第一篇：有史以來最愚蠢的八個管理時尚

有史以來最愚蠢的八個管理時尚

作者 李峰，香港大學心理學博士，風里領導力創始人，效度邦測評機構共同創始人，剛出版了《五大品質：卓越領導力心理基因解碼》

走進每個上班族的生活中，總會遇到些風雨……而且這種風雨常常采取最新的愚蠢時尚的形式出現，讓你的管理亂七八糟。在大多數情況下，一個新的管理時尚意味著無窮無盡的會議，辦公室馬屁的新流行語，以及最終讓你發瘋，或者讓你的公司關門大吉的加班。

這個帖子中包含我曾經遇到過的八個最可憎的，愚蠢的，痛苦的和無用的管理時尚。它也提供了一些寶貴經驗，告訴你怎么熬過這種可怕的管理，直到它垮臺，（它最終將會的……）。當然，一種時尚管理會因為管理層引入另一種管理時尚而被別人遺忘，但是，大家都說職場生活絕非易事。

愚蠢的時尚1：六西格瑪 創造者：摩托羅拉（基于全面質量管理）

理論：這樣做是為了通過確定和消除缺陷的成因，改善你的流程的質量。根據其在六西格瑪方法中的專業知識，你指定各種人以不同顏色的“腰帶”（像空手道班）相互區分。你還得到了一系列明確的步驟和量化的財務目標。

現實：它建立一個“腰帶”專家等級制，這些專家在公司中跑來跑去，假裝他們知道如何比正在從事某項工作的其他人做得更好。接著就是沒完沒了的會議，幾乎沒什么用，或者根本毫無用處。實施六西格瑪的咨詢公司輕松賺到了一大筆收入。

結果：浪費時間，浪費精力。引用財富雜志上一位質量控制專家的話，“58家已經宣布六西格瑪方案的大型企業中，后來有91%落后于標準普爾500。另一方面，它催生了“咨詢”這一靠摧毀你貴公司生產力來謀生的產業。

我對這一時尚的看法：哦，拜托。戴著少許彩色腰帶的大腹便便的管理者到處跑來跑去，就好像他們是李小龍電影或異超人世界里的人。這正是將幫助公司走出低迷的方法。你無法編造出這件事情，它是如此令人難以置信地愚蠢。

你至少遇到一次這種情況的可能性：55％ 如果你這樣做，你的戰略：如果貴公司實施六西格瑪，你會在大約兩年內為六西格瑪支付“成本”。有20%的時間浪費在毫無意義的議會活動中。兩年之后，實施它的管理者要么被炒魷魚，要么獲得晉升，無論哪種情況，六西格瑪流程都將半途而廢。

愚蠢的時尚2：業務流程再造

創造者：邁克爾·哈默

理論：分析你所在組織的工作流程，并將之進行再造以實現預期的業務結果。成立跨部門的團隊，以便將獨立的職能任務重新設計成完整的跨部門流程。通過企業資源規劃、供應鏈管理，諸如此類，整合涉及廣泛的業務職能。

現實：忘記了重新設計流程。再造工程就是裁員。高層管理者利用這一想法為裁員辯解，以便使他們看上去真的在做某些合理的事情。而不是僅僅暫時抬高股票價格，還使他們獲得可觀的短期股票期權回報。

結果：一連串的裁員，隨后就是你的公司完全崩潰。這是遲早的事情。

我對這一時尚的看法：整個想法是不可救藥地愚蠢。在一個公司正常運轉時，大規模改變其管理結構，就好比你在高速公路上拋錨的時候，讓你嘗試重新設計和重新裝配一輛汽車。在任何情況下，再造工程假設企業因糟糕的流程而失敗，而事實幾乎全都是管理太糟糕的結果。

你至少遇到一次這種情況的可能性：65％

如果你這樣遇到這種情況，你的戰略：如果你的公司宣布它將進行重組，請更新你的簡歷。請盡可能快的瘋狂社交，并去任何一家同意雇傭你的公司。即使你很幸運的躲過了裁員，在再造工程持續一段時間之后，你不會想繼續在那里工作了。相信我，肯定如此。愚蠢的時尚3：矩陣式管理

創造者：代理人史密斯

理論：具有類似技能的人被按工作任務集中在一起。例如，所有的工程師可能在一個工程部門，并對一位工程經理負責，但同樣是這些工程師，可能被分配到不同的項目中，在為項目工作的過程中，向某位項目經理負責。因此，每個工程師可能必須在幾個經理手下工作，以完成他們的工作。

現實：一場無休止的，令人身心疲憊的地盤爭奪戰。每個經理為了被看作員工“真正”的經理而斗爭。他們通過強迫所有人必須參加“工作人員會議”來做到這一點，并且通過創造額外的鐵箍和障礙，來證明他們是真正當家做主的人。

結果：所有的生產工作因立即的停止而停頓下來。管理層變得完全消耗在哪些人應該什么時候做什么的爭論當中。因為該系統產生了更多的經理，企業迅速變得頭重腳輕。最后，高層管理者指出，這是個無可救藥的愚蠢想法，并指定一個負責人。

我對這一時尚的看法：我實際上在一家有矩陣管理的企業工作。每個人對三個經理負責，每個經理堅持每周有三小時的強制性會議（沒有議程）。他們的經理也要求每個人每周都必須參加一個小時的強制性會議—以便“促進溝通”。這就有十個小時—占一周工作時間的25%—被毫無意義的浪費了。

你至少遇到一次這種情況的可能性：10％

如果你這樣做，你的戰略：請確保你在公司的會議室中可以訪問互聯網。在無休止的扯皮混戰中，你能夠回復電子郵件，瀏覽網頁，玩游戲等等。否則，你不得不在煎熬中等待結束。它不會持續超過一年。

愚蠢的時尚4：一致決策的管理方式

創造者：柏拉圖

理論：重要的決定應該由組織中的所有人一致制定。通過合作制定提案，而全面的同意是個主要目標。一致決策的管理往往被看作是層級組織中“自上而下”的決策方式的替代之選。

現實：既然大家對決策都有發言權，那么，任何人都可以有效地否決任何決定。因此，只有完全無害的并且支持現狀的決定才能被通過。艱難的決定—那些可能打攪到他人的決定—被悄悄擱置一旁。

結果：請忘記群眾的智慧。群眾是如此的愚蠢，他們甚至無法弄清楚群眾的想法。具體來說，協商一致的決策往往導致所謂的“阿比林悖論”，一個團體會一致同意本團體中沒有一個成員希望的做法，因為沒有人愿意違背該團體感知到的意志。

我對這一時尚的看法：一致決策的管理方式就像在充滿流沙的池子中游泳。因為從來無法達成重要的決定，整個組織像沒頭的蒼蠅，并走向消亡。順便說一下，一致決策的管理方式有時候在團體中的管理者由于為他們工作的人可能被冒犯而害怕做決定時，會偶然地發生。

