第一篇：石油行業薪酬制度

員工工資管理辦法

第一章 總 則

第一條 為了建立與現代企業制度相適應的薪酬分配體系，調動員工積極性，提高工作效率，激勵員工為公司創造更高的價值，增強新疆準東石油技術股份有限公司（以下簡稱準油股份）的凝聚力和市場競爭力，根據《準油股份人力資源管理制度》，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于準油股份所屬機關、事業部、控股子公司（以下簡稱各單位）和全體員工。

第三條 準油股份薪酬管理遵循以下原則。

(一)公司按照“兩低于”的原則即：企業工資總額的增長低于經濟效益增長，員工實際工資水平的增長低于公司勞動生產率增長的原則，確定員工的薪酬水平。

(二)準油股份的工資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效益優先兼顧公平的基本原則，確保在公司內部實施薪酬方案的一致性和公正性。(三)堅持因事設崗、以崗定薪、易崗易薪的原則。第四條 本辦法所涉及的名詞解釋

(一)實習員工：指未畢業，在公司進行實踐活動的學生。

(二)見習員工：指從學校招聘的，沒有工作經驗的應、歷屆畢業生，見習期一般為一年，原則上不超過兩年。

(三)試用期員工：指有工作經驗的應聘員工，試用期一般為三個月，原則上不超過六個月。(四)正式員工：指見習或試用后經考核，被正式錄用的員工。

(五)高級管理人員：指總經理、副總經理、財務總監、總工程師、總經濟師、董事會

秘書。專家級高工崗位上的人員可參照高級管理人員待遇執行。

(六)中級管理人員：指公司各事業部經理、副經理、各部門經理、副經理。高級工程

師崗位上的人員可參照中級管理人員待遇執行。

(七)初級管理和專業技術人員：指機關部門職員、各部門主任、車間隊長、副隊長、工程師、助理工程師和技術員。

(八)一般操作與服務人員：指各單位從事具體操作和服務的一般工作人員。

第二章 薪酬管理規則

第五條 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，準油股份員工的工資

管理統一由人力資源部負責，工資分配由主管副總經理審批，總經理批準后按統一的等級

工資制度執行。

第六條 準油股份的年度工資總額和勞務費總額由董事會批準。人力資源部根據

預算對年度工資總額和勞務費與公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第七條 各單位工資總額和勞務費由人力資源部進行控制，所屬各單位應在每年 月15 日前，將本單位的操作與服務人員工資實施細則和勞務用工勞務費管理發放細則報人力資源部。人力資源部與財務資產部，于每年12 月15 日前會審后報至公司總經理辦公會，并于12 月30 日前審批，各單位嚴格按審批后的細則執行。

第八條 各單位根據本單位的《工資實施細則》和《勞務用工勞務費管理發放細則》進行工資、勞務費核算，經單位負責人批準后發放。審計監察部會同人力資源部每季度對工資發放進行審計、稽查。

第九條 公司設薪酬管理與考核領導小組，辦公室設在公司人力資源部，其職責為：

薪酬體系的擬訂、維護與調整，員工投訴受理。

組長：總經理；

副組長：主管副總經理；

成 員：其它高管層人員及人力資源部經理、薪酬主管。

第十條 公司董事長、監事會主席、董事、監事的薪酬由董事會薪酬與考核委員會提出方案，報公司董事會審議，通過后報公司股東大會批準后實施。

公司高級管理人員的薪酬由董事會薪酬與考核委員會提出方案，報公司董事會審議批準后執行。

公司中級管理人員及普通員工的薪酬由公司薪酬與考核領導小組提出方案，報總經理辦公會審議批準后執行。

第三章 工資總額管理

第十一條 準油股份的年度工資總額和勞務費計劃由人力資源部根據公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理，公司依據戰略調整，對各單位的工資總額和勞務費實行計劃調控管理，包括年終工資總額、勞務費調整計劃和業績獎勵計劃。

勞務用工的勞務費構成由公司另行制定管理細則。員工工資和勞務費分開管理，互不侵占。

第十二條 工資總額及經濟指標的核定分別由人力資源部和財務資產部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月內上報薪酬與考核領導小組，經董事會批準后發布實施。

第十三條 工資總額和勞務費掛鉤基數以公司效益指標的稅后凈利潤為基礎進行調整確定。

第十四條 準油股份的工資總額和勞務費基數確定后按預算管理發布實施。經審核確定的年度工資總額和勞務費基數一般不再調整，凡因特殊情況確需調整的，須報董事會批準后執行。

第四章 工資構成

第十五條 準油股份員工的工資構成如下：基本工資+崗位工資+工齡工資+技術津貼+特殊津貼+績效工資。

第十六條 基本工資：由基本生活費400 元加地區補貼200 元組成，準油股份全體員工均享有固定的基本工資600 元。

第十七條 崗位工資：崗位工資嚴格按工資級別執行，經崗位評估后確定工資級別等級（見準油股份操作和服務人員技能等級工資序列表）

第十八條 工齡工資：由改制前工齡工資和公司工齡工資兩部分組成；改制前工齡工資只適用于原新疆油田公司、新疆石油管理局參與改制與個人買斷的員工，方法標準為每年每月5 元；公司工齡工資為進入公司后在公司工作的工齡，發放標準為每年每月10 元。改制員工工齡工資以人事檔案為準，不滿一年按一年計算，公司工齡工資從進入公司滿一年次月開始計發。

