第一篇：Cwm-xi_oHR：你拿什么標準來調薪

|_ ~ 吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也；吾嘗而望矣，不如登高之博見也。

－－《荀子·勸學》

HR：你拿什么標準來調薪？

調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。

根據薪酬調研結果總體調薪

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研。客戶從這些薪酬報告中可以得到相關的信息。

根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。

根據年度績效評估和市場比對結果調薪

盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景1：個人績效評估結果是A或B等（優良），而個人薪酬與市場中位比在80％以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內調整至95%~100％。

情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應根據個人能力減緩調薪，對于有潛力的優秀人才應該協助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80％以上和95%~100％。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。

采用多元薪酬結構調薪

物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特征留住市場上的緊缺人才。

HR：你該如何調薪加薪？

無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調、上調多少？需要HR認真探討。

企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

一、薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。

二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。

六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。

HR：你應該何時調薪？

現在，越來越多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的依據。當然，即使公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可能各不相同。

一般來說，公司調整薪資基于以下幾種情況：

基于市場整體的調整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

基于工作表現調薪。為鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司一般不調薪。

由于升職而調薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調整成為可能。

基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

此外，發生一些其它情況時也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派臨時工作任務等。

調薪時刻，HR該如何與員工溝通？

每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。

到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？

說？不說？

調薪溝通務必要開宗明義，過程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

1.薪酬理念和制度：

應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調薪政策：

例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業績表現、市場狀況，而做彈性調整。

3.影響薪酬的因素：

公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與HR人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。

緩沖者

一般講到薪酬，自然聯想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處；另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。

在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。

獎金是獎勵過去的表現，調薪則是反映對員工的未來期望。績效面談的重點便是激發優秀員工超越自我，發現落后員工的問題并協助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。績效面談結束后，便可以決定上一年度該發多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。

另外，你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調薪幅度。

至于調薪溝通該選在何處進行？建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放松，但你也要隨時準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經過大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態度，雖然你平時可能并不是一個喜歡板起面孔的主管，但在進行績效面談時，還請你秉持認真嚴肅的態度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經過深思熟慮的。

防反彈

不過，狀況還是要來，因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業設有薪酬管理委員會，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業也希望通過調薪結果來傳達企業的文化和政策，比如鼓勵什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關鍵人才滿意，他們猶如企業的VIP級客戶，損失不得。若企業調薪預算充足時，對績效較為落后但有潛力的員工，企業仍然可以為其做小幅度的調薪，以此鼓勵他改善績效，當然必須要配合以直屬主管的績效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進、如何改善。

若是組織因為購并、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎么辦？這時建議企業應先擬好你的關鍵人才名單，穩住該穩的，其他人員并非不重要。總經理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現在是調節水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要的人才，可促進企業新陳代謝，讓“體質”更為健康。

最后，現今多數企業開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業愿意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現；由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。

企業不景氣，是否還要調薪？

企業對抗不景氣的方法五花八門，不外乎節約開支、減少浪費、人員遇缺不補、優退等措施，實在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個方法如稍有不慎，極易導致勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業聲譽造成負面的影響，利弊得失之間企業宜事先考慮再三。

至于企業在不景氣的時候，到底還該不該調薪，這是一個沒有絕對答案的問題，必須審視企業本身的負擔能力及薪資政策。以下將探討企業調薪的課題，希望對企業在制定薪資政策時有所幫助。

調薪的種類

一般說來，企業員工的薪資在下列五種狀況可能會調升：

一、年度調薪：

通常企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現。

二、特別調薪：

為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可細分為四種。

1.為達到業界薪資水平所做的調整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法令規定所做的調整。（內部／外部公平）

4.為修正新資低于薪資等幅下限現象時所做的調整。（個別公平）

此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調薪一并進行調薪。

三、升等調薪

公司升等的規定系屬員工發展體系中之一環，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因為員工的能力（知識、技能、態度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱并未變動。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動，仍維持原來工程師的職稱。

2.工作的質量提升。

3.升等多發生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時間也就越久。

為了酬庸工作的貢獻度增加，升等時通常會伴隨著調薪，但通常調到高一個職等的薪資下限。在實務上，升等通常與功績調薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調薪幅度，更增加激勵效果。而其作業也會與年度調薪作業一并辦理。

四、晉升調薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發展計劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務。晉升包含以下四種特性：

1.升等不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。

2.工作內容大幅變動，主要是因為負擔管理的職責。

3.晉升通常可遇不可求，其職缺出現系因為員工異動或組織擴編。

4.晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受之教育訓練、語文能力等等，年資反而應視為次要考慮因素。

