第一篇：11月第三周HR學習案例精華匯總 2

11月第3周HR學習案例精華匯總

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11月18日班級案例

案例一：未簽勞動合同，員工如何證明與企業存在勞動關系？

小李2012年3月入職某公司，雙方一直未簽勞動合同。前不久，在上班路上，小李遭遇了車禍，受傷嚴重，至今仍在住院治療。現小李家人找單位要求辦理工傷認定，但單位不予配合，還說小李不是公司的員工。明明是那上班了一年多，單位竟然睜眼說瞎話，良心何在？小李及其家人很氣憤，于是將公司告上仲裁。問題是，先要確定小李跟公司存在勞動合同關系，如何確定這個關系？小李及其家人有些迷惑了，請為小李支個招吧。

案例解析：勞動者如果遇上用人單位拒簽勞動合同，應在工作中注意收集相關證據，比如工作牌、考勤記錄、工資卡、工作服、同事的證明等，以便向法院申請支付令和向仲裁部門申訴。

申請勞動仲裁，你必須證明你與公司存在勞動關系，因雙方沒有簽訂勞動合同，結合本案，小李可以通過以下方式加以證明：

一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動的相關材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。對未簽訂勞動合同的勞動者來說，要增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明其與用人單位存在事實的勞動關系。三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。

四是申請調查取證。對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請仲裁部門向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

案例二：特種作業人員離職，要求離職體檢，合理嗎？

林某3年前加入某公司，從事磺化工藝工作，工作一年后，公司以其不能勝任工作為由，額外支付1個月工資后，提前解除與他的勞動合同。林某雖同意解除勞動合同，但提出自工作后身體多處出現不適，懷疑是從事磺化作業造成，要求公司安排其離職前做一次身體健康檢查。公司拒絕了林某的體檢要求，稱沒有這個義務。請問，從事特種作業的人員，能否要求離崗體檢？

案例解析：根據國家安全生產監督管理總局《特種作業人員安全技術培訓考核管理規定》所附特種作業目錄，特種作業包括從事磺化工藝作業。因此，從事磺化工藝作業的林某屬于《勞動合同法》和《職業病防治法》的特殊保護對象。2011年12月31日修改的《職業病防治法》第三十六條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。”“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”由此可見，對從事接觸職業病危害崗位的勞動者給予離崗前職業健康檢查的待遇，是用人單位的法定義務。

本案中，該公司不安排體檢就解除與林某的勞動合同，屬于違法行為。如果經過體檢確診林某已患職業病，公司更不得解除勞動合同，而只能把林某調離原崗位，并妥善安置。另外，《職業病防治法》第三十七條規定，勞動者離開用人單位時，有權索取本人職業健康監護檔案復印件，用人單位應當如實、無償提供，并在所提供的復印件上簽章。因此，公司不得拒絕安排林某做離崗前體檢。案例三：退休返聘員工，能否享受帶薪年休假？

王某是一名退休職工，因個人身體較好目前仍在工作，受聘一家單位上班，并簽有返聘合同。到該單位工作一年后，眼看著其他員工都有休帶薪年休假，他也想休，于是寫了申請到公司，但公司人事部負責人跟他說，因他是已退休的返聘人員，按法律無權享受帶薪年休假，于是拒絕了他的帶薪休年假的申請。王某就納悶了，好像聽人說，所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年假的哦。對此，你怎么看？

案例解析：根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般作為勞動關系，在現實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

另外，是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。案例四：員工休了年休假，是否還有全勤獎？

2012年，某公司員工老朱按規定休帶薪年假10天，結果3600元全勤獎被扣。老朱找到公司領導討說法，公司領導說只是扣獎金沒有扣工資，所以不違法。老朱不服，又向當地勞動保障監察部門咨詢。對此，你怎么看？

案例解析：2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”這是以法律形式明確職工的工資收入，不受休年假的影響。

老朱所在公司的扣獎金不是扣工資的說法是沒有依據的。勞動保障部發布的《關于貫徹〈勞動合同法〉若干問題的意見》第53條規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。只要老朱的勞動合同和公司制度里，沒有明確說明休年假無全勤獎這一規定。結合以上法律規定，老朱應獲得的全勤獎屬于工資范疇，其公司不應因員工依法休帶薪年休假而減少員工的工資收入，其中包括獎金收入。因此，勞動監察部門應責令公司整改，補發所扣的3600元全勤獎給老朱。

11月19日班級案例

案例五：員工早退下班遇車禍，算不算工傷？

周女士是某公司員工，幾個月前的一天，因家中有急事（小孩發高燒），需去醫院治療。于是周女士顧不上向公司領導請假，便急匆匆的騎車往回趕，途經城中心十字路口時，突遭一貨車撞傷，致其左下肢受傷。后經鑒定損害程度為傷殘九級，另經交警部門認定，該貨車司機負事故全部責任。出院后，周女士提起工傷認定申請，勞動局作出了工傷認定的決定，但公司卻認為其是擅自提前下班才導致交通事故，受傷是其個人違反公司考勤制度才造成的，應不屬于工傷。于是向當地人民法院提起行政訴訟，要求勞動部門撤銷工傷認定的決定。對此，你怎么看？

案例解析：事故發生當日，周女士在上班時得知小孩生病從公司回家，途中被貨車撞傷，符合《工傷保險條例》第14條第(六)項規定，即職工“在上下班途中，受到非本人主要責任的機動車事故傷害的”應當認定為工傷，此外周女士沒有第16條規定的法定排除工傷認定的三種情形。至于周女士擅離崗位，提前回家的行為，屬于違反了勞動紀律，是公司和員工之間的企業內部管理問題，是不同的法律關系，兩者之間不能相提并論，互為混淆。因此，法院應維持勞動部門做出的工傷認定決定。

案例六：職工生育津貼有結余，要補給員工嗎？

蘇州某單位女職工小劉前不久生小孩，單位里收到了生育津貼。在生育期間，單位發了小劉工資同時給予了相應的福利，但與取得的補貼有一筆差額。現在小劉提出，要將這筆差額結算給她；但單位人事部負責人說，這筆錢是補償給用人單位的生育津貼，既然單位已經發了應發的款項，這筆錢就不應該再發了。對此，你怎么看？

案例解析：根據《蘇州市職工生育保險管理辦法》規定：生育保險費由用人單位按全部職工工資總額1%比例按月繳納，參保職工個人不繳費。職工產假期間的工資由用人單位按規定發放，生育保險基金以生育津貼形式對單位予以補償。因此，職工產假期間的工資由用人單位按規定發放，生育津貼大于單位發放的產假工資的差額，不應結算給職工。因此，據此規定，小劉的要求是不合理的，盈余的生育津貼單位有權可以不發。當然，如果單位人性化一些，發也是可以的。案例七：單位以員工未主動申請休假而拒絕支付未休年假待遇，合理嗎？ 林某于2010年12月入職某公司。2012年5月，林某提出辭職。工作期間，公司未安排林某休帶薪年休假，在辦理交接手續時，公司認為其未主動申請休年假按照公司制度規定視同其自己放棄，不予結算未休年休假工資，林某不服，提起勞動仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天數的工資。對此，你怎么看？ 案例解析：仲裁機構應支持林某的仲裁請求。

根據《職工帶薪年休假條例》第4條規定： “職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”

由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規定的任一情形，連續工作一年以上即可享受年休假。實踐中，這兩個條件是用人單位應當掌握、遵守的，且是可以預見的，而不像病假、喪假等私假不可預料。因此，用人單位完全可以根據其掌握的情況確認應享受年休假的職工名單，再結合本單位情況統籌安排職工年休假。