技術津貼：公司為具有創新能力強、掌握高新技術及相關核心業務的專業技術人才

設置技術津貼，分為技術專家津貼，標準為每月3000 元，學科帶頭人津貼，標準為每月

1000 元-2000 元。

享受技術津貼的人員必須滿足附表3《準油股份享受技術津貼人員選聘標準》中的“基本條件和可選條件中任意兩項”的標準方可享受。

技術津貼須經薪酬管理與考核領導小組評審后，按聘用期計發，每年評審一次，聘期為每次一年。

第十九條 特殊津貼：為了區別環境對員工身心健康的影響和鼓勵員工“一專多能”的工作要求，根據崗位不同而設置的特殊工資。特殊津貼按天計發。每月每人不超過21天。

(一)夜班津貼:從事三班倒作業的員工在晚上20 點到次日10 點上班享受夜班津貼,4元/天。

(二)班長津貼：后勤輔助性崗位上的班長5 元/天；野外生產性崗位上的班長10 元/天。

(三)特車津貼：為了鼓勵特車操作人員兼任特車駕駛司機，按特種車輛的原值設置的津貼。原值大于或等于50 萬元，且小于100 萬元的，補助5 元/天；原值大于或等于100萬元，補助10 元/天。

(四)野外津貼：除公司機關工作人員、縣級以上辦事處工作的人員外，所有在油田、野外施工作業的人員均享受野外補貼。其中鉆修隊人員按15 元/天發放野外補貼。其他項目人員按5 元/天發放野外補貼。

第五章 崗位工資類別

第二十條 公司管理人員、專業技術人員采用管理及業務技術類崗位工資序列，按職責劃分為11 個崗級，1-3 級為高級，4-7 級為中級，8-11 級為初級，每級劃分為3 檔。

詳見附表1《管理、業務和技術人員崗位工資序列表》。

第二十一條 各事業部及各子公司一線操作和服務人員采用技能等級崗位工資序列。

技能等級崗位工資按工種和崗位分為5 個級別，每個崗位級別分為15 檔，分別用于

無級、初級、中級、高級、技師、高級技師的聘用標準。見附表2《操作和服務人員技能等級工資序列表》。

第二十二條 對于按計件或計時考核發放的崗位，相應的單位工作量工資率由相應的等級換算計發。

單位工作量工資率=相應的崗位級別工資標準/月規定完成的工作量

(一)凡是對外營運服務車輛的司機實行:基本工資+工齡工資+公里費。

公里費按簽得路單行駛公里計算，大車0.4 元/公里，小車0.30 元/公里（小時費按公里費折算）

(二)對內服務的司機實行：基本工資+工齡工資+崗位工資。

第六章 固定薪酬支付

第二十三條 崗位工資

為了克服招聘時判斷的不準確性，新進員工工作滿半年時，其直接上級、分管領導和人力資源部經理根據其工作表現、工作業績、職位調整及未來發展再次確定其工資級別（本人也可提出調整申請）。

第二十四條 加班工資

是指對法定節假日及在正常工作時間以外工作的員工所給予的勞動報酬（不含在正常工作時間內應完成但未完成工作造成的加班）。

在節假日期間連續工作12 小時的員工，只能享受一個節日加班待遇。

(一)凡下列情況一律不享受加班工資；

1.非生產性加班；

2.各種節假日值班人員；

3.后勤、警衛和設備維修人員，在公休日加班或日常加點，一律調休。

4.凡在出差期間遇到節假日，只享受差旅費，不再享受加班待遇；

5.公司管理和專業技術崗位上的人員，原則上不享受加班待遇；

6.實行綜合工時制的倒班人員。

(二)凡有下列利用公休日生產加班情況者可經領導批準發放加班工資：

1.緊急生產任務；

2.影響全公司計劃完成的特殊情況；

(三)申請加班加點手續：

1.加班加點由申請人直接上級、工會批準；

2.加班加點事前應填制《加班加點申請單》，向批準人申請，經批準人同意后進行，事后及時到人事部門辦理審核備案；

3.由人事部門填制《加班補休單》或《加班工資審批單》；

4.加班加點工資須報總經理批準，可在次月發放；

5.《加班加點申請單》、《加班補休單》、《加班工資審批單》須附在考勤表上。

（四）加班加點工資的計算：

計算方法為：加班工資 = 月（基本工資+崗位工資+工齡工資）/20.83 天×加班天數×倍數（公休假日按日基本工資的兩倍計算發放，法定節假日按日基本工資的三倍計算發放）。

第二十五條 工資核算周期與發放規定。

(一)員工薪酬計算周期為上月20 日至本月19 日，每月12 日為工資發放日。薪酬核算依法繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險及住房公積金和個人所得稅，以及其它相關費用。

