第一篇：土地資源管理專業英語

Lesson 9

耕地保護

1.計劃制定者和政策制定者如今主張“耕地保護”是他們的義務。在美國，在60年內進行的城郊地區的發展模式是浪費土地，農民是不能生產足夠的糧食供給自己的。但是許多理由存在很多爭議，許多也似是而非。它包括：威脅到糧食的安全；農業生產和建設相比；如果農藥儲存在一小塊地上并被多次利用，那么土地將面臨退化的危險；城市不公平政策，例如可推斷的抵押政策和房稅；競爭的土地市場中有缺陷的假設，尤其是長期存在的；客觀的，價值比較打的最好的農用地不充足的界定；耕地保護政策可以引起高度集約化的城市發展，節約基礎建設的成本；耕地保護利益空間，限制小農場的發展。

2.另一方面有很多爭議：美國在1930年耕地達到峰值；土地最好的利用原則是把農村變成城市，當這樣做時，土地利用的最基本模型表明市場可以將土地配置到最有效的地方。這是個什么機制呢？是執行浪費水資源來發展農業么？當社會認為對農用地的利用比建設用地價值高時，將設用地轉化為農用地是可逆的。在許多例子中，對于土地的消耗很少和城市發展相關，更多的是將種植糧食的用地改種水果，堅果，蔬菜而消耗的。在城市發展中，經濟外部性和就業機率會被大打折扣，同樣影響在農業發展被過度夸大。土地是農民最重要的財產；農民希望看到他們的土地以最有社會利益的方式去使用；所有權派生出現很多其他權利；許多林地歸政府所有，但許多再造林發生在私有土地上。

3.幾乎所有人都知道美國農民可獲得很高的糧食生產力。很少的農民可以養活我們更多的人。在過去的100年，從事農業生產的勞動力在減少，從1890年的42.3%減少到1990年的1.8%。

4.在美國工業革命期間，95%的工人來自農民。僅19個農民就能供養自己和其他人。當農業的人口在以穩定的數量急劇降低。在如此少的土地上發生這樣的事情并不奇怪。地勢平坦機械化農業發展很好。New Hampshire 的丘陵不再被耕作了，因為它的經濟價值低。而用于休息、娛樂、野生動物的用地在擴張。

5.關于世界人口和糧食問題，西蒙說“在過去的半個世紀第二次世界大戰以后，單位面積的糧食在增加，但只有10年的數據可以被我們接受。我們也知道至少饑荒在日益減少。最近一些年，發達國家的平均身高在增高，一個標志就是飲食好。我們相信，在未來人們攝取的營養會改善，即使人口數量一直在增加。實際上，因為人口爆炸導致世界末日的說法是錯誤的。不僅世界人口增長速度在下降，它還會急劇下降。出生率下降的現象不但在發達國家也在27個發展中國家蔓延。由于戰爭，也由于一些國家不合理的分配，不合理的體制包括腐敗的政策，食物不能滿足世界人口的需求。從全球范圍講，食物是充足的，人口相對是稀少，這種觀點與通常認為的人口觀點是相反的。20年前，Roger Revelle估計如果最好的技術被采用，利用現有的耕地能養活98億人。我們不知道這個數據能否經得起時間的考驗，但它確實能調整一個大的邊緣誤差。

6.這些數據和它的趨勢可以采用。不僅食物，而且許多資源也變的稀缺。創造才能和技術進步、市場力量、可獲得的信譽。這些例子再次證明我們要付出成本。一個共識就是地球和它上的任何東西都有一個極限。然而，簡單的經濟分析表明稀缺的增加導致價格的增長。如果給與足夠的時間，就會發生一系列的結果。由于價格升高會有一系列的反應，包括替代品（通過生產者和消費者對浪費和循環利用的努力）和賣方的努力。其中最重要的一個反應（對財富、榮譽、地位、更高的追求）都會對稀缺性產生影響。在家禽產品中，例如，好的管理方法和科學的進步相結合可以產出同樣的產量，但質量更高，時間更短，更少的馬廄，更少的土地，更少的電力，更少的熱量，也減少近一半的食物。有限性在這種情況下就會面臨很多擴展的機會。

7.事實充分證明世界就是以這種方式運作的。已知的很多資源儲量在增加，價格在降低，即使世界需求在擴張。最稀缺的資源是人的能力。這精確的說明為什么人的生活標準在不斷上升。當這種機制被誤解，我們將為此付出很高的代價，就像20世紀70年代的能源政策。像這樣的錯誤會造成很多的后果。他們抑制了生活條件的提高。

8.像其他經濟學的一些分支，土地經濟學在私有產權下也是一種自由交易，它也會導致高效的資源配置。地租曲線的來歷以及它證明了城市土地利用和價值是土地經濟一個早期成就。

9.循環的原因通常是被否定市場法則的。美國農用信貸界定“最好的”農用地就是那樣被用來種植食物、喂養飼料、衣服、食用油；“優質的”農用地更適合種植蔬菜、葡萄、農作物以及像水果和堅果的農作物。因為土地利用定義的“優質地”解決了那個問題；因此優質的土地應該解決它應該怎樣利用。當優質地被判斷（甚至誤解）和確定以及當資源利用被規定的時候，為什么會干擾市場呢。

10.那些想替代市場機制的人不理解市場機制或對市場機制有誤解。他們不明白計劃，因為他們令人遺憾的忽略了怎么去觀察和利用土地的最好用途，不符合實際的配置資源。在一定程度上，他們只明白限制和禁止。

11.當然，土地市場也有“外部性”，但是當權屬明確并執行下去，外部性會很低。產權問題的存在會出現很多問題，會出現更多的外部性。人們也試圖明確公有制產權，但是他們不再去說明政府在土地利用以及土地環境的和其他的沖突的原因的合法性。

12.生態學者經常會用耕地保護政策來支持和反對不利于城市環境的影響。很少關注農業是最大污染源的事實，70%的水污染都來自于農業灌溉利用，動物糞便，水的徑流和侵蝕，173.000英里的河流都會對水生物和人類利用水方面有消極的影響。這些問題都遠遠超出了城市建設水的污染（管道污水、城市洪水排泄、空氣污染物）。

13.保護耕地的措施已經在許多政府、州政府制定。包括：擴展邊界；在總體規劃中的保護和擴展空間；農業土地保護和其他農業保護區；農補政策；稅費減免；耕作勸免除了農場主一些法律訴訟和其他的干擾；非盈利組織和地方信托機構對土地保護行為的支持；無論是直接購買發展權，還是債券發行問題的援助，或可轉讓的發展權。有規章制度的社會里削弱市場也不是非常困難的。

14.人們的生存條件得到了極大的改善，使我們的壽命更長，生活越來越健康，說明我們是問題的解決者。我們可以建立一套制度使解決問題變為可能。在一系列成功案例中，最關鍵的是依賴市場機制，反過來，以法律和產權作為基礎。很多評論家否認，在未來會出現U型曲線。預測者的預測很大程度上是不可信的。如果過去的政策都被采納，例如在20世紀70年代，全部依賴進口石油。