統籌安排職工年休假是單位應盡的義務。《條例》第5條第1款規定： “單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”可見，年休假的安排，單位起主導作用，由其根據生產、工作情況統籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規定： “用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以，單位要免除支付職工未休年休假天數的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因。這進一步說明了單位在年休假安排中所起的主導作用。因此，單位不予批準職工提出的休年休假申請，不能作為職工享受未休年休假工資的條件。案例八：員工入職一個月后拒絕簽訂勞動合同，企業應怎么辦？ 最近，某公司到人力資源和社會保障部門咨詢，說最近招用了一批員工快一個月了，與他們簽訂勞動合同時，卻遭到部分員工的拒絕，原因是該公司屬于私營企業，他們認為簽訂勞動合同會受到合同期限的約束，公司現在不知道該怎么辦好。那么，對這些拒簽合同的員工，你覺得公司應該如何處置？

案例解析：《勞動合同法》規定：訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。法律中規定的自愿、協商一致，并不是指勞動合同愿意簽就簽，不愿意簽就不用簽，而是指合同中的一些內容需要單位、職工雙方通過協商來確定。如果職工不愿簽訂勞動合同，用人單位遷就職工而繼續用工的話，那么，按照勞動合同法規定，用工時間超過一個月不滿一年，用人單位按規定就要向勞動者每月支付二倍的工資。滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

可見，用人單位在招用勞動者后，一個月內就要與其簽訂書面勞動合同，對不愿簽訂書面勞動合同的勞動者，單位可以不招聘使用，以免違反相關法律、法規，使企業蒙受經濟損失。

11月20日班級案例

案例九：企業注銷，對懷孕女員工該如何賠付？

某外資公司在華設立的上海辦事處因業務調整而注銷，其中一名女員工入職八個月的時間，剛剛懷孕三個月，與公司簽訂的是三年期限的勞動合同。當談及雙方勞動合同解除時，此女員工的態度是希望公司賠償其到哺乳期滿全部的工資、社保及生育費用等合計約二十萬元。那么，請問：孕產期女職工，在企業注銷時，到底享有什么樣的權利，能否向企業主張一直到哺乳期滿之前所有的工資待遇呢？

案例解析：這樣的勞動爭議，在實務中，處理起來有點棘手。

一方面，就目前的立法體制來說，公司注銷，屬于勞動合同法定終止的一種情形，也就是說，只要公司是合法注銷的，即可以終止與員工之間的勞動合同，而不論員工是否處于孕產期。也就是說，如果嚴格按照法律規定來實施，這種情形下，公司只需要按照一年給一個月的補償金的規定，向員工支付終止勞動合同的經濟補償金即可，不會有額外的賠償。

但是很明顯，這種后果，將會置員工于十分不利的處境，將會使員工及其家屬很難以接受，并進而激化員工與公司之間的矛盾，從而產生勞動爭議，甚至發生仲裁訴訟。無論是從公司或者員工的角度來看，這種結果都是兩傷的。

另一方面，員工現在所提出的這種要求，也具有很大的不合理性。結合本案，在調解或仲裁時，應向員工進行解釋說明，其所主張的費用里，包含了三個階段的費用，一個是孕期，孕期的工資待遇是必須在提供勞動的前提下，才能夠享有的，如果沒有提供勞動，是不能享有的；一個是產期，這塊的費用，是公司應當依法支付的，不需要提供勞動；另一個是哺乳期，這一塊的費用同孕期，也是屬于提供勞動才能夠享受的勞動報酬。

所以我們認為，這種情形之下，員工如果強行要求公司全部無條件支付這三塊費用的話，在公司終止合法的前提下，是不妥的。公司違法解除的情形除外。此類情形，如果處理起來，既合法，又不失人性化，一般情形之下，我們會建議企業協商的基礎為法定的經濟補償金+產假工資。在此基礎上，與員工進行協商解決潛在勞動爭議，成功的概率會比較大，而且員工接受起來會比較容易。案例十：員工無證駕駛受傷，算不算工傷？

牛某是深圳某公司的一名搬運工，之前在老家開過人貨車但并沒有拿過汽車駕駛證，有一天牛某搬完貨物后自作主張地駕駛公司的人貨車去5公里遠的客戶處送貨，在途中不小心發生車禍而受傷住院，牛某要求申請工傷認定，公司以其沒有駕駛證屬非法駕駛為由，認為其違法在先，這種情況不能算工傷。對此，你怎么看？

案例解析：無證駕駛行為，如果按先前《企業職工工傷保險試行辦法》第9條：“職工因違法行為造成負傷、致殘、死亡的，不能認定為工傷。”《治安管理處罰條例》第27條明確規定：“無駕駛證的人駕駛機動車輛”，屬于違反《治安管理處罰條例》的違法行為。因此，按《企業職工工傷保險試行辦法》，對于無證駕駛機動車行為的職工，按規定是不應予以認定為工傷。

而新頒布《工傷保險條例》第十六條規定：“犯罪行為或者違反治安管理傷亡的”不能認定為工傷，這里將以往的違法行為，縮小到了違反治安管理。但對于無駕駛證而駕駛機動車是否違反《治安管理處罰法》？新頒布的《治安管理處罰法》第六十四條已做出明確規定，該《處罰法》并為將未取得駕駛證駕駛機動車行為認定為違反《治安管理處罰法》。因此，對于無證駕駛車輛導致受傷或死亡，不管其在交通事故中是否有責任，只要上下班路途中(注：不是上下班必經途中)發生的機動車輛的交通事故都屬于工傷保險認定的范圍。

還有這一點〈最高人民法院關于工傷認定法律適用的請示的答復〉法行(2000)26號文件：“司機因公外出造成交通事故，未構成交通肇事罪，也不屬于自殺、酗酒、蓄意制造交通事故的，應認定為工傷。”該司法解釋將無證駕駛機動車導致傷亡，納入到了工傷的范圍。

根據以上規定，結合本案，牛某雖說其是無證駕駛，但畢竟是因公駕車送貨，并沒有蓄意制造交通事故的行為，其因此而受傷應該認定為工傷。案例十一：農民工異地施工受傷，應到何處認定工傷？

某農民工老劉，是深圳市某建筑公司的員工。2012年9月4日上午，他在公司承建的惠州市博羅縣某項目部施工過程中受傷。2013年2月，老劉向深圳市人社局提出工傷認定申請，深圳市人社局以該公司并未依法為老劉在單位注冊地辦理工傷保險手續，事故發生地與公司注冊地不在同一工傷保險統籌區為由，不予受理。老劉不知道怎么辦，遂到博羅縣人社局進行咨詢。

案例解析：依據《工傷保險條例》第17條第2款規定，工傷職工在事故發生傷害之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該條例對“統籌地區”是注冊地還是生產經營地未作明確規定。同時條例第11條規定，對于流動性較大的行業，可以采取相對集中的方式參加異地統籌地區工傷保險，具體辦法由國務院勞動保障行政部門會同有關行業的主管部門制定。

依據勞動和社會保障部《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》(勞社部發[2004]18號)第3條規定，用人單位注冊地和生產經營地不在同一統籌地區的，在注冊地和生產經營地均未參加工傷保險的，農民工在受到事故傷害或者患職業病后，在生產經營地進行工傷認定、勞動能力鑒定，并按生產經營地的規定依法由用人單位支付工傷保險待遇。

本案中，老劉在博羅縣施工時受傷，所在單位注冊地雖在深圳市，但該公司并未為老劉在深圳市辦理工傷保險。因此，老劉受傷后，應向生產經營地博羅縣人社部門申請工傷認定。案例十二：冒名員工在工作中受傷，算不算工傷？