同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調薪。

需注意的是，無論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調薪預算均應按實際需要另行提撥，不應占用功績調薪（Merit Increase）的預算，否則將失去激勵效果。

五、試用期滿調薪

雖然勞動基準法已取消試用期的規定，但是多數的公司仍保留新進員工試用期的規定，一般規定是三個月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時，公司為了給予鼓勵，通常會適度的調薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，否則實無必要先壓低價碼（薪資），俟試用期滿再予以調整，因此在錄取之時即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調薪。

不景氣下的企業調薪思維

許多企業主也許認為現在景氣那么差，而且失業率又那么高，員工應該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉不知道還要等多久，為了節約人事成本，所以今年就決定不調薪了。

我奉勸有這種想法的企業主要小心了，因為你最珍惜的優秀員工將要開始離你而去，因為要知道真正有能力、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣影響的，失業率再高他們也不會擔心，因為任何時候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司「永續經營」下去的。

如此一來，要調薪又擔心人事成本壓力，不調薪又擔心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻度」調薪，也就是功績調薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優秀的員工，并區隔績效不彰的員工，有關功績調薪的觀念及制度將另行探討。

到底調薪要調多少才夠？

既然我們了解到調薪在不景氣的此時仍然要維持，我想有許多企業主一定會進一步的關心到底要調多少才夠呢？其實這也沒有一定的答案，因為各公司的情況不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調幅。

首先要檢討前一年度的薪資管理指標達成的程度，當然出發點是公司有將與薪資相關的指針管理，這些目標設定包括：

1.報到率：代表以公司的薪資水平，在勞動市場上是否能招募到符合標準的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動市場上的薪資競爭水平，應落實離職面談的實施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營運總費用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調整，否則應將薪資費用控制在營運總費用之一定比率，才能有效地控制勞動成本的上升，請注意薪資費用基本上是只升不降的。

4.勞資爭議次數及員工針對薪資申訴的次數：為了維持穩定的勞資關系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過去一年以上指標達成的狀況后，再根據新一年度的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標。

接下來，公司必須根據「決定調薪幅度的因素」搜集相關資料，以厘清年度調薪的適當幅度。決定調薪的幅度的因素可分為內部條件及外部條件來更進一步的加以分析。

一、內部條件

1.公司未來的財務支付能力。

2.員工的生產力：應與調薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動率：應分析不同職系、職級、地區員工的流動率。

4.公司的薪資政策：透過薪資調查，并據此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的分紅入股及獎金制度。

二、外部條件

1.勞動市場競爭者的薪資水平：透過薪資調查。

2.相同勞動市場目前及未來的供需狀況。

至于國內許多公司都按照軍公教人員的調薪幅度為公司調薪基準，一般說來并不具有什么意義，因為軍公教人員與一般企業的薪資市場并不發生重迭，也就是說公司員工絕大多數不會流向軍公教機關，軍公教人員也不太會流向一般企業，亦即員工不會因為軍公教調薪而公司未比照調整而去投考軍公教人員，企業毋須因軍公教調薪或未調薪而起舞。反而企業在外部應多注意公司員工會流向的產業或企業之薪資水平，在內部則需考慮本身的經營狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調薪方案才是最正確的作法。

結論

在不景氣的今天，除了要擔心公司營運受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個兩難的問題，但相對來說也是公司轉型的契機，如果能促使公司有效的控制勞動成本、精簡作業流程、進行組織扁平化、貫徹目標管理并建立以績效為基礎的薪資政策的話，則相信能留住優秀的員工并淘汰不適任的人員，同時要將有限的調薪預算留住高貢獻、高績效的高發展潛力員工，其它員工的調薪只要能抵充物價指數即可。如果企業單純的以為控制調薪預算就能節約營運成本的話，相信只會使企業的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

第二篇：調薪的標準是什么？

面對兩難的處境，企業的人力資源經理們也不得不考慮一個問題，那就是要不要調薪，以及調薪的標準是什么調薪的標準是什么？？

薪資調整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。

根據薪酬調研結果總體調薪

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的調薪比例保持在6%~10％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。行業數據：很多咨詢公司每年都提供金融、快速消費品、高科技等各行業的薪酬調研，因此公司薪酬經理可以從這些薪酬報告中可以得到相關的數據信息。

根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審視和評估公司的薪酬結構。

根據績效評估和市場比對結果調薪

盡管調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式主要表現在獎金上。但公司仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景1：個人績效評估結果是A或B等（優良），而個人薪酬與市場中位比在80％以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內調整至95%~100％。