15.其次，有一個特殊利益和信徒的同盟。土地擁有者可以成功獲得法律的保護，然而對于土地的保護有可能提高土地價格，而這個價格由開發者買單。從1980年政府開始對稅費減免。現在國會已經授權地方政府阻止農戶直接把地賣給開發者。舉個例子，紐約是眾多限制農戶賣給開發商例子中的一個。不經意間把注意力轉移到這些困惑的問題上，紐約時報評論出的所有結果，環境利益，好的景色，地方經濟的多樣性，特別是稅收的消費。

Lesson10 市場和運輸

1.第一個農業經濟模型是有德國經濟學家屠能在他的1826年出版的書上提出的。他認為作物種植的種類和密度到市場的距離是決定性的因素。他的模型被后來的學者批判，并試圖去修正它。

2.在屠能的書里，包含兩個理論，集約理論和作物種植理論，為了證明他的理論他假設了一個國家，影響和其他因素都是不變的。并且它是平原，它沒有氣候的變化，也沒有土壤顏色的變化；它的產品只在平原的中心鎮里被出售。這個平原的周圍被荒地包圍，并且沒有進口和出口。農產品的價格有城中心的市場定價；農產品主要由馬車運輸到銷售中心，運輸成本由農場主承擔，由重量和距離來定價。由于農場主支付運輸費用，隨著到市場的距離的增加，農戶從農產品獲得的利益就越少。農場主被假定獲得利益最大化，他們會及時對價格變化做出調整。

3.屠能引用的兩個術語需要解釋一下。它沒有提到收益但提到了地租，就是被現代學者常稱的經濟地租。農戶賣出的商品的總收益是來自商品的銷售額減掉它的成本、在土地和房屋上投資的利息、勞動力、管理成本。地租是由于土地本身作為生產要素所產生的收益。屠能用集約度，就是通過單位面積的勞動力的成本來表示的。在他寫書的時候，土地和勞動力是最重要的農業投入。農業生產體系中，每公頃單位面積使用很少的勞動力被稱為粗放的，那些較多勞動力的被稱為集約的，這個術語是相對的一個概念，而不是絕對的概念。

4.屠能開始假想在孤立國中只種植一種作物。通過種植清單，種植作物是沒有輪休的，因而要使用很多勞動力，距離城市越近會得到很高的經濟地租，但是會隨著離市場距離變遠而下降，經濟地租也會下降。

5.如果種植植物采用輪作方式（有一年不種植作物，一年種植）就需要較少勞動力。在市場周圍會有一個較低的經濟地租，但是隨著離市場的距離越遠，經濟地租的下降會減緩。最終越粗放的系統會比越集約的系統獲得更高的經濟地租。屠能通過研究兩個不同的農場賬目得到這個結論：希望獲得利潤最大化的理性農民會轉變集約的方式為相對較少的集約方式。但是通過邊際分析會更有道理。想要獲得最大利益的農民，會增加收益和者經濟地租或者降低投入，直到邊際收益等于編輯成本。距離市場近的農民由于支付較少的運輸費會通過投入更多的勞動力去使他的利益最大化。而距離市場較遠的農戶因為運輸成本高會使用較少的勞動力。他會比距離市場近的農戶投入較少的成本來獲得最大的利益。

6.屠能理論如今眾所周知。他認為，想要獲得經濟地租最大化的農戶會改變作物和畜禽的組合，在距市場的距離一直增加下，準入市場的價格會因此下降。城鎮各個方向的價格以相同的速度下降，就形成了一系列不同的土地用途的市場環。然而不同類型的集約土地或者農業系統，并不一定隨著到市場距離的增加而減少，這通常是一定的。

7.自由輪作區的商品有兩種類型：易腐蝕的像牛奶、新鮮的蔬菜；單位重量價值低的像麥稈、土豆。第二圈層主要是林業；內圈是柴草，外圈是木柴。在屠能時代，木柴當然被廣泛使用。但是它并不是一個集約的系統，因為每公頃投入較少的勞動力，它的位置也是由于其產品的每單位價值低，如果種植較遠，它則不能獲利。這個區由三個農業系統和逐漸擴展的休閑區組成，因此需要更少的勞動力投入。這些例子的集約度也會隨著市場距離而消失，這個結果可通過集約理論來判斷。外圈被屠能描述為一個囤積農場；生產羊毛、在城鎮周圍供喂養的肉牛、黃油。但是谷物也被用于蒸餾酒精，油菜用來煉油和煙草。

8.事實上辨認這個區的規律是很難的，但是從屠能的分析中可以提煉出4點。

1、特別容易腐爛的商品例如牛奶必須在距市場近的地方生產。

2、單位重量價值低的商品，例如木頭、麥稈，必須在距市場近的地方生產，因為單位運輸成本相當于距市場很近的距離的收益。

3、單位重量價值高的商品，例如羊毛、煙草，可以在距市場較遠的地方生產，因為它們能承受較高的運輸成本。

4、一些易腐爛的物品可以加工成不易腐爛的商品，而且單位重量價值還很高，可以在距市場較遠的地方生產。新鮮的牛奶必須在距市場較近的地方生產，但是較遠些可生產黃油和奶酪，它們不易腐爛而且價值更高。同樣的，的價值的商品可以加工成高價值的商品；因此糧食可以加工成酒精。

Lesson 11 土地供給和需求

1.在討論土地資源是否足夠的時候經常提起供給和需求。像許多經濟學家所用的術語一樣，這些詞語有雙重的含義。經濟學家經常說的供給是在其他因素保持不變的情況下，在一定時期內一種商品的提供者在不同價格下愿意提供的數目。同樣的，需求是在其他條件不變的情況下，消費者在一定時期內所有可能的價格下愿意而且能夠購買商品的數量。在嚴謹的經濟分析中專業的概念都有其特定的位置。但是，當他們談論一般商品的數量和資源而不是特定商品的供給需求，當他們討論供給和需求的相關條件在發生變化的情況下，經濟學家會恢復這些術語的習慣用法。普遍的討論是，當商品資源的數量能夠利用以及人們愿意去購買一些商品的時候，就會用到供給普遍的含義。

2.當我們討論土地的自然供給時，我們關心所有存在的自然資源。這個概念主要應用到特別資源上，例如自然礦物燃料的供給和一些選擇土壤類型的面積上。它也可以被應用到土地面積單元，當我們談及到土地資源總量，會以個人所有權，縣、國家或者整個世界為基礎。

3.人們想要的土地的經濟供給僅僅是自然供給的一部分。當人們利用它時，土地資源在經濟和技術的意義上就變成一種資源和其用途相比較，會給它賦予價格和價值，或者顯示意愿去接受它的成本。土地的經濟供給很少是不變的。它受價格和需求影響比較大。新技術和新需求可以給這個地區帶來價值，以前沒有價值的原料現在會變得有價值。隨著需求的變化，土地經濟供給對任何方面的使用都在擴大，有時會緊縮，它只受能被利用的自然土地供給的數量限制。