某女工小琴因自己身份證不慎丟失了，為了急于找到工作，她借用和她長相十分相像的妹妹身份證去找工作，入職了深圳的某工廠，雙方依法簽訂了勞動合同。不久前，她在工作時右上肢不慎受傷，工廠為她申報了工傷，結果被社會保險部門審核出她系冒名頂替，工廠認為她存在欺詐行為，不同意她享受工傷保險待遇。那么，請問，她的情況是否屬于工傷？

案例解析：首先說明的是，她采取借用他人身份證、冒名頂替的方式，與工廠簽訂勞動合同的做法是不合法的，但是，她的情況應當認定為工傷。

根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者是否存在用工事實，是確認雙方是否存在勞動關系的唯一標準。用人單位只要存在用工事實，即使沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，也形成了勞動關系即事實勞動關系。而小琴的這種情況，她以妹妹的名義與工廠簽訂勞動合同，雖然這種欺騙行為致使所簽訂的勞動合同在法律上無效，但這并不影響她與工廠事實勞動關系的存在和法律認定。另外，《工傷保險條例》中也沒有關于冒名勞動者受傷不得認定為工傷的禁止性規定。因此，小琴的情況應當認定為工傷。

當然，她采取冒名頂替的方式與工廠簽訂勞動合同，工廠可按國家相關法律法規或工廠管理規定對其進行處理。一般的處理方式是因員工冒名而享受不了的該由社保部門報銷的費用由員工本人承擔或由企業適當承擔部分，而工傷保險條例規定本該由企業承擔的費用則理應由企業獨立承擔，企業不能因此就逃脫其應有的責任，畢竟員工跟企業存在事實勞動關系是無可爭辯的事實。

11月21日班級案例

案例十三：工作時發病留下后遺癥，能否認定工傷？

張女士的在上班時突發腦血栓，因及時送醫院搶教，命是保住了，但卻留下個半身不遂的后遺癥，自此無法工作，生活還得由家人照料。為止，張女士家人找到其單位，要求進行工傷認定，但單位領導說其這種情況不屬于工傷，不予理會。對此，你怎么看？

案例解析：工傷，又稱為產業傷害、職業傷害、工業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。但如何來認定工傷還要根據法律具體分析。《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的……” 《工傷保險條例》第15條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的……” 根據張女士的情況，如果有證據可以證明疾病的突發與她的工作內容有因果關系，則可認定為工傷。如沒有相關證據，則不能認定為工傷。案例十四：單位未給員工繳失業保險，應承擔什么責任？

王某2年前入職某酒店做廚師。在買社保時，酒店給他繳納了養老保險、醫療保險、工傷保險費，但未繳納失業保險費。今年1月，酒店與他解除了勞動合同。離職后，他向當地社會保險經辦機構申領失業保險金，但經辦人說因為單位未繳納失業保險費，他無法領取失業保險金。對此，你怎么看？王某的損失是否應由企業承擔？

案例解析：我國社會保險法第2條規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。因此，失業保險屬于社會保險的一種。該法第44條規定，職工應當參加失業保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。第45條規定，失業人員非因本人意愿中斷就業的，從失業保險基金中領取失業保險金。該法第86條還規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

據此，在酒店與王某解除勞動合同，非因王某本人意愿的情形下，如果繳納了失業保險費，王某是有權領取失業保險金的。但其單位沒有為他繳納失業保險費，那么這種情況下可否要求單位補繳呢？根據社會保險法第63條的規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。因此，如職工尚在工作崗位中，單位可以補交失業保險費，在王某與單位勞動合同已經解除的情況下，單位給王某補繳失業保險已不可能。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第1條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理”，因此酒店除應負行政責任而外，還應當對王某應享受而不能享受的失業保險的實際損失負責。

案例十五：對鐘點工約定試用期，合理嗎？

周阿姨為一家公司做小時工，雙方簽訂的非全日制勞動合同中約定：周阿姨負責每天上午打掃公司衛生，每天工作3小時，每小時工資為20元；試用期為1個月，試用期工資為每小時15元，工作時間為8個月；工資每月結1次。工作兩個月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除勞動合同，但公司又以合同未到期為由拒絕了其要求。對此，你怎么看？

案例解析：根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。即使用人單位與勞動者通過口頭協議或者書面簽訂了試用期，該試用期也是無效的。因此，本案中雙方合同中約定的“試用期1個月”為無效條款，周阿姨可以主張該“試用期”工資按照法律規定的正常工資支付。同時《勞動合同法》還規定，非全日制勞動關系雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止勞動用工關系。因此，周阿姨要求辭職時，該公司無權拒絕。

案例十六：應發工資與實發工資，支付二倍工資以哪個為基數？

老陳為某公司員工，約定的月工資為4000元，在扣除五險一金和個稅等費用后，老陳每月拿到手的錢有3200元。在勞動關系存續期間，雙方未簽訂勞動合同。工作一年之后，老陳辭職后，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請以應發工資4000元為標準支付其未簽勞動合同二倍工資差額 44000元。仲裁委支持了老陳的請求，公司不服起訴到法院。那么，你覺得法院會如何判決？

案例解析：法律規定用人單位在未簽訂書面勞動合同的情形下支付二倍工資差額是一種懲罰性條款，并非對于勞動者提供勞動的一種對價補償。因此，在司法實務中要嚴格限制二倍工資差額的范疇，也即以勞動者的實發或者實得工資為準，而不能按照應發數額計算，否則顯失公平，也與立法主旨不符。

在雙方沒有簽訂勞動合同期間，用人單位支付二倍工資差額的義務僅限于補發勞動者實得工資而非應得工資。因此，法院會判決公司應當以每月3200元為標準支付老陳未簽訂勞動合同二倍工資差額35200元。11月22日班級案例

案例十七：打卡記錄可作為加班證據嗎？

曾小姐在某公司做銷售主管工作。前不久，她從公司離職后，一紙訴狀，將公司告上了仲裁委，要求公司根據她的電子打卡記錄，要求公司支付其加班費共計3萬余元。對此，公司予以否認，不認可其有加班行為。在審理過程中，曾小姐向仲裁委提交了雙方的勞動合同、員工卡的電子打卡記錄作為證據。而公司則向仲裁委提交了工作時間表、公司內部的加班審批制度等相關證據材料，該加班審批制度規定“加班應填報加班審批表，并經審批簽字”方可。那么，你認為曾小姐這個加班費的請求能得到支持嗎？ 案例解析：

一、討要加班費僅有打卡記錄證明力不足

本案中，曾小姐僅向勞動爭議仲裁委提交了其員工卡的電子打卡記錄，而沒有提交其他用來證明其從事了加班工作的證明材料。同時，該公司則提交了公司內部關于加班審批制度的證明材料，比如“加班應填報加班審批表”、“并且應經審批簽字”等，以此證明公司內部關于員工加班應經審批的程序性規定。

員工卡的電子打卡記錄，作為公司在考勤方面的一項管理措施，從客觀上來說，只能說明員工到達和離開公司的具體時間。所以，僅僅憑借電子打卡記錄，并不能證明員工在從事加班工作。如果勞動者僅僅依據電子打卡記錄，要求用人單位支付加班費，那么從證據的效力上來分析，并不足以證明是否存在加班的事實，電子打卡記錄作為加班證明的證據效力不足。因此，曾小姐要求公司向她支付加班費的主張，也就難以獲得勞動爭議仲裁委的支持。

二、加班審批應有明確規定

本案中，曾小姐要求公司支付加班費的主張未獲勞動爭議仲裁委的支持，一方面是因為電子打卡記錄自身證據效力不足，而另一方面，則是由于公司關于員工加班有制度性規定，明確規定了加班審批制度。

