第一篇：黨政領導干部素質測評體系與方法

黨政領導干部素質測評體系與方法

領導素質在社會生活中是不可或缺的，領導素質的優劣對事業的成敗具有極大的影響，綜合來看，領導素質具有獨特性、綜合性、特定性和復雜性，領導素質就是領導人才的一切內在構成，是領導者借以生存、工作、發展和做貢獻的個人內在條件和特殊本領。

領導人才素質測評是通過科學的方法對領導人才的個體行為和內在素質進行分析和評測，對領導素質的各個組成要素進行分析和評價，從而為領導人才的選拔、培養、考核提供可靠的、客觀的依據，是進行干部管理的重要手段。領導素質測評的內容非常廣泛、豐富，除具有一般人力資源測評的內容外，還包括針對領導人才的復合素質的測評。主要包括以下一些基本的內容：政治素質、思想品德、知識技能、能力測評、個性心理特征、職業傾向等。在現實工作中，有些職務所要求的工作能力上的素質并不是某種單純性的素質，而是多種素質的綜合：這些素質很難被分解，我們稱為綜合素質或復合素質。

1、黨政領導干部素質測評的體系

(1)政治理論知識：推行黨政領導干部政治理論水平任職資格考試是中共中央組織部完善干部選拔任用機制的重大舉措，也是上海市實踐的需要。為貫徹中組部的要求，并結合上海的實際情況，上海市黨政領導干部政治理論水平任職資格考試已在上海市黨校系統開始推廣試點。

(2)能力結構：能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于領導干部的培養和選拔具有很好的預測效度。在現實工作中，領導崗位(職務)所要求的工作能力上的素質并不是某種單純性的素質，而是由多種素質綜合而成，這些素質很難被分解，我們稱之為綜合素質(synthesizedquality)或復合素質。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能力，還包括對多方面管理業務的整合能力：即對人、財、物、信息等多方面的控控制和把握。對這些具有復雜的構造成分的素質所進行的相應的測評、評價的難度也很大。

我們根據國內及國外公認的管理者能力標準列出了十四項指標。這些指標主要包括盡職能力、計劃能力、組織能力、口頭表達能力、文字表達能力、領導能力、決策能力、創造能力、適應能力、開拓能力等。

(3)領導風格：心理學家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。有關領導風格的測評與氣質、個性關系很大，也比較復雜，測評的方法有很多。例如：MBTI測評，它是根據著名心理學家榮格的心理類型理論發展而成的。主要用于識別個體差異的測評工具。MBTI主要用于了解受測者的個人特點、潛在特質、待人處世風格、職業適應性，以及發展前景等。

(4)職業傾向：自主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關系。由于這一類測驗了解個體的生活目的或追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此，對于正確選拔領導人才、設計恰當的激勵措施等方面很有參考價值。我們選用從與工作內容、工作方式和工作結果有關的專長、管理、創造、穩定、地位、權力和物質報酬等十三個方面的重視程度，考察受測者關心的相關工作內容，提供解決方案。對驅使個人發展的動力進行測評。

2、黨政領導干部素質測評方法

我們通常采用的測評方法是將領導者所任職位的素質進行分解，確立多個評價維度，并經過測評做出評價。這種測評難以解決領導素質結構構成間的復雜關系，這種測評同時也難以反映不同職位的不同特點。

另—種方法是直接衡量領導者在模擬活動中的行為表現，以他們完成任務的程度及質量來評價的。這種模擬活動與擬聘職位的實際工作情景相關，是實際工作情景中會遇到的較為典型的任務。鑒于領導素質的內容的特殊性，采用情景模擬，通過近乎真實的場景考察領導者的綜合能力和素質特點，這種測評具有客觀公正的特點，更重要的是它遵循了領導素質的獨特、綜合性和特定性的特點。能力測評更多地是通過直接衡量領導者在模擬活動中的行為表現，判斷其完成任務的程度及質量來評價的。

隨著計算機技術的發展，引入人工智能的人機對話測評會越來越多地得到應用。人機對話測評系統是借助現代化計算機技術，對多種測評方法的綜合運用，它跨越了現有各種測評手段、方法的不足，形成一種獨具特色的全新的測評方法。例如，人機對話測評系統可以利用豐富的計算機多媒體視聽技術，產生身臨其境的虛擬效果。人機對話測評系統建立了詳盡的解釋系統，根據被試者的測評“數據”，運用推理機制，形成評價結果，同時利用計算機對被試者測評“數據”建立完備的數據庫，實現了原來測評專家要花很大精力的被試者的各種對比分析和比較功能，從而可以方便地實施群體測評。

人機對話測評技術在測評結果的最終評價方面有著獨特的優勢，一方面，人機對話整合了專家的知識經驗，可以形成完善的評價結果報告；另一方面，人機對話又為專家的信息交流、溝通、調整提供交互的平臺，被試者的測評結果可以綜合原有的專家系統和實施測評專家的評價，形成最終的整體評價結果。這一過程也是人機對話測評系統的學習功能的途徑。我們在現有的維度中心測評和任務中心測評中，最終的結果評價往往要花費大量的時間和精力，而且有關專家評價的過程具有不可重復性，利用人機對話測評則為專家的知識經驗的重復利用提供了有效、科學的解決途徑。

我國的領導人才素質測評有著自己的獨特要求。在測評方法上要善于總結中國傳統文化中領導人才素質測評的精華，將其納入現代人才測評的科學化、系統化軌道，提升中國傳統的領導素質測評方法，如群眾路線、民主評議等長期以來行之有效的方式。領導人才測評離不開領導素質所要求的現實條件和特定背景，對領導人才的素質測評要“嵌入”特定的社會制度、組織系統、人類群體之中，新世紀領導人才素質測評，無論是思想政治品德素質，還是知識素質、能力素質、領導風格、職業傾向，都應該著眼于與時俱進的時代品質，著眼于有中國特色的社會主義建設，著眼于領導工作的具體實踐，它必然有著和西方不同的理論指導思想和價值標準。

3、黨政領導干部素質的人機對話測評應用

(1)領導者能力結構測評

領導者能力結構測評是依照國內及國外公認的管理者能力標準中所列的十四項指標編制而成的，這些指標主要包括盡職能力、計劃能力、組織能力、口頭表達能力、文字表達能力、領導能力、決策能力、創造能力、適應能力、開拓能力等。同時還考察了受測者的管理理念和管理風格，判斷其適合何種管理環境，適于管理人員的招聘和選拔。

該人機對話測評系統共有150題，測試時間40分鐘，測評完成后即可生成評價結果。結果有兩頁報表：第一頁是能力特點分布圖，以記分條的形式呈現，得分高者能力強第二頁是個人管理理念、工作風格和管理方式類型的文字描述。評價結果中的記分條的得分采用10分制，系統的常模經過調整，設定為5分，文字描述的評價結果是由系統根據專家的研究建立的解釋系統，以實現評價的快速生成。

在測評過程中，測評量表中的問卷題目順序是隨機出現的，從而極大地提高了測評的有效性。

該測評系統自動控制測評時間，自動檢測是否回答全部問題，能自動顯示未回答的問題。系統根據職位的要求預先設置評價指標，實現自動識別合格人選的工作。對測評結果實行三級加密設計，為被測評人員保密，方便人力資源管理工作，高級管理人員根據需要可以隨時修改密碼。本系統吸收了國內外關于人力資源研究有價值的成果，建立了一個評價語庫，能針對不同的人給出不同的評價，避免了人為因素對評價語的影響。評價結果采用圖表、曲線、報表等方法對群體的素質情況進行比較分析，方便快速地選擇所需要的人才；能自動統計被測人員的素質分布情況，測評結果具有篩選功能系統。針對記錄變量設置篩選條件，包括單個條件和復合條件，以利于用戶選擇處理目標。系統能自動識別打印機，測評評價結果可在各種通用的打印機中打印評價報表。

