第一篇：人力資源管理師考試備考知識(shí)點(diǎn)：撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟

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人力資源管理師考試備考知識(shí)點(diǎn)：撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：

撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。通常，組織的主管人員會(huì)對(duì)培訓(xùn)的產(chǎn)出感興趣;那些要求對(duì)其雇員進(jìn)行培訓(xùn)的部門領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注培訓(xùn)時(shí)期雇員的效果。制作評(píng)估報(bào)告正是向這些不同的需要者提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下：

1、導(dǎo)言

首先，說明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。如：被評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的性

質(zhì)是什么?哪些人掌管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?培訓(xùn)已進(jìn)行多長時(shí)間?哪些因素阻礙著培訓(xùn)的順利進(jìn)行?受培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與狀況如何?撰寫者應(yīng)該通過對(duì)這些問題的回答，使讀者對(duì)被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目有一個(gè)大致的了解。

其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。評(píng)估實(shí)施的目的是評(píng)定培訓(xùn)參與者的績效，還是提高培訓(xùn)參與者的參與程度，或者是為了改善組織關(guān)系。評(píng)估者著重進(jìn)行的是需求分析、過程分析，或是產(chǎn)出分析、成本一致效益分析。

再次，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估。如果有的話，評(píng)估者能從以前的評(píng)估中發(fā)現(xiàn)哪些缺陷與失誤。

2、概述評(píng)估實(shí)施的過程

評(píng)估實(shí)施過程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。撰寫者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽

樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所一句的量度指標(biāo)。說明評(píng)估實(shí)施過程是為了使讀者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解，從而為讀者對(duì)評(píng)估結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。

3、闡明評(píng)估結(jié)果

結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出

現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。

4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見

這部分涉及的范圍可以較寬泛。例如在需求評(píng)估中，進(jìn)行培訓(xùn)的理由是否充足;在總

結(jié)性評(píng)估中，贊成或反對(duì)繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么;在建設(shè)性評(píng)估中，應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn);在成本—效益評(píng)估中，報(bào)告撰寫者應(yīng)該指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果。撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充分地滿足了受訓(xùn)者的多方面需求，滿足到什么程度。

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5、附錄

附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是

讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。

6、報(bào)告提要

提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。

在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真擬就寫作提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容。

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第二篇：人力資源管理師二級(jí)考試程序、步驟大匯總

1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（①企業(yè)環(huán)境②企業(yè)規(guī)模③戰(zhàn)略目標(biāo)④信息溝通）2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷、2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革、3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。

3組織結(jié)構(gòu)變革程序：

一、組織診斷①確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)②組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析。

二、實(shí)施變革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇②確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。

三、組織評(píng)價(jià)①評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題②信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。

4組織結(jié)構(gòu)診斷的程序：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工

5企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：1擬訂目標(biāo)階段、2規(guī)劃階段、3互動(dòng)階段、4控制階段。

6制定企業(yè)HR規(guī)劃的基本程序：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有HR狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料

3、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來HR供求進(jìn)行預(yù)測

4、制定HR供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

7、HR需求預(yù)測程序：一準(zhǔn)備階段（1構(gòu)建HR需求預(yù)測系統(tǒng)、23崗位分類、4資料采集與初步處理）、二預(yù)測階段（12進(jìn)行HR盤點(diǎn)，3統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果4為未來的人員流失狀況得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果5為未來HR需求量

6、將現(xiàn)實(shí)HR需求量、未來的人員流失狀況和未來的HR需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的HR需求預(yù)測）、三編制人員需求計(jì)劃。

8德爾菲法的工作步驟：第一輪提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；第二輪簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；第三輪修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；第四輪進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。適合對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測。

9企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：

1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的HR進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況

4、將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測

5、分析影響外部HR供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測

6、將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)HR供給預(yù)測。

10P86企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施過程：1準(zhǔn)備階段（1收集必要的資料、2、3測評(píng)方案的制定）、2實(shí)施階段（1測評(píng)前的動(dòng)員、2測評(píng)時(shí)間和3測評(píng)操作程序）、3測評(píng)結(jié)果調(diào)整4綜合分析測評(píng)結(jié)果 11測評(píng)操作程序：1報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語、2具體操作、3回收測評(píng)數(shù)據(jù)

12P94招聘的過程：1組建招聘團(tuán)隊(duì) 2員工初步篩選 3設(shè)計(jì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4選擇測評(píng)工具 5分析測評(píng)結(jié)果 6做出最終決策 7發(fā)放錄用通知

13面試的程序：1準(zhǔn)備階段（1制定面試指南、2準(zhǔn)備面試問題確定、4培訓(xùn)面試考官）、2實(shí)施階段（1關(guān)系建立階段、2導(dǎo)入階段、3確認(rèn)階段、5結(jié)束階段）、3總結(jié)階段（1綜合面試結(jié)果、2面試結(jié)果的反存檔）、4評(píng)價(jià)階段