(二)每月25 日前由各單位人事部門負責統計員工本月（指上月20 日至本月19 日）出勤及各類檢查、考核、請（休）假、加班情況，每月25 日前將本月人員考勤及相關數據報公司人力資源部審核。

(三)每月5 日前由人力資源部編制出員工上月《工資發放審批表》（見附表7），經主管副總經理及總經理簽批后報財務資產部向員工以現金形式兌付。

(四)工資中的扣款：

1.違紀扣款：員工違反公司制度而被扣款，人力資源部將依據處罰在其當月工資中扣減，不足扣除的下月續扣；

2.養老保險及其它保險的扣除：養老及其它保險費按公司規定個人需承擔的標準扣除。

(五)非員工本人原因造成單位停工、停產在一個月以內的，各單位應按停工、停產前員工本人月工資標準支付員工工資；停產、停工超過一個月的，按不低于當地最低工資標準支付生活費。

第七章 固定薪酬的調整

第二十六條 公司員工的工資基數調整，與公司效益掛鉤。

第二十七條 工資調整額度以本崗位工資上限為止。當員工從某一級晉升為上一級工資級別時，其工資變動原則就高不就低。

第二十八條 因崗位變動，未取得新崗位的資質前，崗位工資按原崗位工資的80%執行，半年（特殊情況不超過一年）內取得相應崗位資質后，按崗位相應等級初始崗位工資套入，或按現崗位的無級檔套入崗位工資。

第二十九條 對于與工資掛鉤的特殊獎懲，或非績效調薪，按相關規定或由薪酬與考核小組討論決定。

第三十條 有以下情況之一者，當年不得晉升級別。

(一)被拘留、受撤銷黨內（團內處分參照執行，下同）職務或行政降級及以上處分。

(二)當年度綜合考核不合格。

(三)重大事故的直接責任者。

(四)受黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的人員。

(五)連續曠工三天及以上；年累計曠工十天及以上；年累計事假15 天、病假3 個月及以上的人員。

(六)各類立案審查尚未結案人員。

(七)行政拘留、違反計劃生育政策的人員。

上述當年不得晉升級別的人員，按三年考核晉升的規定，待累計三年考核合格時，再予以考核晉升。

第三十一條 實習期員工公司發放基本生活費，每月600 元。第三十二條 見習期員工工資標準。

見習期一般為12 個月（原則上不超過18 個月），見習期工資標準（如下表所示）：

中職（元/月）大專（元/月）本科（元/月）碩士研究生（元/月）

800 1000 1500 1800

第三十三條 見習期結束后向人力資源部遞交見習報告，經公司轉正定級考核評審

委員會評審后，報公司薪酬管理與考核領導小組審批確定崗位，按該崗位工資標準執行。

第三十四條 公司緊缺的專業技術應屆畢業生見習期待遇也可參考行業市場情況另行規定。

第三十五條 試用期員工工資標準。

(一)有工作經驗的員工試用期一般為三個月，原則上不超過六個月，試用期人員固定

工資以該職位所在級別的最低檔起薪，并按照該職位固定工資額的80%發放試用期工資。

(二)如與新進員工另有協議的，按協議執行。試用期員工不參與績效考核。

第三十六條 風險工資

(一)董事長、監事會主席實行年薪制，其中：

1．董事長年薪的50%按月發放，其余的50%為風險工資，按月扣發，年度經董事會薪酬與考核委員會考核后，按考核結果兌現。

2．監事會主席年薪的60%按月發放，其余的40%為風險工資，按月扣發，年度經監事會考核后，按考核結果兌現。

（二）高級管理人員實行年薪制，高級管理人員年薪的60%按月發放，其余的40%為風險工資，按月扣發，年度經董事會薪酬與考核委員會考核后，按考核結果兌現。

（三）中級管理人員

機關部門經理、副經理、事業部經理、副經理，控股子公司經理、專家級高級工程師崗位上的中級管理人員實行年薪制，其中：

1．事業部經理、機關部門經理年薪的60%按月發放，其余的40%為風險工資，按月扣發，年度經公司考核委員會考核后，按考核結果兌現。

2．事業部副經理、機關部門副經理、控股子公司經理、專家級高級工程師年薪的70%按月發放，其余的30%為風險工資，按月扣發，年度經公司考核委員會考核后，按考核結果兌現。

3．各事業部副經理以下的中級管理人員及高級工程師實行崗位工資制，崗位工資的

80%按月發放，其余的20%為風險工資，按月扣發、年度經公司考核委員會考核后，按考核結果兌現。

（四）初級管理人員及普通員工

1．工程師、機關高級職員、事業部及控股子公司的部門主任、車間隊長實行崗位工資制，崗位工資的90%按月發放，其余的10%為風險工資，按月扣發、年度經公司考核委員會考核后，按考核結果兌現。