你至少遇到一次這種情況的可能性：35％

如果你這樣做，你的戰略：主動保管會議紀要。你自己做決定，然后將之作為一致意見宣傳出去，除非你過于有野心，否則不會有人注意，比如聲稱這個一致決策是，每個人都應該把內褲穿在外面。

愚蠢的時尚5：核心競爭力

創造者： M.E.波特

理論：將精力集中在你的公司比其他任何人都更擅長的方面。這將讓你的戰略對競爭對手而言更難以模仿，并且避免讓你的企業將時間浪費在他們不擅長的事情上。

現實：就像運營他們的管理者一樣，大多數企業？都沒有意識到這一點。因此，他們很少知道自己真正擅長什么。在許多情況下，企業認為他們擅長于做某事，但實際上卻因某些完全不同的原因而成功。

結果：核心競爭力通常作為一種神話而結束，將一家公司封閉在過去成功的往事中。因此，將重點放在其核心競爭力上的公司很快發現，已經有明顯勝過自己的競爭對手。

我對這一時尚的看法：像所有的管理時尚一樣，它聽起來像個偉大的想法，但它必須由企業的管理者付諸實施，這意味著即使它是世界上最輝煌的想法，他們依然會把事情搞的一團糟。你至少遇到一次這種情況的可能性：85％

如果你這樣做，你的戰略：參與到被認為確定核心競爭力的委員會中。請確定無論你做什么都是公司的核心競爭力。如果你失敗了，那就投降那隊贏得辯論的對隊伍。愚蠢的時尚6：目標管理制度

創造者：彼得·德魯克

理論：定義組織內的目標，以使管理層和員工接受此目標并理解他們在組織中的角色。然后以標準集和一致同意的目標比較員工實際表現。

現實：每個人都花數小時計劃未來。當未來變為現實的時候，最終的結果和最初的期望卻看不出有何相似之處。因此，每個人最終要么在做可能一年前已經做過的工作，要么在做最初的計劃中沒有提到的事情，然后再花額外的精力讓他們看上去好像在執行之前的計劃。

結果：難以計數的過時無用的規劃文檔以及沒有任何用處的東西。在典型公司的成功率據說為6%左右。

我對這一時尚的看法：制定目標并確保知道你應該去做什么沒有任何錯，但是當管理層收購僅僅成為老式的市場回饋的一部分時，它成為了一種時尚。最糟糕的情況下，它變成一種將企業的靈活性抽干耗盡的書面材料噩夢。

你至少遇到一次這種情況的可能性：90％

如果你這樣做，你的戰略：讓你的目標盡可能地含糊不清，并且有多種方法進行衡量，因此，無論發生什么事，你還是像實現了目標一樣。最重要的是，不要對博弈該制度而感到內疚，因為你的老板可能最后還是會結束這種無聊的辦法。

愚蠢的時尚7：追求卓越

創造者：湯姆·彼得斯

理論：用盡可能少的業務流程開銷解決業務問題，并在公司的多個層次授權決策者。

現實：在最低限度，概念背后的數據是有問題的。彼得斯曾引述承認，他在其《追求卓越》的書中偽造了基礎數據。他后來收回了這一聲明。

結果：太可怕了。簡直太可怕了。彼得斯作為典范援引的大多數公司都陷入了各種各樣的問題。

我對這一時尚的看法：仍會作為試圖通過使用其“最佳做法”模仿其他成功的公司的另一借口而告終。在最好情況下，這以模仿戰略結束。在中等情況下，這以對你的行業和公司毫無意義的“模仿”戰略結束。在最糟糕的情況下，你最終成功地實施了一項讓另一家公司關門歇業的戰略。

你至少遇到一次這種情況的可能性：20％

如果你這樣做，你的戰略：很難說。如果你的管理層還在老掉牙地啃著這個無味的老骨頭，他們就太過時了。你可能會嘗試指出，彼得斯自那以后寫了一些其他書，所有這些都同樣有效（或無效）。或許你的管理者把它們全部買下來看看，而你在做一些實實在在的工作。

愚蠢的風尚8：由上帝管理

創造者：吉羅拉莫·薩沃納羅拉

理論：一家公司的成功掌握在上帝的手里，因此管理者應該每天重點向上帝祈禱，并且向上帝詢問他們必須作出的決定。所有決定應該與上帝的想法相一致。

現實：認為上帝正在對他們說話的管理者幾乎總是發現，上帝在告訴他們去做符合他們最佳利益的事情。與此同時，因為他們向上帝施加壓力讓其幫助做決定，他們缺乏遠見和自我意識，表現的非常自私，于是小屁屁上就會吃苦頭了。

結果：員工被強迫參加強制性的祈禱會，這樣做的主要結果是說服他們，其管理者是非常有可能是一個大蠢蛋。

我對這一時尚的看法：太恐怖了…太恐怖了

你至少遇到一次這種情況的可能性：藍色州：10％ 紅色州：90％

如果你這樣做，你的戰略：有兩種方法。第一種是完全無視它，并且將你的禱告會的時間用來做其他精神鍛煉，例如夢想運動。一個好的后備計劃是（精神上）在會議室的外圍走動。第二種方法是成為徹頭徹尾的狂熱支持者。宣稱上帝和一群天使下凡，并要求你漲工資57%。強調如果你的老板不提供額外的獎勵，他就會受到永遠的詛咒。

厚臉皮也是一種生產力

在銷售驅動的行業，專業銷售人才是直接創造銷售額的那群人。但這群人是特種人才，不是隨便誰都能夠勝任的，尤其是優秀一些的銷售人才，更是打著燈籠都難找到。

《五個成就偉大銷售的個人品質》的三位作者認為，55%的銷售人員不適合做銷售，20%~25%的銷售人員適合做銷售，但他們賣了他們不該賣的東西(行業選擇錯誤)，只有20%的銷售人員是Right Fit，而這20%創造了企業銷售收入的80%。

要了解銷售人才的特征，必須對照其他類別的人才。比如，專業銷售人才不同于專業技術人才。

通過多年的測評實踐和研究，我發現專業技術人才對心理品質要求不是很高，對專業知識和技能要求卻很高，但是銷售人才則相反，對心理品質要求很高，但 其是否掌握專業知識技能不是最關鍵的。知識技能是可以通過正規教育培養的，心理品質，卻不是可以通過正規教育迅速養成的。所以，對于銷售類人才，選拔事半 功倍，培養事倍功半。

與專業技術人才不同，專業銷售人才必須跟同事以外的人打交道，而且要做好多與人打交道的“非人”的工作，所以，他們需要具備更多特殊的心理品質。專業銷售人才必須具備三個心理品質：“誠信正直”、“追求卓越”、“勇氣和自信”。

