第一篇：高校聘任制下教師解聘法律問題探析

高校聘任制下教師解聘法律問題探析

收稿日期：2017-02-17

作者簡介：朱兵強，湖南師范大學法學院講師，碩士生導師，法學博士；曾妍，湖南師范大學法學院碩士生；陳指揮，湖南省邵東縣人民檢察院反貪局偵查室主任。（長沙/410081）

*本文系湖南省學位與研究生教育教學改革課題、湖南師范大學學位與研究生教育教學改革課題“研究生導師指導權濫用的防控機制研究”（17JG01）、湖南師范大學博士啟動基金項目“法官職業權利保障研究”的階段性成果。

摘要：高校聘任制改革是我國高校管理改革的趨勢，也是一項復雜的工程，在此過程中暴露出一系列的問題，湖南大學教授解聘事件即是近年我國高校聘任制改革中出現的一起典型案例。從湖南大學教授解聘事件可以看出，高校聘任制改革中出現的主要問題是相關法律規范缺失、權力行使程序不完善、權利救濟渠道不暢所致。高校聘任制改革的繼續推進離不開相關法律法規和制度的完善，建議有關部門從國家頂層設計出發，對高校教師聘任合同的法律性質、高校教師解聘權的行使以及高校教師被解聘的法律救濟三個方面的制度予以完善，以使我國的高校聘任制改革能夠在兼顧效率與公平的前提下良性運轉。

關鍵詞：聘任制改革；高校教師；聘任合同；解聘

2011年湖南大學實施教師全員聘用制。2015年7月，湖南大學以“未完成合同約定的崗位職責”為由，對該校建筑學院副教授楊建覺、黃禮攸作出“不再續聘，終止勞動人事關系”的處理決定，并要求其限期辦理離校手續。楊建覺、黃禮攸等人隨后向學校提出申訴。2015年10月23日，湖南大學教學科研系列崗位職務聘用委員會對楊建覺等3人維持不予續聘處理決定。2016年4月，楊建覺、黃禮攸以掛號信的方式向國家教育部寄出申訴材料。2016年7月19日，楊建覺、黃禮攸以“違反法理規定，怠于行使職責”為由起訴教育部。[1]這就是“湖南大學大學教授解聘事件”。此事件在我國高校與學術界引發了廣泛的討論。近年來類似的高校教師被解聘事件層出不窮，湖南大學教授被解聘事件具有代表性，該事件所暴露出的高校教師聘任制改革當中的諸多法律問題值得深入探討。

一、聘任合同的法律性質

一般而言，教師聘任合同是教師與學校之間法律關系的依據和載體，它的性質決定了合同雙方在簽訂、履行、終止合同過程中的法律地位、權利義務以及合同糾紛解決途徑等。但高校教師的聘任合同與一般民事合同并不相同，學界對高校教師聘任合同的性質存在不同認識。有觀點認為，聘任合同屬于行政合同。如果屬于行政合同，則高校一方在合同關系中處于支配地位，合同的主要內容不完全是基于雙方自愿，而必須依據法律、法規的規定，糾紛解決途徑可以通過行政申訴和行政訴訟的方式解決。也有觀點認為聘任合同屬于勞動合同。如果屬于勞動合同，則依據《民法通則》或《勞動法》加以?{整。主張高校教師的聘任合同是行政合同的理由之一是高校與教師的關系類似于行政單位對公務員的管理，高校教師的職務內容有較強的公共屬性，將高校教師定位為公務員更利于教師權利的保障和教育事業的發展，兩者的關系也應當由《公務員法》進行調整。[2]理由之二是，在合同簽訂過程和雙方權利義務內容規定上，高校與教師也具有不平等性，如聘任合同書的“填寫說明”中，都有“除本合同所列內容外，經聘任單位與受聘人員協商一致，可增加有關條款”的規定，也就是說對格式條文不得進行修改，這與平等主體之間的合同自愿性相違背。問題是，采用行政合同的說法找不到法律依據?！豆珓諉T法》第2條規定：“本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。”該法第106條規定：“法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照本法進行管理?！憋@然，高校教師不在上述人員的范圍之內。

若主張高校與教師間的合同屬于平等主體間的勞動合同，那么雙方法律關系則由《勞動法》進行調整。所謂勞動合同，指的是勞動者同企業、事業、機關單位等用人單位為確定勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。在聘任制的框架下，高校與教師之間的聘任合同符合一般勞動合同的特點，合同明確了雙方的權利和義務，規定了任期以及工資、福利等待遇。教師在一定任期內履行崗位職責和完成任期目標，任期滿后進行考核以決定是否繼續聘任，在完成任務的同時教師也有權對合同規定事項和學校為其工作提供必要條件等方面提出合理要求，任何一方違反合同約定也均應承擔責任。同時，《教育法》、《高等教育法》和《教師法》中關于教師聘任制的規定與《勞動法》中關于勞動合同的規定是一致的。但此種觀點忽視了高校與教師聘任合同施行過程之中雙方存在著嚴重的隸屬關系，高校作為事業單位其人事管理機制更類似于國家機關，不少高校教師有編制，高校教師的技術職稱還可以對應行政級別。因此盡管教師聘任制的規定參考了我國《勞動法》，但高校與教師的關系卻不同于完全適用《勞動法》的企業與其勞動者的關系。

筆者認為，教師聘用制的推行并不能代表我國高校與教師之間已經形成平等的純粹民事關系，至少目前來說高校與教師的聘任合同并非自由的契約。高校具有較大的行政管理權力，在聘任關系中占有明顯的優勢地位，而目前我國教師既缺乏強力的職業協會保障其合法權利，又面臨嚴峻的就業形勢，在聘任關系中處于弱勢地位。[3]盡管相比過去教師的流動性已經大幅增強，聘任制的廣泛推行促使高校與教師間逐步朝著平等的趨勢發展，但這并不能從根本上改變雙方關系不平等的現實?？梢?，聘任合同兼具了行政合同與勞動合同的屬性，高校與教師之間是一種介于行政法律關系和民事法律關系之間的特殊法律關系。