2．其他初級管理人員及普通員工實行崗位工資制，崗位工資按月全額發放、不承擔經營風險。

第八章 涉外員工工資補貼

第三十七條 涉外勞務員工指公司派往國外從事業務的員工。

第三十八條 涉外員工的工資按派往單位原工作崗位的工資按月發放。

第三十九條 涉外員工的工資補貼計算期限從到達國外的當天起，至離開國外的當天止，補貼數額參考當地生活水平另行規定，美元折算為人民幣的匯率以中國人民銀行當月1 號的外匯牌價匯率為準。

第九章 協議工資

第四十條 對公司急需的特種人才和稀缺人才，原則上納入公司薪酬制度管理，特殊情況依據公司人才引進辦法，在平等協商的原則下，按協議工資執行。

第四十一條 按協議工資執行的員工，應嚴格納入考核辦法實施績效考核。

第十章 考核結果應用

第四十二條 各單位完成公司下達的全部經營指標的，且所屬員工考核合格的，崗

位工資可晉升一級，否則，所屬員工不能晉級。

第四十三條 可晉級單位員工的崗位工資晉檔升須與績效考核結果掛鉤，晉升考核周期為一年，晉升或降級以本崗位的最高和最低崗位工資檔級為限。每年考核晉級的員工不能超過員工總數的三分之一。

第十一章 獎金分配

第四十四條 公司根據各事業部、控股子公司利潤超額完成情況分配績效獎勵工資。

各事業部、控股子公司按終超額完成利潤的25%為績效獎勵工資總額，具體指標以目標責任書為準，績效工資分配比例如下表：

人員類別劃分 獎金分配比例備注

各事業部、控股子公司經營班子 20%

其它人員 80%

經營班子指經理、副經理、總師。其中：經

理系數為1，副經理、總師系數為0.6

第十二章 工資等級確定

第四十五條 工資等級確定由以下因素決定：

（一）根據準油股份的支付能力。

（二）根據新疆范圍內的行業特點及同行業相關企業市場工資參考數據。

（三）根據新疆區域社會經濟發展水平及消費水平。

（四）根據對準油股份的崗位評估結果。

第二部分 員工福利管理辦法

第一章 總則

第四十六條 為增強員工的滿意度、歸屬感，提高員工對企業的認同度，制定本辦法。

第四十七條 本辦法適用于準油股份全體員工。

第二章 福利內容

第四十八條 社會統籌：公司為全體員工建立養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等社會統籌保險基金，并為管理崗位、專業技術崗位員工及關鍵技能崗位操作人員（包括油田改制企業員工）建立企業年金和住房公積金。