因此，從用人單位的角度來說，加班審批制度是用人單位加班管理過程中的一項重要制度，一般情況下，對于加班審批程序，用人單位應當進行明確規定，并以內部規章制度的形式固定下來。而從勞動者的角度來說，了解用人單位的加班審批制度，履行加班審批的程序性規定，并留存加班審批文件的復印件，這也是勞動者證明加班事實存在和向用人單位主張加班費的最有力證據。

三、加班證據多種多樣

作為員工，如果從事了加班工作，應注意留存加班的相關證據。用以證明存在加班事實的證據可以是多種形式的，如公司蓋章確認的加班安排表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發送的工作郵件、電話記錄等。案例十八：代簽的勞動合同是否有效？

今年三月，小丁和同學一起入職某工廠做普工。在簽訂勞動合同時，他當時不在現場，其同學出于好意，在沒有經得他同意的情況下，代他簽了字，事后小丁也沒有追認。上個月，小丁要去另一公司就職，便向工廠辭職。工廠告訴他說，根據合同約定，他現在不可以辭職，不同意他辭職。那么，請問，小丁同學以他的名義代簽的勞動合同是否有效？

案例解析：這份代簽的勞動合同是有效的。

《民法通則》規定，沒有代理權、超越代理權或者代理權終止的行為，只有經過被代理人的追認，被代理人才能承擔民事責任，未經追認的民事行為由行為人自己承擔民事責任，但本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。

本案中的小丁，其同學雖無代理權而以小丁的名義在勞動合同上簽字，但勞動合同自今年三月開始至今，時間長達8個多月，小丁知道工廠與其訂立了勞動合同，對代簽名的事實也很清楚，卻沒有就勞動合同中的權利義務提出任何異議，因此該勞動合同是有效的，具有法律約束力。但是合同有效，并不等于企業就可以限制勞動者提出離職，勞動者只要提前一個月書面申請提出離職，企業就必須同意為其辦理離職手續，否則，就是違法。

案例十九：簽了合同但未上班，是否存在勞動關系？

楊某一年前入職某公司，填了相關入職資料，并與該公司簽訂了勞動合同。但之后，楊某并沒來上過班，也未領取過工資，單位也沒有解除勞動合同。后單位集資建福利房，楊某要求確認本人與該單位的勞動關系。那么，請問，楊某與公司存在勞動關系嗎？ 案例解析：單位與楊某簽訂了勞動合同，在形式上符合了勞動關系成立的要件，但是實際上并沒有形成勞動關系，對于單位來說可以確認雙方沒有實際勞動關系。

從法律層面講，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。從這一法條可以看出來，勞動關系的建立，并非只要雙方存在勞動合同就存在勞動關系，主要是看企業與用人單位之間是否有實際的用工關系，《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。本案中的楊某與單位僅僅只是簽訂了勞動合同，填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料就認為與該單位存在勞動關系顯然是有失偏頗的，還是要看其有沒有發生實際的勞動用工行為。

勞動關系的確立，要從多方面去確認，不能只從表面形式上分析。一般來講，確認勞動關系應該從“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面來確立：第一、主體上，單位和勞動者都要符合法律、法規的規定；第二、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動合同只是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的一種協議，與勞動關系并不能劃等號。

反之，在實際生活中，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂勞動合同，但是勞動者與用人單位之間卻存在實際的用人用工關系，在解聘勞動者的時候單位主張雙方因為沒有勞動合同所以不存在勞動關系，這種主張是不成立的。勞動者仍然可以主張自己的相關權利。

案例二十：勞務派遣工工作時不小心傷到人了，責任由誰承擔？

藍某是深圳某派遣公司的員工，被派遣至某物業公司從事保潔工作。在一次工作中，藍某在清潔過程中不慎將放著水桶的腳手架碰倒，正好砸中一旁正在等電梯的王某。王某被當場砸暈，被送往醫院救治，最終花了醫藥費2萬元。王某傷愈后來找藍某，要求藍某賠償，藍某稱自己沒有能力賠償。王某又找到該物業公司要求承擔賠償責任，物業公司辯稱藍某是深圳某派遣公司的派遣員工，物業公司對其行為不負責。王某遂找到該派遣公司要求賠償，派遣公司認為物業公司為實際用工單位，應由物業公司承擔責任。由于協商未果，王某將藍某、物業公司以及派遣公司都告上法庭，要求三者承擔連帶責任。對此，你怎么看？ 案例解析：勞務派遣，是指勞務派遣企業與員工簽訂勞動合同，將員工派遣至有用工需要的企業，并與實際用工企業簽訂委托合同。在這個過程中，法律關系主要有三個：1.員工與勞務派遣企業存在勞動關系；2.勞務派遣企業與實際用工企業的委托合同；3.實際用工單位與派遣勞動者的用工管理關系。換言之，在勞務派遣法律關系中，作為勞務派遣企業的勞動者，其員工要遵守該企業最基本的規章制度，作為實際用工單位的勞務提供者，勞務派遣工也要遵守用工單位的各項用工制度，接受用工單位的管理，而這種隸屬管理關系更為明顯、更為直接。有管理就有責任，在勞務派遣法律關系中，派遣工因執行實際用工單位指派的工作任務而造成他人損害的，應該由誰承擔責任？對此，《侵權責任法》第三十四條第二款規定，“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”上述規定體現了“雇主責任”的原理，呼應了《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。” 《侵權責任法》的上述規定，表明了實際用工單位對派遣工造成他人損害的，其承擔的是嚴格責任。只要派遣工是在執行工作任務造成他人損傷的，無論實際用工單位是否存在過錯，都要承擔侵權責任。勞務派遣企業在此關系中承擔的則是過錯責任。勞務派遣企業的可能存在的過錯主要體現在人員招聘和選任過程中：勞務派遣企業在選派員工的時候應對員工的能力、品德等條件進行考核，若由于勞務派遣企業的選任不當而造成損失，是應該承擔相應的過錯責任。但是，即使勞務派遣企業存在過錯，其由此需要承擔的也只是一種補充責任，即只有在實際用工單位無力以承擔全部侵權責任的情況下才對不足部分承擔責任。

本案中，藍某是在為物業公司提供清潔服務的過程中不慎造成王某人身損害的，物業公司作為實際用工單位應承擔由此產生的侵權責任。

第二篇：HR學習案例精華匯總(上)

HR學習案例精華匯總

案例1：研發部門推行績效考核，為什么效果不佳？

某高新技術IT公司，公司鼓勵創新，為激勵研發人員的工作積極性，提高產品研發的效率，在研發部門試行了績效考核。考核的對象主要為部門經理以下人員，包括：項目經理，產品經理，研發技術人員等。考核周期為季度，績效獎金每發放1次。考核內容為：工作目標的達成情況，項目進度，產品功能領先性，團隊配合度等。經過半年的考核試運行，但是績效效果不佳，請結合本案例分析。

案例分析：本案例中，IT公司績效考核實施效果不佳的原因，主要有以下幾點原因：

1、考核目的不夠明確。公司鼓勵創新，可以轉化成考核要求，比如：產品功能的領先性，市場占有率等，項目進度達成率等，通過明確考核目的做好績效的導向作用。

2、考核的內容應該細化。針對不同的考核對象，考核內容應盡量具體，考核指標來源于個人的工作職責和工作業績輸出，研發人員應有工作職責，工作結果方面的具體考核指標。

3、考核的激勵及時性不夠。考核應該及時激勵，IT公司研發部在按月度做考核，獎金也應該按月度或者季度發。只有做到了及時激勵才可能保證績效考核的有效性。

案例2： 員工合同到期，公司提前通知不續簽，是否不用經濟補償？

員工王某入職深圳某公司M，任研發工程師。雙方簽訂了3年的勞動合同，合同期為：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒有發展潛力，不能夠滿足公司發展的需要。因此，準備在王某合同到期后不再續約，公司人力資源部提前一個月提出不再續約。王某離職后，提起仲裁申請，要求公司支付經濟補償金。王某的申請會得到仲裁委員會的支持嗎？知識點：勞動合同終止，是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