二、高校教師解聘的合法性

正是因為高校與教師之間法律關系的復雜性與二元性，高校教師的解聘在我國變得更為復雜，作為當事人合同一方的高校是否具有解聘權？解聘的依據與程序是什么？這些基本問題亟需厘清。

（一）解聘依據的合法性

《高等教育法》第37條還規定了其他的解聘原因，包括：（1）故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的；（2）體罰學生，經教育不改的；（3）品行不良，侮辱學生，影響惡劣的。部分學者認為兩名教師沒有出現第37條規定的情形，因此不得將其解聘。但《高等教育法》第51條明確規定：“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據?！薄拔赐瓿珊贤s定的崗位職責”屬于工作實績的內容，湖南大學以此為理由解聘幾位教師是合法的。實際上，根據體系解釋，在認為法條之間存在矛盾時應選擇有利于法條生效與社會秩序的解釋，《高等教育法》第37條與第51條是特殊規定與一般規定的關系，即在一般情況下，聘任合同期滿和雙方規定的終止條件出現時校方可以行使解聘權，而故意不完成教育任務等情形只是除此以外的特殊情形，在這三種情形出現時校方同樣能行使解聘權。再者，如果只有在第37條規定的情形下校方才能解聘教師的話，不利于督促教師提高教學質量水平、積極進行科學研究工作，將阻礙我國高等教育事業的發展。

雖然湖大教授解聘事件中的依據符合我國法律規定，但聘任合同所謂“約定的崗位職責”卻存在諸多問題。教師需要完成的職責任務幾乎完全由校方單方規定，任務較重，而且幾乎不存在雙方協商的一個過程或者所謂的協商過程流于形式，由這種僅體現合同一方意志的義務內容作為解聘條件顯然有失公平。為了更好地保護作為合同中較弱一方的教師的合法權益，促進我國高等教育事業的發展，需要對高校教師解聘依據進行改革。

我國現行高校教師考核制度存在如功利取向、追求數量、片面粗放等問題，高校教師的考核并不科學合理。在湖大教授事例中，楊建覺教授致力于湖南古街、古鎮、古城的保護與復興，黃禮攸教授創作藝術作品百余件，參加全國及省級專業展覽20余次，給湖南大學帶來良好聲譽。諸如建筑類和美術類這種較為特殊的專業教師的考核應與其專業特性相符合，應建立符合專業具體情況的評價體系，而不應采用一刀切的方式，與其他專業教師相同地通過課題、論文等進行評價。結合各專業的特點建立起以教學、科研和社會服務為中心的綜合評價體系，這不僅將提高教師的積極性，也有利于建立良好的校方和教師的關系。

（二）解聘主體的合法性

在湖大教授解聘事件中，案件討論的另一處焦點是五人聘任委員會的合法性問題。湖大的五人委員會從2009年開始履職，組成人員為校長、常務副校長、學院院長加兩名專家，該委員會每一個月接受學院的材料并進行審議，行使教育科研系列教師聘任與解聘的權力，實際上形成了一種行政聘任的方式?！陡叩冉逃ā返?1條規定了高校校長的職責，高等學校的校長全面負責本學校的教學、科學研究和其他行政管理工作，高等學校的校長主持校長辦公會議或者校務會議行使聘任與解聘教師以及內部其他工作人員的權力。很顯然，根據該條規定，校長有權決定高校教師的聘任與解聘，但是必須以主持召開校長辦公會議或校務會議的形式。換句話說，校長的教師解聘權實際上不是單獨行使的，而是需要通過校長辦公會議或校務會議的方式行使。既然需要召開上述會議，那么當然需要就相關事項進行會議討論，既然需要討論，那么當然相關事項的決定權并不在校長一人手中。從第41條的法律規定看，湖南大學在解聘其教師的過程中存在權力主體不合法的情形。一方面，校長行使教師解聘權的方式違法；另一方面，五人聘任委員會不具備法定的教師解聘權主體地位。

從制度上看，賦予高校獨立的解聘權容易導致權力濫用，使得本在聘任關系中處于弱勢地位的教師的合法權利更加難以得到保?o。在湖大教授被解聘事件中，五人委員會原本是評判教師專業能力的臨時組織，但隨后權力逐漸膨脹，以至能決定教師的去留問題。從產生上看，五人委員會的組成既沒有國家法律依據，也沒有學校規范依據，更沒有通過教職工大會的表決同意，不符合教育部頒布的《學校教職工代表大會規定》第7條規定。在我國聘任制改革中，究竟由什么機構來行使解聘權缺乏統一具體規定，導致高校各行其是。筆者認為，高校具有教師的日?？己伺c管理權，但涉及解聘的問題應當有所保留。以英國為例，絕大多數公立性質的學校不能直接與教師簽訂聘任合同，與此對應的學校當然也無權解聘教師，如果學校打算解聘某位教師則必須經過地方教育當局的批準，教師的人事權最終掌握在地方教育當局手中。[4]在我國今后的高校聘任制改革中，英國的經驗或許值得參考。

（三）解聘程序的合法性

我國關于教師解聘程序的規定較為粗疏，特別是法律效力位階較高的法律規范少，這導致我國高校解聘程序不規范、隨意性大。我國《教師法》、《高等教育法》均缺乏直接規范教師解聘過程的規定，僅國務院辦公廳頒布的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》有少量關于規范解聘制度的內容。此外，高校的獨立自治權在得到尊重的同時，也有注重設立配套的制約與監督機制。如美國教師具有終身任期機制，除非存在特定情況否則不能被開除或降職，美國教育法還賦予教師救濟權的申訴機制與聽證權，教師向聽證委員會提出書面申請，在聽證會上高校與教師類似庭審中的控辯雙方，對證據進行質證，最后將聽證情況與結果上報教師申訴委員會。[5]