14基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策

15群體決策法的步驟：

1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)HR管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成）

2、實(shí)施招聘測試

3、作出聘用決策

16無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1前期準(zhǔn)備（1編制討論題目、2設(shè)計(jì)評(píng)分表、3、4對(duì)考官的培訓(xùn)、5選定場地、6確定討論小組）、2具體實(shí)施階段（1宣讀指導(dǎo)語、2討論階段）1參與程度2影響力3決策程序5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）

17題目設(shè)計(jì)的流程：1選擇題目類型、2編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作234向?qū)＜易稍儭?試測（1題目的難度2平衡性）、6反饋修改參與者的意見2

18制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1培訓(xùn)需求分析、2工作崗位說明、3工作任務(wù)分析、4培訓(xùn)內(nèi)容

排序、5描述培訓(xùn)目標(biāo)、6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、9試驗(yàn)驗(yàn)證

19培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、2培訓(xùn)課程分析、3信息和資料的收集、4課程模塊設(shè)計(jì)、5課程內(nèi)容的確定、6課程演練與試驗(yàn)、7信息反饋與課程修訂

20外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘請(qǐng)教師2聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師3從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)老師。

21P180培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟：1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定、2制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃、3收集整理和分析數(shù)據(jù)、4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析、5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、6及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果

22問卷調(diào)查的步驟：

1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息

2、設(shè)計(jì)問卷（問卷的順序、問卷的表達(dá)方式、問卷的實(shí)際內(nèi)容、問題的形式）

3、測試問卷

4、正式開展調(diào)查

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

23訪談法的步驟：

1、明確要采集的信息

2、設(shè)計(jì)訪談方案

3、測試訪談方案

4、全面實(shí)施

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

24內(nèi)省法的步驟：

1、準(zhǔn)備工作

2、全面實(shí)施階段

3、排序計(jì)分階段

25筆試法的步驟：

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)

2、起草測試題目

3、選擇、排列測試題目

4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明

5、準(zhǔn)備記分卡

6、進(jìn)行測驗(yàn)

7、分析測驗(yàn)結(jié)果

26撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：

1、導(dǎo)言

2、概述評(píng)估實(shí)施的過程

3、闡明評(píng)估結(jié)果

4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見

5、附錄

6、報(bào)告提要

27日清日結(jié)法的步驟：

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

28問卷調(diào)查法的步驟：1查閱工作崗位說明書 2列出具體的指標(biāo)3用語言或計(jì)算公式，做出準(zhǔn)確的界定4確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍、步驟、方法5設(shè)計(jì)調(diào)查問卷6發(fā)放問卷7回收問卷。

29績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

1、工作分析（崗位分析）

2、理論驗(yàn)證

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

30提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2、提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)（1數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限指標(biāo)）

3、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)31、360度考評(píng)的實(shí)施程序：

1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

2、培訓(xùn)考評(píng)者

3、實(shí)施360度考評(píng)

4、反饋面談

5、效果評(píng)價(jià)

32薪酬市場調(diào)查的過程：1確定調(diào)查目的、2確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時(shí)間段）、3選擇調(diào)查方式、4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

33薪酬滿意度調(diào)查的程序：1確定調(diào)查對(duì)象、2確定調(diào)查方式、3確定調(diào)查內(nèi)容

34工作崗位分類的步驟：

1、崗位的橫向分級(jí)

2、崗位縱向分級(jí)

3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)HR管理工作的依據(jù)

4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

35P327企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序：1確定工資策略、2崗位評(píng)價(jià)與分類、3工資市場調(diào)查、4工資水平的確定、5工資結(jié)構(gòu)的確定、6工資等級(jí)的確定、7企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正

36寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1明確企業(yè)的要求、2工資等級(jí)的劃分、3工資寬帶的定價(jià)、4員工工資的定位、5員工工資的調(diào)整

37制定薪酬計(jì)劃的程序：

1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)HR策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3、了解企業(yè)HR規(guī)劃

4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，通過比較看薪酬計(jì)劃是否可行

6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到HR部匯總

7、如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批.38企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：

1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源

2、確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例

3、確定養(yǎng)老金支付的額度

4、確定養(yǎng)老金的支付形式

5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間

6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法.39補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍4

40P365工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的確定、2工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟、3工441工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有3．協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。442勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序：1信息采集、2價(jià)位制定、3公開發(fā)布

43勞動(dòng)爭議處理的程序：1協(xié)商解決2（不成或不愿）企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解3（不愿或不成）勞動(dòng)爭議仲裁4（不服）上訴人民法愿最終裁決