值得一提的是，該系統可同時為255名被試者同時提供網絡測評，極大地降低了測評的成本，使復雜的測評過程，需要大量專家實施的領導者素質測評的效率、效果得到革命性的變化。

(2)情景模擬測評

情景模擬是將應試者置于特定的場景下，設定應試者擬擔任的職務，編制一套類似該崗位狀況的測評樣本，將應試者放在模擬的工作環境中，例如，讓其扮演某企業的領導角色，提供企業進行經營決策的一系列情形變化，模擬產生各種場景，如市場的變化、供應商及原材料出現的突發事件、價格的變動、生產過程中的技術問題等，并通過觀察其在全部時間內的經營決策行為及其結果，來測評他的領導能力。由測評人員觀察其才能和行為，并按照一定的規范對測試行為進行評定。它以行為作為觀察依據，有統一的客觀尺度，其反饋信息有利于應試者進行自我調節，進而提高自己的能力水平。

為了在測評過程中無法準確評定測度被試者的情緒、表情、行為特點等情景，情景模擬測評還應結合專家面試測評技術的綜合運用。有時人工的情景模擬是無法實現的。比如突發事件的模擬，這時可以采用人機對話技術實現場景的即時互換，情景互動。

相關推薦： 人機對話測評理論、方法及其問題 領導能力測評“人機對話”相關理論知識 領導干部公開選拔人機對話

（一）領導干部公開選拔人機對話

（二）領導干部公開選拔人機對話

（三）領導干部公開選拔人機對話

（四）領導干部公開選拔人機對話

（五）領導干部公開選拔人機對話

（一）領導能力測評“人機對話”的題目一般描述一個領導工作情景，提出相關的問題，并列出解決該問題的若干措施或辦法，同時在每個措施或辦法下列出了“1”到“7”七個的等級數字，表示措施或辦法的有效性程度，數字越大有效性程度越高，要求應試者對該措施或方法的有效性程度進行評價。每道題作答限時3分鐘，超時后自動結束。

【第1題】你是剛到任的某單位一把手，正在主持離退休老同志座談會，會上兩個過去有個人恩怨的離休老同志相互爭論過去的事情，甚至大吵大鬧、大打出手，會議秩序一片混亂，你怎么辦？

A.你裝糊涂，讓他們自己解決，假裝接聽電話走出會議室。

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B.厲聲呵斥兩位吵鬧的老同志

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C.讓其他有威信的老同志把他們拉出會議室進行勸解，繼續開會

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D.停止開會，把他們的吵鬧調解完畢再說

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【第2題】你作為市城建局長，面對市區一重大改造工程拆遷難問題，市領導多次催辦此次工程的進展，你怎么辦？

A.申請市政府適當動用警力強制拆遷

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B.加大宣傳力度

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D.請市政府分管領導擔任拆遷領導小組組長，相關部門聯動，在法律和政策范圍內，加大拆遷力度

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E.拆遷難度太大，任務太重，領導要求太高，申請市委另外安排人來頂替自己的職位

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F.成立若干工作組，深入拆遷戶做工作，同時利用黑社會組織恐嚇拆遷“釘子戶”，利用紅黑兩道推進拆遷工作

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【第3題】某地有一甲企業因長期經營管理不善而關停，并經有關部門協調已經全部合并到乙企業，但甲企業職工許多遺留問題沒有妥善解決，部分職工就到乙企業上訪，乙企業負責人說這是甲企業主管部門的事，與乙企業無關。于是這批人就到兩企業的上級部門上訪。如果你是這兩個企業共同的上級部門領導，你將如何處理此事？

A.打電話通知甲企業負責人，把這批人盡快勸返回去。

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B.迅速召集甲、乙兩企業負責人協調解決此事

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C.要求乙企業妥善解決這個問題

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D.想辦法盡量往后面拖

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【第4題】臨近建國60周年和中秋節，單位共有職工700余人，經費相當緊張，現只有50萬元，要辦的事情有下列幾項：（1）解決辦公打電話難的問題；（2）裝修會議室大廳等以迎接上級單位委托承辦的大型會議；（3）支付職工特別是離退休干部的高額醫療費用；（4）中秋節為單位職工發些福利。很明顯50萬元無法將這四件事情都辦圓滿。如你是這個單位的分管領導將如何使用這筆錢。

A.告訴職工單位目前有困難，中秋節大家都辛苦了，祝大家節日快樂，福利可以象征性的發一點，然后讓大家感到領導的關心，相信大家能體諒。

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B.支付職工特別是離退休干部的高額醫療費用，根據具體人數，有病職工的家庭情況，適當的先給與一些補貼，其他的慢慢想辦法。

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C.辦公電話可以先裝辦公室的和領導辦公室的，沒必要每個處室都有。

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【第5題】劉局長畢業于某名牌高校，崇尚民主思想，主張在管理工作中分權授能，讓下屬充分發揮積極性和創造性。他把絕大多數權力都分配給下屬機關，自己只負責最重要的事情。有人找他反映問題，他總是說，這件事不歸我管，你去找某某去。他充分信任下屬機關，從來不過問他們的具體工作。半年里，他只開了四次會，每次會上他都首先對大家的辛苦工作表示感謝，并對下一步工作提出具有原則性的意見。后來，上級領導前來檢查，發現下屬機關之間互相扯皮，人心渙散，很多工作都沒有落實。劉局長非常傷心，覺得下屬辜負了自己的信任，決定把所有的權力都收回來，所有的事情自己一個人說了算。如何你是劉局長，該如何處理這個問題？

A.堅持自己的做法，覺得自己沒有錯，不想改變原來做法。

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B.正確認識集權與與授權、分權的關系，集權制是指決策權集中在上級機關，分權是下級行政機關對其轄區或所管轄范圍內的行政事務有自主決定權，上級行政機關不加干涉的權力機制。二者各有優缺點。

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C.重新調整原來過度授權和過度集權的辦法，在適度分權的基礎上再適度地集權。

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D.自暴自棄，干不好就辭職算了。

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【第6題】如果你將向全體部下宣布一項重要的新措施，是否：

A.發一份簡報，將新措施方案刊載在其中。

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B.安排一位副職去向大家解釋。

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C.召開一次專門會議，向每位下屬詳細解釋新方案。

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D.先交給各處室討論一下，然后開大會宣布實施。

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【第7題】你作為到任半年之后的一個副廳級單位一把手，發現中層干部工作積極性不高，干部結構老化，工作運轉效率低下，你認為怎樣才能改變這一狀況？

A.所有中層干部競爭上崗

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C.建立健全嚴格的管理制度和干部考評制度，并親自抓制度的執行

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D.召開職工大會整頓干部作風

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E.送一部分中層干部到黨校學習，安排一部分到上級單位掛職或到縣市掛職，然后把德才兼備的同志提拔重用

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F.找工作嚴重不負責任的同志談話，并在大會上不點名批評

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【第8題】你是市直某局剛到任的局長，局領導班子長期不團結，局黨組書記和副書記A、副局長B是一個派系，另兩位副局長C、D是一個派系，你怎樣團結好這個班子、促進工作健康發展？

A.與局黨組書記那一派搞好關系，與C、D兩位副局長對著干。

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B.與書記交心談心，你們兩個團結如一人，A、B、C、D四人自然會與黨政一把手保持高度一致。