第四十九條 對于原有工作單位或已參加社會統籌保險,有社會統籌保險賬號的員工,自來公司工作30 日內,公司按一定的投保比率及投保標準為其辦理社會統籌保險。

第五十條 對于未參加過社會保險的員工，公司按一定的投保比率及投保標準辦理社會保險。

第五十一條 以上兩種情況的員工在公司辦理社會統籌手續時，均需填寫《社會保險費繳納申請表》，人力資源部負責在當月繳納公司社會保險時予以繳納。

第五十二條 員工由于個人原因造成社保手續不能正常辦理，公司不予繳納。

第五十三條 按公司人事管理制度辦理辭職、辭退等離職手續的員工，公司將從次月起填寫社會保險減員表，停止對離職員工的繳費。

第五十四條 參加保險人員均需向人力資源部提供身份證復印件一份，一寸免冠照片三張，人力資源部需填寫《社會保險繳費個人登記表》，記錄員工的繳費情況。

參保對象 參保基數（元）全體員工 工資總額的70% 注：繳費基數按國家規定每年遞增，員工繳費基數不低于國家最低標準。

第五十五條 繳費比例：歷年度的繳費比例按社會統籌保險的有關規定執行，繳費比例每年根據社會統籌的情況進行調整。

第五十六條 繳費辦法:由人力資源部在員工每月的工資中扣除應個人承擔的繳費數額，并向財務資產部申請支票預以繳納。

第五十七條 繳費時間: 公司人力資源部每月25 日前到社保部門繳納當月社保費用。

第五十八條 如員工自行決定投保的保費超出公司參保基數時，可向人力資源部申請提高費率。但高出部分的費用，由本人承擔，并在本人工資中扣除。

第五十九條 商業保險：公司對全體員工投保補充養老保險（企業年金）、意外傷害險、職業病醫療險等。

第六十條 其他商業保險：公司按工作性質不同有選擇的對高、中級員工投保，投保金額報總經理審批后執行。

第六十一條 員工休假福利按以下標準執行：

第三部分 附 則

第六十二條 本制度由公司人力資源部制定、修訂并負責解釋。

第六十三條 本制度自公司經理辦公會審議報董事會通過后頒布。

第六十四條 本制度自二OO 九年元月一日起執行。

第六十五條 本制度與以往制度不一致的，以本制度為準。

附表1：

準油股份管理、業務和技術人員崗位工資序列表

備注： 1、2、3、4、5 崗級實行年薪制，除崗位工資外，不再享受其他工資性收入。

管理崗位 崗位工資

崗級 公司 事業部 控股公司

專業技術

崗位 1 2 3

風險

工資

系數 董事長 年薪30 萬元 0.5 總經理 年薪25 萬元

高級

副總經理.財務總監

總工程師.監事會主席.董事會秘書

年薪20 萬元 部門經理 經理 年薪15 萬元

0.4 部門副經理

副經理.總師.總監

經理 專家級高工年薪10 萬元 0.3 副經理 4000 4400 4800

中級 副總師 高級工程師3200 3600 4000

0.2 高級職員（主管）

部門主任.車間隊長

部門主任.車間隊長

工程師 2400 2800 3200 0.1 中級職員（主辦）

高級職員.車間副隊長

高級職員.車間副隊長

助理工程師1800 2100 2400

初級 初級職員（協辦）中級職員 中級職員 技術員 1400 1600 1800 初級職員 初級職員 1200 1300 1400

基本條件 可選條件（兩項)1.近五年獲得國家科技進步獎或自治區科技進步獎、中油集團公司技術創新獎

二等獎及以上級別獎項的主要貢獻者。

2.近五年獲得新疆油田公司技術創新一等獎的主要貢獻者（排名在前五名）。

3.近五年公開出版經有關部門或專家鑒定，在增儲上產、提高勘探開發效益方面具有較高學術價值、達到省部級同行先進水平的理論專著（列第三作者及以前），或在國家核心學術刊物或國際重要刊物上發表三篇以上在本學科（專業）有較高學術價值論文者（第一作者）。

4.在新疆油田公司重大戰略部署、重大工程建設項目、重點科技攻關項目以及在引進、消化、推廣、應用國內外先進技術或關鍵設備研制、技術改造中做出了突出貢獻，創造性地解決了重大技術難題，其技術水平處于國內同行業先進地位，在新疆油田公司同類專業技術人員中享有較高聲譽者。

5.為公司獲得專利授權并通過專利實施取得重大經濟效益的突出貢獻者。6.獲得公司杰出科技貢獻者獎的人員。

1.近五年獲得自治區科技進步獎、中油集團公司技術創新獎三等獎或經實踐證明經濟效益、社會效益顯著的油田公司技術創新二等獎的主要貢獻者（排名在前三名）。

2.在油田公司重大工程建設或科技攻關項目以及在引進、消化、推廣、應用國

內外先進技術或關鍵設備研制、技術改造中做出了較大貢獻，解決了重大技術

難題，其技術水平處于油田公司同行業先進地位，在油田公司同類專業技術人

員中產生了較大影響者。

3.獲得公司杰出科技貢獻者獎的人員。

4.為公司某一產業做出貢獻，上年度該產業的經濟增長率達到30%以上。

貢獻利潤50

萬元以上，收

益率大于30%以上，津貼為

每月1000 元；

貢獻利潤100萬元以上，收益率大于30%

以上，津貼為每月2000 元

5.為公司科技的發展做出貢獻，上年度公司經濟的增長率達到30%以上。

第二篇：IT行業薪酬制度

IT行業薪酬制度

第一章 休假程序...3 1.0目的...3 2.0適用范圍...3 3.0責任...3 4.0程序內容...3 第二章 薪資政策...5 1.0目的...5 2.0適用范圍...5 3.0內容...6 4.0薪酬保密...7 第三章 加班政策...7 1.0目的...7 2.0適用...8 3.0責任...8 4.0程序內容...8 4.1加班申請及記錄...8 4.2加班工資計算...8

第四章 醫療及人身意外傷害保險管理辦法...9 1.0就診醫院...9 2.0賠付標準...9 3.0例外條款...9 4.0免責條款...10

第一章休假程序1.0目的

為確保公司進行有秩序的管理休假而制定。

2.0適用范圍

適用于公司所有員工。

3.0責任

各部門主管、經理。

4.0程序內容

4.1病假

·員工休病假，超過1天要出具醫院開具的假條。

·員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節假日不順延。·從員工轉正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

·員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應申請進入醫療期，公司將根據病情決定是否批準其進入醫療期。員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫療期。進入醫療期的，其待遇按公司醫療期制度執行。不批準進入醫療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇。員工連續休經公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關規定，每月發給全市最低工資60%的基本生活費，按其基本生活費的標準繳納養老保險，并按規定報銷醫藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續訂勞動合同。

·員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫生診斷證明，請部門經理批準。否則按曠工處理。4.2年假

·公司規定員工的年假為：12天/年。

·上班滿6個月可開始休假（滿一個月則享有一天年假）。·年假遇節假日順延。

·員工休年假必須考慮有關客戶的要求及所在部門的工作安排，休年假必須提前兩周申請，并經主管同意。

·公司希望員工利用年假的機會使身心得到調整。人力資源部將在每個自然開始時，通知每位員工應享受的年假。該年假的有效期為一年，到時終止，不再累計。·員工如愿意放棄年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的2倍計算。4.3工傷假