44調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序：1申請(qǐng)和受理：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，并填寫《勞動(dòng)爭議調(diào)解申請(qǐng)書》。2調(diào)查和調(diào)解3制作調(diào)解協(xié)調(diào)書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

45勞動(dòng)爭議仲裁程序：1申請(qǐng)和受理（7日）、2案件仲裁準(zhǔn)備（4日前）、3開庭審理和裁決、4仲裁文書送達(dá)，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民

第三篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級(jí)：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動(dòng)保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動(dòng)保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國勞動(dòng)保障出版社。

報(bào)考條件：

助理人力資源管理師（三級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認(rèn)證簡介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方（國家勞動(dòng)部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補(bǔ)考）

3.考試時(shí)間：

1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正?？荚嚂r(shí)間相同。

2）考試級(jí)別的時(shí)間及內(nèi)容安排

三級(jí)、四級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能

二級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能 綜合考試

4.考試級(jí)別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級(jí)）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識(shí)；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）

四級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）

三級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）

二級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)。考試形式全部為選擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。

7.補(bǔ)考說明：

企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個(gè)部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個(gè)部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會(huì)，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時(shí)則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第四篇：2018年人力資源管理師三級(jí)考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)

艾德教育.com 第一章 人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

9、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范。

11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。

12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

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14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。

15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：①企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動(dòng)作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標(biāo)③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂

計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法 P29例

1、例2;P33運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

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26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化

28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性。

32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設(shè)計(jì))①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。

34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達(dá)了“算了再干”;收入—成本=利潤 表達(dá)了“干了再算”。

37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用

38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用

39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時(shí)性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施③差異的處理。

第五篇：2018年人力資源管理師四級(jí)考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)

艾德教育.com 第一章

工作崗位研究的原則

(一)系統(tǒng)的原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素可以是單個(gè)事物，也可以是一組事物構(gòu)成的小系統(tǒng)。每一系統(tǒng)又可成為一個(gè)更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。

人類社會(huì)是一個(gè)大系統(tǒng)，它是由自然資源、人力資源、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等許多相互依存又相互區(qū)別的要素組成的有機(jī)整體.社會(huì)大系統(tǒng)中又包含許多中 系統(tǒng)、小系統(tǒng)和更小系統(tǒng)。一個(gè)組織、一個(gè)單位甚至一個(gè)崗位就是一個(gè)系統(tǒng)。它是由這一組織、單位或崗位獨(dú)立承擔(dān)的各種各樣既有區(qū)別又相互依存的工作任務(wù)組成 的一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。任何一個(gè)系統(tǒng)都具有以下四個(gè)基本特征：

1.整體性。系統(tǒng)不是各個(gè)要素的簡單集合，而是各個(gè)要素按照同一目的，根據(jù)一定規(guī)則活動(dòng)的集合體，它要以整體觀念來協(xié)調(diào)各要素之間的聯(lián)系，使系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)化。

2.目的性。系統(tǒng)都具有某種特定的目的，為了實(shí)現(xiàn)這一目的而具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。作為人類社會(huì)生活中任何一個(gè)系統(tǒng)，總是為了達(dá)到一定目的而存在，沒有目的性就不可能成為一個(gè)系統(tǒng)。決定一個(gè)系統(tǒng)并使其區(qū)別于其他系統(tǒng)的標(biāo)志，是它們的基本目的不同。

3.相關(guān)性。在系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)要素之間具有某種相互依賴的特定關(guān)系，形成一定的結(jié)構(gòu)秩序和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。

4.環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)的外部環(huán)境總是處在有規(guī)律的運(yùn)動(dòng)、變化和發(fā)展之中，每個(gè)系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)、精神、能量、信息等方面的交換。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境變化而運(yùn)動(dòng)、發(fā)展、變化的規(guī)律性。

從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：(1)自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)。(2)實(shí)體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、生物、機(jī)械、能量等實(shí)體構(gòu)成的系統(tǒng)，后者則 是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構(gòu)成的系統(tǒng)?，F(xiàn)實(shí)生活中的系統(tǒng)往往是兩者的結(jié)合。(3)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)。(4)開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。

任何一個(gè)完善的組織、單位都是一個(gè)相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在工作崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

(二)能級(jí)的原則

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能級(jí)是指組織機(jī)梅中各個(gè)崗位功能的等級(jí)，也就是崗位在組織機(jī)構(gòu)這個(gè)“管理場”中所具有的能量等級(jí)。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性 質(zhì)、復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級(jí)就高;反之，就低。一般來說，在一個(gè)組織系統(tǒng)中，工作崗位能級(jí)從高到低，可區(qū)分 為四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。