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C.不介入任何一派，深入調研、扎實工作。

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D.經常開民主生活會，要求大家講團結顧大局，不搞任何派別，不搞內耗。

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E.請市委調走書記，你黨政一肩挑。

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F.請市委平調A、B，再把自己信任的同志從外面調進來2位替補副書記和副局長職位。

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【第9題】你做為分管副廳長，在大會上解說廳黨組剛剛研究通過的一個項目實施方案，而不明情況的省分管領導在你解讀完方案之后的講話中，當眾推翻這個方案，并嚴肅批評你這個分管副廳長工作不負責任，你怎么辦？

A.你一氣之下從會場拂袖而去。

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B.在主席臺上給臺下的起草方案的工作班子使眼色，讓他們站起來與省分管領導當場爭論一番。

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D.既不爭論也不離開會場，你下定決心以后再不管此項目實施。

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E.立即在主席臺上與廳長商量，請廳長講話時委婉糾正省領導的意見，自己則借廳長講話之機向省分管領導承認自己的工作失誤，匯報不夠，請省領導諒解和支持此方案的實施。

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F.待省領導講話完畢之后，主動申請再講一次話，當眾向省領導檢討自己工作不細致，并承諾再行調研，認真修改方案并報分管領導后再實施。

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【第10題】你是某廳副廳長，你所分管的處室主要負責人是一位與廳長私交很好的資深處長，在本行業很有影響、有貢獻，但他從來不聽你的工作安排，工作上經常和你對著干，你將：

A.給廳長做工作，平調至其他不屬于你分管的處室。

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B.按照制度對其嚴加管理。

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C.與其交心談心，要他今后服從安排。

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D.自我反思，改進自己的工作方式方法，以適應其風格。

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E.大會上經常點名批評教育。

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F.與其深入交心，同時嚴格執行制度，并與廳長充分溝通形成一致意見，對廳內任何人一視同仁，如果其今后仍不改正，則調離此崗位。

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第二篇：人力資源測評與方法

人力資源測評與方法復習資料

名詞解釋：

一、人力資源測評：是基于特定個體和群體崗位職責及工作目標體系，借助科學的方法與手段，對個體或群體的素質、能力和績效進行全面、系統的識別與診斷，并作出量化表達和價值判斷。

二、信度：是指測評結果的穩定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復測量，所得結果的一致性程度。

三、結構效度：是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度或者說用某種心理結果或特質來說明測驗分數的恰當程度

四、效標：是測驗效度驗證的標準，它的測量必須科學、準確、否則效標效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報告式的問卷，即根據要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產生實際效用的全部活動，是機關實現其管理職能的重要形式。

七、背景調查：是指通過從外部應聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實應聘者的個人資料的行為，是一種能直接證明應聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動所應必備的直接影響活動效率的心理條件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質，是經過適當訓練或被置于適當環境下完成某項任務的可能性。

多選：人力資源測評包括測量和評價兩個過程人力資源測評主要有評定、診斷反饋、預測三個方面的功能

人力資源測評指標系統包括測評指標、測評標準、指標權重三個部分

質化的方法：投射測評、敘述故事、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等

人力資源測評兩大理論基石：一是心理學理論，具體包括特質理論、人-崗匹配理論等 二是測量理論，具體包括經典測量理論、概化理論和項目反應理論等

簡答：

人力資源測評的意義：

（一）有助于資源配置的科學化

（二）有助于人力資源開發

（三）有助于人力資源的優化管理

（四）有助于員工職業生涯發展

（五）有助于提高員工的工作質量

論述：人力資源測評的基本原理

一、人員配置的測評原型理論

二、角色要求

三、素質差異

四、認知理論

五、管理優化

六、開發提高

人力資源測評的基本原則

一、客觀測評與主觀測評相結合

二、定性測評與定量測評相結合

三、靜態測評與動態測評相結合

四、精確測評與迷糊測評相結合

五、素質測評與績效測評相結合

六、要素測評與行動測評相結合

七、分項測評與綜合測評相結合

八、素質測評與資源開發相結合品德的特征：

1、品德是一個復雜的結構系統

2、品德的內外統一性

3、品德具有穩定性

4、品德具有差異性

興趣測驗的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業類型，并且一旦從事這種職業，被試會比其他人適應得更好。

高成就動機者具有的特點：

1、事業心強，比較實際，敢冒一定出程度的風險

2、有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務

4、把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質鼓勵的作用，把報酬看作是對成就的一種認可。

績效評估的目的1、發展規劃目的2、人事管理目的3、員工開發目的4、績效評估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強制分布法

3、配對比較法

二、特質法

三、行為法

1、關鍵事件法

2、混合標準量表法

3、行為錨定等級評價法

4、行為觀察評價法

5、敘述法

四、作業標準法

五、質量法

360度績效評估法：（編評估表）

優點：

1、綜合性強，集中了多個角度的反饋信息

2、信息質量可靠

3、通過強調團隊和內外部顧客，推動了全面的質量管理

4、從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響；

5、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識，讓員工對自己有更全面的認識。（360度績效評估法設計框架：上級主管、同事、自己、下屬、內部客戶、外部客戶）平衡計分法：（編考評方案）四個視角（維度）：財務視角、顧客視角、學習與發展視角、內部運作流程視角

面試的發展趨勢：

1、面試形式的多樣化

2、面試內容的全面化

3、面試程序的規范化

4、面試考官的專業化

5、面試評測標準的科學化

面試的內容和功能：內容：

1、儀表風度

2、口頭表達能力

3、綜合分析能力

4、應變能力和情緒控制力

5、知識面

6、工作經驗

7、工作態度與求職動機

8、興趣愛好功能：

1、可以確認個人簡歷中的有關信息

2、可以彌補筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質

4、可以靈活、具體地評價被試者的知識經驗、能力品質

第三篇：21世紀黨政領導干部素質模式的構思及根據

21世紀黨政領導干部素質模式的構思及根據

【 作 者】張勤

【作者簡介】張勤 北京行政學院行政管理教研部主任、教授。（北京 100044）

【內容提要】本文理論聯系實際，從歷史、現實、未來三個維度出發，對21世紀中國領導干部素質模式的構思及根據進行了較為深入的探討。筆者認為，領導干部素質培訓菜單的開列，必須以科學的領導干部素質模式為基礎，而科學的領導干部素質模式理應由文化精神、政治、利益、經濟、科技、法治6個基本因素構成，其中法治是基礎，文化精神是靈魂，政治掌握方向，利益開啟動力，經濟為主題，科技作保證。

【關 鍵 詞】素質模式/文化精神/法治/科技/利益/經濟/政治

【 正 文】

素質培訓在當今黨政領導干部教育中是一項重要課題。為了這種培訓的行之有效，開列培訓菜單便是不可缺少的先期工作。在實踐中，素質培訓模式的確立與素質培訓菜單的設計往往是一個在互動中循序漸進的過程，對素質模式的充分研究可以盡量避免素質培訓菜單內容的偏頗和脫離實際。當我們面對新世紀的時候，歷史、現實、未來是干部成長無法回避的三個基本維度。因此，通過對過去黨政工作主流思想及曾經流行過的做法的揚棄和整合、對黨政工作現實挑戰的分析和判斷、對可能的國際轉折及國家發展戰略的研究和預測，筆者認為，21世紀黨政領導干部素質模式應包括文化精神、政治、經濟、利益、科技和法治6個構成要素，而決定這6個要素基本內容和相互關系的則是歷史性基因、現實性基因和未來性基因。