·員工在工作期間發生工傷事故，直接主管應立即到現場調查受傷情況，要立即作出處理，并進行報告至CEO和人力資源部。

·公司根據醫生的診斷確定是否需要給予工傷假。·員工休工傷假享受全薪。

·員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫院進行檢查。4.4婚假

·女職工年滿23歲前結婚，有薪婚假3天（24小時）。·女職工年滿23歲后結婚，有薪婚假10天（56小時）。·男職工年滿25歲前結婚，有薪婚假3天（24小時）。·男職工年滿25歲后結婚，有薪婚假10天（56小時）。·男、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。4.5產假

·產假所涉及的假期，均應包含節假日，即遇節假日不順延。·員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。·員工生育可享受90天全薪產假。

·年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產假。·如遇難產，可憑醫院證明增加有薪產假15天。·多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。·男員工可以在妻子生育后享有一天陪產假。

·女員工生育后的第一次流產，公司將依據醫生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產全部按無薪病假計算。4.6喪假

·父母、養父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小時）。·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小時）。4.7補休假

·員工在休息日加班后，經部門經理批準，可以享受因休息日加班產生的補休假。·員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前二周申請，經主管同意。·員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。·倒休假只限當年有效。4.8公共假日 員工享受下列法定公共假日 ·五一節：一天 ·新年：一天 ·春節：三天 ·國慶節：二天

·女員工可在婦女節享有半天公休（遇休息日不順延）如國家政策有調整，則遵循國家政策。4.9事假

·事假系無薪假，公司根據工作安排決定是否批準員工休事假。·事假最長不超過二周。4.10請假批準權限：

請假日期：1－3天（包括3天）3－12天

（包括12天）12天以上

批準人：直屬上級、部門經理和總經理

直接主管在一個月內對同一員工批準假期時限為5天，5天以上由部門經理批準。4.11請假程序：

員工填寫請假單，報主管、經理批準后，送至人力資源部。

第二章薪資政策

1.0目的

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2.0適用范圍

適用于公司所有員工

3.0內容 3.1

新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

3.2工資構成：

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。月獎金：是本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式。

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例。

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。加班費計算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元補助

休息日：加班工資=（基本工資＋補貼）/22*200%*加班時間（天）節假日：加班工資=（基本工資＋補貼）/22*300%*加班時間（天）

3.3

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》，《員工考勤規定》辦理。

3.4

新雇員工第一個月工資或離職員工最后一個月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：

（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.5

支付方式：

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工。

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

工資正常支付日為次月3日、10日。

3.51

中途離職： 若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、加班費和醫療補助費等）將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

3.6

根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除： 1.個人所得稅。

2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況，聲明放棄此項保險。

3.個人負擔的工會會費。

4.應由個人負擔但公司已預支的費用。

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）。6.其他個人應負擔部分。

3.7

略……

3.10

根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3.11

因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

第三章加班政策

1.0目的

為明確加班審批程序及有關費用的計算，特制定本制度。

2.0適用

適用于公司全體員工。

3.0責任

各部門主管、經理。

4.0程序內容

公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司支付相應的（工作日）加班補貼或者（假日）加班費。

4.1加班申請及記錄

1.工作日加班者，員工需在實際加班的前一天下午六點鐘前，把經過批準的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當地辦公室主任或者指定負責考勤的同事），收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

2.周末加班者，員工需在實際加班前的最后一個星期五的下午六點鐘前，把經過批準的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當地辦公室主任或者指定負責考勤的同事），收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

3.假日加班者，員工需在實際加班前的最后一個工作日的下午六點鐘前，把經過批準的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當地辦公室主任或者指定負責考勤的同事），收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

4.嚴格執行：為了更好地培養大家做計劃的好習慣，公司將強制執行加班需要提前申請的做法。因此，如果不能在規定時間交出加班申請表的員工，其實際加班時間將視為無效。

5.加班時數：周末和假日的加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門主管和領導需要對加班時間進行監控和評估。

6.緊急任務：特殊情況需要臨時計劃加班者（包括分公司員工），相關部門主管或經理要加以額外的說明，將原因email致*@*（分公司的緊急申請原因說明需另外抄送各地經理和辦公室主任或考勤管理人員）。

7.領導出差：如果員工提出加班申請時而需要簽名的領導適逢外出，員工首先要在按照規定時間把未曾簽名的加班申請表交到相應的人事管理部門，同時相關領導把批準意見email致相應的人事管理人員，總部為*@*，分公司為各地辦公室主任或考勤管理人員。

8.加班打卡：無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打卡，記錄加班時間。4.2加班工資計算

4.2.1經理級以上管理人員（包括制作人）不享受加班補貼以及加班費。

4.2.2工作日工作到晚上8點以后（即加班2小時以后），付給其本人50元加班補貼；周六、日加班付給其本人日標準工資的200%；國家法定節假日加班，付給其本人日標準工資的300%。

4.2.3加班補貼以及加班工資結算發放每月一次，由人事核實后月底隨工資一起發放。

第四章 醫療及人身意外傷害保險管理辦法1.0就診醫院

被保險人因疾病或意外事故需門診或住院治療時，應在保險公司指定醫院就診。被保險人在出差期間患病，應在當地縣（區）以上的公立綜合性醫院就診。

2.0賠付標準

1.醫療保險賠付：

（1）門診治療的賠付標準：

A、屬于保險責任范圍內的門診費用，每天只限報一次，每次按85%的比例賠付，每天最高賠付額以人民幣300元為限。

B、因意外傷害的門診治療費用（不包括藥品費）全部賠付，并且每天無最高限額。C、因意外傷害造成的門診治療的藥品費用，按100%的比例賠付，每天最高賠償額以人民幣300元為限。