誠信正直，對于銷售人才來說，就是迅速建立信任的個人特征。人對人初次見面就會形成印象，其中包括信任與不信任。有時，甚至長相、衣著、聲音，都能 影響信任。但是，這些影響隨著人際互動的加深，很快變得不那么重要。更重要的是人品。二手車銷售為什么難以建立客戶對他們的信任？幾天前我走訪了二手車市 場，看了不同的車，問了同一個問題：“這么好的車，前車主為什么把它賣了？”第一個銷售回答：賭錢賭輸了。第二個銷售回答：賭錢賭輸了。第三個銷售回答： 賭錢賭輸了。這些說假話的銷售，實在缺乏想象力。

我的一個朋友是一家地產公司賣房子的冠軍，我問她訣竅，她說：就像給自己買房子一樣。她如實告訴客戶她認為這個房子的優點、缺點。俗話說：老王賣 瓜，自賣自夸。誠實厚道的銷售人員能夠反其道而行之，說出自己所賣產品的缺點，往往反而能夠建立信任。不撒謊的銷售是好銷售，但是，他們必須對自己銷售的 產品或服務有信心。他們必須賣他們信賴的產品或服務，否則，他們雖然勝任銷售，卻賣了他們不該賣的東西。

追求卓越，對于銷售人才來說，主要體現在對自豪感的追求上。明星銷售喜歡爭第一。明星銷售喜歡錢，因為他們的成就感，不是用權力衡量，而是用金錢衡量。否則，他們會選擇做經理人。明星銷售渴望成功，憎恨失敗。而且他們成功的標準比較高。我認識的一個二十多歲的明星銷售，她的理想是擁有一架直升機。我認識的一個四十多歲的明星銷售，他已經擁有了游艇。

勇氣和自信，對于銷售人才來講，就是不怕招別人討厭，勇敢地去影響別人，而且是影響地位比自己高的人。好聽的說法，是百折不撓，堅忍不拔，不好聽的說法，就是臉皮厚。

自信導致明星銷售相信努力，不相信運氣。他們的歸因模式(即對成敗的解釋)比較極端，心理學上叫做internal locus of control(內在決控)。他們信奉：只要付出足夠的努力，一定會拿下單子。沒拿到單子，一定是沒有做好。

過去我有位搭檔，他是我所見過的最優秀的銷售。記得有一次我們的建議書第一輪競標就被淘汰了，他追問客戶原因，客戶說我們的建議書錯別字太多。他要 助理把所有錯別字都改好，然后硬是爭取到了第二輪競標的機會。不幸的是，第二輪競標，我們又被淘汰。他追問原因，原來，是我們的報價太高。他瘋了一樣爭取 機會，下調了報價，但是也減少了服務項目。讓我大吃一驚的是，我們居然中標了！我半開玩笑地夸他“臉皮厚”，他幽默地說：不是，是根本“沒臉”。一個“沒 臉”的人，在某種意義上就是一個脫離了低級趣味的人，就是一個不再患得患失的人，就是一個勇往直前的人。

--《五個成就偉大銷售的個人品質》中提到的五個品質是： empathy，同情心或者說換位思考；

ego drive，自我的內驅力，成就動機的另一種說法； service motivation，服務動機。

conscientiousness，責任心，道德感；

ego strength，自我力量，就是不容易產生羞恥感、挫折感，說穿了，就是我的那位明星銷售朋友所謂的“沒臉”。看來英雄所見略同。

第二篇：有史以來最愚蠢的八個管理時尚

有史以來最愚蠢的八個管理時尚

一個新的管理時尚意味著無窮無盡的會議，辦公室馬屁的新流行語，以及最終讓你發瘋，或者讓你的公司關門大吉的加班。

作者：GeoffreyJames 來源：商業英才網 發表時間：2011-01-07

走進每個上班族的生活中，總會遇到些風雨??而且這種風雨常常采取最新的愚蠢時尚的形式出現，讓你的管理亂七八糟。在大多數情況下，一個新的管理時尚意味著無窮無盡的會議，辦公室馬屁的新流行語，以及最終讓你發瘋，或者讓你的公司關門大吉的加班。

這個帖子中包含我曾經遇到過的八個最可憎的，愚蠢的，痛苦的和無用的管理時尚。它也提供了一些寶貴經驗，告訴你怎么熬過這種可怕的管理，直到它垮臺，（它最終將會的??）。當然，一種時尚管理會因為管理層引入另一種管理時尚而被別人遺忘，但是，大家都說職場生活絕非易事。

愚蠢的時尚1：六西格瑪

創造者：摩托羅拉（基于全面質量管理）

理論：這樣做是為了通過確定和消除缺陷的成因，改善你的流程的質量。根據其在六西格瑪方法中的專業知識，你指定各種人以不同顏色的“腰帶”（像空手道班）相互區分。你還得到了一系列明確的步驟和量化的財務目標。

現實：它建立一個“腰帶”專家等級制，這些專家在公司中跑來跑去，假裝他們知道如何比正在從事某項工作的其他人做得更好。接著就是沒完沒了的會議，幾乎沒什么用，或者根本毫無用處。實施六西格瑪的咨詢公司輕松賺到了一大筆收入。

結果：浪費時間，浪費精力。引用財富雜志上一位質量控制專家的話，“58家已經宣布六西格瑪方案的大型企業中，后來有91%落后于標準普爾500。另一方面，它催生了“咨詢”這一靠摧毀你貴公司生產力來謀生的產業。

我對這一時尚的看法：哦，拜托。戴著少許彩色腰帶的大腹便便的管理者到處跑來跑去，就好像他們是李小龍電影或異超人世界里的人。這正是將幫助公司走出低迷的方法。你無法編造出這件事情，它是如此令人難以置信地愚蠢。

你至少遇到一次這種情況的可能性：55％

如果你這樣做，你的戰略：如果貴公司實施六西格瑪，你會在大約兩年內為六西格瑪支付“成本”。有20%的時間浪費在毫無意義的議會活動中。兩年之后，實施它的管理者要么被炒魷魚，要么獲得晉升，無論哪種情況，六西格瑪流程都將半途而廢。

愚蠢的時尚2：業務流程再造

創造者：邁克爾·哈默

理論：分析你所在組織的工作流程，并將之進行再造以實現預期的業務結果。成立跨部門的團隊，以便將獨立的職能任務重新設計成完整的跨部門流程。通過企業資源規劃、供應鏈管理，諸如此類，整合涉及廣泛的業務職能。

現實：忘記了重新設計流程。再造工程就是裁員。高層管理者利用這一想法為裁員辯解，以便使他們看上去真的在做某些合理的事情。而不是僅僅暫時抬高股票價格，還使他們獲得可觀的短期股票期權回報。

結果：一連串的裁員，隨后就是你的公司完全崩潰。這是遲早的事情。

我對這一時尚的看法：整個想法是不可救藥地愚蠢。在一個公司正常運轉時，大規模改變其管理結構，就好比你在高速公路上拋錨的時候，讓你嘗試重新設計和重新裝配一輛汽車。在任何情況下，再造工程假設企業因糟糕的流程而失敗，而事實幾乎全都是管理太糟糕的結果。

