)由于人員安置問題導(dǎo)致改革無法前進(jìn)，有的地區(qū)則由于裁員問題導(dǎo)致了了惡性刑事案件，還有些個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)借裁員之機(jī)借個(gè)人權(quán)利牟取個(gè)人利益的現(xiàn)象。“人”的問題再次成為令人頭疼的問題之一。

“裁員”方案設(shè)計(jì)中的四個(gè)常見問題

當(dāng)前企業(yè)在裁員中出現(xiàn)的種種問題，其根源在哪里哪？面對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和可行性的考慮，企業(yè)制度、思想觀念問題等暫時(shí)不去考慮，從方案設(shè)計(jì)與短期可控的角度，有四個(gè)方面對于裁員困境的形成有重要影響：

1、片面追求所謂的科學(xué)合理，忽略對企業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境與法律環(huán)境的系統(tǒng)研究。

企業(yè)定員定編問題仍然是國有企業(yè)人力資源或者說人事工作中的重要內(nèi)容，但是，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)方案時(shí)，片面的追求科學(xué)性、合理性，通過科學(xué)的測算、寫實(shí)，包括利用類似太羅的工作分析來確定崗位工作量與需要的人數(shù)。但是，由于對環(huán)境考慮不夠?qū)е氯藛T出口設(shè)計(jì)不能配套。而某些具有魄力的企業(yè)家推行的結(jié)果往往是導(dǎo)致許多矛盾的激化，很多情況下，這種分析只能作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到“心中有數(shù)，不能行動(dòng)”。在設(shè)計(jì)裁員方案時(shí)，對當(dāng)?shù)卣巍⑸鐣?huì)、文化、經(jīng)濟(jì)等各方面的調(diào)查研究，與政府管理部門、企業(yè)內(nèi)部各層員工、外部專家等的有效溝通和交流都是至關(guān)重要的。

2、裁員機(jī)制設(shè)計(jì)不能將企業(yè)戰(zhàn)略考慮和企業(yè)實(shí)際情況有效結(jié)合

當(dāng)企業(yè)的確需要裁員的時(shí)候，裁員機(jī)制的設(shè)計(jì)，包括裁員對象、人數(shù)、方式、補(bǔ)償?shù)葐栴}變得非常重要，而這種設(shè)計(jì)需要對企業(yè)實(shí)際情況的深入調(diào)查研究，同時(shí)，還需要對企業(yè)競爭戰(zhàn)略進(jìn)行深入研究。企業(yè)裁員需要基于對未來戰(zhàn)略能力的考慮，當(dāng)裁員機(jī)制設(shè)計(jì)不合理的時(shí)候，一方面裁員不能使企業(yè)達(dá)到與其的提高競爭力的目的，同時(shí)，也使得企業(yè)不能保證留下真正需要保留的人員。例如，很多企業(yè)在確定裁員對象時(shí)，年齡和學(xué)歷是兩個(gè)最主要的指標(biāo)，同時(shí)輔以“其他不符合企業(yè)要求的人員”等類似的模糊條件。這種確定裁員對象的方式存在許多弊端，如指標(biāo)與實(shí)際業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高、模糊條件為管理者舞弊提供機(jī)會(huì)、沒有和企業(yè)戰(zhàn)略考慮有效結(jié)合起來。

3、忽略對“保留人員”的影響

當(dāng)前很多企業(yè)在裁員時(shí)往往將重點(diǎn)放在對被裁人員的考慮上，忽略了對留下員工的影響。實(shí)際上，裁員不僅僅對被裁員工會(huì)有很大影響，同時(shí)，對與保留下的員工的影響也是很大的，這種影響不僅僅包括由于裁員可能帶來的工作量的增加，更重要的是對其心理壓力的影響，對其歸屬感、團(tuán)隊(duì)精神可能造成的沖擊。牛雄鷹、時(shí)勘（2001）等人的研究表明，國企裁員過程中采用預(yù)見性策略最有利于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，他們的工作激勵(lì)水平提高、團(tuán)隊(duì)精神提高、對企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應(yīng)性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，在工作激勵(lì)水平、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都 不好，甚至還不如不進(jìn)行裁員的企業(yè)。