筆者認為，我國迫切需要通過立法的形式規范高校教師解聘程序，設計包括解聘前置程序、解聘實施程序和解聘后續程序的整體結構。解聘前出現了不良工作業績的情況校方必須給予警示，并提供培訓與崗位調整的機會，解聘決定必須有充足確鑿的證據，并聽取人事部門、工會組織等機構的意見由高校聘任委員會作出決定，解聘后盡快處理經濟補償、檔案轉移等問題，防止出現紕漏導致問題遺留。此外，我國缺乏類似美國高校教師申訴聽證的具體程序規定，有必要通過法律規定的形式予以確認，以規范高校解釋的解聘程序，維護高校教師的合法權益。

三、高校教師解聘的法律救濟

我國高校教師解聘制改革過程中不少教師的合法權益受到了侵害，如何有效救濟高校教師權益？《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（以下簡稱《規定》）第1條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”而《勞動法》中關于勞動糾紛解決規定在第77條，即“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序?！庇稍撍痉ń忉尶芍?，高校與教師之間的勞動糾紛可以通過調解、仲裁、訴訟和協商解決。但《教師法》第39條規定：“教師對學?；蛘咂渌逃龣C構侵犯其合法權益的，或者對學?；蛘咂渌逃龣C構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應當在接到申訴的三十日內，作出處理。”《人民法院組織法》第32條規定：“最高人民法院對于在審判過程中如何具體應用法律、法令的問題，進行解釋?！贝送?，《各級人民代表大會常務委員會監督法》第31條、《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》第2條均規定了最高人民法院的司法解釋權，從制定機關上，最高人民法院的司法解釋權來源于全國人民代表大會及其常委會的授權，且限定在審判過程如何具體運用法律的領域。[6]由此可見，最高人民法院的司法解釋的效力顯然低于《教師法》的相關規定。在高校教師與高等院校的糾紛解決當中，應當優先適用《教師法》。

如果適用教師法，那么，高校教師與其所在高校發生糾紛時即應當向教育行政部門提出申訴。實踐中發生的聘任合同糾紛大部分教師也確是選擇向教育行政部門申訴，湖大教授被解聘事件中兩教授在與校方協調不成后亦向教育部申訴。然而由于《教師法》第39條有關“教育行政部門”具體是指教育部抑或高校所在地教育行政部門并不確定，實踐中導致申訴存在著申訴受理機構不明確的問題。2016年9月27日，北京市第一中級人民法院對湖南大學兩名教授的起訴作出駁回起訴的裁定，原因是根據1995年頒布的《國家教委關于教師法若干問題的實施意見》的規定，教師對于學?；蛘咂渌逃龣C構提出的申訴，由其所在區域的主管教育行政部門受理，因此教育部無法定受理職責。然而同樣的情況，在2000年中國農業大學職工田向榮因不服中國農業大學對其作出的“自動離職”處理決定，向教育部提出申訴的事件中，針對教育部的不作為，當時法院認為教育部有受理教師及教育輔助人員申訴的法定職責。因此同樣針對教育部直屬高校提出的申訴，究竟由教育部還是由高校所在區域教育行政部門受理卻有著兩種截然不同的判斷，針對此問題應盡快出臺相關法律法規直接予以明確，才能保證被侵犯權益的教師得到切實有效的救濟。

除申訴外，仲裁也是解決人事糾紛的途徑之一。仲裁是雙方當事人通過合意，自愿將有關爭議交付第三者，依照法律或公平原則作出裁決的制度。仲裁與訴訟相比，具有程序簡便、費用低廉、獨立公正的特點，因此在實踐中得到廣泛使用。由國務院頒布的《事業單位人事管理條例》第37條規定我國事業單位與工作人員的爭議依照《勞動爭議仲裁法》處理，但我國對于事業單位的人事仲裁缺乏詳細的規范指導，無法應對現實中出現的許多糾紛，這導致多名稱多樣而實質上損害高校教師合法權益的行為無法通過仲裁解決。我國需要建立和完善事業單位人事爭議仲裁制度，明確可以提交人事仲裁的事項與條件、程序等，以及時公正合理地處理事業單位人員聘用中的爭議問題，充分發揮仲裁所具備的優勢來解決高校與教師之間的聘任合同糾紛。

此外，解決高校與教師之間聘任合同糾紛的途徑還包括行政復議與行政訴訟。2005年福州大學副教授劉衛民狀告被上訴人福建省教育廳行政復議不予受理案中，原告劉衛民認為高校雖不具有行政機關資格，但法律賦予它行使一定的行政管理職權，按照《行政復議法》第15條規定，對法律、法規授權的組織的具體行政行為不服的，可分別向該組織的地方政府、工作部門或國務院部門申請復議。我國的行政復議在解決糾紛時其范圍一般限定在具體行政行為之內，對于許多事實行為和內部管理行為并不適用，如2002年華中科技大學講師劉曉華因不滿學校的職稱評定向教育部復議，但教育部以職稱評定屬于高校行使自主權的范疇，并且其不屬于具體行政行為為由中止復議。因此拓寬行政復議的受案范圍對于保護我國教師合法權利具有重要意義，如果高校的管理行為對教師作為公民的基本權利產生了重大影響，教師應有權提起復議，包括解聘、教師資格認定等都應納入審查范圍。

在行政程序難以發揮功效的條件下，作為正義的最后一道防線的訴訟程序顯得尤為重要。首先必須明確學校對教師的解聘權實際上是一種行政行為，高校雖不具有行政機關身份但行使著一定的公共權力，并且影響了作為行政相對人的教師的權益，因此從法理上看，針對高校的解聘行為是可以提起行政訴訟的。一方面我們高校必須接受有限的司法監督，另一方面我們必須處理好大學自治權與司法監督的界限，司法只能審查程序合法性，對于學術內容不作判斷。除此之外校方須在訴訟中承擔解聘行為的舉證責任，學校必須拿出充足證據證明其作出解聘決定的合法性，如果不能清晰地說明被解聘教師存在法定解聘情節，那么法院不應支持校方作出的解聘決定，這對保護被解聘教師的合法權益至關重要。