你至少遇到一次這種情況的可能性：65％

如果你這樣遇到這種情況，你的戰略：如果你的公司宣布它將進行重組，請更新你的簡歷。請盡可能快的瘋狂社交，并去任何一家同意雇傭你的公司。即使你很幸運的躲過了裁員，在再造工程持續一段時間之后，你不會想繼續在那里工作了。相信我，肯定如此。

愚蠢的時尚3：矩陣式管理

創造者：代理人史密斯

理論：具有類似技能的人被按工作任務集中在一起。例如，所有的工程師可能在一個工程部門，并對一位工程經理負責，但同樣是這些工程師，可能被分配到不同的項目中，在為項目工作的過程中，向某位項目經理負責。因此，每個工程師可能必須在幾個經理手下工作，以完成他們的工作。

現實：一場無休止的，令人身心疲憊的地盤爭奪戰。每個經理為了被看作員工“真正”的經理而斗爭。他們通過強迫所有人必須參加“工作人員會議”來做到這一點，并且通過創造額外的鐵箍和障礙，來證明他們是真正當家做主的人。

結果：所有的生產工作因立即的停止而停頓下來。管理層變得完全消耗在哪些人應該什么時候做什么的爭論當中。因為該系統產生了更多的經理，企業迅速變得頭重腳輕。最后，高層管理者指出，這是個無可救藥的愚蠢想法，并指定一個負責人。

我對這一時尚的看法：我實際上在一家有矩陣管理的企業工作。每個人對三個經理負責，每個經理堅持每周有三小時的強制性會議（沒有議程）。他們的經理也要求每個人每周都必須參加一個小時的強制性會議—以便“促進溝通”。這就有十個小時—占一周工作時間的25%—被毫無意義的浪費了。

你至少遇到一次這種情況的可能性：10％

如果你這樣做，你的戰略：請確保你在公司的會議室中可以訪問互聯網。在無休止的扯皮混戰中，你能夠回復電子郵件，瀏覽網頁，玩游戲等等。否則，你不得不在煎熬中等待結束。它不會持續超過一年。愚蠢的時尚4：一致決策的管理方式

創造者：柏拉圖

理論：重要的決定應該由組織中的所有人一致制定。通過合作制定提案，而全面的同意是個主要目標。一致決策的管理往往被看作是層級組織中“自上而下”的決策方式的替代之選。

現實：既然大家對決策都有發言權，那么，任何人都可以有效地否決任何決定。因此，只有完全無害的并且支持現狀的決定才能被通過。艱難的決定—那些可能打攪到他人的決定—被悄悄擱置一旁。

結果：請忘記群眾的智慧。群眾是如此的愚蠢，他們甚至無法弄清楚群眾的想法。具體來說，協商一致的決策往往導致所謂的“阿比林悖論”，一個團體會一致同意本團體中沒有一個成員希望的做法，因為沒有人愿意違背該團體感知到的意志。

我對這一時尚的看法：一致決策的管理方式就像在充滿流沙的池子中游泳。因為從來無法達成重要的決定，整個組織像沒頭的蒼蠅，并走向消亡。順便說一下，一致決策的管理方式有時候在團體中的管理者由于為他們工作的人可能被冒犯而害怕做決定時，會偶然地發生。

你至少遇到一次這種情況的可能性：35％

如果你這樣做，你的戰略：主動保管會議紀要。你自己做決定，然后將之作為一致意見宣傳出去，除非你過于有野心，否則不會有人注意，比如聲稱這個一致決策是，每個人都應該把內褲穿在外面。

愚蠢的時尚5：核心競爭力

創造者： M.E.波特

理論：將精力集中在你的公司比其他任何人都更擅長的方面。這將讓你的戰略對競爭對手而言更難以模仿，并且避免讓你的企業將時間浪費在他們不擅長的事情上。

現實：就像運營他們的管理者一樣，大多數企業？都沒有意識到這一點。因此，他們很少知道自己真正擅長什么。在許多情況下，企業認為他們擅長于做某事，但實際上卻因某些完全不同的原因而成功。

結果：核心競爭力通常作為一種神話而結束，將一家公司封閉在過去成功的往事中。因此，將重點放在其核心競爭力上的公司很快發現，已經有明顯勝過自己的競爭對手。

我對這一時尚的看法：像所有的管理時尚一樣，它聽起來像個偉大的想法，但它必須由企業的管理者付諸實施，這意味著即使它是世界上最輝煌的想法，他們依然會把事情搞的一團糟。

你至少遇到一次這種情況的可能性：85％

如果你這樣做，你的戰略：參與到被認為確定核心競爭力的委員會中。請確定無論你做什么都是公司的核心競爭力。如果你失敗了，那就投降那隊贏得辯論的對隊伍。

愚蠢的時尚6：目標管理制度

創造者：彼得·德魯克

理論：定義組織內的目標，以使管理層和員工接受此目標并理解他們在組織中的角色。然后以標準集和一致同意的目標比較員工實際表現。

現實：每個人都花數小時計劃未來。當未來變為現實的時候，最終的結果和最初的期望卻看不出有何相似之處。因此，每個人最終要么在做可能一年前已經做過的工作，要么在做最初的計劃中沒有提到的事情，然后再花額外的精力讓他們看上去好像在執行之前的計劃。

結果：難以計數的過時無用的規劃文檔以及沒有任何用處的東西。在典型公司的成功率據說為6%左右。

我對這一時尚的看法：制定目標并確保知道你應該去做什么沒有任何錯，但是當管理層收購僅僅成為老式的市場回饋的一部分時，它成為了一種時尚。最糟糕的情況下，它變成一種將企業的靈活性抽干耗盡的書面材料噩夢。

你至少遇到一次這種情況的可能性：90％

如果你這樣做，你的戰略：讓你的目標盡可能地含糊不清，并且有多種方法進行衡量，因此，無論發生什么事，你還是像實現了目標一樣。最重要的是，不要對博弈該制度而感到內疚，因為你的老板可能最后還是會結束這種無聊的辦法。

愚蠢的時尚7：追求卓越

創造者：湯姆·彼得斯

理論：用盡可能少的業務流程開銷解決業務問題，并在公司的多個層次授權決策者。

現實：在最低限度，概念背后的數據是有問題的。彼得斯曾引述承認，他在其《追求卓越》的書中偽造了基礎數據。他后來收回了這一聲明。

結果：太可怕了。簡直太可怕了。彼得斯作為典范援引的大多數公司都陷入了各種各樣的問題。

我對這一時尚的看法：仍會作為試圖通過使用其“最佳做法”模仿其他成功的公司的另一借口而告終。在最好情況下，這以模仿戰略結束。在中等情況下，這以對你的行業和公司毫無意義的“模仿”戰略結束。在最糟糕的情況下，你最終成功地實施了一項讓另一家公司關門歇業的戰略。