4、缺乏有效的“出口”

國有企業(yè)的很多特殊背景決定了裁員出口設(shè)計(jì)將對裁員方案的實(shí)施成功產(chǎn)生很大影響。如果對被裁人員以后的出路問題缺乏考慮，將會(huì)帶來很大的社會(huì)問題。出口的設(shè)計(jì)將有可能采取多種方式來解決，例如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)增強(qiáng)其就業(yè)能力、合理設(shè)計(jì)待崗、試崗、上崗等機(jī)制、結(jié)合企業(yè)改制創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)、增加退出補(bǔ)助扶持個(gè)人創(chuàng)業(yè)、合理利用保險(xiǎn)機(jī)制等。同時(shí)，對于不同的企業(yè)，需要根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)來設(shè)計(jì)合理的方式。

有效“裁員”的四個(gè)條件

這里的有效裁員指的是一方面，裁員方案能夠順利實(shí)施，另一方面，裁員方案對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確起到推動(dòng)作用。通過裁員來對企業(yè)競爭能力提升提供支持，以下四個(gè)方面非常關(guān)鍵：

1、明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略對總體競爭戰(zhàn)略的支持

當(dāng)企業(yè)僅僅是基于自上而下的壓力對裁員和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)系缺乏理解的時(shí)候，裁員是很難達(dá)到與其目的的。企業(yè)的裁員其本質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一種手段，是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的一種必不可少的途徑，其本質(zhì)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)和支持。同時(shí)，只有明晰了長期戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠合理確定裁員范圍與對象。

2、裁員機(jī)制的相對“公平”

國有企業(yè)特殊性質(zhì)決定其裁員需要考慮很多和外資企業(yè)與民營企業(yè)不同的因素。其中，相對“公平”是降低矛盾的一個(gè)重要原則。裁員是基于對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的考慮，確定裁員對象的標(biāo)準(zhǔn)選擇，原則上應(yīng)該先選擇直接性、客觀性指標(biāo)，主要是與和業(yè)績相關(guān)的客觀性指標(biāo)；然后再選擇客觀性間接指標(biāo)，如年齡、學(xué)歷；最后是主觀性間接指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)滿意程度等。同時(shí)，應(yīng)該提供相對公平的競崗機(jī)會(huì)，盡量避免直接取消“參賽資格”的做法。

3、有效的溝通

當(dāng)企業(yè)實(shí)施裁員方案的時(shí)候，有效的溝通至關(guān)重要，這種溝通需要貫穿從裁員方案設(shè)計(jì)到方案實(shí)施以后的整個(gè)階段，涵蓋企業(yè)外部管理機(jī)構(gòu)、專家、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、基層員工等各個(gè)方面。尤其需要注意的是，既要與被裁員工充分溝通，也要與保留員工充分溝通，盡量降低裁員的負(fù)面影響。

4、合理利用政策法規(guī)的支持

企業(yè)在裁員問題上一方面必須遵循《勞動(dòng)法》、《合同法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》以及地方性政府頒布的各種相關(guān)規(guī)定，同時(shí)，也要合理利用相關(guān)法規(guī)，通過法制手段協(xié)調(diào)與部分下崗員工的關(guān)系。既要避免違反有關(guān)法規(guī)侵害勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)也要合理利用相關(guān)法規(guī)維護(hù)改革方案的有效實(shí)施和執(zhí)行。

總之，和其他類型企業(yè)與改革內(nèi)容相比，國企改革中的裁員方案設(shè)計(jì)對設(shè)計(jì)者關(guān)于社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的理解提出了更高的要求，而裁員方案設(shè)計(jì)是否合科學(xué)可行將直接影響到其他人力資源管理模塊改革的開展。

“管理”離職員工

一、離職懇談，避免類似事件

離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價(jià)值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負(fù)面影響。

一般情況下，如果被坦誠對待，一個(gè)即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的。離職面談?dòng)欣诠具M(jìn)一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價(jià)；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。找出原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。

二、保持聯(lián)系，營造全新商機(jī)

麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式，個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”。現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實(shí)麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)!“再見方式”認(rèn)為公司還會(huì)在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。

在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時(shí)間還不長的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌、擴(kuò)大影響。

三、返聘制度，創(chuàng)造反挖良機(jī)

美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動(dòng)變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

摩托羅拉公司的員工在離開公司后 90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。對公司來說雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。

四、三個(gè)措施，促進(jìn)延續(xù)管理

懇談只是開始，還需要三個(gè)措施支持：

1．開明的離職程序。別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時(shí)對其采取的友善態(tài)度。

2．雙向的價(jià)值回報(bào)。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會(huì)為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì)。這些可以有效地焊接友誼橋梁。

3．個(gè)性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等方面的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會(huì)就出手挖回。

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見。事實(shí)證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái)富。延續(xù)管理的八個(gè)條件

在做好了離職員工關(guān)系管理之后，要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。

1．建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊。

2．設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍。

3．由人力資源部專兼SA-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估。

4．由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的詳細(xì)數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談，聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。

5．對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并要形成制度。

6．每逢離職員工的生日，建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候。

7．公司的慶祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍。

8．以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實(shí)際情況不斷完善，改進(jìn)，形成自己企業(yè)的最佳法則。

企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財(cái)富的員工和客戶資源同樣重要。而離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)晶牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第二篇：某某安置小區(qū)方案設(shè)計(jì)任務(wù)書

安置小區(qū)方案設(shè)計(jì)任務(wù)書

一 項(xiàng)目基本情況

該地塊位于某地，西側(cè)臨街，北側(cè)臨規(guī)劃中的某路，東臨高壓走廊。占地面積32.62公頃。地形方正，地勢基本平整。

以上情況務(wù)必請進(jìn)行實(shí)地勘察。二 項(xiàng)目技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 占地面積：326163平方米（489畝）2 建筑容積率要求：1.5-1.8 3 建筑高度或?qū)訑?shù)：5-6層的多層、局部9-11層的小高層 總建筑面積：約489244平方米，其中商業(yè)，住宅建筑層數(shù)：商業(yè)2層，住宅以5-6層多層為主，9-11層小高層為輔 6 建筑覆蓋率：25-30% 7 停車位（庫）要求：機(jī)動(dòng)車停車位（庫）包括小區(qū)住戶停車位（庫），小區(qū)商業(yè)配套所需停車車位及其他臨時(shí)停車車位，非機(jī)動(dòng)車停放包括住宅及小區(qū)商業(yè)配套所需停車位。

①小區(qū)住戶機(jī)動(dòng)車停車位按標(biāo)準(zhǔn)小型車位設(shè)計(jì)，數(shù)量按小區(qū)住宅戶數(shù)40%確定；