四、結語

高校聘任制改革是今后高校改革與發展的必然趨勢，但目前高校聘任制改革已然暴露出不少問題。高校聘任制改革中出現的問題主要是由法律規范缺失、制度不完善所導致的。高校聘任制改革的繼續推進離不開相關法律法?和制度的完善，建議有關部門從國家頂層設計出發，對地方高校的聘任制改革進行相應規范。有關部門需要對現有高校管理與教師權利的法律法規進行清理與修改，規范高校教師聘任制改革的依據、解聘權的行使主體與行使程序，完善被解聘教師的合法權益救濟制度，從而使我國的高校聘任制改革能夠在兼顧效率與公平的前提下良性運轉。

參考文獻：

[1]洪克非.湖南大學兩副教授被解聘 已起訴教育部[N].中國青年報，2016-09-22（6）.[2]楊建順.教師聘任制與教師的地位[A].勞凱聲.中國教育法制評論（第1輯）[M].北京：教育科學出版社，2002：256.[3]石芬芳，任婷.中美高校教師聘任合同比較研究[J].中國高教研究，2011（3）：67-69.[4]茅銳，江雪梅，范文.英國教師解聘制度述評[J].教學與管理，2005（1）：78-80.[5]王曉玲，茅銳.美國公立學校教師聘任權探析[J].上海教育科研，2006（3）：43-45.[6]王成.最高法院司法解釋效力研究[J].中外法學，2006（1）：263-279.（責任編輯鐘嘉儀）

第二篇：論聘任制下民族高校與教師之間的法律關系

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論聘任制下民族高校與教師之間的法律關系

論聘任制下民族高校與教師之間的法律關系

摘要:民族高校與教師之間的法律關系是我國高校人事制度的重要內容。無論在理論和實踐中都需要理順兩者之間的關系。本文從民族高校的法律地位，聘任合同的法律性質，民族高校與教師之間發生糾紛的解決機制，共三個方面探討兩者之間的法律關系。為高校人事制度改革和順利實施奠定了一些理論基礎。

關鍵詞:民族高等學校；教師；聘任制；法律關系；

Abstract: the legal relationship between National University and teacher is an important content of university personnel system in our country.Both in theory and practice need to straighten out the relationship between the two.In this paper, from the legal status in Universities for ethnic minorities, the legal nature of the employment contracts, dispute settlement mechanism between the national colleges and teachers, a total of three aspects of the legal relationship between the two.Lay out some theoretical basis for the reform of university personnel system and implementation.Keywords: national higher school;teacher appointment system;legal relationship;

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

基金項目：貴州民族大學科研基金資助項目（2012）

作者簡介：王勝坤（1979-），男，苗族，貴州三都人，貴州民族大學人事處，科長，講師，碩士。

隨著市場經濟體制的確立及行政機關干部人事制度改革的深入，民族高校人事制度改革在全國初步完成。《教師法》第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制?！敝泄仓醒虢M織部、人力資源和社會保障部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人

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事制度改革的實施意見》進一步明確要求 “按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”。但所有政策、法規均未對高校教師聘任制作出明確和可操作性的規定。那么，教師與民族高校的法律關系是什么？是行政法律關系還是民事法律關系？聘任合同是民事合同還是行政合同？筆者要在本文進行探討。

1、民族高校具有“公務法人 ”的地位

（一）民族高校的法律性質

公立民族高校屬于法律法規授權行使部分行政職能的授權組織，屬公務法人。在我國,關于高等學校法律地位問題,主要法律規范有兩個：一是1986年的《民法通則》，二是1998年10月國務院公布的《事業單位登記管理暫行條例》。其中《民法通則》以是否營利為標準,將法人劃分為企業法人與非企業法人，其中非企業法人又可以進一步劃分為機關法人、事業單位法人、社會團體法人。公立民族高校屬于其中的事業單位法人?！吨腥A人民共和國教育法》第25條明確規定,國家舉辦學校及其他教育機構,國家鼓勵企業事業組織、社會團體、其他社會組織及公民個人依法舉辦學校及其他教育機構。任何組織和個人不得以營利為目的舉辦學校。

首先，臺灣學者一般將公務法人分為如下類別：①服務性公務法人，如郵局、電信局等；②文教性公務法人，如公立學校、圖書館等；③保育性公務法人，如醫院等；④民俗性公務法人；⑤營業性公務法人。公務法人具有以下特點：首先，公務法人是依公法而設立的法人。高校即屬于依照公法而設立的公務法人。其次，公務法人是國家行政主體為了特定職能目的而設立的服務性機構，與作為機關法人的行政機關不同。公務法人的職能側重于服務，而機關法人的職能側重于管理。高校既不是企業法人,也不是單一的民事主體,而是負擔特定目的提供專門服務的行政機構。行政訴訟實踐采用“法律法規授權組織”這一概念,認為凡是法律法規授權組織實施公權力的行為,均可以將其視為行政行為而提起行政訴訟。嚴格地說,這只是權益之計、無奈之舉。因為它并沒有解決法律法規為什么要授權,在何種情況下授權?對誰授權等基本理論問題。筆者認為, 在我國把訴訟活動區分為民事訴訟、行政訴訟和刑事訴訟的私法體制下,將高校的法律地位

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定位于公務法人,并區分公務法人與其成員之間的不同種類的法律關系,無疑是為將來條件成熟之際給教師提供全面的司法救濟途徑的一次有益理論探索。