你至少遇到一次這種情況的可能性：20％

如果你這樣做，你的戰略：很難說。如果你的管理層還在老掉牙地啃著這個無味的老骨頭，他們就太過時了。你可能會嘗試指出，彼得斯自那以后寫了一些其他書，所有這些都同樣有效（或無效）。或許你的管理者把它們全部買下來看看，而你在做一些實實在在的工作。

愚蠢的風尚8：由上帝管理

創造者：吉羅拉莫·薩沃納羅拉

理論：一家公司的成功掌握在上帝的手里，因此管理者應該每天重點向上帝祈禱，并且向上帝詢問他們必須作出的決定。所有決定應該與上帝的想法相一致。

現實：認為上帝正在對他們說話的管理者幾乎總是發現，上帝在告訴他們去做符合他們最佳利益的事情。與此同時，因為他們向上帝施加壓力讓其幫助做決定，他們缺乏遠見和自我意識，表現的非常自私，于是小屁屁上就會吃苦頭了。

結果：員工被強迫參加強制性的祈禱會，這樣做的主要結果是說服他們，其管理者是非常有可能是一個大蠢蛋。

我對這一時尚的看法：太恐怖了?太恐怖了

你至少遇到一次這種情況的可能性：藍色州：10％ 紅色州：90％

如果你這樣做，你的戰略：有兩種方法。第一種是完全無視它，并且將你的禱告會的時間用來做其他精神鍛煉，例如夢想運動。一個好的后備計劃是（精神上）在會議室的外圍走動。第二種方法是成為徹頭徹尾的狂熱支持者。宣稱上帝和一群天使下凡，并要求你漲工資57%。強調如果你的老板不提供額外的獎勵，他就會受到永遠的詛咒。

第三篇：人生中最經典最愚蠢的八個問題

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] 暴強！人生中最愚蠢卻又最經典的8個問答！

引導語：生活就是亂，經典惹人看！媽呀，今天小編帶來的這些屎上最愚蠢的問題，回答太給力了！不帶醬紫的！愣得哥前仰后合的！看完領悟很多喲！不信么？那你自己看......問題一：你會因為打開報紙發現每天都有車禍，就不敢出門嗎？

回答：這是個什么爛問題？當然不會，那叫因噎廢食。

然而，有不少人卻曾說：現在的離婚率那么高，讓我都不敢談戀愛了。說得還挺理所當然。也有不少女人看到有關的諸多報道，就對自己的另一半憂心忡忡，這不也是類似的反應？所謂樂觀，就是得相信：雖然道路多艱險，我還是那個會平安過馬路的人，只要我小心一點，不必害怕過馬路。

——做人，先要相信自己！

問題二：如果你家附近有一家餐廳，東西又貴又難吃，桌上還爬著蟑螂，你會因為它很近很方便，就一而再、再而三地光臨嗎？

回答：你一定會說，這是什么爛問題，誰那么笨，花錢買罪受？

可同樣的情況換個場合，自己或許就做類似的蠢事。

不少男女都曾經抱怨過他們的情人或配偶品性不端，三心二意，不負責任。明知在一起沒什么好的結果，怨恨已經比愛還多，但卻“不知道為什么”還是要和他攪和下去，分不了手。說穿了，只是為了不甘，為了習慣，這不也和光臨餐廳一樣？

——做人，為什么要過于執著？！

問題三：如果你不小心丟掉100塊錢，只知道它好像丟在某個你走過的地方，你會花200塊錢的車費去把那100塊找回來嗎？

回答：一個超級愚蠢的問題。

可是，相似的事情卻在人生中不斷發生。

做錯了一件事，明知自己有問題，卻死也不肯認錯，反而花加倍的時間來找藉口，讓別人對自己的印象大打折扣。被人罵了一句話，卻花了無數時間難過，道理相同。為一件事情發火，不惜損人不利已，不惜血本，不惜時間，只為報復，不也一樣無聊？失去一個人的感情，明知一切已無法挽回，卻還是那么傷心，而且一傷心就是好幾年，還要借酒澆愁，形銷骨立。其實這樣一點用也沒有，只是損失更多。

——做人，干嘛為難自己？！

問題四：你相信每個人隨便都可以成功立業嗎？

回答：當然不會相信。

但據觀察，有人總是在聽完成功人士絞盡腦汁的建議，比如說，多讀書，多練習之后，問了另一個問題：那不是很難？我們都想在3分鐘內學好英文，在5分鐘內解決所有難題，難道成功是那么容易的嗎？改變當然是難的。成功只因不怕困難，所以才能出類拔萃。

有一次坐在出租車上，聽見司機看到自己前后都是高檔車，兀自感嘆：“唉，為什么別人那么有錢，我的錢這么難賺？”我心血來潮，問他：“你認為世上有什么錢是好賺的？”他答不出來，過了半晌才說：“好像都是別人的錢比較好賺。”

其實任何一個成功者都是艱辛取得。我們實在不該抱怨命運。

——做人，依靠自己！

問題五：你認為完全沒有打過籃球的人，可以當很好的籃球教練嗎？

回答：當然不可能，外行不可能領導內行。

可是，有許多人，對某個行業完全不了解，只聽到那個行業好賺錢，就馬上開起業來了。我看過對穿著沒有任何口味、或根本不在乎穿著的人，夢想卻是開間服裝店；不知道電腦怎么開機的人，卻想在網上創業，結果道聽途說，卻不反省自己是否專業能力不足，只抱怨時不我與。

——做人，量力而行！

問題六：相似但不相同的問題：你是否認為，籃球教練不上籃球場，閉著眼睛也可以主導一場完美的勝利？

回答：有病啊，當然是不可能的。

可是卻有不少朋友，自己沒有時間打理，卻拼命投資去開咖啡館，開餐廳，開自己根本不懂的公司，火燒屁股一樣急著把辛苦積攢的積蓄花掉，去當一個稀里糊涂的投資人。虧的總是比賺的多，卻覺得自己是因為運氣不好，而不是想法出了問題。

——做人，記得反省自己！

問題七：你寧可永遠后悔，也不愿意試一試自己能否轉敗為勝？

解答：恐怕沒有人會說“對，我就是這樣的孬種”吧。

然而，我們卻常常在不該打退堂鼓時拼命打退堂鼓，為了恐懼失敗而不敢嘗試成功。

以關穎珊贏得2000年世界花樣滑冰冠軍時的精彩表現為例：她一心想贏得第一名，然而在最后一場比賽前，她的總積分只排名第三位，在最后的自選曲項目上，她選擇了突破，而不是少出錯。在4分鐘的長曲中，結合了最高難度的三周跳，并且還大膽地連跳了兩次。她也可能會敗得很難看，但是她畢竟成功了。她說：“因為我不想等到失敗，才后悔自己還有潛力沒發揮。”

一個中國偉人曾說：勝利的希望和有利情況的恢復，往往產生于再堅持一下的努力之中。

——做人，何不放手一搏！

問題八：你的時間無限，長生不老，所以最想做的事，應該無限延期？

回答：不，傻瓜才會這樣認為。

然而我們卻常說，等我老了，要去環游世界；等我退休，就要去做想做的事情；等孩子長大了，我就可以??