②小區(qū)商業(yè)配套所需機(jī)動(dòng)車停車位及其他臨時(shí)停車位數(shù)量按規(guī)范設(shè)計(jì)；

③小區(qū)住戶非機(jī)動(dòng)車停車問題按每戶一間≥4平方米儲藏室考慮；商業(yè)配套所需停車位數(shù)量按規(guī)范設(shè)計(jì)。總體布局要求：按地塊規(guī)劃要點(diǎn)及居住區(qū)規(guī)劃相關(guān)規(guī)范進(jìn)行。9 綠地率：35-40% 三 設(shè)計(jì)理念 實(shí)用性：注重提高住宅的得房率與各分區(qū)的功能性。室內(nèi)外空間格局要體現(xiàn)人性化的尺度與感受。經(jīng)濟(jì)性：規(guī)劃設(shè)計(jì)和單體設(shè)計(jì)均要考慮其實(shí)現(xiàn)時(shí)的投資難度，力爭保證一定資金下設(shè)計(jì)出建筑精品。規(guī)范性：設(shè)計(jì)方案必須遵守有關(guān)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)對日照間距、消防等方面的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)符合國家有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。四 規(guī)劃設(shè)計(jì)原則 建筑布局、造型、色彩應(yīng)充分考慮與周邊地塊關(guān)系。應(yīng)合理處理商業(yè)、住宅、環(huán)境、場地之間的關(guān)系。商業(yè)不僅為小區(qū)住戶服務(wù)，還應(yīng)具有一定的開放性，而居住區(qū)私密性較強(qiáng)，兩者在布置上應(yīng)相對獨(dú)立，避免相互干擾。注意處理各種建筑空間有機(jī)組合、過渡，做到公共空間的開放性，個(gè)人空間的私密性。住宅群體布置要避免建筑物之間的相互遮擋，要滿足住宅對日照、間距、自然采光、自然通風(fēng)的要求；營造小區(qū)內(nèi)組團(tuán)綠化空間，盡量使各戶型的客廳和主臥有好的景觀和良好朝向，爭取做到戶戶有景、戶戶是正南北朝向。五 單體設(shè)計(jì)原則 住宅在滿足良好空間感情況下，盡可能采用一梯兩戶形式。小高層可考慮采用一梯三戶的形式。2 住宅層高為2.9米。3 建筑單體設(shè)計(jì)應(yīng)在滿足戶型平面優(yōu)化的基礎(chǔ)上結(jié)合結(jié)構(gòu)布置及安裝設(shè)備布置的經(jīng)濟(jì)性和合理性統(tǒng)籌考慮；建筑室內(nèi)空間無突出墻面的梁柱，建筑物的主要外立面無突出的設(shè)備管線。方案設(shè)計(jì)深化階段尚應(yīng)提供與建筑平面布置相對應(yīng)的初步結(jié)構(gòu)布置設(shè)想方案。小高層住宅公共前廳盡量要有自然通風(fēng)的設(shè)計(jì)，避免封閉式走廊的壓抑和不安全感。六 戶型設(shè)計(jì)原則

戶型設(shè)計(jì)遵循以人為本的設(shè)計(jì)原則，保證平面方正實(shí)用的前提下，還要滿足以下要求： 遵循均好性設(shè)計(jì)原則，滿足拆遷戶安居的需要。2 遵循大客廳、大主臥的設(shè)計(jì)原則 3 客廳及主臥要有良好朝向 廚衛(wèi)、設(shè)備管線盡量靠建筑物內(nèi)側(cè)設(shè)置，保障建筑立面美觀整潔。廳堂要有自然采光、通風(fēng)，無暗廚，避免暗廁。戶型配置：住宅：60m2(一室兩廳一廚一衛(wèi))戶型比10%，80m2(二室兩廳一廚一衛(wèi))戶型比20%，100m2(三室兩廳一廚兩衛(wèi))戶型比30%，120m2(四室兩廳一廚兩衛(wèi))戶型比40%.七 配套設(shè)施 物業(yè)管理用房按總建筑面積3‰配置。為方便居民生活，設(shè)計(jì)中還應(yīng)配有會(huì)所、農(nóng)貿(mào)市場、和幼兒園各一處。2 分塊或集中配套室外健身活動(dòng)場所。3 垃圾房等配套在方案中給予足夠的重視，保證垃圾收集點(diǎn)集中隱蔽，便于垃圾運(yùn)出又不影響環(huán)境。4 用地內(nèi)污雨水系統(tǒng)分流設(shè)計(jì)。八 設(shè)計(jì)成果 A3裝訂 1圖紙部分

規(guī)劃：總平面圖、鳥瞰圖、豎向分析圖、交通分析圖、景觀分析圖、景觀節(jié)點(diǎn)

建筑：各類建筑單體平面、立面、剖面、施工圖 2 文字部分 設(shè)計(jì)說明書

第三篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

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員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單進(jìn)行應(yīng)對；一些公司只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿同行業(yè)競爭者，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，而并非根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司的培訓(xùn)則完全有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預(yù)見性。

二、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案？

（一）培訓(xùn)需求分析

企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多個(gè)角度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。從人員的角度進(jìn)行分析是用以考察工作人員是否達(dá)到這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展未來的工作需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)方案制定

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。

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1、培訓(xùn)目標(biāo)