4.需求和供給概念是相似的。作為自然需求，它只與人的欲望、需求、想要的商品和服務有關。資源的需求---給我們日常提供飲食、住房、教育、休閑等的足夠數量的土地。資源的需求能夠提供一個計劃和公共政策，但是在經濟分析中是有限的。經濟有效需求是人們愿意并有能力購買的，而不是對商品未滿足的需求和愿望而影響土地市場的價格和產品的流動。

5.許多土地的需求還源于派生需求，每個人都需要土地；但是我們更需要牛奶、大米、油、鋼鐵，那些產品最終都是從土地上獲得的。這些派生需求是由一系列的土地需求反射的。許多執行者最終把土地所有權視為財富。他們對于給定的不動產會存在一系列的競爭，但對他感興趣的是潛在價值，是產品的生產力、位置、風景或者一般需求的能力，而不是土地本身。

6.盡管供給和需求經常被單獨分開，但是它們通常是聯系在一起起作用的。正是由于它們的相互作用，我們才有了市場的概念。在完全競爭的市場的條件下，它們相互的作用才設定商品出售的市場價格。

7.這種情形通過圖2-1可以證明。供給曲線描述一個過程，在給定的時間內，隨著價格的上升，供給者提供的商品數量也在上升。需求曲線和供給曲線是一個相反的過程，在一個給定的時間段內，相同市場條件下，隨著市場價格的下降，賣者需求的上升。隨著供給和需求曲線的變化，它們在P出只可能有一個均衡的價格，這個點是供給和需求的交叉點。在這個價格處，商家提供的數量和買家購買的數量是一樣的。如果價格被設定在一個比較高的點上，例如P’點，賣家會提供更多的供給數量，但是有些消費者會減少購買量，有些會脫離市場。在一個比較低的價格P’’點，相反的情況就會出現。

8.在現有的市場條件下，供給和需求都按照市場模型來運行。隨著不同情況的發生，供給和需求彈性在發生變化。供給和需求是彈性的，當價格改變的時候，供給和購買的數量也會成比例的加大。當缺乏彈性的時候，當給定價格的變化造成數量變化的比例小于價格變化的比例時，這種現象被叫做供給和需求的缺乏彈性。例如圖2-1描述的例子，當SS’曲線的斜率比較小的時候，這樣的供給是無彈性的。供給彈性這個概念當它被應用到這些產品的時候，例如小麥、煤在給定市場上被買和賣的辦公用地上面是非常有意義的。在任意被給定的土地資源供給和需求數量上，它們通常是與價格的變化相關的；但在大多數情況下，供給和需求的數量趨于無彈性。

9.模型中產生很多問題，由于購買者和供給者所掌握的消息和他們對市場的期望也不同，因為在經濟中各種因素相互聯系相互依賴。模型也可能會偏離，當個人或企業通過他們的力量作為買者和賣者來設置他們自己的價格，這就會造成壟斷競爭和不完全競爭。

Lesson 12

一般評估概念與原則（Ⅰ）

1.職業財產評估師的經驗和通過國際評估委員會在各個國家的對話已經表明，幾乎沒有例外，有一個普遍的世界的觀點關于以評估原則為依據的基本原則。地方法律和經濟環境偶爾可能需要特別的應用，但是基本的估計方法和技術在世界上有普遍的相似性。國際評估標準委員會的一個目標就是去聲明和提升這些基本的估價原則。

2.土地的實質是我們生活和存在的場所。土地的重要性主要引起律師、地理學家、社會學家、經濟學家的關注。由于每一個原則都與每個民族和社會對土地利用產生影響。

3.生地和未利用的土地的價值是一個經濟概念。無論是未利用或改良過的土地都與不動產相關。價值是由不動產的效用滿足人們的需要和愿望產生的。不動產的價值受到異質性、耐久性、位置固定性的影響。

4.資產從法律角度上講包括收益權和與此相關的所有權的收益。財產是由所有權構成的，所有權使所有者獲得特殊收益或者自己收益。不動產之間也存在差別：實體、所有權，所有權是法律賦予的概念，不動產的所有權被稱為真正的財產權。與不動產所有權相關的權利的組合在一些州被稱為權力束。權力束經常比作為一捆棍子，每一根都代表不同的權利，例如權利被使用、出讓、租賃、贈予、也包括其他一些權利。

5.不動產評估師，資產評估師，估價師主要是用經濟學的規劃和原理來形成一個報告。作為一個職業的估價師，必須要遇到教育的、訓練的、技能的、實踐能力的嚴格測試。他們必須遵循行為規范、專業實踐標準和一般評估原則。

6.價格的變化主要受到社會經濟因素影響。這些因素可能引起價格變化，還引起相對購買力的變化。除了他們自身動力以外，特殊動力例如技能的變化可引起供給和需求的變化，還能引起價格迅速的變化。

7.許多被公認的規則被應用到不動產的評估。這些原則包括供給和需求、競爭、替代、預期、特例的、變動的、其他的。這些原則會有直接的和間接的影響效用程度和資產產出率。因此，它能證明不動產的效用反映出產品的價值。

8.不動產被認定為自然土地和與土地相關的人類行為。它主要包括自然的、可感覺到的、可被看見的、觸摸到的、地上的、地下的。每個州當地的法律指示出區別私人財產和不動產的規則。盡管這些法律觀念不會在所有州被認知，但是在這里被采用去辨別重要的條件和觀念。

9.不動產包括所有的權利、與個人相關的、收益的權利。在不動產的利益方面，它一般被一些明顯的所有權所證明，從自然的不動產分離。真正的財產權是一個非自然的概念。

10.私有財產權包括可看到的，不可看到的收益，但不包括動產。動產不是永久附在不動產上，它最主要的特點就是可移動的。

11.在會計專業，資產是被企業控制的資源，能給企業的未來帶來收益。資產所有權本身是很難理解的。但是，擁有的主體可能是明確的或者不明確的。

12.折舊這個詞也被用于不同的估價和財政報告。當沒有市場直接的交易案例，在假設交易市場進行資產評估時，還要反映它在物理、經濟、功能上的損耗，折舊就是代表對它重置，重建的調整。在財政報告上，折舊是指對收入收取的費用，以反映實體在其使用年限的折舊金額為資產的系統分配。它特別強調獨立的資產實體，而不是由市場起作用的。

13.概括的說，特別是在國際團體中，它引起人們的誤釋和誤解。這是一個比較特殊的問題，在一個給定的規則下，這些單詞在不同句子里表達含義不同。用一個例子就可以很好的把價格、成本、市場、價值應用在估計原則上。