一、從歷史性基因看21世紀中國黨政領導干部素質模式的構成過去的50余年間，我們所處的國際和國內環境發生了巨大的變化。筆者認為，建國以來，從觀念形態上講，精神意識、政治意識、利益意識曾分別以主流身份相繼發揮主導作用，從而形成了以泛精神、泛政治、泛利益為特征的不同時期。這些不同的社會存在和主導意識，不能不對當時的黨政工作和幾代官員的成長產生了十分不同的影響。

首先是精神因素。這里的精神是中華文化在特定歷史條件下的具體表現，既包括革命理論的價值及其體現，也包括民族文化能力和共產黨人的價值標準及其體現。事實證明，自建黨至建國幾十年間促使我們節節取得勝利的精神，幫助中國共產黨及其領導下的廣大民眾奪取了政權，建國初期鞏固了政權，并建立起國民經濟的基礎。“精神”所發揮的巨大作用（無論是戰時的無畏還是和平建設時期的無私），既增強了共產黨人的自信、團結，又贏得了廣大民眾的信任和支持；既是創業代崇拜的對象及其人生支柱，又是創業代人生價值的體現和制勝法寶。為此，作為共產黨人價值觀的重要組成部分，以革命為內核的精神，理所當然地應該保留在現代黨政領導干部的素質模式之中。

但是，隨著戰爭年代的遠去和生活的富裕，新生代干部思想深處對精神作用的認識不能不存在著差別。肯定精神作用者認為，1976年之前精神作用的發揮雖然有過起伏，但正面效應遠遠大于負面效應。他們依據社會主義改造運動成功，抗美援朝勝利，北大荒巨變，大慶油田創業，原子彈試驗告捷，雷鋒、王進喜、焦裕祿等英雄模范人物大批涌現及其創造的時代精神、巨大物質財富和社會價值等事實斷言，“中華民族只要追求發展，革命精神的發揮永遠少不了”。否定者認為，精神作用的長期超常發揮，已使當時的人嚴重地忽視了客觀規律和科學價值，從而在根本上阻礙了我國社會的健康發展。他們根據“大躍

進”口號破滅、盲目增產失敗、過度發展經濟破壞了環境等項事實斷言，“少談精神，多搞科學，多搞經濟”才是明智的。夸大精神作用者認為，依據國內貧窮、國際封鎖的條件而言，“革命精神是促使人們當年取得全部勝利的決定性因素”，“這一經驗今天完全適用”。對精神作用認識的這種反差，今天仍存在于各行、各業、各個層級的黨政領導干部當中，甚至創業代干部在市場經濟和新生活面前，也存在著“自信自豪”、“無怨無悔”與“悔不該當初”的個體差異。因此，我們需要歷史地、科學地、實事求是地厘清曾經被奉為“至寶”的精神的真實內涵、作用，才能正確理解列入黨政領導干部素質模式中的精神要素，以避免紙上談兵，難于收到實效。

其二是政治因素。1966年前后的中國，精神作用被強調到極致，對領袖和英雄的崇拜近乎盲目。造成這一切的原因既有百年積弱遺留的貧窮、封建文化影響的根深蒂固、國門閉鎖帶來的閉目塞聽，也有制度方面的種種原因。當時，雖然經濟建設已不可避免地成為國家工作的重心，但精神主導的慣性使得人們更樂于以“政治坐標”判斷衡量一切。作為主要是階級和政黨活動的政治，此時成了包括政治家、政客在內的全民的職業。這不僅在一定程度上妨礙了強國理想的實現，更在十年的“左”傾政治中，使我國的國際交往因以意識形態劃界而陷入孤立，國內經濟因推行以階級斗爭為綱而瀕臨崩潰。十年的狂熱，不啻于用撕破真理的辦法實施了一次所謂“政治”的教育。痛定思痛，它使“政治占據何種地位對國家發展最有利？”“黨務活動、政務活動、企業活動、商務活動、學術活動如何涇渭分明，又主從得當、功能互補”等問題，成為后來的政治家、學者以及許多有識之士認真追尋的課題。為此，對嵌入黨政領導干部素質模式的政治觀應有認真的研究和界定。

但是，我們的干部對于十年**的反思往往顯得不夠成熟，特別是遠非所有人都從政治的正當性、政治形式的恰當性去總結教訓。今日干部有的從實惠的理念出發，以經濟否定政治；有的從價值永恒的理念出發，以科學否定政治；有的從功利追求的需要出發，以機巧之心玩弄政治；有的從膚淺的歷史觀出發，醉心于政治的萬能。實際上，政治活動是掌握國家及其經濟發展方向之舵，沒有政治活動的國家和沒有國家的政治同樣不可理解。所以，因厭惡十年“左”傾政治而歪曲政治，甚至否定全部政治的種種錯誤認識必須得到糾正，隨意去除干部素質模式中政治要素的做法更是草率的。但我們列入黨政干部素質模式的政治觀必須是正確的成熟的政治觀。

其三是利益因素。改革開放以后，對正當利益的肯定成為不爭的事實。這既是文明的進步，也是人們利益意識的初步覺醒的反映。但由于法制的不夠健全，體制正處在轉軌變型期，特別是國人依照規則獲取利益的心理準備不足，利益泛濫與利益覺醒幾乎同時而至。為此，正當的利益觀及其實現準則，不能不成為黨政領導干部素質模式的構成要素。

但對于長期以來崇尚精神、崇尚政治的國家和人民來說，由不談利益到突然談利益，由羞于談利益到理直氣壯地談利益，本身就意味著一種危險。危險來自具有崇拜癖的人們，他們把崇拜精神、政治的神經一下子引向了利益，直至把非利益的一切全都淹沒。“五九病”現象、領導班子因貪污或受賄集團覆滅現象等，都不過是此一思潮卷起的沉渣。為此，在將利益因素列為黨政干部素質模式之前，對“何謂正當利益”、“如何保持利益覺醒勢頭”、“如何整治利益泛濫”等問題，應該先期在思想方面取得正確認識。

50年間，精神、政治、利益三因素的演繹關系及其提出的若干難題在于：

(1)面對歷史，人們在積極精神論、精神決定論、精神無用論之間應該做出抉擇，對我國五六十年代的建設者是“偉大奉獻的一代”還是“愚昧的一代”必須做出或肯定或否定的明確回答。(2)面對歷史，人們在積極政治論、政治決定論、政治無用論之間應該做出抉擇，對政治的科學含義及其在國家生活中的地位必須做出準確的回答。(3)面對歷史，人們在利益正當論、利益至上論、利益庸俗論之間應該做出抉擇，對“優秀領導干部”的利益觀必須做出符合時代要求的新釋解。三個問題及其答案的重要性，不僅在于中國的黨心、民心至今普遍高度重視此事，而且在于官員離開對它的正確認識難于行正致遠，民族離開對它的正確認識難于長足進步。

二、從現實性基因看21世紀中國黨政領導干部素質模式的構成在世紀之交，經濟的全球化、政治的多極化和科學技術的飛速發展，對各國政府的影響日益巨大。一方面，各國政府必須利用經濟全球化的時機和高科技的成果增強自身的實力，以求在多極化的世界政治格局中確立并提升本國的國際地位。另一方面，各國政府還必須站在正義、道德、人權的立場上，揭示出資本加科技將掠奪世界資源合法化、將剝奪窮人權利合法化、將“信息科技種族隔離”合法化的危險。在這里，清醒的認識、正確的策略和敢于斗爭的精神是不可缺少的條件。