我們都以為自己有無限的時間與精力。其實我們可以一步一步實現理想，不必在等待中徒耗生命。如果現在就能一步一步努力接近，我們就不會活了半生，卻出現自己最不想看到的結局。

——做人，要活在當下！

編后語：哇塞，看完后什么感覺？這些回答是不是很給力啊？其實在業余時間多看看這些經典的東西，能讓你輕松很多，快樂很多！學到很多！火速的吧這搞笑回答也傳遞下去，分享一下自己的快樂吧！

第四篇：有史以來最深刻的檢討書

有史以來最深刻的檢討書 To:偶最最最愛的老婆大人-風 From:又笨,又呆,但很愛很愛你的老公-翔 在你的威逼利誘之下,我終于說出了藏在心中的事 一直以為自己是個很會隱藏心事的人 可不知為什么,在你面前,所有的偽裝都近似透明 信中,你說我郁郁寡歡 的確我承認自己最近有些消沉 只是我自己也不知這份郁悶的心情源于何處 對不起,我從來都不了解自己,從來都不..或許是有些嫉妒你最近迷上了筆暢 但理智告訴我,這是個人喜好,我無權干涉..或許是擔心你這樣入迷會影響考試 但至始至終我都沒有提過半個有關考試的字句 只是怕提到會讓你感覺壓力更重..你說你想起了三年前 這讓我心理失衡 想必那段感情在當時甜蜜無比 我想我無權剝奪你的回憶..不知問題出在了哪..或許我不該重新上島,這樣在考試前你就不會知道有這個人存在 或許我哪里沒有做好,才讓你有了空隙去回憶三年前的甜蜜..你給過我很多機會,但我還是未能說出我的心事 倘若只是思緒糾結還不難解開 但我確不知該如何開口 組織不起完整的語句 有太多的顧慮..只能試著將愁緒暫壓于眉間 等待時間去慢慢緩釋 對不起..親愛的,幸好你是了解我的 我們又開始沒有阻隔的思念..我會在看見你的時候微笑,在思念你的時候微笑 在做任何與你有關的事情時,我都會掛著你最熟悉的微笑..我的親愛的..我是不是有些太任性了 一定要賴著你,抱著你,吻著你 一定要有你的香味在身邊才覺得安心 像個孩子一樣..是有些太依賴你了吧..親愛的,希望你不會覺得太累..

第五篇：幽默領導力：最IN的管理時尚

前言：

在管理中善用幽默的效果并不是我們主觀想象的，而是有科學數據支持的。美國一項針對1160名管理者的調查結果表明：77％的管理者在員工會議上用講笑話的方式來打破僵局；52％的管理者認為幽默有助于其開展業務；50％的管理者認為企業應該考慮聘請一名“幽默顧問”來幫助員工放松；39％的管理者提倡在員工中“開懷大笑”。可見，幽默領導力，已經成為一種新的、有效的主流管理時尚。那么，你為什么不試一試呢？

幽默大師卓別林曾經說過：“幽默是智慧的最高表現，具有幽默感的人最富有個人魅力，他不僅能與別人愉快相處，更重要的是擁有一個快樂的人生。”對中國人來說，“幽默(humor)”這個詞是不折不扣從英文直接翻譯的“舶來品”，中國人向來使用的形容詞則是“詼諧”、“滑稽”等等，所有的幽默都來自“機智”，這和“搞笑”不同，好笑的事情不見得就是幽默，幽默可以反復咀嚼，值得一看再看，一想再想。

領導學是一門古老的學問，新興的學科。幽默是領導活動不可或缺的方法，它也像這門古老學問一樣具有悠久的歷史。領導者大多喜歡幽默，也許是因為它在領導活動中能夠創造輕松、活躍與歡樂的氣氛，收到意想不到的效果。德國的威廉皇帝就是因為缺乏幽默感，才喪失了一個帝國。威廉二世總是高翹著胡子，好像永遠在跟誰生氣似的，令人感到可怕。有些偉大的領袖或者政治家，如富蘭克林、林肯、羅斯福、邱吉爾等就非常具有幽默感，并且普遍受人愛戴。

所謂幽默領導力，就是指領導能夠通過輕松風趣的方式來化解尷尬、窘迫局面的能力。在現今社會，做好領導工作就必須做好溝通工作，而幽默中所體現的智慧往往使溝通更順暢有效，使下屬在幽默中得到啟示，使持有反對意見的人在談笑中敗下陣來。幽默領導力是現代領導和領導者必須具備的重要能力和素質，它是領導者運用幽默的方式對組織進行管理和領導，以使工作環境變得輕松自在，增強團隊凝聚力。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，幽默是一種人生態度，也是一種生存的技巧，幽默能產生一股力量，以對抗周圍不如意的境況。幽默能使人放松心情，減低壓力。除此之外，凡是具有幽默感的人，通常在生活滿意度、生產效率、創造力以及工作士氣等方面都勝過那些沒有幽默感的人。

譚小芳老師（預定幽默領導力培訓，請聯系***）了解到，美國的一些企業就曾經做過實驗，證明幽默確實能夠改善生產力，提升士氣，并有助于團隊合作。某些企業甚至讓員工接受幽默訓練，想盡辦法增加員工的幽默感。在科羅拉多州的迪吉多公司，參加過幽默訓練的20位中級經理，在九個月內生產量增加15％，病假次數減少了一半。

運用幽默進行管理，管理者往往可以取得很好的效果。據美國針對1160名管理者的調查顯示：77％的人在員工會議上以講笑話來打破僵局；52％的人認為幽默有助于其開展業務；50％的人認為企業應該考慮聘請一名“幽默顧問”來幫助員工放松；39％的人提倡在員工中“開懷大笑”。一些著名的跨國公司，上至總裁下到一般部門經理，已經開始將幽默融入到日常的管理活動當中，并把它作為一種嶄新的培訓手段。美國荷治克羅寧和伙伴公司，是一家獵頭公司，對737名主要的高級管理人員就他們選擇人的標準進行了采訪。在這些接受調查的主要高級管理人員中，98％的人說與古板的工人相比，他們更會雇用一個具有良好幽默感的人。同樣，如果一個人有幽默感，他或她就更加有可能被提升到經理的職位。