2、聘任合同應屬于“行政合同”。

根據《教師法》、《教育法》、《高等教育法》等的規定,我國現在實行的教師制度主要包括兩個核心元素：教師資格認定制度和教師職務評聘制度。由于簽訂聘任合同是在教師具備教師資格的前提下，在參考教師現有職稱的基礎上進行的，所以，對教師資格認定行為和教師職稱評定行為的性質進行法律分析直接決定我們對聘任合同法律屬性的定位。獲得教師資格是一個自然人能夠從事學校教育教學活動的前提條件。我國高校教師資格的獲得必須經由教育行政部門認定。如《教師資格條例》規定，國務院教育行政部門或省、自治區、直轄市人民政府教育行政部門是高等學校教師資格認定機關。教育行政部門可以委托具備條件的高等學校認定在本校任職人員的教師資格。而對教師資格的認定行為，本質上屬于行政確認。從《教師資格條例》的規定可以清楚地看出，在教師資格認定的法律關系中,省級以上教育行政部門是該行政行為中的行政主體，高校教師是該行政行為中的行政相對人；在民族高校教師與所在高校形成的法律關系中, 作為受委托人的高等學校, 是以委托機關的名義在委托機關(教育行政部門)委托的事項范圍內實施行政行為(教師資格認定行為),履行行政職責,并且高校行為的法律后果由教育行政部門承擔。因此,在教師資格認定中高等學校與教師的法律關系實質上是教育行政部門與教師之間的行政關系。

從職稱評定看，民族高校與教師之間也是行政法律關系。根據我國《高等學校教師職務試行條例》第四條規定：高等學校教師職務評審是由國家教育部指導實施的。省、自治區、直轄市成立高等學校教師職務評審委員會，負責本地區的高等學校教師職務任職資格的評審工作。高等學校教師職務評審委員會是代表學校還是以自己的名義獨立地對教師任職資格進行確認? 也就是高等學校教師職務評審委員會是否具有獨立的法律人格,能否以自己的名義對外行使職權并承擔相應的法律責任? 筆者認為，在教師職務授予行為中,主管教育行政

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部門和高等學校是教師職務評定行為的主體。雖然教師職務評審委員會在教師職務評定行為中起到了關鍵性的作用,但就其職責來講,它是代表學校對教師的任職資格進行學術評價,其本身并不具有獨立的法律人格,它的地位,更類似于一個獨立法人內部設立的工作機構,其本身不是一個具有獨立的法律人格的行政主體。沒有獨立的行政經費預算,也不能以自己的名義行使職務授予權。因此,教師職務授予行為的主體不是學校職務評審委員會,其真正的主體是經國家教育行政部門合法授權的高等學校。

筆者主張,在教師職稱評定行為中,教育行政部門與教師、高等學校與教師的法律關系均屬于行政法律關系。高校教師職稱授予行為是行政行為。

3、從程序看，學校教師的聘任合同引起的糾紛應通過行政訴訟途徑來解決。

在教師聘任合同履行的過程中，不可避免會引發糾紛，例如：教師對學校分配工作不滿的糾紛；對職稱評定、業績鑒定不服的糾紛；對工資待遇、勞保福利待遇不滿的糾紛；對學校做出的解聘決定不服的糾紛；學校對教師流動的賠償糾紛等。對此，我國《教師法》規定了教師申訴制度?！督處煼ā返谌艞l規定：“教師對學?；蛘咂渌逃龣C構侵犯其合法權益的，或者對學?；蛘咂渌逃龣C構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應當在接到申訴的三十日內，作出處理。”依照此規定，申訴就成為教師提起訴訟的前置程序，對教師申訴的處理成為教育行政部門的法定職責。根據《人事爭議處理暫行規定》，人事仲裁成為解決教師聘任爭議的另一途徑。具體而言，高校與教師之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發生的爭議就適用《人事爭議處理暫行規定》、《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

四、結語

在現行法律框架內,國立民族高校在《民法通則》上歸為事業單位法人，在我國行政法理論上屬于授權性行政組織，具有民事和行政雙重主體資格。聘任合同是在事業單位人事制度改革的背景下，高校為了完成國家教育任務,實現社會公益目的，在與教師共同協商一致

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專業論文 的基礎上簽訂的行政合同，它不同于行政主體民事法人的身份與他人就民事權益訂立的私法合同，應受行政法調整。由此，高校與教師之間的關系為聘任制下的行政合同關系。

參考文獻：

[1]楊建順.《教師聘任制與教師的地位———以高等學校教師為中心》[C]PP中國教育法制評論(第1 輯)[M].教育科學出版社,2002.[2]劉劍文《高等教育體制改革中的法律問題研究》[M].北京大學出版社,2005.[3]陳鵬《公立高等學校法律關系研究》[M].高等教育出版社,2006.[4]馬懷德《公務法人問題研究[J].中國法學》2000年（4）

[5]劉璞《踐視域下公立高校教師聘任制合同的法律性質>J].寧

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第三篇：教師聘任制

普安縣青山小學

關于實施“教師聘任制”的初步方案

為了深入貫徹州縣教育局關于在全州全縣中小學實行“校長負責制、教職工聘任制、學校工作崗位責任制”及“學校工作目標管理”的“三制一管”工作精神，做到依法治校、依規治教、深化教育改革，提高教育教學質量，全面實施素質教育。根據縣教育局對校長的聘任要求，特擬出青山小學實施“教師崗位聘任制”的初步方案如下：

一、條件要求

在經縣教育局主管部門同意并嚴格按班級數、課程設置、校中層領導班子定崗定人的前提下，學校對應聘人員要求：

1、應聘教師應具備教師資格（以上級文件分配及在冊教師為準）。

2、應聘教師必須熱愛教育工作、全心投入教學工作、服從學校工作安排，組織教學好，認真完成學校布置的各項任務，團結教師。

3、應聘教師必須勤學上進、創新進取、努力探索教育教學方法，不斷提高教育教學質量。

4、應聘教師應遵守法紀、為人師表、無嚴重體罰及變相體罰學生現象，學生、家長反響較好。

5、應聘教師應認真履行學校制定的《崗位責任制》。

6、應聘教師應模范遵守《中小學教師職業道德規范》及《青山小學教師職業道德規范》。

二、定崗定人：

1、校長室中層班子。

⑴校長室設副校長1—2人，每周上課2—4節。⑵教導處2—3人，每周上課4—6節。

⑶總務處2人（含主任、會計、出納、財產管理），每周上課4—8節。

⑷少先隊總隊部1—2人，每周上課4—8節。

2、教研組織

⑴學前段負責人1人。

⑵一至三年級語文、數學教研組長各1人。⑶四至六年級語文、數學教研組長各1人。⑷音體美、外語、計算機綜合教研組組長1人。以上人員每周可減少1—2節課時，或享受1—2節課時補貼。

