第一篇：某房地產集團公司及其分公司人力資源部制度(部分)

山東

xxxxx置業有限公司 員工招聘管理規定

一、目的和適用范圍

為持續優化公司人力資源配置，建立健全系統有效的人才選用機制，為公司業務發展提供必要的人力資源保障，并明確員工招聘工作的原則和操作流程，不斷完善公司人力資源管理系統，特制訂本管理規定。

本管理規定適用于公司所有B2（含）以下級別員工的招聘工作，但不包括董事會和專家委員會成員、各類外聘顧問、通過勞務輸出方式錄用的人員和其他經董事會特別批準的人員。

二、工作職責

公司綜合管理部是員工招聘工作的直接責任部門，負責對內部人力資源配置情況和潛在人才市場供應情況進行分析，為招聘決策提供依據；

各用人部門負責擬定各類專業人員的任職資格和甄選辦法，配合綜合管理部組織完成各類專業化面試、筆試和其它必要的甄選活動，負責對所屬試用人員提出考核意見。

子公司總經理在授權范圍內負責核準B2級（含）以下員工的招聘錄用工作。

三、招聘工作的指導原則

（一）“寧缺毋濫”原則

為保證公司所有員工均為通過與必要數量的同崗位應聘人員競爭后的勝出者，在所有崗位人員甄選的最后環節，必須要有三名（含）以上的達到崗位要求標準的應聘人員同時參與評估，否則該崗位招聘工作自行終止，直至有足夠數量的競爭者出現。

（二）“人崗匹配”原則

基于公司現行的崗位工資體系，為有效控制人事費用支出，在招聘工作中應堅持錄用“最適合”該崗位要求的應聘者，而非采用“最佳”原則作為人員甄選標準。

（三）“全員參與”原則

員工招聘工作是培育公司核心競爭力的重要環節，公司鼓勵全體員工在任何情況下積極推薦各類優秀人才加入公司團隊，并對有突出貢獻的員工給予表彰和獎勵。

（四）“內部優先”原則

員工招聘工作中，在同等條件下，應優先考慮符合公司系統內部調動條件的應聘人員，為公司員工提供更為廣闊的成長空間。

四、招聘工作計劃

（一）年度招聘工作計劃

公司各部門應在每年年底前編制下一年度人員需求計劃，綜合管理部匯總各部門的人員需求計劃后，根據公司全年的經營目標要求和人員現狀擬定下一年度招聘工作計劃，報公司領導審批后執行。

制定年度招聘工作計劃的基本依據包括：組織架構圖及崗位編制表、公司及用人部門的薪酬分析和預算、擬招聘崗位的職位說明書、現有人員的調配和培訓計劃等。

（二）臨時招聘工作計劃

各部門對于因人員離職、調動或其它原因造成的臨時招聘需求，或因業務發展需要新增設崗位編制等情況，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門負責人填寫《招聘申請表》，每月匯總一次，報分管領導和總經理批準后，交綜合管理部作為臨時招聘工作的計劃依據。

招聘計劃應包括擬招聘崗位、人數、任職條件（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、職業資格等）、招聘費用預算、招聘工作時間計劃和崗位薪酬標準等項內容，詳見附件：《招聘申請表》。

五、招聘工作的費用預算管理

綜合管理部在編制年度招聘工作計劃時，應一并編制年度招聘費用預算，包括招聘廣告費、招聘中介機構（獵頭公司）服務費、招聘會務費、招聘場地及物品費用、因招聘工作發生的差旅費和招待費以及外聘專家的勞務費等全部相關費用。

招聘費用預算報經總經理核準后執行。

六、人員甄選的方法和工具

（一）基本的人員甄選方法 1．結構化面試

由綜合管理部組織和安排，對所有崗位應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好面試記錄，填寫應聘人員初試評價表。

2．專業化面試

專業化面試由用人部門負責組織實施，綜合管理部負責協助。3．筆試

筆試內容包括行政能力測試和專業知識考試兩部分內容。各用人部門負責建立并維護相關專業筆試試題庫，提供試題標準答案和評分辦法，由綜合管理部隨機抽取試題組織筆試。

（二）必要時可選擇的其他甄選方法 1．實際操作

由綜合管理部和用人部門共同組織，根據不同崗位安排不同的實作題，進行現場實際操作測試和評估。

2．模擬情景測試

主要通過公文處理、無領導小組討論、角色扮演等方式，用以考察應聘者在模擬環境中的工作能力(如工作獨立性、組織與規劃能力、決斷能力等)；

3．心理測試和性格測評

由綜合管理部組織，利用專業的心理特質測量表，測量應聘者的心理素質和性格特征，用以考察面試時難以確定的某些特定素質(如行為風格、動機、職業興趣等)。

七、招聘方式和渠道選擇

綜合管理部應與各類招聘渠道保持良好地聯系和溝通，在招聘過程中注重建立和維護公司企業形象，盡量節約成本，提高招聘工作時效。外部招聘應根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，具體招聘渠道如下：