我很喜歡從彼得斯那里聽來的一句話：工作的第一號前提是：絕不呆板、無聊、而是應該好玩。若不好玩，你就在浪費生命。請你以身作則，認真對待工作，輕松對待自己，為工作環境營造出幽默氣氛。席伯特是JC培尼公司前任總執行長和董事長，他曾說過：“幾乎我認識的每一位在組織內屬高層的人士以及執行總裁，都有極高度的幽默感。我見識過多家公司幾千次會議，談的都是嚴肅的主題，但是將它們共同貫穿起來會覺得很幽默。有幽默感，可以幫助你在處理純粹技術性的資訊，或是在情況不甚明朗的困難決策時，保持清醒的頭腦。”

美國著名心理學家吉爾福特通過研究發現，具有較高創造力的人往往具有以下特點：獨立性高、求知欲強、好奇心重、知識面廣，以及豐富的幽默感。而對于領導者來說，幽默感是親和力的直接表現，也是與下屬溝通的金鑰匙。幽默是一種值得推崇的心理特質，而有幽默感的領導往往也會受到更多的追捧。古今中外，大自民族領袖，小至企業總裁，如果能適時地展露一點兒自己的幽默天賦，必然會受到下屬更多的愛戴！不少領導者都很迷惑——什么才叫做有幽默感？這個標準實在很難把握，因為每個人對事情的感受程度不同，有人碰到某些狀況會認為好笑，因為他有過相同的經驗，但另一些人可能就會覺得無聊。大多數人的生活是很苦悶的，而“幽默感”則是人對于悲慘命運惟一的反擊。我們每天只要一出門就會看到一大堆令我們不舒服的事，何不利用幽默感來放松自己？有一句話說：“幽默感就像男人的前列腺一樣重要。”因為，它是人與生俱來的一種天賦。

聽說國外有一種“幽默感訓練”。這個主意不錯，但是一個人的幽默感不一定完全可以訓練出來，頂多只是觀念的啟發，恐怕無法傳授技巧。因為幽默“感”本來強調的就是一種“感覺”，這是很個人、主觀的東西，必須靠自己去修行。不過，如果你自認為沒有什么幽默感，也不必沮喪，只需記住一個原則：歷史上所有的最荒廖的事，只有人類做得出來。你只要經常到人多的地方，保證隨時都可以看到笑料。一旦你覺得好笑，就大聲地笑出來吧。

幽默與天生的性格有關，但也可以培養。有一句話：“能每天對著鏡子微笑的人，就會有幽默感。”幽默感應該是日常生活的累積，多看有趣的書，聽有趣的事，接近有趣的人。你可以常常利用散步和搭乘公車的時候觀察他人的表情，有著急的，有憂愁的，有無奈的，有若有所思的，也有面無表情的。同時你也可以猜猜他們可能發生了什么事，自己忍不住就會笑起來!幽默必須言之有物，不能光耍嘴皮子，那叫做刻薄。刻薄的人總是拿著劍去刺傷別人，卻不檢討自己。這種人十分惹人厭惡，應該送到地獄去拔舌。幽默的人，給別人的感覺是溫暖、仁慈、敦厚，說出來的話能讓人哭、讓人笑、讓人反省、回味無究。即使是講笑話，除了令人發笑之外，也要講究深度，如果只是為了開玩笑而已，那會令人倒盡胃口。

據我了解，不少中國人對于“幽默領導”多少有點抵觸。在傳統的中國人看來，幽默總是和下流的黃色段子、東方朔式的滑稽相提并論的，于是民間就有了“包公笑，黃河清；嬉皮笑臉不正經”的說法，中國人對領導幽默的誤解還在于長期以來的封建等級意識以及官本位思想，這要從兩個方面來說：

第一，從領導者看，等級觀念的存在使得他們不愿和普通老百姓親近，他們遠離大眾既是為了保持一定的神秘感，讓老百姓覺得他們高高在上，也是為了保持距離感，以示自己的領導權威不容侵犯。第二，從群眾角度看，兩千年的封建統治已經使老百姓對官員、對領導的形象固定化、模式化，他們從心里對領導存在敬畏感，他們所見所聽到的領導都是一臉嚴肅、不茍言笑，如果領導幽默起來，他們反倒覺得領導嬉皮笑臉，不夠嚴肅，繼而覺得領導的能力和水平不行，甚至會覺得領導只是在作秀。

譚小芳老師建議領導者運用幽默的方式對公司、對企業、對員工進行管理，以使工作環境變得輕松自在，增強團隊凝聚力。領導幽默作為一種幽默行為或言語，是指領導者講話詼諧風趣，在面對員工或同事時能不失時機地幽默一下，做到活潑而不失莊重。當今社會，局勢復雜，風云突變，一個領導在面對復雜局面和下屬管理時應該表現出怎樣的氣質和魅力？應不應該有幽默？應該怎樣幽默？請看下面的案例，或許對我們的領導干部有所啟發——

幾位公司高層經理在公司招待所聚餐，以慶祝業績上揚。由于都是一級經理，公司特別加派一位新進職員隨桌幫忙。上完菜后，那位年輕職員為經理們逐一斟酒。誰知道——因為過度緊張，他一個不小心，把一瓶酒全倒在一個禿頭的經理頭上。而這位經理正是公司的總經理。

這時，在場的人全愣住了，不知如何是好。而那位闖禍的職員更是滿臉鐵青，全身發抖。在這尷尬的時刻，只見那位總經理用餐巾擦了擦頭，然后笑著對年輕職員說：“老弟啊，你以為用這種方法就能治好我的禿頭嗎？”故事中的經理很懂得幽默，在下屬突然面臨尷尬的時候，及時幽默了一把，幫助下屬化解了尷尬。在職場中要懂得幽默，也要開得起玩笑，但如果沒有絕對把握，還是別亂開玩笑。

懂得幽默是可以增進兩個人的感情的。學會幽默，更要學會開得起玩笑。拿捏幽默要有分寸，不然很有可能幽默說不好，還把下屬給得罪了，那就實在不可取了。幽默不要拘泥于自我意識之中，也不要生搬硬套別人的幽默，經理應該發掘自身的幽默話題，并將幽默的談吐不斷地向更高層次升華，你一定會成為一個具有幽默感的人。

一天，趙經理為活躍團隊文化生活，組織員工聯歡。他請大家唱歌，但大家相互推托均表示“唱得不好”，出現冷場。趙經理大為不滿，強調指出：“今天唱歌有一個要求，那就是誰都不許唱得好聽，必須怎么難聽怎么唱，越難聽越好！”然后，趙經理指名新職員汪峰首唱，汪峰不得不唱。汪峰唱完后，趙經理帶頭鼓掌喝彩：“好！唱得非常好，完全符合我的要求！”趙經理幾句幽默的話，讓聯歡進行得很是愉快，也讓下屬喜歡上了趙經理。

故事中趙經理為了團結下屬的心，讓大家唱歌，出現了冷場，急忙幽默了一把，對下屬開起了玩笑。頓時讓場面活躍起來。這樣的幽默既讓下屬感到貼切，又能打破冷場。可見，恰如時機的幽默可看出一個經理的睿智，懂得開玩笑的經理更容易贏得下屬的信賴。所以，我常說，幽默就像一把鑰匙，會打開下屬心中的鎖，巧妙地運用它，不僅會打開彼此心中的結，同時還會增強彼此間的感情。