14.價格是被用于來表示需要的、提供的、支付的、商品或服務的數量的術語。銷售價格是從古至今實際存在的，不管它是否被揭露還是保密。由于買者和賣者在經濟實力、動機或特殊還好，支付商品或服務的價格可以和價值有關系，也可能沒有關系，它也受到其他商品和服務的影響。價格是在特定環境下特定的買者和買者之間代替商品或服務相對價格的表示。

15.成本是支付商品和服務或是創造生產商品和服務所需數量的一種價格。當商品和服務被完成時，成本就成為一個事實。價格對買者來講就是成本。

16.市場是一個買者和賣者通過價格機制交易產品的環境。市場的概念暗含買賣者之間商品的交易是不受限制的。交易方根據供求關系，其他價格因素、個人能力、知識背景、對商品和服務的了解，個人需求、欲望等各個方面做出反映。市場可以是地方的，區域的，國家的，世界的。

17.價值是涉及到價格的經濟學上的概念，是買者和賣者對于商品最有可能成交價格決定的。估價不是最真實的反映，但在一個給定的時間內，支付商品和服務的價格的估計是與一個特定的估價定義相一致的。價值的經濟概念反映了一個利益的市場的觀點，它產生于人們擁有商品和接受服務的時間作為有效的估價日期。

18.價值有很多類型和附帶的定義。一些價值定義被用于估價中。其他定義被用于特殊環境中。估價類型的理解和利用是十分重要的，它的定義也被清晰地公開，它們是與特定的估計任務相適應的。價值定義的改變會在資產價值上有重要的影響。

19.作為專業估價師，必須精通資產市場知識；還要了解市場關系；在資產評估時為了避免惡意夸大，降低不動產價值，評估師去判斷買賣之間最有可能達成一致的價格。在國際標準1中討論的價值是市場價值在一些州里被稱為完全競爭市場價值。雖然這種習慣用法使我們了解它本身也存在一定缺陷，但是這個市場價值是價值的基礎，它被很清楚的定義在每個估價任務中。20.價值的標準的定義是在一次交易中貨幣的總和。但是，估價的財產在估價日期是否被賣出這個條件下來定義市場價值，并不是一個必要的條件。

21.不動產的市場價值代表市場上被公認的效用而不是純粹的一種物理狀態。對于一個給定的企業和個人，資產的效用可能不同于市場上和特殊的企業所認為的價值。

22．我們對于財產的估計是基于重建和重置價格。重建成本是使用相同的設計標準、建筑材料來復原建筑的成本。重置成本是采用當前市場的原材料和當前的設計建筑具有類似效用的建筑成本。

Lesson 13

一般評估的概念與原則

（二）市場價值: 1.在以市場為基礎的經濟條件下，涉及到的共同的觀點和一個市場行為的市場價值是許多資源的基礎。盡管其精確的定義很多，但是市場價值的概念一直都能易理解和應用。

2.市場價值被定義為資產被評估的數量，這些資產是應該在評估日期的買方和賣方之間交換的，并且此時資產市場中地塊是由被有見地的，謹慎的，無逼近的交換。

3.值得強調的是，專業的市場價值評估是在給定時期內辨別個人資產所有權的一種目標性評價。隱含在這個定義中的概念是許多活躍的和移動性的一般市場，而不是由先入為主的觀點或者特殊的個人市場價值的投資利益。此處的市場評估價值是為這些標準一致的市場評估房屋。

4.在一些州，公平市場價值條款也被用于市場價值的條款。

5.土地被認為是一種永久的資產，但是對土地進行改良就會使其變的有限。由于地理位置的固定性，對于每一個不動產中的宗地都有唯一的位置。土地的永久性意味著它會如所期待的那樣被持續利用和改良，從而達到有限性。

6.確定土地的唯一特性就是它的最優效用。經濟原理要求，只有當被改良的已經從資產中減去了改良措施所用的成本，被改良的土地可以不考慮是否改變而進行評價。因此隨著在土地單個價值被改良的市場總價值之間，其各自改良措施的不同以最佳和最優利用概念為基礎的市場價值僅反映了土地的效用和市場背景下的土地永久性。

7.現在被評估的許多資產都是被改良過的土地，在這種情況下，評估者一般都通過改良的資產的最佳最優利用來評估其市場價值。

8.最佳最優利用被定義為：當一個資產在經濟上和法律上是可行的，那么它在被評估時就會具有最高的價值。9.如果一個利用達不到法律和經濟上可行，那么它就不能被認為是最佳。最優利用，如果一個利用達到法律可行性和自然可行性，那么它仍需要評估者去證明為什么該利用是合理可行的。一旦分析者確定了一個或多幾個可行性利用后，他們仍需要證明經濟可行性。一個利用只有和其他利用相比具有最高的價值才是最佳最優利用。

10.這一定義的應用允許評估者估定建筑物破壞以及被棄的影響，土地最合理的改善措施，重置和革新方案的可行性還有許多其他的革新情況。

11.在以極端揮霍土地或供求之間以平衡為特征的市場中，最佳最優利用也許會支撐起來的土地利用。在其他情況下，當一些潛在的最佳和最優利用出現時，評估者應論述出可供選擇的利用以及對未來收入和開支水平的預期。當土地利用和分區處在被改變的狀態時，這種財產的最佳最優利用就成了一種過度利用。

12.這種最佳最優利用的概念是市場價值評估中一個重要和基礎的部分。效用

13．在個人和不動產的評估中主要以其效用為標準。在評估中所應用的過程都具有相同的目的，即對資產評估效用和效益的定性與定量分析。

14.效用是一個相對的概念，而非絕對條件。例如農用地的效用就被它的生產力來衡量。在土地用于農用生產下，其價值便是生產質量和數量的或是農業生產基礎設施的功能。此外，如果土地在發展，那么它的生產力便由土地用于居住、商業、工業和混合用地時獲得的利益來衡量。通常就管理土地生產力所涉及的法律、自然功能，經濟和環境因素來講，土地價值便是土地效用評估建立起來的。

15.基本上，特殊資產在市場上的交易狀況決定著資產評估。在許多資產中，若資產是被個人單獨操作時，該資產會有最大的效用。若是作為資產中的一部分被管理時也會有很大的效用，在個人資產效用和團體部分資產效用應該區別開，例如：資產所有或被一個商家管理的連鎖店，快餐店或賓館。因此無論是個人也好或者投資組合中的一部分也好，評估者都應將資產視為市場概念。很顯然評估者在評估資產價值時是作為一個人資產評估。如果資產的價值被視為集體資產中的一部分而非個人資產，那么它的一些價值將從新考慮。