（一）校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發往相關院校畢業分配辦公室，對專業對口的 3

院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

（二）媒體招聘

通過相關網站、大眾媒體、專業刊物刊登廣告發布招聘信息，查閱應聘人員情況，根據需要考核錄用。綜合管理部應該保持與多家招聘媒體的經常性聯系，積極維護合作關系，了解對方的招聘政策，控制招聘廣告費用支出。

（三）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由綜合管理部本著平等競爭、擇優錄用的原則按招聘程序考核錄用。

（四）參加招聘會

對公司組織的大型人才招聘活動，綜合管理部應派人參加此期間舉辦的重要的人才招聘會，或組織專場招聘會。參加招聘會招聘人才的同時，還可實現宣傳公司企業文化，樹立公司品牌形象的目的。

（五）委托招聘中介（獵頭公司）招聘

對公司關鍵的管理和技術職位的招聘工作可采用通過人才中介和獵頭公司來進行。綜合管理部應保持與多家人才中介結構的經常性聯系，并積極維護其合作關系，了解對方的人才信息動態。

八、招聘工作的實施

（一）初步篩選（應聘人員分析）

招聘報名截止后，根據招聘崗位的要求，由綜合管理部負責于一周內完成簡歷初選工作，統計應聘人員信息，編制應聘人員臺賬，提交推薦面試人員名單。

（二）初試

綜合管理部對初選合格的應聘人員通知面試，并要求其提供學歷、資格證書和身份證等相關證件的原件進行審核并留存復印件備查。初試由綜合管理部人員擔任主試人，會同用人部門共同完成結構化面試、專業化面試和筆試工作。

主試人負責組織具體的初試工作，作好初試記錄工作。初試意見分為兩種：推薦復試和不予考慮。

初試時應要求應聘人員填報《應聘人員登記表》，并向其說明公司的招聘工作流程。

高級專業技術人才和管理人才可由總經理直接面試，簡化招聘流程。

（三）復試

復試由復試小組負責組織，復試小組成員應包括：用人部門和綜合管理部負責人及分管領導，對專業技術人才和管理人才的招聘必要時可邀請資深專業人士參加。

復試除采用面談方式外，也可結合實際操作、模擬情景測試和性格測評等其它方式同時進行。

復試結果分為三種：推薦錄用、存檔和淘汰，復試小組負責人應表明結論意見并填寫復試評價表。

（四）背景調查

應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。綜合管理部負責審查應聘人員的工作經歷和各種證件的真實性，應對擬聘用人員進行必要的背景調查。

（五）核準

綜合管理部將通過復試的應聘人員情況匯總上報公司領導，依核決權限進行最終的錄用核準確認。

（六）健康檢查

所有新錄用人員在報到時必須提交縣級以上醫院出具的健康檢查證明，對健康檢查不合格或不能出示健康檢查證明的應聘人員，取消其錄用資格。

（七）錄用通知及入職手續

綜合管理部根據應聘人員體檢結果，對合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發送《員工錄用信》，對被錄用的應屆畢業生向其所在高校出具接收函，簽定就業協議書。詳見附件：員工錄用信。

（九）報到

被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。報到時，向綜合管理部提供個人相關證件備案，填寫《員工登記表》，同時簽定勞動合同。

（十）未錄用人員的資料管理

對達到崗位要求標準但暫時未能錄用的應聘人員，納入公司儲備人才庫，其應聘資料保留兩年。

九、對招聘工作的評估

綜合管理部應于每年一月份組織對上年度招聘工作進行有效性評估，作為改 5

進工作的必要依據。具體評估指標包括但不限于以下內容：

（一）人均招聘費用 = 當年招聘費用總額 / 當年入職新員工總數 其中，當年招聘費用總額包括招聘廣告費、獵頭公司服務費、招聘會務費、招聘場地及物品費用、因招聘工作發生的差旅費和招待費以及外聘專家的勞務費等全部相關費用；也可采用“當年轉正新員工總數”來計算“有效人均招聘費用”。

（二）平均招聘周期 = ∑ 各崗位招聘周期 / 當年入職新員工總數 其中，各崗位招聘周期為從用人單位的招聘需求獲得批準到人員實際到崗之間的時間，按天計算。

（三）招聘到崗率 = 當年實際到崗人數 / 當年計劃招聘數量 * 100%

（四）試用期適崗率 = 當年試用期轉正人數 / 當年計劃轉正人數 * 100%

（五）有效招聘率 = 1 – 當年離職新員工人數 /（上年度結存新員工人數 + 當年入職新員工人數）

其中，“新員工”是指入職不滿一年就離職的員工，包括員工因工作原因的主動辭職和被公司辭退兩種情況。

（六）用人部門滿意度

由綜合管理部組織各用人部門對招聘工作進行滿意度調查，調查內容包括招聘工作效率、服務質量、信息反饋及時性、入職人員的適崗程度等指標，結果采用量化評分方式。

十、附件

本管理規定之附件包括以下內容： ——員工招聘工作流程圖 ——招聘申請表 ——員工招聘需求計劃表 ——應聘人員信息登記表 ——初試評價表 ——復試評價表 ——員工錄用信 ——人事變動審批表