這就是領導者拿自己“開涮”的例子。作為企業高管的領導者，應該要懂得幽默，懂得開玩笑，更要懂得拿自己“開涮”，才能拉近與下屬之間的距離。這個幽默不失禮節，增加了宴會氣氛。可以說，幽默是一種很重要的外交手段，學會了它，就將掌握人際關系的先機。所以，難怪有人會說：“沒有幽默感的語言是一篇公文，沒有幽默感的人是一尊雕像，沒有幽默感的家庭是一間旅社，而沒有幽默感的社會是不可想象的。” 領導者應該以認真嚴肅的態度做事，但是不能不茍言笑。我們也許不會嘲笑公事上的錯誤，但是在糾正錯誤的時候，也不能讓它阻礙公事的正常運轉，領導者能夠，也應該設定這種工作步調。如果我們實施工作方案是為了成功，就應該維持樂觀的氣氛，這時領導者應該自己先表現出樂觀來，繼而帶動你的團隊。為了銷售額的下降而在臉上顯示出愁云慘霧的銷售領導，將會發現：他的悲觀具有感染性。搖頭嘆息并不能激勵別人，也不能感動正在謀求改進的上司。然而樂觀加上切實的努力，卻能產生一種美妙的組合，有時你會為這種奇妙的力量所感動。這可以激勵和引導部屬，這是領導者應該扮演的角色。部屬喜歡替那種不把失望當作一回事，只會卷起袖子朝前努力的領導者做事。

而領導行為和領導風格理論又從另一個方面證明了幽默對領導行為有效性的影響，它們主要分析有效的領導是否取決于領導者的行為或風格特征，比如執著、幽默、正直和誠信等。Davis和Kleiner（1989）認為，釋放理論（即佛洛伊德的驅力消除模型）有助于認識幽默對領導的有效性。領導使用幽默主要有三個目的：第一，減輕工作場所的壓力；第二，幫助員工明白領導者的意圖；第三，激勵員工。一個好的領導要善于識別使用幽默的機會。習正如幽默領導的提倡者喬爾·古德曼先生認為的那樣，領導者應該認識到這樣一個事實，幽默不只是兒童之間嬉戲的工具，開心的歡笑與提高生產效率是相輔相成的。

眾所周知，美國政壇中，每個政客都要接受幽默的訓練，人們甚至有種潛意識：在美國政界，一個不具幽默感的人是不配從政的。第二次世界大戰勝利前夕的一次主攻戰役期間，美國將領艾森豪威爾在萊茵河畔散步，這時迎面走來一個神情很沮喪的士兵。士兵見到將軍，一時緊張地不知道說什么才好，而艾森豪威爾笑容可掬地問這個士兵：“大兵，你感覺怎樣？”士兵如實相告：“將軍，我特別特別緊張。”

“哦。”艾森豪威爾將軍答道，“那我們可是一對了，我也同樣如此，所以也走出來散步。”幾句話就使那個士兵放松了下來，并明白了將軍的意圖，所以兩人很自然地聊起天來。艾森豪威爾將軍并沒有直接對這個士兵的緊張做出批評，他知道大戰前夕士兵緊張是很正常的事，所以他幽默地轉換角度，說自己也同樣緊張，以此來消除士兵的緊張感。

曼德拉也是個很幽默的黑老頭。今天說的高興，就多說幾句吧。在南部非洲發展共同體首腦會議上，南非前總統曼德拉獲得了“卡馬勛章”。在獲獎感言的開場白中，他幽默地說：“這個講臺是為總統們設立的，我這個退休老人今天上臺講話，搶了總統的鏡頭，我們的總統一定很不高興。”話音一落，笑聲四起。笑聲過后，曼德拉正式發言。當講到一半時，他發現講稿的頁次亂了，不得不停下來整理。這本來是件有些尷尬的事情，但他卻不以為然，一邊整理一邊脫口而出：“我把講稿的次序弄亂了，你們要原諒一個老人。不過，我知道在座的一位總統，在一次演講的時候也曾把講稿的次序弄亂了，但他卻不知道，照樣往下念。”整個會場哄堂大笑。你看這位政治家面對尷尬和窘迫還用如此機智和風趣的方式自我解嘲，曼德拉的這種風趣便是我們常說的幽默。在我們的生活中，幽默能使人放松，放松能讓人從容，從容才可能做出正確選擇。這就是幽默的力量了。

領導力專家譚小芳老師了解到，運用在企業管理方面的案例也有——科羅拉多州賓館員工們觀看幽默錄象并參加幽默計劃的活動后，情緒低落的時間減少了30%，而工作滿意度提高了75%。歐文斯大酒店解雇了40%的員工，在人心動蕩之際向麥特爾卡夫求助，在2個月內對1600多名員工施行了幽默計劃，開展了各項幽默活動，從而順利渡過了危機。所以說，幽默管理在企業是大有用武之地的，隨著社會的進步，幽默管理也將會有大的發展。社會的文明程度是和幽默水平成正比的，飯店作為文明社會的窗口，應該領社會風氣之先，培育良好的人際關系。

這種幽默領導的例子在中國也比比皆是，事實上，我國領導人中也不乏具有幽默品質者，其中周恩來總理就是以幽默機智、風度翩翩而馳名中外。郭沫若曾評價周恩來“考慮問題之迅速如點火擊空，之周密如水銀瀉地”。柬埔寨元首西哈努克也曾評價周恩來是他“遇見的國家領導人中最聰慧、最幽默的一位”。1954年，周恩來率團參加日內瓦會議，通知副團長熊向暉給與會者放一部《梁山伯與祝英臺》的越劇片。熊向暉為了使外國人看懂中國的越劇片，專門寫了長這15頁的說明書。周恩來看后說：“不看對象，對牛彈琴。”熊向暉不服氣：“給洋人看這種電影，那才是對牛彈琴呢！”“那就看你怎么個彈法了。”周恩來說，“你要用十幾頁的說明書去彈，那是亂彈。我給你換個彈法吧，你只要在請柬上寫一句話：請您欣賞一部彩色歌劇電影，它是中國版的《羅密歐與朱麗葉》。”不難看出，周總理的幽默是建立在自信、自尊、博學、友善的基礎上的。最重要的是，這種幽默素質并非與生俱來，而是后天磨煉所得。如果我們有同樣的決心和毅力，在生活中不斷鍛煉自己，那么一定也能成為一名幽默的領導者。當然，對于領導者來說，幽默感亦要有所節制。它必須讓別人知道是幽默，而不是輕薄，也就是說幽默也要適度。總之，如果你想成為一個受歡迎的領導者，如果你想增添自己的魅力，如果你想讓自己變得輕松快樂，那就學一點幽默術，做一個幽默之人吧!