3、儀器室、實驗室、圖書閱覽、電教微機室： 儀器實驗室設1人，每周上自然課6—8節，每周上班時間計6課時，補足工作量。

圖書閱覽室1人，每周上課8—10節，每周上班時間5課時。

電教、微機室設1人，每周上課8—12節，每周上班時間4課時。

4、班主任：

根據學校班級情況，每班選任班主任1人。

5、教師：

⑴設音樂美術專職教師2—3人，每周上課12—16節。⑵設體育專職教師1—2人，每周上課12—16節。⑶語文、數學或其它科教師。每班可設語文、數學各1人，并可兼上其它課（以特長為準）。課時量以學校整體平衡，一般不少于15—17節。

三、擇優上崗：

以現有教師為準，如若學校編制超出，采取擇優上崗。編制未超，也要以工作表現及考核聘任。

四、聘任組織“

聘任以上級聘任校長為主，成立有黨支部、工會、行政、團隊、教研組織方面人員、教師參加的聘任領導小組，負責對教師德、能、勤、績綜合考核及聘任中出現矛盾的協調處理。

五、聘任年限、程序、范圍：

1、應聘人員一年一聘或緩聘、短聘。

2、應聘人員每學年末寫出申請。申請內容含（是否愿意聘任、是否服從工作安排、準備勝任什么工作及課程、是否擔當班主任、下步工作打算）。

3、范圍：在本?；蚪浬霞壨?，在青山鎮各小學范圍內選聘。

六、雙向選擇：

1、教師可以根據本人的知識水平、業務能力、特長和愛好以及學校工作的整體情況，選擇申請聘任自己的工作崗位，使自己的積極性和聰明才智得到最大的發揮。

2、學校和教職工雙方按平等自愿、協商一致的原則，個人服從組織、建立聘用關系。

3、對拒聘人員，如果不寫申請，就可視為不想繼續在校工作，學?？刹辉倨溉巍Ａ硗庹埳霞壯a足編制。

4、因病長休，學校不再聘任，請示上級按文件發放病假工資。

5、對準備到上級學校深造，可先寫申請，并向學校口述準備學習情況，以便學校向上級要足教師。

6、落聘人員報請上級批準調出、支教、進修等方式，工資發放按上級規定辦理。

七、有下列情況之一，學?？刹黄溉位蚓徠浮⒍唐福?/p>

1、嚴重違反工作紀律和學校規章制度的。

2、故意不完成教育、教學任務，給教育教學工作造成嚴重損失的。

3、不服從工作安排、酗酒鬧事、賭博，影響極壞的。

4、體罰學生，家長反響較大，又經批評教育不改的。

5、品行不良、侮辱學生、影響惡劣的。

6、不能同教師、行政協調，不團結同志、造成惡劣影響的。

7、被依法追究刑事責任的。

以上共七個方面內容，學?？筛鶕唧w情況實行聘任，上級如有新的政策出臺，按上級規定調整補充。

此方案報請縣教育局批示。

二○○○年六月十日

第四篇：教師聘任制

教師聘任制

【論文摘要近】近幾年來學校人事制度改革如火如荼，而作為學校人事制度改革重中之重的教師聘任制，也愈來愈成為人們關注的焦點。也許，對一般人來說這沒有什么特別的影響，但對于教師和學校來說這確實是一件非常重要的事情，它關系著學校和教師未來的命運。

【論文關鍵詞】教師聘任制、教師合法權益、教育改革、市場經濟。

一、教師聘任制的法律分析

實行教師聘任制并不是學校用人制度名稱上的改變，它意味著學校教師管理制度要發生一次深刻的變革。長期以來，我國教師任用制度受蘇聯計劃經濟模式的影響，把教師作為干部，實行的是一種計劃錄用行政任命和調配相結合的教師任用制度。實行這種制度，學校和教師法律關系有一個共同點，那就是在很大程度上都是代表國家和社會的利益帶有公務性質。特別是教師以教育者身份出現其權利義務，是不得隨意放棄的。教師由國家統一分配，統籌管理，教師按公務員對待，享有公務員享有的一般權利，并履行公務員必須履行的一般義務。人們普遍認為只要成為教師，就端定了鐵飯碗，這種思想嚴重阻礙了教師積極性的發揮，也不利于教師素質的提高和教育教學質量的提高。另外，任命制下的學校和教師間的關系也存在很多弊端。因為我國的《教育法》《教師法》及其相應的配套法規，賦予了學校自主行使管理權限的職能。所以，雖然學校不是教育行政機關，但由于有法律授權或行政機關的委托，加之學校本身就擔負有一定的教育管理職能。它與教師之間就必然發生一定的教育行政關系，而教師由于其職業上的特點和帶有的公務性質，有義務在工作中服從學校的命令。學校與教師之間的關系，是領導與被領導的關系。在這種關系下，雙方的地位是不對等的,權利和義務是不對稱的,行政機關一方(學校)只享有權利不履行義務,相對人一方(教師)的義務多于權利。教師是學校的管理對象并非管理的主體，其權益難以落實和保障，可以說是只履行義務不享受權利。雖然任命制這種教師管理制度曾經適應計劃經濟發展的需要，為我國的教育事業發展起到過積極的作用，并在現階段在一些地區仍是其主要形式，即靠行政關系來管理和使用教師，但隨著改革開放的不斷深入，特別是隨著計劃經濟向市場經濟轉軌力度的加大，這種用人制度的弊端也越來越明顯，它已經不能適應市場經濟的需求，所以許多學校紛紛開始尋求新的用人制度以適應市場經濟的要求。