案例解析：本案例中，王某的申請會得到仲裁委員會的支持。勞動合同到期，用人單位不續簽合同的，應當支付經濟補償金，按照勞動者2008.1.1后的本單位工齡，每滿一年補償一個工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。提前通知與經濟補償金無關，而是與代通知金有關。經濟補償金只與是否續簽合同的情況直接相關，是否提前通知不影響經濟補償金的支付。另外，勞動法和勞動合同法都沒有規定勞動合同到期，用人單位必須提前通知是否續簽，所以如果勞動合同中沒

有約定單位必須提前通知，或者地方性勞動法規規定單位必須提前通知，那么單位就不需要提前通知。相關法律條款：《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

案例3：生產線普工調薪怎么做，提高員工的滿意度？

某高新技術產銷研一體化公司A，由于人員的流動性大，公司生產管理比較薄弱。生產線的普工人工資較低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的訂單多，公司安排加班多。員工經常以加班時間長，工作強度大為由，要求公司調薪。客戶的訂單交付著急，公司的資金鏈緊張，于是公司答應并落實了普工的調薪要求。然而，當員工拿到4月份調薪后的工資后，大家還是普遍不滿意。經過人力資源部了解，普工對調薪后的工資不滿意，主要有4個方面的原因：

1、薪酬調整的幅度太小。

2、調薪的人員比例太少。

3、員工升職不調薪。

4、普工的績效工資很少，無法調動積極性。請結合本案例分析，普工如何調薪能夠提高滿意度？

案例分析：本案例中，普工在薪酬調整后，仍然對薪酬不滿意，主要的原因在于：

1、調薪應以核心骨干員工，能力強的員工為優先考慮對象。

2、調薪的幅度根據崗位的價值不同，拉開調薪幅度。在調薪的時候，調動的是基本工資，應該評估員工個人的能力，崗位的價值，作為調薪的主要考慮因素。具體而言，根據員工的崗位層級（班長、組長、線長、員工），可調配性（多個崗位操作），工作的熟練程度（工作經驗）來作為員工薪酬調整幅度的參考。員工能力強，可調配性越大，經驗越豐富，調薪的幅度要大。一般而言，普工的工資由：基本工資，加班工資，績效工資組成。基本工資往往由學歷，崗位，能力決定，加班工資由加班的時間長短決定，績效工資由個人的工作表現，工作業績決定。普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎。

案例4：核心骨干員工離職，如何做好離職面談？

由于經濟形勢變好，市場上出現不少機會，很多員工準備換工作。某公司技術部門，有5名核心員工都想離職，經過中高層的努力，最后花了很大氣力，終于留下了1位骨干技術人員。核心員工離職，公司領導都簡單簽字，甚至都不問一下離職原因。總經理總覺得，核心員工應該做好溝通，應該把對公司的意見留下來。人力資源部不應該只是一個“跑腿”的角色。請結合本案例分析，核心員工離職，如何做好離職面談？

知識點：離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。人力資源部應做好面試溝通和離職分析。

案例解析：公司的核心骨干員工流失，應做好員工的離職面談。核心員工有了離職的傾向，應該進行溝通，了解其想法和心理預期，幫助員工解決工作和生活上的問題。通過離職溝通，了解員工離職的真實原因。幫助員工分析離職的利弊，了解員工的實際需求，對能夠滿足核心骨干員工要求的盡量滿足，盡量慰留核心骨干員工。另外，對核心員工離職面談所反映共性問題，應引起重視，解決問題。

第三篇：HR學習案例精華

案例1：如何有效利用STAR模型，判斷面試人員的匹配性？

A企業在面試時，往往通過面試人員的經驗評估求職者的崗位匹配性。公司領導認為“相馬不如賽馬”，所以在面試時，面試人員一般不大認真，只是按流程走走過場。目前，公司在招聘技術人員時，很多人都不愿意來。溝通后了解到，求職者聽說公司試用期通過率很低，大家認為公司也不大清楚到底需要什么樣的人，只不過是在不斷的換人。了解到這個情況后，人力資源部和相關領導進行了溝通，大家達成一致，認為確實有必要對招聘工作進行完善，在前端做好匹配性的評估，減少試用期人員的流失。請結合本案例分析，招聘面試時，如何判斷面試人員的匹配性？ 知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應聘者過去工作、生活中實際發生的工作實例，按照發生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽視對面試人員匹配性的評估，導致人員試用期通過率低。同時，由于試用期人員通過率低，引起業內口碑差，大家不愿意過來面試。基于以上的分析，公司應從三個方面進行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格

2、有效評估面試人員的匹配性

3、降低試用期人員流失率，樹立良好的口碑。在匹配性評估方面，主要包括4方面：①工作經驗的匹配性 ②工作能力的勝任性③任職資格的符合性。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結果是怎樣的（Result）。結果不好，又采取了什么措施。了解面試人員在某個具體工作項目中，承擔了什么角色，做了什么任務，做得怎樣。通過行為化的面試方式，了解面試人員的能力，評估面試者的匹配性。

案例2：公司如何做好在職人員的OJT培訓？

深圳某高新技術企業M，公司非常重視培訓。除了組織高層管理人員參觀，考察標桿企業之外，也送中高層管理人員，核心技術骨干人員參加外訓，甚至高薪聘專家，教授來做講座。盡管如此，公司的培訓并沒有去得很好的效果。在做培訓滿意度調查時，大家普遍覺得，聽課的時候，還是能夠開拓眼界，了解前沿的技術和理論，但是和公司的實際情況關聯度不夠緊密。不少員工希望增加公司的內部培訓，特別是與工作相關的課題的開發和培訓。請結合本案例分析，公司如何做好在職人員的OJT培訓？

知識點：OJT培訓，On the Job Training的縮寫，意思是在職訓練，指在工作現場，上司和或者老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培訓的一種教育方法。OJT培訓方式，是“導師制”很好的一種表現形式。

案例解析：OJT培訓，是企業最常見，成本最低，收益做好的培訓方式。企業管理人員在發現員工工作不足時，現場對員工進行指導，幫助員工掌握知識、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培訓，內部培訓方式很多，包括：新員工培訓，OJT，研討會，交流會，專題討論的形式進行，培訓的基礎是以實際的工作問題，工作實踐為基礎。由于OJT培訓模式與員工實際工作的關聯密切，所以對員工的提升很快。本案例中，公司在課程開發時，要做好培訓需求調查，明確培訓的最終目的。在內部培訓方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作問題，整體工作實際案例，針對性的制作開發課件，明確工作改善的方向，討論并形成解決方案。這樣通過在職訓練的OJT模式對公司的技術提高，管理水平提升都會有很大的幫助和促進。

案例3：協商合同期內不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

2012年3月份，原市場部商務專員張某與分管銷售副總溝通，希望回到公司繼 續做商務管理工作。分管銷售副總曾某同意了張某的請求，但是要求張某必須在 3年的合同期內不能夠懷孕。考慮到家庭的實際困難，張某同意了公司的要求。人力資源部與張某簽訂了勞動合同，同時要求張某寫了一份承諾書。兩年后，張 某無意中發現自己懷孕。公司認為，雙方的勞動合同有約定要求“三年內不能夠 懷孕”條款，要求必須終止勞動合同。另外，如果張某接受停薪留職的話，公司 可以不予以辭退。請結合本案例分析，協商合同期內不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