(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效推行各項(xiàng)管理的重要手段。現(xiàn)代化企業(yè)，不僅要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量、銷售等項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)中的標(biāo) 準(zhǔn)化，還要促進(jìn)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，需要統(tǒng)一的各種管理事項(xiàng)和概念，制定成標(biāo)準(zhǔn)或具有標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的技術(shù)文件并加 以貫徹實(shí)施的活動(dòng)過程。標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗 位分級(jí)五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)化，包括：崗位研究所涉及的內(nèi)容、程序、方法、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，以及崗位研究的各項(xiàng)工作成果(如工作說明書、崗位培訓(xùn)規(guī)范等人事 文件)的標(biāo)準(zhǔn)化。

(四)最優(yōu)化原則

最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項(xiàng)環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體 方法和步驟上。例如，在一個(gè)組織系統(tǒng)中，為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)和總功能，必須設(shè)置一定數(shù)目的崗位，而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)最優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量的崗位設(shè) 置，謀求總體的高效化，確保系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再如，崗位評(píng)價(jià)的方法很多，在具體實(shí)施中到底決定采用哪一種崗位評(píng)價(jià)方法，就需要在一定約束條件下對(duì)其具體評(píng) 價(jià)方法進(jìn)行甄別篩選，從中優(yōu)選出成本費(fèi)用較低、效度信度較高的方法。第二章 工作崗位調(diào)查

(一)工作崗位調(diào)查的意義

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。工作崗位調(diào)查的目的是：

1.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。

2.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。

3.為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)、進(jìn)行崗位分析提供資料。

4.為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要的依據(jù)。

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工作崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)，正確地認(rèn)識(shí)崗 位的性質(zhì)和特征，達(dá)到崗位研究的目的。深入進(jìn)行工作崗位調(diào)查，是實(shí)現(xiàn)工作崗位研究的各項(xiàng)任務(wù)，提高崗位分析、評(píng)價(jià)與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

(二)工作崗位調(diào)查的內(nèi)容

1.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間及其占工作日制度時(shí)間的百分比。

2.本崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等。

3.本崗位的責(zé)任。

4.承擔(dān)本崗位的資格、條件。

5.擔(dān)任本崗位工作所需要的體力。

6.本崗位的工作危險(xiǎn)性。

7.本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿勢、空間、操作的自由度等。

8.本崗位使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度。

9.工作條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動(dòng)、熱輻射等。

10.其他需要補(bǔ)充說明的事項(xiàng)。

工作崗位調(diào)查方式

(一)面談

面談是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報(bào)和資料，還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實(shí)性和可靠性。

面談進(jìn)行以前，調(diào)查人應(yīng)先擬定調(diào)查提綱，列出所有需要調(diào)查的事項(xiàng)。面談時(shí)，應(yīng)按照問題的順序一一發(fā)問，并作詳細(xì)記錄，對(duì)被調(diào)查人難以回答或故意 回避的問題，可暫時(shí)中止。面談選擇的對(duì)象應(yīng)盡量廣泛一些，不僅要約見主管人員，也要約見一般人員;不僅要

艾德教育.com 向擔(dān)任本崗位的人員進(jìn)行調(diào)查，也要向與本崗位有聯(lián) 系的其他人員進(jìn)行調(diào)查，這樣才能掌握經(jīng)常性和非經(jīng)常性工作的詳細(xì)情況。此外，在面談中還應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.尊重被調(diào)查人?！唇哟獰崆椋瑧B(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。

2.根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。即營造良好的環(huán)境，使被調(diào)查人感到輕松，無拘無束地回答提問。

3.面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說時(shí)為止。調(diào)查人可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點(diǎn)。

4.調(diào)查人對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和看法，做到“引而不發(fā)”。

5.面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

(二)現(xiàn)場觀測

現(xiàn)場觀測是指調(diào)查人直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察和測定的方法。如測時(shí)、工作日寫實(shí)、工作抽樣等?，F(xiàn)場觀測時(shí)應(yīng)注意：

1.對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。例如：做什么?如何做?為什么這樣做?什么時(shí)候做等。

2.調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作。

3.為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場地對(duì)同類崗位(工作)進(jìn)行觀察，可消除員工個(gè)體特征對(duì)調(diào)查結(jié)果的影響。

(三)書面調(diào)查

書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進(jìn)行崗位調(diào)查的方法。調(diào)查表^由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計(jì)編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應(yīng)按調(diào)查項(xiàng)目逐一認(rèn)真填寫。書面調(diào) 查結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，一般受到兩個(gè)因素的影響：一是調(diào)查表本身設(shè)計(jì)的合理性;二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時(shí)的誠意、興趣和態(tài)度。一般來說，書面 調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。

進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜 的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對(duì)重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對(duì)一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對(duì)一般崗位的個(gè)別不清楚的調(diào) 查項(xiàng)目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復(fù)查、更正和補(bǔ)充。