實際上，許多學校已經把經濟體制改革中的某些競爭機制引入到了學校內部管理中，使長期以來被國家統得過死的管理體制開始被打破，但是改革只限于對局部利益關系的調整。雖然，啟動了內部辦學活力，但是比較有限，而多年以來，我國相繼頒布的《中國教育改革和發展綱要》《教師法》和《教育法》都對教師聘任制作出了規定，從而使教師聘任制成為一種法律規定，各地中小學依據這些法律的規定并結合當地實際情況，相繼推行了以教職工全員聘任制為重點的，學校內部管理體制改革，力求通過改革引入競爭激勵機制激發教職工的工作熱情，逐步建立與市場經濟相適應的學校用人制度。

多年的探索實踐證明，打破學校行政干部終身制和教職工的“鐵飯碗”實行全員聘任制，是社會主義市場經濟要求學校采取的新的用人制度，是學校適應市場經濟要求的必然產物，是教育適應社會主義市場經濟發展的積極抉擇，也是教育自身發展的必然。世界上許多國家都是采取聘任辦法來任用教師的如美國、德國、澳大利亞等國家都有規定教師聘任的法律法規。按照我國《教育法》和《教師法》的規定，在實施教師資格制度的同時要逐步推行教師聘任制，從根本上改革教育系統用人制度，吸引社會優秀才，從淘汰不合格教師，促進教師

整體素質的提高和教師資源的優化配置，充分調動教師的積極性，提高用人效益和辦學水平。按照“按需設崗”，“公開招聘”“平等競爭”“擇優聘任”“嚴格考核”“合同管理”的原則，理順教師管理體制，建立科學靈活的用人機制。全員聘任制的推行，將解決教師進出問題，教師的“鐵飯碗”將靠教師自己來訂做，有危機才會奮起，有壓力才有動力，從某種意義上說“教師聘任制”有利于人才的合理流動，實現“人盡其才，才盡其用”，有利于教育教學質量的提高，是一種較為科學的用人制度。

二、中小學教師聘任制的涵義

教師聘任制的涵義就是聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或教育行政部門根據教育教學需要設置的工作崗位，遵循公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則，采取用人單位和具有教師資格且擔任相應教師職務的公民之間簽定的具有明確任職期限的聘任合同形式，明確雙方的權利、義務和責任，形成勞動契約關系的一項制度。

其涵義包括以下特征:

（一）聘任關系法律化。教師聘任制是深化教育改革，增強教師隊伍活力、提高辦學水平的有效手段之一，聘任雙方基于獨立而結合。在平等條件下簽訂聘任合同，確定教師與學?；蚪逃姓块T之間的關系，其聘任合同具有法律效力，雙方均受法律約束。

（二）聘任關系平等化。教師和用人單位之間的平等關系基于雙方自愿，教師具有擇業的自由，用人單位 具有依法聘任和解聘教師的權利。

（三）聘任關系合同化。教師和用人單位通過簽訂勞動合同的形式，明確雙方的權利、義務和責任關系。實行合同化管理，便于明確勞動爭議。教師按合同履 行義務，學?；蚪逃姓块T按合同為教師提供教育科學研究、進修、交流等條件，并支付相應的勞動報酬。在聘期內的變動，需經雙方達成一致協議后方可變更或解除。

（四）聘任方式雙向化。教師憑實力競爭上崗，自主選擇用人單位；用人單位積極創造條件吸引人才，擇優聘任教師。教師和用人單位都是在競爭中優勝劣汰。

（五）聘任形式多樣化。根據教師和用人單位達成的 協議，教師可以為一個用人單位聘任，也可以為幾個單位同時聘用。對于中小學教師聘任的期限，國務院 的教育行政主管部門原國家教委在 《中小學教師職 務試行條例》第3條中規定：“聘任或任命教師擔任職務,每一任期一般為三至五年，可以續聘或連任?！?聘任時間可以全時聘任或非全時聘任，長期聘任或短期聘任等多種形式。依其聘任主體實施行為的不同，可分為試聘、招聘、續聘、解聘、辭聘五種類型。

（六）聘任過程社會化。用人單位通過人才市場，面 向社會公開招聘，挑選人才。教師聘任制將打破資源單位所有制，打破教師“一校定終身”的制度，成為整個社會共享的人力資源。聘任過程社會化，利于實 現教師就業機會均等，同時也拓寬了師資來源渠

三、實施教師聘任制的基本途徑

針對目前我國教師隊伍“數量過多，學歷不一，年齡偏大，質量不高”的問題，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、末位淘汰、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，保障教育行政部門和學校的用人自主權，從雙方選擇、差額聘任入手，進一步完善“聘任看實績，上崗看實干，考核看實效”的競爭機制、建立“能上能下、能進能出”的教師管理新機制，通過提高師生比、下崗、分流富余人員等途徑，淘汰不合格教師，優化教師隊伍，拓寬教師來源渠道，向社會招聘具有教師資格的非師范類高等學校優秀畢業生到中小學任教，改善教師隊伍結構；進一步完善師范畢業生的定期服務制度，對高校畢業生到邊遠貧困地區任教，采取定期輪換制度，并享受國家規定的工資傾斜政策；鼓勵各級政府機關公務員到中小學任教；積極推進教師定期交流制度，制定導向性的優惠政策，實現中小學教師補充與人才市場接軌，合理配置教師資源，實現教育資源的共享。提高教師整體素質和辦學效益。