首先，隨著市場機制在我國的確立，尤其是中國即將加入WTO，中西文化必然在內外交往的活動中發生沖撞。比如中國崇尚和諧、中庸，提倡順其自然，而西方崇拜實力，強調競爭和不斷向傳統挑戰；又比如中國崇尚悟性，而西方崇尚契約等。但是，要與國際社會溝通、融會就不可能回避東、西方文化的對話，所以新時代的領導干部必須具有文化的綜合創造能力。

然而，文化綜合創造在我國的社會心理方面會遇到極大的困難，因為對于幾乎是以西方文化為主的現代文明，有五千年歷史的中國接受起來難免有些不自在。無論出于自尊、自愛或自大的考慮，通常總是先期預設諸如“中學為體，西學為用”、“去其糟粕，取其精華”之類的原則，而在操作層面先期預設的原則卻又往往得不到準確的貫徹，結果不是一切受之便是一切拒之，再要么就是以眼前利益得失的衡量來決定棄取，而保護民族文化精華的意識極其淡薄。中西文化溝通、融會創新的另一個困難來自思維習慣的巨大差異。西方人辦事時首先會想到規則，深入思考“我該依據怎樣的規則辦好這件事”；中國人辦事時首先會想到關系，認真考慮“同我打交道的是誰？他擁有什么關系？”前者重視規則、輕看關系，后者重視關系、輕看規則。這樣，為了實現溝通必須調整各自的習慣，而調節甚至改變習慣，將是比調節認識和改變態度更為困難的事情。總之，文化綜合創造的全部關鍵在于，現職的和未來的黨政干部對此有無思想準備？如果有，在非我文化之引進和自我文化之改造的方方面面，又是怎樣準備以及準備到了什么程度？這正是構筑黨政領導干部素質模式必須解決的問題。

其二，經濟及其活動作為一種獨立的因素，與文化（精神）、政治、利益及其活動相并列，同是構成黨政領導干部素質的要素。作為發展中的國家，促進我國黨政領導干部現代素質水平提高的發達經濟的條件，包括國家、地區、家庭的經濟實力，參與現代企業、商務、金融、信息、學術活動的機會等，不能首先具備甚至在相當長的時間內不能完全具備。這就注定了在經濟發展有賴于領導干部素質水平高，而領導干部素質水平高又有賴于經濟發達的矛盾局面中，我國的領導干部必須直面并解決發展中國家普遍遇到的有關經濟的所有問

題。其中，如何解決市場規則與傳統行政相磨合的矛盾，舊式經濟經驗向當代經濟運作技能過渡的矛盾等，也許是領導干部跟上時代的關鍵。也就是說，他們必須在發展經濟的活動中經歷思維方式、制度建設以及管理手段的巨大轉變，在金融、商務、財政、信息等新知識方面進行足量的儲備，才有可能在現代經濟活動中具備領導能力，在當代經濟的主戰場上充當指揮官。

目前，我國經濟體制改革，要求以金融體制和企業體制的融合促進轉型經濟和發展經濟同時增長。這一目標的達成，要求領導干部必須具有駕馭黨政機制和市場機制的意識，具有效益、效率、產品生命力、商品市場占有率、企業影響度等觀念，具有調節效率與公平矛盾的能力，具有取舍硬價值和軟價值并實現科學配比的智慧，具有協調集權與分權、適用與符合、急進與漸進、開放與保護的藝術，具有用科學思維取代常態均衡思維、簡單思維、直線思維的勇氣和力量。總之，對領導干部經濟素質的綜合要求是：既有建設國家的自信、思路、能力，又有化解發展經濟誤解，排除經濟發展故障的智慧和協調的策略。

其三，經濟的全球化之所以來勢洶涌，在于經濟發達國家可以借助其雄厚的資本和高精尖科技的力量，對廣大發展中國家和發達國家中的弱小經濟實體甚至窮人實施“文明的”搶掠，從而為自己撈取更多的好處。某些發展中國家和發達國家中的中小規模的企業及普通公民，之所以激烈地反對經濟全球化，則基于他們對資本加科技可能借助經濟全球化形式，瘋狂掠奪經濟弱者的認識。由此至少可以看出如下幾點：(1)科學技術本身具有巨大的潛在的生產能量和市場拓展能量；(2)科學技術加資本對科技的生產能量和市場拓展能量有富集作用；(3)利益沖動之下的科技加資本具有掠奪性；(4)科學技術加資本在市場中能夠贏取極大的競爭優勢。有鑒于國家、地區、企業之間的關系，本質上屬于利益關系，黨政領導干部為了國家、地區、企業的利益，就不能不具備強烈的科技意識，不能不做好科技與資本嫁接的工作，不能不重視國內和國際間的科學技術競爭、資本競爭和科技加資本的競爭，不能不防范國際資本加科技乘我改革開放之機對我實施掠奪。黨政領導干部重視科學技術的另一個理由是，發展經濟，直接造福于本國、本地區、本企業的人民和職工。上述兩個方面，注定了參與、駕馭科技及其活動的意識和能力，也必須成為黨政領導干部現代化素質的構成因素之一。

但是，黨政領導干部畢竟不是科學技術工作者、企業家或商人，沒有可能和必要掌握那么專深的科學理論或技術。對于這些對國家科學技術資源具有直接或間接支配權的黨政領導干部而言，主要是要具有重視科學技術的意識，嫁接科技與資本的能力，在市場中運用科技贏取競爭優勢的方略、方法、技能和經驗。實踐證明，黨政領導干部能否具備良好的科技素質對于我國的現代化建設至為關鍵。一般而言，黨政領導干部的科技素質的包括：對“科學技術是第一生產力”的論斷有正確、全面、深刻的認識，從而具備高度重視科技的觀念；對國家發展科技、保護科技、應用科技成果的政策有系統的學習、掌握，從而積累豐富的執行科技政策的經驗；對前沿科學技術及其可能產生的經濟效果、社會效果、政治效果有基本的了解，從而具有一定預測國家未來發展趨勢的能力和習慣。

綜上所述，文化、經濟、科技三因素及其三位一體的交叉關系，向黨政領導干部素質的現代化建設提出了如下的難題：(1)面對現實的挑戰，中國人要實現興國的偉大目標，必須在數千年文明的基礎上，創造完全屬于本民族的、適

應現代發展的綜合型的新文化。為此，黨政領導干部需要弄清楚悟性文化、契約文化各自的特點，在規則決定論、謀略決定論、規則謀略結合論之間做出自己的抉擇，既不應因崇尚中國傳統謀略而拒絕接受西方文化中的合理因子，也不必因崇尚規則而忽略了實事求是和靈活性。(2)面對現實的挑戰，中國人要實現經濟的長足發展，必須擁有成千上萬的能夠領導經濟建設的人才。為此，領導干部需要弄清楚當代經濟的主要特點及基本發展趨向，在外行管理經濟、專家管理經濟、復合型領導管理經濟之間做出選擇，既不可以安心于只管黨政不懂經濟、不過問經濟，也不應以只懂理論或技術的專家（學者）領導經濟。(3)面對現實的挑戰，中國人要不斷提升綜合國力的水平，必須在以巨額教育資金大力培養高級科學技術人才，創造領先世界科技成果和盡快實現科技成果的轉化三個方面下功夫。為此，黨政領導干部需要具備戰略思維和世界眼光，確實相信科學技術是第一生產力，在重視科技與重視“政績”之間做出恰當的選擇，切不可以對科學技術“講起來重要，做起來不重要”，或者態度雖然正確，但缺乏駕馭科技發展、科技成果轉化以及以科技成果作為資本創造競爭優勢的能力。