知識點：勞動合同終止（女員工三期內），處理辦法參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

二、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

三、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

四、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規規定的其他情形。

案例解析：員工勞動合同承諾不懷孕，懷孕后不能夠解除合同。勞資雙方簽訂勞動合同，是不可以約定員工不能懷孕的。本案例中，公司與張某簽訂勞動合同時，約定“三年內不能夠懷孕”，盡管在訂立勞動合同時，張某寫了承諾書。公司的做法干涉了張某的個人權利，違反法律規定。從勞動合同訂立來看，公司在訂立勞動合同時，違背了平等、自愿的原則。《勞動合同法》第3條第1款規定：“簽訂勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”公司在簽訂勞動合同時，有違法的條款，張某被動地接受該項條款，違背了公平的原則。公司要求員工3年內不能夠懷孕是違法的，張某承諾不懷孕也是無效的。因此，公司終止勞動合同也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關系。因此，張某和公司依然存在勞動合同關系。同時，公司要求停薪留職的做法，也是違法的，無效的。員工在懷孕期間，工資應該足額發放。

案例4：中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

2012年，中介公司通過勞務派遣的方式，安排王某等10人到產、銷、研一體化公司的生產線做IPQC（品質檢驗員）。派遣公司與王某簽訂勞動合同，試用期為3個月。王某等人第1個月領到工資1200元，低于本市當地的最低工資標準1500元。王某詢問中介公司，中介公司答復王某等人，試用期是公司的考察期，在此期間，員工工資可以低于最低工資標準。而且，中介公司派遣人員不是正式員工。王某咨詢本市勞動監察部門，勞動監察部門告知他們，即使是勞務派遣人員，試用期工資不應低于1500元。結合本案例分析，中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業的適應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規定為試用期是有必要的。

案例解析：中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資標準是不合法的。公司的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資標準。根據勞動部發布的《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》條款，學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據這一規定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇，但前提仍是應不違反勞動法。在試用期內，勞動者也同樣在法定工作時間內提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規定的工資權。勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習勤勞的蜜蜂有糖吃

期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。另外，根據“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人員的工資也應該參照同崗崗位的正式員工的工資標準進行發放。

果不服的，還可向法院提起訴訟。

第四篇：實習第三周2

5月24日 麥克軸承

麗水麥克軸承有限公司是一家與巴西合資的中外合資企業，位于浙江省麗水市經濟技術開發區，專業生產“MAK”品牌（注冊商標）中高檔摩托車、汽車和微小型電機用軸承，產品大部分出口巴西。公司目前生產的型號規格有摩托車上所有型號的球軸承（包括發動機、變速箱），型號有6000-6006、6200-6206、6300-6305。等級有高檔Z3、Z4組，中檔Z1、Z2組，以上型號包括開式、封閉、半封閉。封閉軸承有鐵蓋和橡膠蓋供用戶選擇。本公司產品采用優質軸承鋼，全自動生產線精制而成，具有耐磨、噪音低、旋轉靈活、精度高等特點。“MAK”低噪音電機軸承可廣泛用于小型電機、微型水泵、工縫機等配套及維修。本公司已通過ISO-9002質量體系認證，有一支素質高、業務強的職工隊伍。

在麥克軸承，我們參觀了他們的生產車間。滾動軸承主要有內圈、外圈、滾珠、保持架組成。它的加工工藝大概為軸承鋼原料——車削成內套、外套、珠粒毛坯——熱處理——磨削成成品料（磨削工藝有內圓磨、外圓磨、無心磨）——組裝成品。車間內的機床大多為數控機床，自動化程度較高。軸承內外圈磨削完成后需要經超精機加工處理，使保持磨削后滾道形狀。因為內外圈超精機是數控的，且裝有下料機構，出料機構，所以不需要工人一直看著，工件自動完成加工。然后我們參觀了裝配車間，值得注意的是其中有一臺機器，下料，裝配，出料自動完成，工人只需要往下料機構中加了即可，機械化程度較高。

5月25日 浙江一勝特

公司地處浙江省縉云縣五五東工業園區。金溫鐵路、金麗溫高速公路貫穿而過，距離杭州、溫州機場僅2個半小時車程，交通便利。

1、歷史沿革

公司承繼了浙江東方工具制造有限公司、浙江耐特工具制造有限公司的全部資產和業務，于2007年12月28日注冊成立，注冊資本：注冊資本：1.8億元人民幣，經營范圍：工模具制品，工模具金屬材料的生產和銷售，冶金爐料的銷售。

2、主要經濟指標

2007年，公司及其控股子公司全年完成產值9.26億，實現銷售8.02億，出口創匯3721萬美元，納稅4227.5萬元。目前，生產訂單緊湊排滿，銷售形勢喜人。“東工”、“一勝特”、“耐特”等品牌知名度不斷提高，產品暢銷42個國家和地區，市場占有率穩步提高，發展勢頭進一步看好。

3、全資或控股、參股子公司

主要包括：浙江易特機械裝備制造有限公司、浙江特星標模制造有限公司、重慶一勝特工模材料有限公司、忠縣一勝特工模材料有限公司、上海一特稀貴進出口有限公司、昆山一特工模材料有限公司、縉云縣東工廢舊物質回收有限公司等。

4、主要技術支撐

目前，公司已經與國家鋼鐵研究總院、中國特鋼企業協會、上海交通大學、浙江大學、大連理工大學等科研院所、行業協會建立了長期的合作關系，為公司發展提供了良好的技術支撐、信息資源。此外，縉云縣科技局還在我公司設立了縉云縣小型機械科技創新服務中心“工刃具分中心”。

5、主要生產線及主導產品

公司集冶煉、電渣重熔、鍛造、軋鋼、機加工、熱處理等生產工藝流程于一體，按照“四化”（制品化、預硬化、標準化、銀亮化）專業生產具有高附加值、高品質的工模具材料、金屬鋸切工具、標準件模具、軋輥等主導產品。

----工模具材料生產線：主要生產高速工具鋼，冷、熱作模具鋼、塑膠模具鋼、鉻不銹 1

鋼、耐沖擊鋼等鋼種，以及工模具鋼方鋼、圓鋼、扁鋼，熱軋、冷軋鋼板、鋼帶，大型模塊、盤圓，熱軋棒材等主導產品。其中，熱軋、冷鋼板、工模具扁鋼等產品市場占有率在國內處于領先水平。

----切削刀具生產線：主要生產鋸片銑刀、切割圓鋸片、切口銑刀、旋切刀、分紙刀、剪板機刀片、立銑刀、三面刃銑刀、車刀、木工刨刀、模具、模塊、預硬精板、硬質合金刀具等主導產品。其中，鋸片銑刀、切割圓鋸片、木工刨刀等產品市場占有率在國內處于領先水平。

----標準件模具生產線：主要生產自攻螺釘搓絲板、機螺釘搓絲板、滾絲輪、管螺紋絲錐、圓板牙、螺冒沖頭等主導產品。

----軋輥生產線：主要生產高速鋼系列冷軋輥、亞高速鋼系列冷軋輥、Cr8系列冷軋輥、模具鋼系列熱軋輥等主導產品。

我們主要參觀了他們的機加工車間，軋鋼車間，和熱處理車間。這里我們看到的機床跟之前看到的不大一樣，體積更大，長度更長，因為他加工的都是很大的工件。車削的圓鋼毛坯直徑就有半米左右。在軋鋼車間，龐大的軋鋼機軋的整個車間哄哄作響，火紅的鋼塊被軋所需要的形狀。在機加工車間，車、銑、刨、磨都有。在熱處理車間，我們看到了鹽浴熱處理、退火等等，還有一些加熱設備，這是之前沒有看到過的。