四、參考文獻

1、教育法學課件

第五篇：教師聘任制

巖子崗完小教師聘任制

一、聘任原則

１、貫徹“公平競爭，雙向選擇、擇優聘用”的原則。

２、在縣教育局額定的可聘數內，根據教職工考核結果為主要依據，在全鎮范圍內選聘教職工。對本校教職工的聘任率達９５％左右，流動面控制在５％以內。

３、實行雙向選擇，教職工有受聘、辭聘、拒聘及去外校應聘的權利。４、采用二級聘用的辦法，先由校長聘任負責教師（包括年級組長,二層骨干），再由負責教師選用教師。

５、由聘任工作領導小組集體研究決定聘任過程中的有關重大事項。

二、聘任方法

１、聘任工作分三個階段實施。

第一階段：校內聘任。７月５日前教職工根據聘任方案，填寫《雙向選擇意向書》。校長于７月１５日前基本完成校內聘任，并公布首批聘任結果。

第二階段：跨校聘任。要求參加跨校聘任的教職工，應在七月五日前向學校提交書面申請，學校所在鄉鎮同意后，填寫《校際雙向選擇意向書》參加跨校聘任。未被學校聘任的教職工，也可由學校發給《校際雙向選擇意向書》參加跨校聘任。

第三階段：自薦推薦。經本校及跨校聘任仍未受聘的教師，可繼續自行聯系，進行雙向選擇（教師的跨校雙向選擇到八月二十日結束）２、外單位來本校應聘的人員，由校長組織人員考核錄用。

三、聘任的形式與待遇

教職工的聘任分為聘任、試聘、待聘、緩聘和內退五種形式。其中聘任分原職聘任，低職高聘和高職低聘。高聘、低聘、試聘、待聘教職工的人數，均不超過教職工總數的５％。

（一）原職聘任。按其實有專業技術職務進行聘任，為原職聘任。原職聘任的期限

為一年至三年。原職聘任的教職工其待遇按所聘任職務的標準享受。

（二）高聘。按其實有專業技術職務的高一檔職務進行聘任，稱為高聘。高聘的期限為一年。被高聘教師的待遇可按原職務工資就近就高套入新聘職務工資并相應調整職務崗位津貼。教職工同時符合下列條件的，方可被高聘： １、師德修養好；

２、履行崗位職責及教育教學業務能力強，教育教學實績突出； ３、與同職務相比，在班主任工作、教育科研、教學水平等方面有顯著成績和突出表現；

４、最近兩個學年的考核，至少有一次為優秀等次； ５、必須具備下列條件中其中的三項條件： ①獲市級以上先進榮譽稱號。

②獲縣（市）級學科帶頭人或評優課、優質課二等獎以上。③承擔教育、教學科研課題、研究成果獲縣（市）級二等獎以上的主要完成者。

④有二篇以上論文在縣（市）級以上學術交流會或報刊上發表，或獲得優秀論文評選縣（市）二等獎以上者。⑤學科抽測或期末檢測成績優異。

⑥指導學生參加競賽，獲縣級一等獎以上，市級二等獎以上，省級三等獎以上。

⑦在其它方面有突出成績，突出貢獻，并且經聘任工作領導小組認可。（以上七項條件均指近三年內）

（三）低聘。按其已取得專業技術職務資格的低一級職務聘任，稱為低聘。低聘的期限分為一年和二年兩種。被低聘教職工的待遇按其原職務工資就近就低套入新聘職務工資并相應調整職務崗位津貼。教職工有下列情況之一的，可予低聘：

１、教育教學業務能力較低，不能較好地履行本職務崗位職責，教育教學質量低劣。

２、因身體等個人原因，無法或不愿擔任主課，要求給予照顧者。３、因學校崗位設置限額，本職務崗位已滿，不能按原職聘任者。４、小學高級教師在二年內（小學一級在三年內）沒有在校級以上交流或發表過論文。

５、未履行相應職務職責，群眾反響較大，意見較多，聘任工作領導小組認為應該低聘的教職工。

６、學科抽測或期未檢測中教學質量明顯落后。

７、專任教師指導學生參加全縣組織的小學體育比賽、運動會、文藝演出、書畫、科技作品評比，在任職期內累計二次名次處于全市農村組倒數１――３名者。

（四）試聘。因崗位要求與當事人表現有明顯差距，實行試用性聘任的，稱為試聘。試聘的期限為半年和一年兩種。被試聘教師的待遇為：原職務（等級）工資照發，職務崗位津貼和獎金按５０％計發。教職工有下列情況之一的，應予試聘：

１、師德表現較差，有違法亂紀行為，造成不良影響或受記過及以下處分者，或重大事故的主要責任者。

２、不遵守學校規章制度，工作紀律松馳，造成較差影響者；或工作不負責任，造成教育教學質量較差或學生、家長有較大意見者。３、不接受學校擬聘崗位，另行安排工作者。

４、擬聘崗位與當事人的政治業務素質有明顯差距，須實行試用者。５、其它認為應予試聘者。

（五）待聘。因本人表現或其他原因，未被本校聘任，又未被跨校聘任的，稱為待聘。待聘期限為半年和一年兩種。待聘教職工的待遇為：半年內由學校按職務工資（含３０％工資）、１０％工資、教齡津貼及職務崗位津貼的８０％發給；超過半年的，從第七個月起發給最低工資。滿一年后仍未被聘用的，根據國家人事部《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》，由學校報請鎮中辦理辭退手續 教職工有下列情況之一的，應予待聘：

１、因犯有錯誤受行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。

２、有品行不良，工作紀律松馳，教育教學工作極不負責任等表現，考核定為不合格等次的。

３、教學質量和業務水平極差，誤人子弟，且又不服從學校安排的。４、本人不接受校長聘任的。

５、連續兩次試聘期滿后仍達不到崗位要求未被正式聘用的。６、其他認為應予待聘者。

（六）緩聘。教職工因本人行為能力受到限制，因病醫治請長病假，或因出國探親等原因而不能正常上崗的，可以緩聘。緩聘教職工的待遇，按國家有關政策規定執行。上述教職工回校正常上班時，仍應辦理聘用手續。