三、從未來發展基因看21世紀中國黨政領導干部素質模式的構成改革開放20余年來，中國的進步舉世矚目。在筆者看來，“法治國家”的概念于1998年被寫入憲法，標志著中國從此進入了“法治—理性整合時期”。從一定意義上講，未來中華民族能否實現偉大復興，法治是基礎。因為法律能夠以理性調節沖突，以穩定保證政治連續，以公正維護政府權威，以規則保護市場經濟。此外，推行法治，國家還可以使精神、政治、利益、科技等治國因素能夠依托法治組成復合體，從而創造出足以戰勝任何現實挑戰的綜合競爭力。假如我們能夠全面、正確地貫徹法治精神（即以法的精神承認秩序的重要，反對無政府狀態；堅持法的普遍性，反對特權；使立法和司法體現社會公正；制約官員使其不敢為惡），公開、公正地貫徹利益原則，兼用黨政機制、市場機制、倫理機制、公益活動、沖突調節5種手段處理利益關系，肯定并發揮精神特有的積極作用，以政治控制把握國家戰略發展方向，重視科技的發展及其成果的轉化，那么，中國的持續發展便可以實現。

但事實上，法治國家的概念至今許多黨政干部并不真正理解。比如將“法治國家”與“法制國家”相等同。其實，法制國家與法治國家的區別十分明顯：前者以法治官、治民，但最高統治者及某些特權人物卻可以不受法律的約束和制裁，后者則將一切行為主體視作治理對象，即使達官貴人也不例外；前者的法律目標基本上是維護統治秩序，法律的社會公正性是微不足道的，后者認為法律亦分為善法和惡法（以是否保障公民之權利和維護人性之尊嚴為判別標準），斷定執行惡法不是法治國家；前者的立法、司法者均為最高統治者的御用工具，官員的意志高于法律，后者主張司法獨立，法院的審判工作只尊重事實和法律，司法雖然不可以隨意干擾行政，但對行政有監督權。一句話，法治國家的要義首先在于治官，其理論根據有兩點。第一，在強者與弱者之間創造平等說理的條件。現今世界，已沒有任何政府否認“權力在民”這一理念，然而民之權力通常是經委托形式交由政府及其官員負責行使的。這樣，手中握有公共權力的政府及其官員，相對于手中沒有公共權力的普通民眾便成了強者。所以，當政府組織與非政府組織或官員與公民發生沖突時，為了創造強者與弱者平等對話和充分說理的氛圍，做到依據公正原則解決問題，首先約束強者是理所當然的。第二，制止政府及其官員對公共權力的劣向行使。有學者說過，“人

從動物轉化而來這一事實本身，注定了人永遠的具有獸性”。官員既然為人自然也就具有獸性的一面。但官員手握權力，一旦對權力劣向行使，其導致的破壞作用將因權力而被放大。因此，法律的根本意義在于使壞的官員不敢為壞，并進而使壞的官員轉變成好的官員。很顯然，上述誤解的糾正，是黨政干部確立法治國家觀念的突破口，也是構建其素質模式時需要特別認真研究的問題。未來的或者說正在建設中的法治國家對黨政領導干部的素質要求，是多方面和高水平的。如崇尚學習，練達成才；崇尚公平，樂于競爭；崇尚科學，善用智慧；崇尚規則，剛柔有致；崇尚平等，正和博弈；崇尚真實，善惡分明等。不過現實的問題在于，不是所有的黨政領導干部都具有這一層次的認識。有的實際上只崇尚權力，甚至更想成為自己所在單位或部門的“皇帝”；有的自覺或不自覺地把法律只當作隨心所欲的障礙，不肯接受法治國家的要義首先在于制約政府和官員；有的千方百計地嫁接黨政規則和市場規則，以求在黨政工作市場運做，或者市場活動官場運做的過程中實現私欲；有的不懂得法律優位，以為“紅頭文件”高于法律，領導者的意志比“紅頭文件”更管用；有的不懂得法律保留，以為無論哪一級的決定，只要出自“黨委”或者“人大”就一定合法；有的認為政策的制定目的多在目標的實現，完全沒有或很少有關于實現手段的法律性規定；有的不確切知道誠實信用的內涵（要求法的明確、政府行為的可預測、法不溯既往、承諾踐行和慣例遵循）及其價值和力量，把嚴肅的黨政工作理解為隨心用權或者玩弄權術的活動。上述種種，不僅直接褻瀆了法治精神，破壞了法治國家的基礎，而且從根本上毀掉了由法治因素與精神因素、利益因素、政治因素和科技因素彼此協調形成領導干部素質模式的前提。這些錯誤認識或者習慣，既是錯誤法治論、政治論、精神論、利益論的現實表現，又為它們的存在保留了得以繁衍的土壤。可見，在開列黨政領導干部培訓菜單之前，首先確定黨政領導干部素質模式是完全必要的。

總之，基于對歷史、現實的分析和未來的展望，21世紀黨政領導干部素質模式的構建應基于如下認識：法治國家是基礎，經濟建設是中心，利益實現是動力，黨政活動是方向盤，文化精神是靈魂，科學技術是保證。另外，鑒于國家之大，地域之廣，行業和組織層級差異之懸殊，應該容許黨政干部培訓部門運用法治、經濟、利益、政治、文化、科技共6種因素，以不同配額開列培訓菜單。但與此同時，應該杜絕對其中任何一種因素在素質模式中地位和功能的更改，杜絕對任何一種因素的取消或使其名存實亡。當然，黨政領導干部素質的培訓僅僅是一種學習教育，實現黨政領導干部素質的真正提高還必須借助于良好的體制和機制，借助于法律和紀律的約束及制裁，借助于長時間的實際工作磨練，借助于民主和輿論的有效監督。

第四篇：人員招聘與測評方法專題

員工招聘與測評實務 假如賈母復活了 理財大權是交給王熙鳳還是賈探春 她精明能干有心機能決斷連王夫人與鳳姐都讓她幾分有 玫瑰花之諢名她的封建等級觀念特別強烈所以對處于婢妾地位的生母趙姨娘輕蔑厭惡冷酷無情非常聰明能干曾以出色的能力管理過偌大的賈府假如您作為三國的國君 您會在呂布 關羽 周瑜 馬謖司馬懿中選擇哪一位任主帥呢 假如您是梁山首領 您會重用魯智深李逵還是燕青任三軍統帥 解讀西游記取經團隊 唐僧 孫悟空 豬八戒 沙和尚 緊箍咒 用人模擬的啟示 德才兼備 以德為先 不同時期 用人各異 不圖其表 重在能力 重要崗位 突出經驗 看中人氣 一

嚴格把握用人準則 不可接受的人 1．牢騷太盛者有一段令人同情的經歷看一切都是灰色的嫉妒得到好處和幸福的人注意傳染性很強如憤青們 2．極其敏感者心理承受能力極差過于內向憂郁會造成很多麻煩他們干出的事常會讓人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社會分子破壞心理仇恨一切盼望毀滅性事件發生可怕如馬加爵 4．極端分子極左或者極右常以追求真理的面目出現極端化危險 不可接受的人 5．離間者東張西望獵奇好管閑事對一切感興趣常處于興奮中唯恐天下不亂有了他企業永無寧日 ——劉光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我們怎么知道應聘者是否為不可接受的人呢 可讓其講述一段不愉快的經歷 也可讓其評論一件悲傷的故事 還可做相應的情景模擬或投射測試 員工選聘的最低標準