5月26日

中國濤濤集團

縉云縣濤濤休閑用品有限公司是中國濤濤集團下設直屬公司之一(濤濤集團下有翔遠實業有限公司,濤濤車業有限公司,縉云縣濤濤休閑用品有限公司,濤濤大酒店和濤濤房產等公司).公司最初成立于1985年.廠房占地面積50，000平方米，現有員工500余人，具有研發人員43人.年銷售額達600萬美元以上.。產品遠銷歐、美、澳、中東、東南亞等十幾個國家和地區.在生產流程中，質量管理體系完備，檢測設備齊全，具有高科技全套生產流水線.并全面實施ISO9001國際認證標準流程.。

公司主要生產小型健身器械和運動休閑用品.主要有健身椅、踏步機、健腹器、沙灘椅、沙灘車、水下滑板車,、電動滑板車、滑板車、跳床,、運動水壺等.。

首先我們參觀了ATV沙灘車、電瓶車、摩托車的包裝車間，里面排列著嶄新的沙灘車，電瓶車和摩托車。然后我們參觀了輪轂車間，是沙灘車上用的輪轂，大致工藝沖壓、沖孔、焊接。接著我們又來到他們的零件倉庫，倉庫里排列著各種各樣的零件，就像一個大超市。之后，我們又參觀了檢測中心，由于出口產品必須合格，每個零件必須檢測合格后才能出口國外。里面有三坐標室、電器檢測室、機械性能檢測室、常規檢驗室、工況排放檢驗室、發動機測功室。最后我們還參觀了鏈條車間、焊接車間（門業）和休閑用品車間。

浙江安泰機械有限公司

浙江安泰機械有限公司座落在浙江省縉云新碧工業園區，緊鄰330國道，離金麗溫高速公路縉云出口只有2公里，交通便捷。浙江安泰機械有限公司是國內專業生產摩托車氣缸體的企業之一，年產量達200多萬只。公司專業從事開發、設計、制造摩托車氣缸體，通用汽油機缸體、磁飛輪、點火系統、機油傳感器等產品，品種齊全．公司技術力量雄厚，可按客戶來圖來樣開發定制氣缸、加工設備、加工工藝先進。有一批訓練有素，從事摩托車氣缸體生產多年的職工隊伍，能確

保產品的質量的穩定，所生產的產品與國內錢江、輕騎、金城、新大洲摩托車主機廠配套。

在安泰機械有限公司，我們參觀了汽油機缸體和磁飛輪的生產車間，還參觀了他們剛研制的圣峰切管機。由于汽油機缸體結構復雜，所以加工定位較難。廠里的工程師給我們簡單講解了汽油機缸體的定位，因為缸體左右兩側有較多的孔，所以夾具用銷定位，并用圓環的鐵板和螺母擰緊固定，以精鏜較大的孔。

5月27日

浙江廣鷹機械有限公司

浙江廣鷹機械有限公司—前身為縉云輪轂廠，成立于1994年8月,是專業生產散熱器和摩托車鋁合金零部件（鋁輪、制動器組成、發動機邊蓋等）的大型民營企業。

公司現有資產總值1億多元，員工800余人，擁有中、高級技術管理人員30余人，廠區占地約6萬平方米，建筑面積4.7萬平方米，建有標準廠房5棟，擁有從壓鑄到機加到烤漆等各類現代化生產設備1000余臺（套），是縉云縣重點企業，連年獲得縣、市政府頒發的“縉云縣納稅大戶”、“縉云縣重點企業”、“麗水市明星企業”等榮譽稱號；

公司以質量為生存之本，從1999年就開始引入ISO9000質量管理體系標準，并已獲得ISO9001：2000國際質量體系認證證書；同時配備有進口三坐標測量儀，二坐標測量儀等先進檢測設備，設有檢測室、理化實驗室、計量室、油漆實驗室等專業工作室。

公司的摩托車鋁合金零部件產品長期銷往廣東江門大長江集團、濟南輕騎鈴木、廣東大陽摩托等國內最著名的摩托車生產基地。多次獲得廣東江門大長江集團頒發的“最佳供方”、“質量先進單位”等稱號；2004更是獲得廣東江門大長江集團授予的最高榮譽獎“十年精誠合作獎”。

公司與國內著名高校先后聯合開發了鋁合金管式、鋼制管式、銅鋁復合式、高壓鑄鋁等系列散熱器產品，特別是新開發的具有國內先進水平的高壓鑄鋁散熱器，以其安全可靠，熱效率高，導熱性能好，節能環保，使用壽命長，重量輕等特點，已暢銷歐州、北美等十多個國家和地區。

今天參觀的是三個車間，分別是散熱器車間、機加車間、壓鑄車間和包裝車間。廠區內環境整潔，跟之前參觀的廠不太一樣。

之后，馬經理給我們講了公司的概況，并深刻講解了他們公司精益生產方式的導入，給我們上了一堂深刻的企業管理課。其精益生產方式是即TPS-豐田生產系統。該生產系統(TPS)的目的是消除運營中所有的muri,mura,muda(過載、不均衡、浪費)。這是一種讓每位員工參與進來，通過采用PDCA（計劃、執行、檢查、糾正）的方法解決問題，改善質量、成本、交貨期、安全和員工士氣。

飛鷹現已建成39條U型生產線。U型生產線的建立使生產效率明顯提高，場地減少，環境改善。建線前的涂裝車間，臟、亂、物流停滯。建線后拋光打磨線內化后，場地即整潔又干凈，“一個流”減少了庫存，生產周期也縮短。以前的清洗線，是集中式的清洗，不但擁擠而且生產周期長。現在清洗檢驗包裝線內化后，人員減少，生產率提高，LT縮短。

浙江飛航金屬制品有限公司

浙江飛航金屬制品有限公司簡介 坐落于浙江省縉云縣縉云工業園區的浙江飛航

金屬制品有限公司，占地面積40,000多平方米，建筑面積35,000多平方米，生產水暖散熱器及鋁制摩托車配件。在市場為目標、科技為導向、人才為載體的經營理念指導下，通過與美國、德國開展科技合作，從德國、日本引進自動化精加工設備，公司已經發展成為一個集科研、生產、銷售、國際貿易為一體的大規模民營企業。

在飛航我們參觀了飛航的幾個車間。在壓鑄車間，我們看到毛坯是用壓鑄機壓成的，然后沖壓，沖壓留下的廢料要重新配比利用，因為這部分鋁含量少，其他金屬元素含量多（鋁的密度小，壓鑄后在工件的前端，沖壓后剩下的是后端，其他金屬含量就多）。刮端沖壓后，面，鏜孔，再攻螺紋，最后檢驗。

在散熱器生產車間，工人給我們講解了水暖散熱器的加工工藝，大致為凝化（清洗）---噴塑----組裝（一片片裝）---測試（試壓，看是否漏水）----烘干----打磨---表面處理---裝配。