第二篇：人力資源管理專業英語

人力資源管理師專業英語詞匯 詞匯

中譯詞意 Acceptability可接受性 2 Achievement tests成就測試 3 Action plan行動計劃 Action steps行動步驟 Adventure learning探險學習法 6 Adverse impact負面影響 7 Agency shop工會代理制 Alternative dispute resolution(ADR)建設性爭議解決方法 9 Analytic approach分析法 10 Appraisal politics評價政治學 11 Apprenticeship學徒制 12 Arbitrary仲裁 Assessment評價 Assessment center評價中心 Attitude awareness and change program態度認知與改變計劃 16 Attitudinal structuring態度構建 17 Audiovisual instruction視聽教學 18 Audit approach審計法 Balanced scorecard綜合評價卡 20 Basic skills基本技能 Behavior-based program行為改變計劃 22 Behavior modeling行為模擬 23 Benchmarks基準 24 Benchmarking評判 25 Benefits收益 26 Bonus獎金 Boycott聯合抵制 28 Career職業 Career counseling職業咨詢 Career curves(maturity curves)職業曲線（成熟曲線）31 Career management system職業管理系統 32 Career support職業支持 33 Centralization集權化 34 Coach教練

Cognitive ability認知能力

Cognitive outcomes認知性結果

Collective bargaining process勞資談判過程 38 Community of practice演練小組 39 Compa-ratio比較比率

Compensable factors報酬要素 41 Competency assessment能力評估 42 Competitive advantage競爭優勢 43 Concentration strategy集中戰略

Concurrent validation同時效度

Consumer price index, CPI消費者價格指數 46 Content validation內容效度 47 Continuous learning持續學習48 Contributory plan投入計劃 49 Coordination training合作培訓

Core competencies核心競爭力 51 Criterion-related validity效標關聯效度 52 Critical incident關鍵事件

Critical incident method關鍵事件法 54 Cross-cultural preparation跨文化準備 55 Cross-training交叉培訓 56 Cultural environment文化環境 57 Cultural shock文化沖擊 58 Customer appraisal顧客評估 59 Data flow diagram數據流程圖 60 Database數據庫

Decentralization分散化

Decision support systems決策支持系統 63 Defined-benefit plan養老金福利計劃

Defined-contribution plan資方養老金投入計劃 65 Delayering扁平化 66 Depression沮喪

Development planning system開發規劃系統 68 Differential piece rate差額計件工資 69 Direct costs直接成本 70 Discipline紀律

Disparate impact差別性影響 72 Disparate treatment差別性對待 73 Diversity training多元化培訓 74 Downsizing精簡

Downward move降級

Efficiency wage theory效率工資理論

Electronic performance support system(EPSS)電子績效支持系統 78 Employee empowerment員工授權 79 Employee leasing員工租借

Employee survey research雇員調查與研究

Employee wellness programs(EWPs)雇員健康修煉計劃 82 Entrepreneur企業家

Equal employment opportunity(EEO)公平就業機會 84 Essay method書面方式 85 Ethics道德

Expatriate外派雇員 87 Expert systems專家系統 88 External analysis外部分析

External growth strategy外邊成長戰略 90 External labor market外部勞動力市場 91 Factor comparison system因素比較法 92 Feedback反饋

Flexible benefits plans(cafeteria plans)靈活的福利計劃（自助福利方案）94 Flextime靈活的時間

Forecasting（勞動力供求）預測

Formal education programs正規教育計劃 97 Frame of reference參照系

Functional job analysis, FJA職能工作分析 99 Gain sharing plans收益分享計劃 100 Globalization全球化 101 Goals目標

Goals and timetables目標和時間表

Graphic rating-scale method圖式評估法 104 Group-building methods團隊建設法 105 Group mentoring program群體指導計劃 106 Hay profile method海氏剖析法

High-leverage training高層次培訓

High-performance work systems高績效工作系統

Hourly work計時工資制 110 Human capital人力資本

Human resource information system(HRIS)人力資源信息系統 112 Human resource management人力資源管理 113 Human resources planning, HRP人力資源計劃 114 Indirect costs間接成本

Individualism/collectivism個人主義/集體主義 116 Input投入

Instructional design process指導性設計過程 118 Internal analysis內部分析

Internal growth strategy內部成長戰略 120 Internal labor force內部勞動力

Internet互聯網

Internship programs實習計劃

Interview面試

Intraorganizational bargaining組織內談判 125 Job analysis工作分析

Job classification system工作分類法 127 Job description工作描述 128 Job design工作設計

Job enlargement工作擴大化 130 Job enrichment工作豐富化 131 Job evaluation工作評價

Job experiences工作經驗 133 Job involvement工作認同

Job posting and bidding工作張貼和申請 135 Job progressions工作提升

Job ranking system工作重要性排序法 137 Job rotation工作輪換 138 Job satisfaction工作滿意度 139 Job specification工作規范 140 Job structure工作結構 141 Key jobs關鍵工作

Labor market勞動力市場

Labor relations process勞動關系進程

Leaderless group discussion無領導小組討論法 145 Learning organization學習型組織

Long-term-short-term orientation長期-短期導向 147 Maintenance of membership會員資格維持 148 Management by objectives, MBO目標管理 149 Management forecasts管理預測

Management prerogatives管理特權

151 Manager and / or supervisor appraisal經理和/或上司評估 152 Managing diversity管理多元化 153 Markov analysis馬克夫分析法 154 Mediation調解 155 Mentor導師

156 Merit guideline績效指南 157 Minimum wage最低工資

158 Motivation to learn學習的動機

159 Needs assessment（培訓）需要評價 160 Negligence疏忽 161 Nepotism裙帶關系

162 Ombudsman調查專員

163 On-the-job training, OJT在職培訓 164 Opportunity to perform實踐的機會 165 Organizational analysis組織分析 166 Organizational capability組織能力 167 Orientation導向培訓

168 Outplacement counseling重新謀職咨詢 169 Output產出

170 Outsourcing外包

171 Panel interview小組面試

172 Pay-for-performance standard按績效的報酬標準 173 Pay grade工資等級 174 Pay level工資水平

175 Pay-policy line工資政策線 176 Pay structure工資結構 177 Peer appraisal同事評估

178 Performance appraisal績效評價 179 Performance feedback績效反饋

180 Performance management績效管理

181 Performance planning and evaluation(PPE)績效規劃與評價系統 182 Perquisites津貼

183 Person analysis個人分析

184 Person characteristics個人特征 185 Personnel selection人員甄選 186 Point system積分法

187 Position analysis questionnaire, PAQ職位分析問卷調查 188 Power distance權力差距 189 Predictive validation預測效度 190 Profit sharing利潤分享 191 Promotion晉升

192 Protean career多變的職業

193 Psychological contract心理契約 194 Psychological support心理支持 195 Range spread工資范圍跨度 196 Readability易讀性

197 Readiness for training培訓準備 198 Reasoning ability推理能力 199 Recruitment招募

200 Reengineering流程再造

201 Relational database關聯數據庫 202 Reliability信度

203 Repatriation歸國準備

204 Replacement charts替換表

205 Request for proposal(REP)（培訓）招標書 206 Return on investment(ROI)投資回報 207 Role ambiguity角色模糊

208 Role analysis technique角色分析技術 209 Role play角色扮演

210 School-to-work從學校到工作 211 Selection甄選

212 Self-appraisal自我評估 213 Self-efficacy自信心

214 Situational interview情景面試 215 Skill-based pay技能工資 216 Skill inventories技能量表 217 Specificity明確性 218 Spot bonus即時獎金

219 Staffing tables人員配置表

220 Strategic choice戰略選擇

221 Strategic congruence戰略一致性

222 Strategic human resource management(SHRM)戰略性人力資源管理 223 Strategy formulation戰略形成 224 Strategy implementation戰略執行 225 Task analysis任務分析