三好一個都不能少 工欲善其事必先利其器 用準了人 企業就成功了一半 而一旦用錯了人 再好的企業也必垮無疑 身體好體格因素如身高爆發力耐久力健康和營養狀況體能特長如指揮家的聽力美術家的眼睛品酒師的味覺微雕師的手感 心理好 靈活敏捷興趣廣泛 經受挫折勇于挑戰 幽默風趣活潑熱情 品行好 科學文化素質 道德法律素質 社會文明素質 員工選聘的最低標準 三好一個都不能少從無能提高到中等水平所耗費的精力和勞動遠遠超過從一流表現提高到卓越超群所耗費的精力和勞動彼得·德魯克轉引自《特別關注》2003年第9期第29頁 員工選聘的核心準則 合適的人放在合適的崗位上 合適略高就是最好 低了不勝任高了養不起 若是花架子萬萬使不得 員工選聘的核

心準則 合適的人放在合適的崗位上 德才兼備有博有專 忠誠重于技能 情商高

過智商 企業用人找誰呢 用人的絕對命令寧缺勿濫 訓練一只鴨子飛上樹還不如

去找一只樹袋熊來更管用一開始就千挑萬選找對人遠比后來千方百計激勵人

對企業更有戰略意義 切記別指望您能把一個低能的偷懶的員工訓練成職業精英

二

規范慎重招聘員工 你對她們的第一印象如何呢 人員招聘我們會更注重什么 外

表形象 VS 內在氣質 已有技能 VS 發展潛力 個人資本 VS 社會資本 管理者又

如何對這些品質作出準確的測量和判斷呢 人員招聘的基本依據 人員招聘的基

本程序 1依據工作分析作出招聘決策 2在企業內外先后發布招聘信息 3閱讀應

聘資料進行初步篩選 4招聘測試筆試面試綜合測試 5試用考核正式錄用 招聘

決策必察 1需要招聘哪些種類的人員及其數量 2對這些人員必須擁有還是只求

所用 3是偏重從內部招聘還是從外部招聘 4什么樣的知識技能經歷為必須 5如

何保持寧缺勿濫與未雨綢繆統一 6必須注意哪些政策法規和社會習俗 錄用新

人與起用熟練人的比較 說古論今談用人何法為上 伯樂相馬 毛遂自薦 比武招

親 人員招聘的主要形式 1內部選聘和調整利可增強內部動力弊在強化近

親繁殖 2外部招聘和調動利可注入新的生機弊在降低內部動力 3重要崗

位公開招聘利可精選各路賢能弊在難保內外融和 人員招聘的主要途徑 1

高層干部借將與獵頭渠道盤點你的人際關系帳慎用朋友故交借助獵頭機構

一切基于合同技巧先當參謀后做將軍到有魚的地方去釣魚 2中層干部公開

招聘嚴格選才要求專業性超過理念性各崗位專業互補技巧先當副手后

當參謀最后當直線主管 3基層干部群眾公推注重實干要求客戶意識堅決執

行教育督導持續改善技巧先當能手后當班頭大浪淘沙成王敗寇 招聘廣告的設計 1制定招聘廣告的要求文字簡明扼要內容相關度高介紹全面完整

敘述用詞規范戒除歧視色彩不拘一格選人 2招聘廣告的設計確定發布

媒介制作新穎活潑突出用人主旨方便受方聯系宣傳企業理念輻

射企業影響求職申請表的設計 1設計原則的信息簡明扼要能廣泛了解求職者站在求職者的角度考慮問題 2求職申請表的內容求職者的基本

信息求職者的基本要求求職者的聯系方式 員工招聘的背景分析 1學歷和

資歷以往職業經歷 2出生地和主要居住地 3家庭成員及家庭關系 4興趣愛好及

特長 5獎懲記錄及為社會服務狀況 6對本行業的認知程度 企業需要什么類型的員工組合寄居的螃蟹 例如何激活華麗的小鳥武漢銳弛公司設計員

李楠的叔叔是老總的好友加之時尚漂亮又是設計部唯一的女性這讓李楠四處受

寵受眾人嬌慣李楠的工作也很滋潤平時總是第一個下班經常請假業余時間很少

主動學習憑著小聰明偶爾出點小成績但一驕傲又止步不前看到這些老總和叔叔

都找過李楠談話但收效甚微沒辦法老總既不能因遷就李楠使工作受損又

不能處分李楠傷了與其叔的感情2004 年2 月公司只好另招來一新員工王群她

比李楠更漂亮工作起來又很投入設計質量很高此時李楠表現如何對公司業務已

沒有什么影響了在公司一次大型招標中標慶功宴上同事們頻頻給王群敬

酒而以往備受寵愛的李楠卻被冷落這讓李楠深受刺激 例如何激活華麗的小鳥李楠下決心要超過王群4月她報名參加設計研修輔導班業余時間全用來學習上

班時則暗暗向王群學習不再請假搶著下班且經常為制定更好的方案而和王群爭

論下班后兩人又儼然一對好姐妹兩個月來李楠的工作態度和質量有了很大改觀不久后王群提出辭職李楠感到很難過老總這才向李楠道出原委原來王群在南京

有自己的設計工作室把王群請來是想告訴李楠女性只有不懈地追求事業內外兼

修才會真正被認可和喜愛 例如何用好飛奔的駿馬思坦因曼思是德國的一位工程技術人員因為失業和國內經濟不景氣不遠千里來到美國他幸運地看到

一家小工廠老板的看重聘用他擔任生產機器馬達的技術人員1923年美國福特公司有一臺馬達壞了公司所有的工程技術人員都未能修好正在焦急萬分的時候有人推薦了思坦因曼思福特公司就派人請他來他來之后什么也

沒做只是要了一張席子鋪在電機旁聚精會神地聽了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多時最后他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線寫上 這兒的線圈多繞了

16圈 幾個字福特公司的技術人員按照思坦因曼思的建議拆開電機把多余的16

圈線取走再開機電機正常運轉了 例如何用好飛奔的駿馬福特公司總裁

福特得知后對這位德國技術員十分欣賞先是給了他一萬美元酬金然后又親自邀

請思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思卻向福特說他不能離開那家小工廠因為那

家小工廠的老板在他最困難的時候幫助了他福特先是覺得遺憾萬分繼而

又感慨不已福特公司在美國是實力雄厚的大公司人們都以進福持公司為榮而他

卻為了報恩而舍棄如此好的機會不久福特做出一個決定收購思坦因曼思

所在的那家小工廠董事會的成員都覺得不可思議這樣一家小工廠怎么會進入福特先生的視野福特先生說人品難得因為那里有思坦因曼思招聘工作被視為極其重要

并很好地執行企業50的成功取決于入職人員 已有的素質我們獨有的最大優勢就是在招聘 方面比其他公司做得更好優秀的人才不能保證公司100 能成功但是沒有哪家公司可 以離開他們而獲得成功三

準確全面測試求職者 求職者能力測試智商測試情商測試心理測量知識測試技能測試人才評價中心綜合考察求職者能力測試 智力測試 言語理解能力 言語流暢性 數字能力 空間知覺能力 聯想記憶能力 知覺速度 推理能力 美國心理學家瑟斯頓 求職者能力測試 情商測試 求職者能力測試 心理測量個性測試投射測試實例 求職者能力測試知識考試 求職者能力測試技能測試求職者能力測試 人才評價中心例求職故事本恩原在一家研究所工作由于該所經費見拙他被解聘了他給一家大公司寫了封求職信我獲得加州理工大學物理學博士學位我研究的成果廣泛應用到宇宙飛船人造衛星和航天飛機上如果被聘用我將為貴公司開創新的發展領域信很快被退了回來信上有這樣一句話請你另謀高就他接著寄出了第二封信他在信中寫道如果你們需要我將竭誠為貴公司服務這封信也被退了回來信下面寫著本公司暫不缺人以后有需要的話我們會及時與您聯系第三封求職信上本恩在簡單介紹自己后然后寫道如果研究工作不缺人的話我可以干沖洗汽車打掃衛生之類的活我會用搞科學研究那樣嚴謹的態度和