——新員工試用期轉正考核表

十一、其它

本辦法由綜合管理部負責解釋，自頒布之日起執行。

第二篇：集團公司人力資源部職責

集團公司人力資源部主要職責

1、參與編制集團公司中、長期戰略發展規劃；編制集團公司人力資源中、長期發展規劃，并負責組織實施，為集團公司運營和發展提供人力資源支撐；

2、負責集團公司管理創新及新的理念推行，建立切合實際的企業管理模式，不斷改進和完善訪集團公司組織體系，支持集團公司戰略目標的實現（應屬企管部職責）；

3、負責組織集團公司各項管理制度的制定、審核和發布，負責組織制定和完善管理流程，為集團公司運營和發展提供制度保障（應屬企管部職責）；

4、負責編制集團公司人力資源規劃方案和人力成本預算，并組織實施；

5、負責編制和完善集團公司人力資源手冊，并進行宣傳、貫徹和落實；

6、根據人力資源規劃，負責組織集團公司員工招聘工作，負責集團公司內外部人力資源信息的收集、整理及儲備工作，負責招聘渠道建設及維護；

7、建立員工培訓與開發體系，組織培訓開發的需求調研，確定集團公司員工培訓與開發目標，并組織實施培訓與開發工作；

8、負責建立集團公司員工職業生涯管理體系，制定人才培養計劃，組織制定員工個人職業生涯規劃設計，不斷提升員工素質；

9、負責編制集團公司組織機構、崗位設置方案，按編制定員進行勞動組織管理，協調集團公司人力資源配置，對集團公司員工的崗位調配、職務晉升進行管理；

10、負責組織對集團公司各級崗位進行工作分析，組織編制和修訂崗位職責及崗位說明書；

11、負責組織集團公司員工考核、考評工作，對可能聘任或解聘的員工進行綜合評價，提出聘任和解聘建議；

12、負責建立集團公司績效管理體系，不斷完善績效考核模式，研究績效考核辦法，并組織實施；

13、制定和完善集團公司薪酬政策，對薪酬制度執行效果進行分析，不斷完善薪酬體系，對集團公司工資總額進行管控；

14、負責集團公司員工勞動關系管理，組織勞動合同簽訂、變更等事宜，協調處理勞務糾紛；

15、負責集團公司員工考勤、工資、保險、退休、技能鑒定、工傷評殘、人事檔案等日常事務工作；

16、完成上級交辦的其他工作任務。

第三篇：集團公司人力資源部崗位職責

傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合，使得在未來的世紀中人力資源部門的角色向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。但著眼于目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。

人力資源部對企業經營戰略的重要性

企業的經營管理對人力資源部門要求的提升： 企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。

在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。

人力資源的從業人員只有對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略，人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。

公司人力資源部崗位職責：

1、負責在公司內部推行全面勞動工資管理，負責辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓工作，負責安排外單位職工的代培工作，配合有關部門安排好職工業務培訓。

2、負責編制勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調整計劃，報上級部門審批后實施。

3、負責辦理職工調動，以及全員勞動合同制的各項管理工作。負責歸口辦理使用臨時工、季節工、外包工的各項手續及檔案管理工作。

4、負責做好職工晉級、工資調整和新進人員轉正定級工作。

5、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產率，抓好企業兩級勞務市場管理，安置好富余人員。

6、負責辦理職工的養老保險工作。

7、負責督促執行《考勤制度》等廠規廠紀，會同有關部門檢查勞動紀律的執行情況，提出違紀職工的處理意見，并執行公司決定。

8、負責審核各項假別的審批手續，并做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。

9、會同安全、技術管理等部門制定、修改營養費的發放標準，會同有關部門做好職業病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調整安置工作。

10、會同有關部門制定勞動保護用品的發放標準和辦法，并組織實施。

11、負責公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規定辦理接轉、閱檔工作。

12、審批技術工種、特殊工種、關鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術培訓、考核、發證工作。

13、根據國家有關規定和政策，會同有關部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養直系親屬的勞保待遇工作。

14、負責公司中層干部的教育、培養、考察、使用等管理工作。負責公司中層后備干部隊伍的建立、考察、培養和使用。

15、負責編制職工教育和崗位培訓的長遠計劃和計劃并組織實施，對公司的各種培訓進行協調、指導和監督。牽頭辦好各類型的培訓班，會同有關部門開展專項教育，負責專業技術人員的繼續教育考核、職稱管理，負責外出培訓、進修和脫產學習一年以上在職職工的管理工作。

16、協助公司領導和有關職能部門制定內部監督管理方面的規章制度。

17、完成公司領導交辦的其他任務。

第四篇：集團公司人力資源部工作總結

集團公司人力資源部工作總結

★工作總結頻道為大家整理的集團公司人力資源部工作總結，供大家閱讀參考。更多閱讀請查看本站工作總結頻道。

一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化免費公文網版權所有 和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業

務情況進行定崗定員，具體情況

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培

訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階

段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶

第五篇：集團公司人力資源部年終工作總結

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

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五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。