情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應根據個人能力減緩調薪，對于有潛力的優秀人才應該協助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80％以上和95%~100％。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是，根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。

采用多元薪酬結構調薪 物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特征留住市場上的緊缺人才。何時調薪？

現在，越來越多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的依據。當然，即使公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可能各不相同。

一般來說，公司調整薪資基于以下幾種情況：

基于市場整體的調整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

基于工作表現調薪。為鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司一般不調薪。

由于升職而調薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調整成為可能。

基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

此外，發生一些其它情況時也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派臨時工作任務等。

企業應該如何調薪？

無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調、上調多少？需要薪酬經理們認真探討。

企業一定要在薪酬激勵過程中做到公開、公正、公平，才能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

一、薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。

二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。

六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。

企業不景氣，是否還要調薪？

企業對抗不景氣的方法五花八門，不外乎節約開支、減少浪費、人員遇缺不補、員工提前退休等措施，實在不得已的才會用資遣員工的方法，資遣雖然是節省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個方法如稍有不慎，極易導致勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業聲譽造成負面的影響，利弊得失之間企業宜事先考慮再三。

至于企業在不景氣的時候，到底還該不該調薪，這是一個沒有絕對答案的問題，必須審視企業本身的負擔能力及薪資政策。

調薪的種類

一般說來，企業員工的薪資在下列五種狀況可能會調升：

一、調薪：

通常企業在的某個固定的月份進行例行性的調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現。

二、特別調薪：

為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可分為四種。1.為達到行業薪資水平所做的調整。（外部公平）2.為了留住某一重要員工所做的調整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法規所做的調整。（內部／外部公平）4.為修正新資低于薪資等幅下限現象時所做的調整。（個別公平）

此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著調薪一并進行調薪。

三、升級調薪

公司升級的規定是員工發展體系的環節之一，適用于雙軌晉升體制中的專業人才晉升路徑。升級（Progression or Upgrade）是因為員工的能力（知識、技能、態度）提升，已能勝任更高等級的工作，而予以升級。一般說來，升級具有以下三種特性： 1.只有職級提升，職稱并未變動。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動，仍維持原來工程師的職稱。2.工作的質量提升。

3.升級多發生于基層與中層的員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職級越高，職等晉升的要求也越高，也就代表升級越來越困難，所以每次升等間隔的時間也就越久。

由于工作的貢獻度增加，升級時通常會伴隨著調薪，但通常調到高一個職級的薪資下限。一般地，升級通常與晉級調薪（Merit Increase）同時處理，給予較大的調薪幅度，更能增加激勵效果，通常也會與調薪作業一并辦理。

四、晉升調薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發展計劃之雙軌晉升制中，管理人才的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務。晉升包含以下四種特性：

1.晉升不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主管（Supervisor）。

2.工作內容大幅變動，主要是因為負擔管理的職責。

3.晉升通常根據組織架構發展，其職位空缺出現是因為員工調動或組織擴編。

4.晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受的教育培訓、管理能力等等，工作年限應視為次要考慮因素。

同樣，晉升的員工隨著其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與調薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調薪。

需注意的是，無論升級（Progression）或晉升（Promotion）的調薪預算均應按實際需要另行計提，不應占用績效調薪（Merit Increase）的預算，否則將失去激勵效果。

五、試用期滿調薪

根據勞動法的規定，如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時，公司為了給予鼓勵，通常會適度的調薪，一般多為10%~30%。

但是也有部分公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，否則實無必要先壓低薪資，待試用期滿再予以調整，因此在錄取時就給予其正式薪資，并說明試用期滿不另調薪。

不景氣下的企業調薪思維

許多企業主也許認為現在景氣那么差，而且失業率又那么高，員工應該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，為了節約人事成本，所以今年就決定不調薪了。

不過有這種想法的企業主要小心了，因為你最珍惜的優秀員工將要開始離你而去，因為要知道真正有能力、能替公司賺錢來度過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣影響的，失業率再高他們也不會擔心，因為任何時候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司“永續經營”下去的。

如此一來，要調薪又擔心人事成本壓力，不調薪又擔心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的“貢獻度”調薪，也就是功績調薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優秀的員工，并區分績效不佳的員工。

到底調薪要調多少才夠？

既然我們了解到調薪在不景氣的此時仍然要維持，我想有許多企業老板一定會進一步的關心到底要調多少才夠呢？其實這也沒有一定的答案，因為各公司的情況不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調幅。