226 Team leader training團隊領導培訓

227 360-degree feedback process 360度反饋過程 228 Total quality management(TQM)全面質量管理 229 Training培訓

230 Training administration培訓管理 231 Training outcomes培訓結果 232 Transaction processing事務處理 233 Trend analysis趨勢分析 234 Utility效用

235 Utility analysis效用分析

236 Validity效度 237 Verbal comprehension語言理解能力 238 Vesting既得利益

239 Virtual reality現實虛擬 240 Voicing發言

241 Wage and salary survey薪資調查 242 Wage-rate compression工資壓縮 243 Web-based training網上培訓

244 Work permit/ work certificate就業許可證 245 World Wide Web萬維網 246 Yield ratio成功率

人力資源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力資源經理:(human resource manager)高級管理人員:(executive)職業:(profession)道德標準:(ethics)操作工:(operative employees)專家:(specialist)人力資源認證協會:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)外部環境:(external environment)內部環境:(internal environment)政策:(policy)企業文化:(corporate culture)目標:(mission)股東:(shareholders)非正式組織:(informal organization)跨國公司:(multinational corporation,MNC)管理多樣性:(managing diversity)工作:(job)職位:(posting)工作分析:(job analysis)工作說明:(job description)工作規范:(job specification)工作分析計劃表:(job analysis schedule,JAS)職位分析問卷調查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘書:(executive secretary)地區服務經理助理:(assistant district service manager)人力資源計劃:(Human Resource Planning,HRP)戰略規劃:(strategic planning)長期趨勢:(long term trend)要求預測:(requirement forecast)供給預測:(availability forecast)管理人力儲備:(management inventory)裁減:(downsizing)人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)招聘:(recruitment)員工申請表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)內部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)廣告:(advertising)職業介紹所:(employment agency)特殊事件:(special events)實習:(internship)選擇:(selection)選擇率:(selection rate)簡歷:(resume)標準化:(standardization)有效性:(validity)客觀性:(objectivity)規范:(norm)錄用分數線:(cutoff score)準確度:(aiming)業務知識測試:(job knowledge tests)求職面試:(employment

t interview)非結構化面試:(unstructured interview)結構化面試:(structured interview)小組面試:(group interview)職業興趣測試:(vocational interest tests)會議型面試:(board interview)組織變化與人力資源開發

人力資源開發:(Human Resource Development,HRD)培訓:(training)開發:(development)定位:(orientation)訓練:(coaching)輔導:(mentoring)經營管理策略:(business games)案例研究:(case study)會議方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作輪換:(job rotating)在職培訓:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)企業文化與組織發展

企業文化:(corporate culture)組織發展:(organization development,OD)調查反饋:(survey feedback)質量圈:(quality circles)目標管理:(management by objective,MBO)全面質量管理:(Total Quality Management,TQM)團隊建設:(team building)職業計劃與發展 職業:(career)職業計劃:(career planning)職業道路:(career path)職業發展:(career development)自我評價:(self-assessment)職業動機:(career anchors)績效評價:(Performance Appraisal,PA)小組評價:(group appraisal)業績評定表:(rating scales method)關鍵事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比較法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)暈圈錯誤:(halo error)寬松:(leniency)嚴格:(strictness)反饋:(-degree feedback)敘述法:(essay method)集中趨勢:(central tendency)報酬與福利

報酬:(compensation)直接經濟報酬:(direct financial compensation)間接經濟報酬:(indirect financial compensation)非經濟報酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)內部公平:(internal equity)員工公平:(employee equity)小組公平:(team equity)工資水平領先者:(pay leaders)現行工資率:(going rate)工資水平居后者:(pay followers)勞動力市場:(labor market)工作評價:(job evaluation)排列法:(ranking method)分類法:(classification method)因素比較法:(factor comparison method)評分法:(point method)海氏指示圖表個人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定價:(job pricing)工資等級:(pay grade)工資曲線:(wage curve)工資幅度:(pay range)福利和其它報酬問題 福利(間接經濟補償)員工股權計劃:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津貼:(shift differential)獎金:(incentive compensation)分紅制:(profit sharing)安全與健康的工作環境 安全:(safety)健康:(health)頻率:(frequency rate)緊張:(stress)角色沖突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)員工和勞動關系 工會:(union)地方工會:(local union)行業工會:(craft union)產業工會:(industrial union)全國工會:(national union)談判組:(bargaining union)勞資談判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罷工:(strike)內部員工關系:(internal employee relations)紀律:(discipline)紀律處分:(disciplinary action)申訴:(grievance)降職:(demotion)調動:(transfer)晉升:(promotion)

第三篇：人力資源管理專業英語

退休金計劃 pension plan 科學管理 scientific management 任務設計 task design 集體談判 collective bargaining 職工 staff

業務部門 operational departments 作業設計 job design

醫療保健福利 health-care benefits 機構重組 organizational restructuring 員工參與管理法 participative management 工作豐富化 job enrichment 免職，撤換 displacement

人力資源管理 Human Resource Management 懲戒 discipline

企業內部互聯網 intranet 外包 outsourcing 新職介紹 outplacement

勞動法的遵守 labor law compliance 檔案記錄 record keeping

失業補償金 unemploymentcompensation 福利管理 benefits administration 工作描述 job description

高級管理人員報酬 executive compensation 激勵工資 incentive pay工作評價 job evaluation

休假管理 vacation-leave administration 退休計劃 retirement plan 利潤分享 profit sharing 股權計劃 stock plan

雇員援助計劃 employee assistance program 雇員的重新安置 relocation service 自我服務 self-service 員工態度調查 attitude surveys 勞工關系 laborrelations 修煉 wellness

精神契約 psychologicalcontract 工作配置 jobposting 工資 payrolladministration

基層部門經理 linemanager 成本-收益效用 cost-benefit utility 職業病 occupational disease 壓力綜合癥 stress-related illnesses 晉升制度 advancement system 合理解雇 termination for cause 減員 reductioninforce 甄選程序 selection process 受賄 take bribes

索要回扣 demand kickbacks 檔案審核 reference checks 賬本底線 bottom line

人力資源規劃 human resource planning 福利管理 benefits administration 人員檔案記錄 personnel record keeping 零庫存管理 just-in-time inventory control 全面質量管理 Total Quality Management 質量圈 quality circles 授權 empowerment 規模經濟 economies of scale 裁減 downsizing 技能儲備 skill inventory