D、檢查費：

除急診外，單項檢查費超過300元者，應由醫院提供證明并征得保險公司同意。孕婦圍產期檢查費：按實際支出給付，正常妊娠者，以人民幣500元為限；異常妊娠者，以人民幣800元為限。

E、因疾病門診的手術費按85%賠付，每天無最高賠償額的限制。（2）住院治療（因疾病或意外傷害所需）的賠付標準：

Ａ、藥品費：（按政府醫療主管機關規定的自費藥品除外）賠付95%。Ｂ、治療費、手術費、輸血輸氧費以及敷料費賠付95%。Ｃ、住院床位費：以每人每天不超過人民幣40元為限。Ｄ、檢查費：除急癥外，單項檢查費超過人民幣300元者，應由醫院提供證明并征得保險公司同意。

Ｅ、分娩費：按實際支出的85%賠付。正常分娩者以人民幣3000元為限；難產者最高以人民幣4000元為限。

（3）注意事項：

Ａ、被保險人在門診或住院期間，如需配合使用自費藥品，必須向醫院聲明，將自費藥在醫療費收據上分別列清。否則，保險公司會拒付部分或全部醫藥費。

Ｂ、被保險人在申請門診醫療費賠償時，應按門診日期順序提出索賠，本次索賠的醫療費單據日期必須在上次的索賠日期之后。

Ｃ、被保險人申請住院及門診醫療費賠償，應在交費之日起90天內提出。

2.人身意外傷害賠付：按中國人民保險公司《人身意外傷害殘廢給付標準》的規定，按傷殘程度給付全部或部分保險金額。

3.0例外條款

凡有下列疾病之一者不可投保。

惡性腫瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癲癩、癡呆、腦血管硬化、心肌梗塞、高血壓（ＩＩ期以上）、心臟病（心功能不全ＩＩ級以上）、支氣管擴張、慢性阻塞性肺氣腫、肺結核（傳染期、慢性纖維空洞形、肺硬變）、肝硬化、慢性腎炎、腎結核、腎病綜合癥、尿毒癥、再生障礙性貧血、紅斑狼瘡、性病、愛滋病及其它先天性和遺傳性疾病。

4.0免責條款

對下列費用不負賠付責任

1.掛號費、陪人費、特別看護費、伙食費、營養費、出診費、奶粉費、婚檢費、煎藥費、轉院治療的交通費、國家醫療主管機關規定應由個人自負的其它費用以及非保險責任范圍內的費用。

2.鑲牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矯形手術、氣功治療、驗眼、配鏡、助聽器、人工器官、家庭病床、性病、愛滋病、未婚人工流產、個人服務、按摩治療以及因投保前已患有的慢性病的治療費用。

3.被保險人自殺、斗毆、犯罪、吸毒、違法和故意行為所致的所有費用。4.因第三者造成被保險人傷害，依法應由第三者承擔的醫療費用。5.戰爭或軍事行動、**或**、核子輻射、核污染所致的一切費用。6.在中國境外及香港、澳門、臺灣地區發生的醫療費用。7.被保險人或其受益人的故意或詐騙行為。8.被保險人因疾病所致死亡或殘廢。

第三篇：石油行業自薦信

只有荒涼的沙漠 沒有荒涼的人生

自薦信

尊敬的領導:

您好!

我是一個性格沉穩，開朗自信，不輕易服輸的人。經過了三年的大學生活，我豐富了自己的人生觀，提高了自身素質，掌握了關于石油工程的基礎知識，具備了從事采油和鉆井工作的基本技能，有了一定的實踐動手能力，并且具有較好的團體合作意識，使自己朝著現代石油工業所需要的具有創新精神的復合型人才發展。此刻，我希望能得到貴單位的賞識與栽培，在塔里木這塊土地上，發揮自己的才能，為塔里木油田發展成為“西部大慶”貢獻出自己的一份力量，特向貴單位自我推薦。