首先要檢討前一的薪資管理指標達成的程度，當然出發點是公司有將與薪資相關的指標管理，這些目標設定包括：

1.入職率：代表以公司的薪資水平，在勞動市場上是否能招募到符合標準的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動市場上的薪資競爭水平，應落實離職面談的實施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占運營總費用的比率：除非公司在人力資源政策上有重大調整，否則應將薪資費用控制在運營總費用之一定比率，才能有效地控制勞動成本的上升，請注意薪資費用基本上是只升不降的。

4.勞資爭議次數及員工針對薪資申訴的次數：為了維持穩定的勞資關系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過去一年以上指標達成的狀況后，再根據新一的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標。接下來，公司必須根據「決定調薪幅度的因素」搜集相關資料，以梳理調薪的適當幅度。決定調薪的幅度的因素可分為內部條件及外部條件來更進一步的加以分析。

一、內部條件

1.公司未來的財務支付能力。

2.員工的生產力：應與調薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動率：應分析不同職系、職級、地區員工的流動率。

4.公司的薪資政策：透過薪資調查，并據此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的股票期權、分紅及獎金制度。

二、外部條件

1.勞動市場競爭者的薪資水平：透過薪資調查。2.相同勞動市場目前及未來的供需狀況。

至于國內許多公司都按照公務人員的調薪幅度為公司調薪基準，一般說來并不具有什么意義，因為公務人員與一般企業的薪資市場并不發生重迭，也就是說公司員工絕大多數不會流向機關事業單位，公務人員也不太會流向一般企業，亦即員工不會因為公務員調薪而公司未比照調整而去報考公務人員，企業無須因公務人員調薪或未調薪而關注。反而企業在外部應多注意公司員工會流向的行業或企業之薪資水平，在內部則需考慮本身的經營狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調薪方案才是最正確的作法。

第三篇：你拿到了政府補貼嗎

你拿到了政府補貼嗎？

先看一組相關政府補貼的數據：

廣東省的相關文件：

“第九條

學員未享受過政府補貼培訓的，參加本省有關培訓教育機構、行業組織或企業組織的職業培訓或自學，獲得本省頒發的資格證書，自證書核發之日起一年內可申請技能晉升培訓補貼。學員已享受政府補貼培訓的，申請技能晉升培訓補貼須持有更高等級的證書（可跨工種），但一年內只能享受一次技能晉升培訓補貼。本省戶籍貧困家庭學員參加職業培訓，實現技能晉升并獲得資格證書的，給予生活費補貼。”

來源：中國勞動保障報、廣東人社

廣東省百越職業培訓學校由省人社廳直屬社團——廣東勞動學會/廣東省人力資源管理協會的培訓中心經資源整合升格而成，直接受廣東省人力資源和社會保障廳業務指導，與廣東省職業技能鑒定指導中心直接對接，是廣東省職業資格考證培訓最權威的報考平臺。

2015年的人力資源管理師、職業指導師、勞動關系協調師、企業培訓師、客戶服務管理師、公共營養師、茶藝師、評茶員、育嬰師、心理咨詢師、采購師、營銷師、理財規劃師等職業資格證已開始報名了！這些證可都是能享受政府補貼的啊！

地址：廣州市越秀區麓景路7號老干大廈東四樓 電話：83503988、83506262 郵箱：baiyuepeixun@qq.com Q群：272223088百越培訓學校

第四篇：《你憑什么拿高薪》讀后感

《你憑什么拿高薪》讀后感

海爾首席執行官張瑞敏對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可以由低到高分為如下三類：第一類為人材——這類人基本上是實干家，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業選擇這些人就需要投入，其本人也有要成才的愿望；第二類為人才——這類人能夠迅速融入工作，能夠立刻上手；第三類人為人財——這類人具備很高的智慧，在行業里已經有相當的經驗，通過努力能為企業帶來巨大財富。

書里的這段話言簡意賅，只有“人財”才是頂尖級人才，他們可以為企業創造很多的財富和價值，他們拿高薪也是必然的。但是人們不能一開始就是“人財”，那怎樣才能成為人財呢？換句話說，怎樣才能拿高薪呢？

首先，要明確一個觀點：付你薪水的是你自己。老板是不怕你拿高薪的，相反，我覺得老板更希望你拿高薪，因為這意味著你為公司創造了更多的財富和價值。如果你能夠把自己的工作做得富有成效，為公司創造比自身價值更大的價值，那么老板自然會重視你，提拔你，給你相應的回報。因此沒能拿高薪，先從自身找原因，別把矛頭都指向老板或公司。老板不是慈善家，他只會為員工的實用價值買單。或許你有研究生博士生的頭銜，或許你才高八斗，學富五車，但如果你的只有10%對公司有用，公司就只會為這10%買單。