繼任計劃，接班人計劃 succession planning 績效評估 performance appraisal 工作家族 job family 工作規范 job specification 問卷調查法 questionnaire method 訪談法 interview method

現場工作日記、日志法 participant diary/logs method

工作公告和工作投標 job posting and bidding 個人證明材料檢查 reference checks 實際崗位演習Realistic Job Preview 事業高原 career plateau 裁員 downsizing

行為構建級別 behaviorally based scales 行為觀察級別 Behavior Observation Scales 強迫分配法 forced distribution

聯合規劃委員會 joint planning session

目標管理法 Management-By-Objective

360度反饋系統 360-degree feedback system

職業規劃 career planning

翻譯： 交叉培訓 cross-training 工作輪換，職位輪流 job rotation 角色扮演，角色模仿 role playing 任務確定法 task identification1、What traditionally were called“ personnel departments” now are usually termed “human

resource departments.”But more than the name has changed.The focus of such departments has shifted ,and their responsibilities have expanded.傳統中的被稱作“人事部門”的部門現在通常被稱為“人力資源部”。但不僅僅是名字的改變。這個部門的工作重心已經轉變，并且他們的職責已經擴張。

2、Human resource management(HRM)refers to the policies, practices, and systems that

influenceemployees’ behavior, attitudes, and performance.人力資源管理涉及到政策、實踐和影響員工行為、態度和績效的系統。

3、Applicants who are likely to steal from their employer, take bribes, demand kickbacks, violate

the law, or work under the influence of drugs sometimes may be identified by careful background investigation, reference checks, or paper-pencil honesty testing.那些很可能偷雇主東西、受賄、索要回扣、違法和在藥物影響下工作的求職者很有可能被仔細的調查背景、審核檔案、筆試誠實測試。

4、In the strategic view of HRM, the functional duties as listed above remain important.Indeed,hiring, training, and providing pay and benefits to employees are essential tasks that must be accomplished in any organization.在戰略性的HRM的觀點中，上面列出的職能性職責依然是很重要的。確實，雇傭、培訓、給員工提供報酬和福利都是必要的任務，在任何組織中都是必要完成的。

5、Within the configurational approach to SHRM, the effectiveness of HRM in enhancing a

firm’s competitive advantage and success depends on a set, or bundle, of HR practices rather than on any single HR program or policy.在SHRM的結構性管理中，HRM的效力就是增加一個公司的競爭優勢，并且成功的依靠于一套或一系列的HR實踐而不是單一的HR計劃或者政策。

6、Obviously, the appropriate structure for the HR function will depend on the nature of the

firm’s business activity, the firm’s size, and its overall business strategy.顯然，HR功能適當的結構，將取決于公司商業活動的性質，公司的規模，和他們整體經營戰略。

7、human resource planning is the sum total of the plan formulated for the recruiting ,screening ,compensation ,training ,job structure ,promotion ,and work rules of an organization's human resource.人力資源規劃是一個組織人力資源招募、甄選、工資、培訓、工作結構、晉升和工作規則的計劃規劃的總和。

8.An environmental scan may address a number of external factors: economic ,social ,and

political trends and developments in labor markets；labor relations;governmental affairs； and HR policies and practices in other firms.一個環境掃描也許能羅列出若干外部因素：

其他公司勞動力市場的經濟、社會、政治傾向和發展、勞動關系、政府事務、HR政策和實踐。

9、Demand forecasts frequently involve analyzing pas trend and productivity levels ,linking business plans to productivity levels ,and projecting future needs.需求預測頻繁涉及到分析過去的傾向和生產力水平，聯系經營計劃與生產力水平，預測未來的需求。

10、A task is distinct ,identifiable work activity composed of motions ,whereas a duty is a larger work segment composed of several tasks that are performed by an individual.任務是區分開來的，識別出工作活動運動的構成，而職責是一個很大的工作部分，由若干個人執行的任務組成。

11、while the job description describes activities to be done in the job, job specifications list the knowledge, skills, and abilities(KSAs)an individual needs perform the job satisfactorily.當工作描述描述工作中要做的活動時，工作規范列出了個人執行令人滿意的工作所需的知識、技能和能力（KSAs）.12、Another method requires that employees “observe ”their own performances by keeping adiary/log of their duties ,nothing how frequently they are performed and the time required for each duty.另一個方法要求雇員“觀察”他們自己的績效，通過記錄他們工作職責的日記/日志，記錄他們執行工作的頻率和每個職責需要的時間。

13、Recruiting is the process of generating a pool of qualified applicants for organizational jobs.招聘是一個形成一批符合組織工作的申請者的過程。

14、Also ,it may be cheaper to recruit professionals such as accountants or computer programmers from outside than to train less skilled people promoted from within the organization.同樣,它從外面招募專業人士如會計和電腦程序員是可能比培訓來自組織內部晉升的低技能的人更便宜。

15、When employees' bids are turned down ,they should have discussion with their supervisors or someone in the HR area regarding the knowledge , skills , and abilities they need in order to improve their opportunitiesin the future.當員工的報價被拒絕,他們應該與他們的上級或人事專員關于他們為了提高他們的未來的機遇所需要的知識、技能和能力進行討論。

16、The computer at Grate Western can also be used to give a realistic job preview, test applicants on change-making skills, and record applicants verbal responses to simulated angry customers.計算機在大西部也可以用來給一個現實的工作預覽,測試申請者在改變制造技能,并記錄申請人口頭回應模擬憤怒的客戶。

17、A selection interview is designed to assess job-related knowledge, skills, and abilities(KSAs)and clarify information from other sources.選拔性面談指在評估與工作相關的知識、技能和能力(KSAs)和分清從其他來源的信息。

18、In many cases, the objectives are established by a joint planning session involving both the subordinate and the supervisor.It is strongly recommended that the objectives be tied to the organization’s and department’s mission.在許多情況下,目標是建立在一個聯合規劃會議,其中包括下屬和主管。強烈建議目標被綁定到該組織的和部門的使命。

19、A 360-degree feedback system is a performance management process that gathers performance information from multiple parties, including one’s subordinates, peers, supervisor, and customers.一個360度反饋系統是績效管理的過程,從多方收集績效信息,包括你的下屬,同事、上司、客戶.20、Transference.The more closely the demands of the training program match the demands of the job, the faster a person learns to master the job.遷移法。越密切的訓練計劃的要求匹配任務的需求,一個人就越快學會掌握工作。

21、Coaching is similar to apprenticeships, although it tends to be less formal than an apprenticeship program because there are few formal classroom sessions and because it is provided when needed rather than being part of a carefully planned program.教練法似于學徒制,盡管它往往傾向于不太正式的一個學徒計劃,因為很少有正式的課堂上,但是因為它是在需要的時候提供而不是精心策劃的計劃的一部分。