第五篇：人員素質測評理論與方法

人員素質測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學考試一．單項選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。1.無論是先天還是后天獲

得的素質,都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件;只是說素質具有A.穩

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎作用性2.人的素質最佳可塑期與年齡有關.下列哪位科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業

性活動所具備的能力是測評指標體系的A.品行結構

B.能力結構C.考勤結構D.績效素質結構5.較高的穩定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應具備的素質特征A.財會人員B.人力資源管理者C.企業管理人才

D.發明,創新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和

承擔的責任相符的程度,是什么測評指標的表現A.工作積極性

B.獨立行C.主動性D.工作高標準7.為實現某

一特定目標,給自己或他人建立行動方案,作出適當的人員派遣和資源配置規劃的能力,其測

評指標是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規劃和組織能力 8.工作中為達到某一目的的要素組合是A.職務

B.任務C.職位D.職責 9.與結構化面試比,非

結構化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發散性D.非發散性 10.在面試測評的標準中,揭

示所測素質的形式、特征與標志的是A.指標B.標度C.項目D.指數 11.默里和摩根提出了

A.主題統覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗

D.人格測驗12.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評A.非基本知識B.專業知識C.實踐知識

D.一般知識 13.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達的多

項人格調查的主要方式是A.調查表題目少C.實行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業興趣進行分類的美國心理學家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價中心最常犯的錯誤是A.評價結果準確性差B.評價結果反饋質量C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛D.評價結果反饋不及時18.心理學家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價技術B.使用相同的工作模擬技術C.評價人員可以交流D.評價人員

先預測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習,建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

21.智能素質包括A.思想智能素質B.科學智能素質C.社會智能

素質D.心理智能素質E.身體智能素質 22.為提高非結構化面試的信度,在設

計面試試題時要做A.選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作

為測試的內容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內容要明確化,盡量要選擇規范的題目 23.根據面試的標準

化程度,可以將面試分為A.結構化面試B.單獨面試C.半

結構化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結構化面試 24.確定測評指標權重的方法通常有A.專家加權法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學性原則D.創新原則E.精煉性原則26.目前國內外最流行的心理測驗

有A.加州心理測驗(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗 F.默里與摩根的主題統

覺測驗27.從測驗反應的場所來看,心理測驗有A.一般測驗

B.特殊測驗C.情境測驗C.觀察評定測驗E.討論評定測

驗 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應能力D.團隊合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學者對職

業價值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價中心的缺點有A.技術要求高B.費時間

C.應用范圍小D.不能對人的潛能作出預測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請在每小題的空格中填上正確答案.錯填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續分解的最小單位是_________________.33.非結構化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標準有一定的規定的面試提問方

式是________________.35認知測驗按其測驗的具體對象,分為成就測驗、_________測驗與

___________測驗.36.具有代表性的問卷調查量表有明尼蘇達的多項人格測驗,加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調查表等.37.評價中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進行一系列標準化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標準化 40.人格 41.職業 42.科學智能素質

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質測評的意義有哪些? 44.結構

化面試如何設計? 45.評價中心失敗的原因是什么? 46.測評指標體系的設計程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質測評中的作用.48.可用作評定心理測驗的指標有哪些?如何保證心理測驗的客觀性?

答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質量32.要素33.不確定34.結構式35智力能力傾向36.多項人格測驗氣質37.預測管理素質

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復向專家分發咨詢表,要求每位專家獨立

地就每一個評測指標作出判斷,然后將專家意見做集中統計處理.第一輪咨詢處理完畢,再進

行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統計分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復比較一般可以得到較為一致的結果.39.標準化指測驗的編制,實施,記分以及測驗分數解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質,特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態度,價值觀,情緒,氣質,性格等內容.41.不同時間,不同組織

中同類工作的統稱.42.由專業能力和非專業能力組成,專業能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學,工程,技術等專業知識,而非專業能力指人員的智力,創新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學化(1分)(2)有助于

人力資源開發(1分)(3)有助于勞動人事的優化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質量(1分)44.(1)分析應聘崗位對應聘者的素質要求(2分)

(2)確定錄用標準,設計面試問題(1分)

1人員素質測評試題庫

一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發性2.素質測評的（B）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某

種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標準性6.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地

對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應

B.對比效應C.趨中心理效應D.邏輯效應 8.評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復本信度，是指測

評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。A.動作B.行為C.體態語D.情感

*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（A）?。A．標準B．方法C．目標D．工具12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結構。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網絡13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（B）。A．機械傾向測驗

B．投射技術測驗C．生理學測驗D．鑲嵌圖形測驗16.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（C）。A．多血質B．膽汁質C．抑郁質D．粘液質17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應B．近因效應C．戴明效應D．暈輪效應18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（B）。A．光環效應誤差B．定勢效應誤差C．期望效應誤差D．近因效應誤差19.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（B）。A．結構效度B．內容效度C．關聯效度D．項目分數效度20.項目的獨立性分析，一般

是采用項目間分數的相關系數來揭示，當相關系數越大時，說明獨立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩定性D．可塑性22.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_______關系（B）。A．數量B．倍數C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨立24.無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（D）A.穩固性B.可塑性C.差異性D.基礎作用性25.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結構B.能力結構C.考勤結構D.績效素質結構28.較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具備的素質特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業管理人才D.發明創新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現。（A）A.工作積極性B.獨立性C.主動性D.工作高標準30.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配

3置規劃的能力，其測評指標是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規劃和組織能力31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務B.任務C.職位D.職責32.與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發散性D.非發散性

33.在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A）。A.指標

B.標度C.項目D.指數34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A.非基本知識B.專業知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。A.調查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結果準確性差B.評價結果反饋的質量C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛D.評價結果反饋不及時

41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術B.使用相同的工作模擬技術C.評價人員可

以交流D.評價人員先預測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準B.標度C.標記D.標尺45.下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46.確定測評指標權重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻查閱法C.主管人員分析法D.關鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內容標準化過程中的具體表現形式（B）。A.工作目標因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標準對

人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評B.常模參照性測評C.單項測評

D.效標參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設式B.開口式C.壓迫式D.引導式56.下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（B）。A.再測信度B.復本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應誤差B.哈羅效應誤差C.接近效應誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性B.能力性C.預測性D.診斷性60.“據說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導式61.下面屬于觀念效標的是（D）。A.學術成就B.特殊訓練成績C.實際工作表現與成績D.優秀管理者62.用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結合。A.職業能力B.職業素質C.職業責任D.職業因素65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（B）。

A.人際關系處理能力B.空間感知能力C.領導決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業（B）。A.戶外作業型B.管理與組織型C.純粹技術型D.工作技術型68.分析測驗結果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分數的解釋B.對于分數的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現在（B）。A.看題目的標準化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達到的期望目標的程度（D）。A.平均數B.標準差C.信度

D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A.相關系數B.組距

C.次數D.標準差 72.相關系數的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數 73.定量標準的標度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分數形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復

本信度 75.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。

A.情緒穩定性、可靠性和內外傾性B.隨和性、內外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩定性D.內外傾性、情緒穩定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機械能力D.眼和手的配合準確性 79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數理能力C.空間判斷能力D.運動協調80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創造力D.素質81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D）。A.發散思維B.直覺思維C.創造思維D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調查表B.測驗目的多為偽裝的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數量較多 84.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機械方面的工具C.調查表D.物理和機械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務C.預算分析師

D.計算機類技術職務 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。