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。

一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)者

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

4、培訓(xùn)方法

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、培訓(xùn)系統(tǒng)、現(xiàn)場培訓(xùn)等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；④必要時(shí)應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的www.tmdps.cn 內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）培訓(xùn)系統(tǒng)

從培訓(xùn)形式上講，相較于語言學(xué)習(xí)或技能學(xué)習(xí)而言，企業(yè)教育更多的是在向?qū)W員宣傳先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或管理工作方法，學(xué)習(xí)難度較小，需要的互動(dòng)也不多。因此，是現(xiàn)在各種學(xué)習(xí)類別中，最易被搬到線上的。

（4）現(xiàn)場培訓(xùn)法

現(xiàn)場培訓(xùn)法是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時(shí)應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達(dá)到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達(dá)國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實(shí)在具體的工作中。

（5）師徒式培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部的師徒式日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時(shí)間越長，糾正效果越差。有時(shí)，一頓午飯時(shí)的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價(jià)值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的。“上級”的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因?yàn)椴皇琼旑^上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

（6）野外訓(xùn)練

野外訓(xùn)練是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓(xùn)方式比較適合于團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時(shí)下比較流行的戶外團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會(huì)到在日常的工作場景中體會(huì)不到的東西，又比如說新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會(huì)場里，聽聽很好卻很難落實(shí)在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場景，進(jìn)行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

（7）角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會(huì)參加模擬訓(xùn)練。

（8）閱讀學(xué)習(xí)法

www.tmdps.cn 雖然沒有互動(dòng)性，但可以使員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書中的精華內(nèi)容。閱讀能夠增長見識,拓展思路,改變思維習(xí)慣,促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步。

（9）案例研討

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

三、培訓(xùn)方案的完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改→實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新員工培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目的

1.使新員工能夠?qū)居幸粋€(gè)全面的了解，熟悉公司的規(guī)章制度，能夠認(rèn)同企業(yè)的文化。2.明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進(jìn)入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。3.使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系。4.培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。5.使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓(xùn)時(shí)間

新員工入職培訓(xùn)期一個(gè)月，包括15天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1.公司概況：公司的成立、發(fā)展，公司現(xiàn)狀，各組織架構(gòu)、部門設(shè)置，公司主營業(yè)務(wù)、服務(wù)對象等。2.企業(yè)規(guī)章制度、薪酬福利制度等。3.職場禮儀。

4.工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

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四、培訓(xùn)對象 公司新進(jìn)員工

五、培訓(xùn)要求

1、符合條件的新員工均應(yīng)參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)過程中應(yīng)自覺遵守會(huì)場紀(jì)律，手機(jī)關(guān)機(jī)或調(diào)至靜音狀態(tài)保證培訓(xùn)正常進(jìn)行。

3、所有參加培訓(xùn)的人員須在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，向行政人事部提交培訓(xùn)體會(huì)。

六、培訓(xùn)地點(diǎn) 三樓會(huì)議室

六、培訓(xùn)指導(dǎo)者

人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司概況、規(guī)章制度、薪酬福利制度、職場禮儀。部門主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

八、培訓(xùn)方式 授課法、面對面指導(dǎo)、九、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)一安排在線測試。

人力資源部 XX年XX月XX日

第四篇：員工俱樂部方案設(shè)計(jì)

關(guān)于建立員工俱樂部的方案

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，營造健康的企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)“快樂生活，高效工作”的目標(biāo)，推動(dòng)公司內(nèi)部溝通的發(fā)展，秉承“業(yè)余自愿、健康向上、服務(wù)員工、有序管理"的原則，籌建員工俱樂部。具體方案如下：

1.項(xiàng)目組建及管理：

俱樂部由公司人力資源部負(fù)責(zé)整體運(yùn)作，其宗旨是為公司全體員工服務(wù)，營造積極向上、和諧放松的氛圍；以球類運(yùn)動(dòng)為主，輔以關(guān)懷女性的項(xiàng)目（如瑜伽、攝影）。

1)人力資源部進(jìn)行前期調(diào)研

員工對設(shè)置好的項(xiàng)目進(jìn)行投票，并增加“其它”選項(xiàng)，充分了解員工意愿，最終設(shè)置何種俱樂部視投票比例來定。初步確定項(xiàng)目：籃球、足球、羽毛球、乒乓球、瑜伽。