連線：

1、Human resource management：the policies, practices, and systems that influence employee’s

behavior, attitudes, and performance.2、Collective bargaining：negotiation between the representatives of organized workers and

their employer or employers to determine wages, hours, rules, and working conditions.3、Outsourcing： an organization’s use of an outside organization for a broad set of services.4、Unemployment compensation： financial compensation for unemployed workers, provided

in the United States chiefly by state governments.5、Internal fit：theconsistency among various HR practices within a firm.6、Job analysis：the process of getting detailed information about jobs.7、Total quality management：an cooperative form of doing business that relies on the talents

and capabilities of both labor and management to continually improve quality and productivity.8、Empowerment：making employees more involved in their jobs by increasing their

participation in decision making.9、downsizing.：reducing the size of an organizational workforce.10、successionplan：he process and actions that aim atidentifyingand developing a pool of

potential successors forsenior or key jobs in the future.11、skills inventories：listings of the skills of all employees in anorganization.12、human resource planning：the process and actions that identifying the need for and availability of human resources so that the organization can meet its objectives.13、task：a distinct, identifiable work activity composed of motions.14、job description：identification of the tasks, duties ,andresponsibilities.15、job analysis：a systematic way to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs are performed.16、job specifications：list the knowledge, skills, and abilities(KSAs)an individual needs to do

the job satisfactorily.17、labor force population：all individuals who are available for selection if all possible recruitmentstrategies as used.18、independent contractors：workers who specific services on a contract basis.19、absenteeism： the failure to report for scheduled work.20、job posting and bidding：a system in which the employer providesnotices of job openings within the organization and employees respond byapplying for specific openings.21、flexible staffing：use of recruiting sources and actually evaluated for selection.22、selection--------the process of choosing individuals whohave relevant qualifications to fill jobs in an organization.23、Realistic Job Preview---------the process through which an interviewer provides a job applicant with an accurate picture of a job.24、reference checks--------a form of BACKGROUND CHECKING.Applicants provide names of individuals who can verify information provided by the applicant and/or provide additional information.25、mental ability--------the capability or capacity to develop and learn mental skills, such as mathematics and verbal comprehension.26、forced distribution-------a method that forces managers to rate a certain percentage of his subordinates as excellent, average, below-average, etc.27、management-by-objectives--------the management of employee’s performance by setting clearly-defined goals and monitoring the achievement of these goals.28、joint planning session---------a meeting between subordinate and supervisor aiming at discussing work objectives and plans.29、career planning---------the designing of the career path of an individual employee.30、downsizing---------the reducing of the number of employees by a company in order to reduce costs.31、self-nomination---------the report of things like one’s needs or problems etc.by oneself.32、transference---------the process of beginning to applythe things learned in training programs to one’s actual work.

第四篇：土地資源管理

土地資源管理

土管11甲陳婷婷23號

一、土地資源管理利用正負向演替案例分析

正向：

在生活水平日趨完善的二十一世紀，我們越來越注重精神上的享受。為此，近年來的旅游業發展迅速。單單是名勝古跡已經不能滿足人們的需求，所以旅游業也在迅速的發展中。許多開發都包含了圈地構建人工的園林等等。例子：為了保護西溪濕地的生態環境，工程建設中“制造”了許多“框框”：

1、濕地內全部實行管網配置。經使用后的污水完全納管排放，一改過去污水直排對西溪濕地水質和環境的影響；

2、建立生態凈化系統。西溪國家濕地公園一期工程中秋雪庵、煙水漁莊等部分重點文化遺跡適量恢復，保留及恢復建筑面積僅4.8萬平方米，容積率僅為0.014，保留和恢復的建筑面積只占搬遷村民住房建筑面積的24%左右，濕地內建筑面積比原來減少了約76%，清理垃圾共計16.8萬立方米。農居拆遷后，留下的裸露地表，在充分尊重原有地形、地貌、植被的基礎上，采用鄉土樹種進行植被恢復。

感想：在開發旅游地的同時，我們應該學習這些更注重生態的組織。只有我們在創建利益之前先將生態放在第一位，才能夠真正保護好我們的家園并真正落實可持續發展的政策。負向：

全國前幾年都在不斷的鼓勵開發新礦場，可是在產生經濟效益的同時，也附帶生成了許多問題，比如生成的煤矸石太多，造成存放用地的泛濫。

例子：以山西省為例，煤矸石累計堆積量高達10多億噸，形成了300多座矸石山，隨著煤炭生產的高速增長，每年新增煤矸石約8000萬噸。煤矸石堆積占用大量土地，侵蝕大片良田；風化后揚塵危及周邊大氣環境；淋溶水經地面徑流和下滲，所含的硫化物和重金屬元素嚴重污染地表水體、土壤和地下水源。

感想：在我們以經濟建設為核心的開發利用徒弟資源的時候，我們更應該為我們的子孫后代考慮一些。沒有我們賴以生存的良好環境，我們得到那么多的經濟利益又有什么用處呢？所以我們要權衡利弊，以生態和資源的節約為己任，再適當開發實現經濟效益。

二、土地資源利用的集約和節約

第五篇：土地資源管理

業務培養目標：本專業培養具備現代管理學、經濟學及資源學的基本理論，掌握土地管理方面的基礎知識，具有測量、制圖、計算機等基本技能，能在國土、城建、農業、房地產以及相關領域從事土地調查、土地利用規劃、地籍管理及土地管理政策法規工作的高級專門人才。

業務培養要求：本專業學生主要學習土地管理方面的基本理論和基本知識，受到土地規劃、測量、計算機、地籍管理的基本訓練，具有土地利用與管理的基本能力。畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1.掌握管理學、經濟學及資源學的基本理論；

2.掌握土地調查、土地評估、土地整理、土地利用規劃、地籍管理、土地信息系統應用及土地開發經營的技術；

3.具有土地利用與管理方面的基本能力；

4.熟悉國家有關土地利用與管理及可持續發展方面的有關方針、政策和法規；

5.了解社會經濟發展過程中土地利用與管理的發展動態；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。主干學科：公共管理、環境科學技術、應用經濟學

主要課程：土地資源學、土地規劃學、土地管理學、土地經濟學、地籍管理學、測量學、土地信息系統。

主要專業實驗：地籍測量、土地規劃設計、土地估價、土地信息系統

修業年限：四年

授予學位：管理學或工學學士

相近專業：城市規劃

【本專業為國家控制布點的專業】

開設院校：四川農業大學 甘肅農業大學 新疆農業大學 河北農業大學 山西農業大學 東北農業大學 安徽農業大學 福建農林大學 江西農業大學 山東農業大學 焦作工學院 河南農業大學 湖南農業大學 湖南師范大學 廣東工業大學 中國農業大學 沈陽農業大學 南京農業大學 華中農業大學 華南農業大學 西南農業大學 西北農林科技大學 中國礦業大學 武漢大學 東華理工學院 重慶工業管理學院 中國人民大學 同濟大學 浙江大學 貴州工業大學 內蒙古農業大學 中國地質大學 石家莊經濟學院 首都經濟貿易大學 安徽師范大學等