在校期間, 我以“嚴”字當頭，在學習上勤奮嚴謹，系統扎實地掌握了專業基礎知識，同時注重實際動手能力的培養，把專業知識與實踐相結合。三年時間我先后到中石油勘探研究院、遼河油田、安東石油參觀實習。在此基礎上，我不忘拓展知識面，特別是在計算機、英語等方面，先后學習和掌握了office、matlab、solidworks等軟件，并通過了計算機二級和英語六級。三年來我積極參加學科競賽，注重自己科研能力的培養，并取得了一定的成績。參加讀書研討會期間，在石工學院院長陳勉教授的指導下，我學會了如何閱讀文獻，撰寫論文，并在課余時間閱讀了大量專業書籍，并和同學發表學術性論文兩篇。在追逐自己的石油工程師夢想的路上，無論是學習能力的培養，還是自己工作能力的提高，我從未蹉跎過、放棄過，因為樂觀、執著、拚搏是我的航標。豐富的大學經歷讓我深深地感受到：與優秀學生共事，使我在競爭中獲益；向實際困難挑戰，讓我在挫折中成長。為了全面提升個人素質，我積極參加社團活動，在院青年志愿者協會工作的三年里，我組織并參與了各種志愿者活動，幫助弱勢群體、豐富同學的課余生活，社團工作增強了我的組織能力和分析能力，使我能更好的在團隊中工作，制定計劃，并達成目標。三年時間里我主動參加社會實踐，先后在一些機構和公司工作，提高自己的人際交往能力，認識了解社會，讓自己能吃苦耐勞。誠實做人，忠實做事是我的人生準則，“天道酬勤”是我的信念，“自強不息”是我的追求！

現在，我向貴單位推薦自己，希望貴單位能給我一個發展的平臺，我會好好珍惜它，并全力以赴，在塔里木油田這片沃土上，為實現自己的人生價值而奮斗，為塔里木油田的發展貢獻力量！

如果我能有幸成為貴單位的一員，我一定會服從安排，努力做好上級分配的每一項工作。不管是從基層做起，還是從某一階段做起，我都會虛心學習，不斷上進。我相信貴單位的領導一定能任人唯賢，愛惜人才。我也非常希望能與貴單位共同創造美好的未來，實現共同的理想、創造更多的價值。

您一刻的斟酌，我一生的選擇！

誠祝貴單位各項事業蒸蒸日上！

此致

敬禮

第四篇：行業薪酬調查報告

行業薪酬調查報告1

一．房地產及建筑行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建筑行業基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的.。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建筑行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建筑業城市分布分析

（圖一）房地產及建筑業城市分布圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建筑業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪行業里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

行業薪酬調查報告2

一、引言

20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據世界銀行對中國的GDP預期智聯招聘20xx薪酬調查

《第一財經》 、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的.要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡

行業薪酬調查報告3

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來關于國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且“一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準確地定位自己在產業內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要IT城市的開發者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的,我們發現月薪少于2 0 0 0元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數,最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的`高收入群體看,我們發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發現工作1~2年的開發者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發現薪資在5000~10000元群體在以內都基本處于一個穩定狀態,沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩定了。這說明,歲月對于技術開發者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成為決定開發者收入水平重要因素。那么作為開發者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高,超過30%的SOHO月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對于開發者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發者都使用JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,C#、.NET開發者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因為另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質生活,重要的是在專業性上下功夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。

行業薪酬調查報告4

從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1。94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。

從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的`人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。

根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。

行業薪酬調查報告5

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。隨著就業年限的增加，C2C賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人員。對于C2C賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結束磨合期，在3～5年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C賣家發展到5年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C賣家便會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100元左右。經過3～5年的.學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能；應屆畢業生應者有1-3年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

行業薪酬調查報告6

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，xx蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的.企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

行業薪酬調查報告7

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的.現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

行業薪酬調查報告8

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1.消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的`群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

行業薪酬調查報告9

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的'人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

第五篇：行業薪酬調查報告

行業薪酬調查報告10篇

行業薪酬調查報告1

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，XX蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

行業薪酬調查報告2

從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。

從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。

根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。

行業薪酬調查報告3

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨著就業年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

行業薪酬調查報告4

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

行業薪酬調查報告5

一、薪酬調查簡述

（一）調查目的

對于酒店企業所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。

薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業了解行業內其他企業的調薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店企業參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業的薪酬戰略體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯系在一起并加以比較。在市場經濟不斷發展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的

（二）。酒店業薪酬信息現狀

酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較于其他行業而言，酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差

異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。

近幾年來，其他行業薪資水平都隨著經濟的高速發展不斷提高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生涯規劃。

（三）調查方法

本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。

（四）調查對象

本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述

1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。

2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。

3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。

4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。

二、調查結果

通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。

（一）圖表結果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）

企業員工對現有薪酬滿意度分析。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于

1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

三、調查報告的使用

（一）分析定位

本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對比。

（二）職位匹配

由于每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的`，即可以認為達成了較好的匹配。

（三）對比分析

行業薪酬調查報告6

一 快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二 快速消費品消費者的購買習慣

1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三 快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

行業薪酬調查報告7

一．房地產及建筑行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建筑行業基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建筑行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建筑業城市分布分析

（圖一）房地產及建筑業城市分布圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建筑業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪行業里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

行業薪酬調查報告8

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

行業薪酬調查報告9

一、引言

20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯招聘20xx薪酬調查

《第一財經》 、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡

行業薪酬調查報告10

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來關于國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準確地定位自己在產業內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要IT城市的開發者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的, 我們發現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數,最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發現工作1~2年的開發者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩定狀態,沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩定了。這說明,歲月對于技術開發者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成為決定開發者收入水平重要因素。那么作為開發者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對于開發者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,C#、.NET開發者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因為另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質生活,重要的是在專業性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。