2)設(shè)置各類俱樂部的隊(duì)長及助理

通過調(diào)查，明確各類愛好者中具有組織能力、有責(zé)任心的“積極分子”，委以俱樂部隊(duì)長及助理的職務(wù)（需更換隊(duì)長可采用選舉的方式產(chǎn)生新負(fù)責(zé)人）。

隊(duì)長職責(zé)：負(fù)責(zé)召開俱樂部常規(guī)會(huì)議，制定季度活動(dòng)計(jì)劃并提交人力資源部；負(fù)責(zé)活動(dòng)場地的選定，每次活動(dòng)后的素材提供及情況反饋。

助理職責(zé)：協(xié)助隊(duì)長組織活動(dòng)等事宜，對隊(duì)長起到一定監(jiān)督作用。

3)俱樂部管理

俱樂部要建立各項(xiàng)管理制度或章程，明確俱樂部成員的義務(wù)及權(quán)利；對俱樂部的活動(dòng)、經(jīng)費(fèi)方面進(jìn)行全面管理。制訂詳細(xì)的工作計(jì)劃，定期向人力資源部匯報(bào)工作，不斷擴(kuò)大俱樂部的影響力和吸引力。

2.報(bào)名方式：

以自愿為前提，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到各俱樂部負(fù)責(zé)人處報(bào)名，人力資源部統(tǒng)計(jì)名單進(jìn)行備案。加入俱樂部成員應(yīng)遵守各俱樂部相關(guān)規(guī)定。

3.活動(dòng)組織：

定期開展活動(dòng)，原則上每季度組織一次比賽。公司提供運(yùn)動(dòng)器材以及必要的后勤服務(wù)和費(fèi)用補(bǔ)助。除開展日常的鍛煉、組織專門的賽事外，俱樂部將不定期采取“請進(jìn)來，走出去”的聯(lián)誼方式，促進(jìn)本公司俱樂部成員與外部公司的溝通。

4.活動(dòng)經(jīng)費(fèi)：

每季度各俱樂部提交活動(dòng)計(jì)劃，經(jīng)人力資源部審批后備案；每月由俱樂部隊(duì)長提供月活動(dòng)計(jì)劃于人力資源部，公司將酌情發(fā)放活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

5.后期宣傳：

每個(gè)俱樂部須積極向人力資源部反饋活動(dòng)情況及總結(jié)，人力資源部負(fù)責(zé)通過公司宣傳渠道（內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、宣傳欄）對俱樂部風(fēng)采進(jìn)行展示。

第五篇：員工安置方案

員工安置方案

一．政策依據(jù)

本方案根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》（2008年1月1日起實(shí)施），勞動(dòng)部印發(fā)的《違反和解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等國家和地方法規(guī)，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定。

二．安置對象

公司全部在冊職工，共計(jì)278人。

三．工齡與年齡的界定

以2011年12月31日為截止日，職工安置的年齡和工齡計(jì)算到2011年12月31日止。

四．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算和支付

企業(yè)改制時(shí)，單位與全體職工終止勞動(dòng)合同。對符合領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，依法解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理解除勞動(dòng)關(guān)系合同鑒證，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《違反和解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按職工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)放本人一個(gè)月的工資，最多不超過12個(gè)月（六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的按半年計(jì)算），工資標(biāo)準(zhǔn)按改制前12個(gè)月企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下的職工個(gè)人月平均工資計(jì)算。員工月平均工資高于上海市人民政府公布的上海市2010月平均工資三倍的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按上海市月平均工資的三倍計(jì)算。上海市人民政府公布的2010月平均工資為3896元。

簽訂固定期限勞動(dòng)合同的員工，其勞動(dòng)合同在2011年12月31日前到期的，合同自然終止，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2011年12月31日前，員工因違法犯罪被追究刑事責(zé)任，或按《勞動(dòng)法》的規(guī)定被公司解雇的，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由企業(yè)一次性支付給員工。