其次，拿高薪的一個基礎是把本職工作做到出色。對于任何一名員工來說，不努力把本職工作做好，就永遠不可能跳到一個擁有較高薪酬的職位上。所以做任何一行都要精益求精。世界石油大王洛克菲勒大家一定都很熟悉，他開始只不過是一個普通的員工，做著最不起眼的工作，可是正是由于他對工作精益求精，能夠深鉆細作，才能一步一步走向成功。另外還得記住一句話，永遠沒有分外的工作。在自己的任務完成以后，請不要吝惜自己的體力去做一些額外的工作。做好分內工作是責任，做好分外工作是進取。

同時還要明白責任的重要性。公司其實就是一個大機器，每個員工都是零件都承擔著一部分責任。如果哪顆螺絲生銹就必然會導致那部分甚至整個機器的癱瘓。所以要做一個永不生銹的螺絲釘!要保證永遠充滿激情活力，讓自己的工作無可挑剔，圓滿完成工作任務。要成為一個公司最受歡迎，不可替代的人。首先要注重細節，細節決定成敗。我們在工作中要拋掉諸如“差不多”“無所謂”“沒什么大不了的”等等不負責任的詞，工作態度要嚴謹，這是做好細節的前提。同時要追求卓越。高薪員工往往是在公司屬于不可或缺的20%的骨干精英，也就是說，我們要成為一個企業里面薪水最高的員工，就必須成為公司里面的最佳員工，一個不可替代的員工。商業競爭乃至人生的競爭，與NBA遵循同樣的法則——要么最棒，要么出局。所以，要拿高薪的一個重要砝碼就是要使自己成為不可或缺的人。總之，公司就是你的家，你不是局外者，要以主人翁自居。當你成為家里的“頂梁柱”的時候，高薪還會離你遠嗎？

第五篇：用“九不”標準來檢查一下你的簡歷

每一份 都需要求職者認真地對待，當你辛辛苦苦把自己的求職 完成以后，要在寄出 前仔細地檢查你的簡歷，因為你的簡歷就會很有可能被扔進廢紙箱。

在你寄出的簡歷之前，用“九不”標準來檢查一下你的簡歷。

1、簡歷的修飾。不要因為省錢而去使用低廉質粗的紙張。檢查一下是否有排版、語法錯誤，甚至污漬。在使用文字處理軟件時，使用拼寫檢查項并請你的朋友來檢查你可能忽略的錯誤。

2、字符大小。如果你需要用二頁紙來完成簡歷，請清楚、完整地把你的經歷和取得的成績表現出來。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度。

3、真實。雖然要“王婆賣瓜，自賣自夸”，但是不要虛構日期或職務名稱來蒙蔽你曾經失去工作的事實，或頻繁更換工作的事實或你從事較低的職務。如果你未來的雇主去做背景調查發現你在撒慌，那你就和你的工作說“再見”吧！

4、陳述你的才能。如果你缺少你所找尋的工作所需的工作經驗，不要在簡歷中使用時間表達法。通過功能表達法或技術表達法，優先來陳述你相關的工作經驗和技術。

5、推出你的長處。不要僅僅簡單地抄寫你公司人事手冊中關于工作性質描寫的。為了顯示你比其他競爭者更有優勢，你需要的不是簡單地列出你的工作職責，列出你所完成的特殊貢獻，增長百分比，客戶增加數，贏取的獎勵等。

6、不要用任何借口。不要把你離開每個所從事工作的理由寫上你的簡歷，例如“公司被售出”“老板是個白癡”或“謀求高薪”。

7、你最近在干什么？不要僅僅簡單地陳列你所從事過的每個職位。人事部經理們最感興趣的是你近十年來的經歷，所以請把重點突出在最近和最相關的工作經歷上。

8、確定目標。不要按照星期日報紙上的公司招聘廣告把你的簡歷一一寄出，不要投遞簡歷，如果你的條件與工作要求相去深遠。仔細閱讀廣告，決定你是否有合適的資歷后才去投遞。

9、請不要寄附件。當你寄你的簡歷時，不要把你學習成績單復印件、推薦信或獎勵證明復印件一并寄出，除非你被特別要求這樣做。如果你獲得 機會后，你可帶上這些材料。

最后的9項檢查是成功求職的保障，希望能夠引起網友注意。