浙江金馬遜機械有限公司

浙江金馬遜機械有限公司成立于1989年，是專業從事工業設備研發的生產型合資企業，公司具備雄厚的設計開發能力，擁有高精密的生產檢測設備，在多年生產基礎上，精益求精，不斷改進創新，公司先后為東風、三一重工、柳州五菱等國內著名公司制造專用設備。金馬遜機械產品，德國設計技術，嚴格按照ISO9001質量體系管理，“以人品創造精品”的企業理念，精心打造世界一流的機械產品，主要產品有彎管機、金屬圓鋸機、鋸片研磨機、管端成型機、倒角機、金屬帶鋸床、強磁起重器、HSS 鋸片、進口帶鋸條等。同時承接機械制品及零件的加工，產品質量穩定可靠、多次在國家、省、市質量抽查中名列前茅，被美國聯邦科技質量評價委員會確認為高品質優秀高新技術產品，并以過硬的質量和良好的信譽贏得了國內外用戶信賴和認可，產品暢銷全國各地、遠銷歐洲、南美、東南亞等國家和地區。

產品廣泛用于汽車、摩托車、自行車、童車、船舶、鋼管家具、體育用品、休閑用品、空調配管、石化、衛浴、制管等行業。是各種管材型材的切割、成型、鉚接等加工工藝的理想配套設備。

CNC 系列彎管機為工業計算機控制，從送料到彎好完全實現全自動。

TNC彎管機為觸控屏控制，可同時設定9種不同的彎曲半徑。操作簡單方便。KM-275PA KM-315PA KM-350PA：氣動控制機器動作，切口無毛邊，毛刺。是管件切斷加工的利器。最大切割圓管115毫米，方管100*100毫米。

KM-DP40T-E：該產品系滿足國內水環保而引進的德國技術生產的管接頭加工設備，即可以把不銹鋼的各種規格按照標準的成型，加工成直通接頭、彎頭、三通接頭等，可以使直管通過這些接頭相互等徑及變徑連接，使我們的飲用水全部使用價格便宜的不銹鋼環保管道。

雙頭精密壓力機產品應用微電腦控制、液壓驅動、中文字幕顯示、人機對話式操作，可任意選擇手動、半自動、全自動操作方式，移動式腳踏開關兼備起動、暫停兩種功能，可多件一次成型。兩組機頭可同時或分別加工，適用范圍廣。專業的擴管、縮管、鐓筋、鼓包及其他管端特殊形狀的成型加工設備適用管件接插，汽車油管風管、水管、空調管連接部位各種形狀的成型加工。

雙頭彎管機為單頭彎管機的補充，雙頭可增加彎管效率。

5月28日浙江長虹電光源有限公司

浙江長虹電光源有限公司是專業生產電光源產品，且擁有自營進出口權的企業，公司自1993年創建以來，一直與大專院校、光源科研單位建立密切的技術合作關系。通過了全體員工的不懈努力，發展迅速。現占地面積75畝，建筑面積55000平方米、員工600多人。

公司現擁有一支強大的生產、研發和管理隊伍。注重引進國內外優秀人才，采用先進的設備和優質的原材料，嚴格控制生產中的每個環節，以先進的檢測設備和質量管理體系，保證了一流產品。企業連續五年國家抽檢為質量合格產品，并通過了三C安全認證、歐共體CE認證、ISO9001質量體系認證、TüV認證。

在公司經理的帶領下，我們參觀了工廠的車間。車間里有烤管區、刮粉區、封口區、排氣區、套頭區、烤頭區、老練區、包裝區。烤管區主要是去除熒光粉上的膠水，還有就是澆水中的氧化鋁使熒光粉附著在燈管上，不易脫落。封口區：先把燈管抽成真空，充入氬氣，再加水銀，后用高溫熔化。排氣區：檢測燈管排氣是否完全，檢驗時使用電火花真空檢測器，當燈管進過檢測器時，正常發光的是合格產品，不亮或者亮度有異則為不合格產品。熒光燈從玻璃管到燈管要經過很多工序。1.配膠水2.粉漿3.涂料4.烤管5.封口（此時在燈管內裝芯柱）

6.排氣（排氣共有四個過程：A.抽真空，燈管內真空為4.0×10?2Pa。B.燈絲的通電分解，把碳酸鈣，碳酸鋇，碳酸鍶分別分解成氧化鈣，氧化鋇，氧化鍶。C.充入工作氣體，汞和氬氣，汞為工作介質，氬氣為保護氣體，可保護分布在燈管兩邊的離子，延長燈管使用壽命。

D.分離）。熒光燈使用壽命在于鋇，鋇發射完后燈就不再亮，而且汞和熒光粉的反應，當汞用完也會使燈不亮。熒光燈的發光原理：碳酸鋇在高溫下激發出鋇電子，當被電子撞擊汞離子（汞為輔助物質，常溫下為汞離子）后，就會有波長為253.7nm的紫外線激發到熒光粉層，再由熒光粉層轉化為人肉眼可見光（波長為380nm——780nm為可見光）。圖

低頻無極燈,也稱低頻電磁感應燈,是通過低頻電磁場使氣體放電,因為燈內沒有使用電極,所以稱作“無極”燈。低頻無極燈內沒有一般照明燈具有的燈絲或電極,僅由一個空心放電燈管和一個耦合器組成。它是通過高頻發生器的電磁場以感應的方式耦合到燈內,使燈管內的氣體雪崩電離,形成等離子體,等離子體受激原子返回基態時輻射出253.7納米的紫外線,燈管內壁的螢光粉受到253.7納米的紫外線激發產生可見光。通過這次實習我們了解了現代機械制造工業的生產方式和工藝過程。熟悉工程材料主要成形方法和主要機械加工方法及其所用主要設備的工作原理和典型結構、工夾量具的使用以及安全操作技術。了解機械制造工藝知識和新工藝、新技術、新設備在機械制造中的應用。勞動不僅對自然世界進行改造，也對一個人的思想進行改造。經過這幾周的實習，在這方面我也深有體會。

1〉、勞動是最光榮的，只去實踐才能體會勞動的辛酸和樂趣。

2〉、堅持不懈，仔細耐心。

3〉、認真負責，注意安全。

4〉、只要付出就會有收獲。

第五篇：第三周2《大雁》

晨誦《大雁》

一、開啟詩。

師：師：親愛的孩子們，時光的日歷又掀開了新的一頁，親愛的孩子們啊，用你們最動聽的聲音開啟美好的一天吧!老師：早安，孩子們 孩子們：早安，x老師

老師：整個早晨，我一直看著你們，孩子們：整個早晨我們一直看著你 老師：怎樣把每一寸玲瓏的晨光，變作七彩的朗誦，嚼成書本的芳香。孩子們：怎樣把每一寸玲瓏的晨光，變作粉筆的舞蹈，嚼成知識的芳香。

二、復習詩。復習舊詩《秋火》

三、學習新詩

1．激趣導入：出示課件大雁圖片：誰認識它？你想對它說些什么？今天咱們來一起晨誦顧城寫的《大雁》（出示）

大

雁 顧 城

大雁，你落下來吧！為什么你還在飛？ 是因為干枯的樹枝？ 是因為池塘的薄冰？

大雁，你飛走吧； 不要盤旋，不要停。請你告訴慈愛的春天，不要忘記這里的漁村。

2．自由讀，有不認識的字問問同桌或老師。3．師范讀。

4．再自由讀，看是否能超過老師。

5．再讀，思考：在第一段中，作者希望大雁落下來；在第二段中，作者又希望大雁飛走。作者為什么這么寫？ 6．男女合誦：

出示課件不同顏色的字體，誦讀。

7．師讀第一小節，根據第一小節的內容，讓學生續編小詩，是因為…… 8．指名讀第二小節，根據第二小節的內容，讓學生續編小詩，請你告訴慈愛的…… 不要忘記……

9．自由讀自己的小詩： 自己大聲誦讀，把自己續編的句子也加進去，邊讀邊品，邊品邊想象。再展示讀。10．結束語：同學們，現在大雁這首詩作者不再是顧城，而是你了，給自己。