第一篇：課題報告撰寫初步思路

非公企業職代會制度建設現狀與策略調研報告

張江高科技園區總工會課題組

背景：《上海市職工代表大會條例》自正式實施以來，在上海市人大、上海市總工會以及相關部門的合力推進下，本市企事業單位的職工代表大會（以下簡稱“職代會”）建制率在不斷提升。但從實際落實運行情況來看，非公企業職代會建制的缺口仍比較大，推進工作任重道遠。本調研首先嘗試通過具體調研，從主觀因素和客觀因素兩個角度，分析當前非公企業建設職代會制度的影響因素，最后嘗試從宏觀、中觀和微觀三個層面提出課題組的意見和建議。

一、本次調查采用問卷調查和訪談調研相結合的方式進行

問卷調查在張江高科技園區的非公企業中進行隨機抽樣，課題組隨機抽取了50家企業，在每家企業中隨機選取員工6-7人進行調查，共發放330份員工問卷，同時，這50家企業的工會主席和行政負責人分別完成50份工會問卷和50份行政問卷。

訪談調研則選取了園區內10家具有典型性的企業，對其行政管理人員進行了深入訪談，采用半結構式訪談的方法，詳細了解了行政方對員工關系、民主管理、職代會制度的看法、想法和建議，進而深層次分析非公企業行政方的態度和顧慮，為本課題調研提供更深層次的分析資料。

二、調查基本情況

本次調查以張江高科技園區為調查對象，首先簡單介紹一下張江高科技園區及區內非公企業的基本情況。張江高科技園區是國家級開發區，現有各類企業3000多家，從業人員24萬人，園區第三產業占比三分之二以上，集成電路、生物醫藥、文化創意產業深入發展；核心企業引導園區產業升級、智能化生產及產業鏈上下游延 伸，目前已引進多家投資金融類公司。核心園2013年完成稅收203億元；實現工業總產值2019億元。張江園區總工會建立了軟件園、生物醫藥、集電港、國信安等六個二級區域工會聯合會，在二級工會聯合會之下，建立以孵化器、大樓、小業主為單位的聯合工會16家，覆蓋小微企業946家。截至2014年10月底，累計組建企業工會組織261家，建會的單位總數達1041家。

從問卷回收情況來看，三類問卷的基本情況如下：員工卷共發放330份，審閱后有效問卷298份，其中男性職工186人，占62.42%，女性職工112人，占37.58%；年齡在18-35歲的青年職工227人，占75.92%，35歲-50歲的中年職工68人，占23.08%，年齡在50歲以上的職工3人，占1%。工會卷共發放50份，回收有效問卷43份，其中男性主席26人，占60.47%，女性17人，占39.53%。行政卷共發放50份，回收有效問卷45份，其中男性領導51.11%，女性領導48.89%。

三、影響非公企業建職代會的因素分析

（一）主觀因素

1、認知因素：

職代會制度在非公企業的建立與推行，其中一個首要因素就是他們是否知曉職代會并且對其有一個充分的認識。因此，課題組首先從主觀層面，對知曉情況和認識情況進行了調查。

首先來看非公企業中不同群體（工會方、職工方、行政方）對職代會制度的知曉情況。工會主席方面：對《上海市職工代表大會條例》“比較了解”的占53.49%，有41.86%表示僅是“只聽說過”，更有4.65%的主席甚至“完全不知道，沒聽說過”（見圖1）。可見，《條例》其知曉度還有待提高，只有更多的企業知道職代會、理解職代會的意義，才能得到更廣泛認同和更有效的推進。因此，對于《條例》 的宣傳和培訓工作，既是亟需加強，亦是任重道遠。

圖1：

41.86%工會主席對《上海市職工代表大會條例》的知曉情況4.65%比較了解53.49%完全不知道，沒聽過 只聽說過

行政方面：被調查的行政管理人員中對《條例》“比較了解”的僅占26.67%，53.33%表示“聽說過”，選擇“完全不知道，沒聽過”的占到五分之一（見圖2）。深入訪談的結果也在一定程度上佐證了這一情況，不少行政主管都表示“知道”有這樣的一個法規出臺，但如具體詢問職代會是什么，有什么規范要求時，卻又說不清楚，對《條例》里面的具體規定更是說不上來。職代會制度的建設，工會只是其工作機構，企業行政作為職代會的責任主體，其知曉情況非常關鍵，因此，我們也呼吁有關部門要著眼于加強對行政這一方的宣傳和推廣。

圖2：

20.00%行政負責人對《上海市職工代表大會條例》知曉情況

53.33%26.67%比較了解只聽說過完全不知道，沒聽過

員工層面：員工群體對《條例》的知曉情況并不理想，表示“比較了解”的僅占14%，有近66%左右的員工對《條例》僅是“只聽說 過”，更有近20%的員工對《條例》是“完全不知道”（見圖3），職工方的知曉度將直接影響他們對建職代會的熱情和意愿，這就使得職代會制度的推進工作失去了一個重要動力源。圖3：

65.99%19.87%14.14%比較了解只聽說過完全不知道，沒聽過 職工對《上海市職工代表大會條例》了解情況

其次，進一步分析對職代會制度的認識情況。這里我們重點關注了非公企業行政方對于職代會制度的理解和看法。分析訪談資料，可以明顯發現其觀念中對職代會制度的“偏見”：比如有不少管理人員認為“職代會就是政府對企業施以管理的手段，而企業應是市場行為”。認為“職代會”建起來就使得工會對企業管理有了指手畫腳的機會，故而對建職代會這一問題非常敏感，顧慮明顯。其實，正如前文所言，職代會從本質上來說是企業的一項管理制度，與政府管理沒有關系，它解決的是勞資雙方的溝通與對話，是企業為構建和諧勞動關系而建立的一項制度。職代會并不會取代股東大會或董事會，不會對企業生產、業務發展去做決定，只是在直接涉及職工切身利益的集體合同、用工制度等方面，為員工提供一個表達意見、協商協調的平臺。更何況從2011年5月《上海市職工代表大會條例》出臺之后，建職代會更是法律的規定。

2、態度因素：

職代會制度在非公企業的建立與推行，與非公企業對于這一制 度的態度傾向有著密切的關系。調研發現，非公企業各個層面對于這一問題也呈現出不同的態度，具體情況如下：

工會主席方面：在這一問題的選擇上，被調查工會主席100%地選擇了“很有必要”。這在一定程度上體現出工會層面的推進意愿還是比較強烈的，但同時，課題組也進行客觀的反思，對照前面并不理想的知曉度，這個高度一致的選擇結果也不能排除問卷導向性的影響。

員工方面：選擇“很有必要”的占74.5%，選擇“沒必要”和“無所謂”的分別占10.7%和14.4%（見圖4），對比工會層面而言，員工層面的態度傾向就沒有那么強烈了。進一步追問態度背后的原因，發現顧慮主要集中在“擔心職代會會流于形式”、“職代會作用不大”這兩點（見圖5），導致員工層面對其信心不強。圖4：

圖5：

75%11%14%員工層面：外企是否有必要建立職代會很有必要沒必要無所謂

員工層面：背后的原因是其他原因已有其他形式程序繁瑣流于形式沒效果，作用不大1***03040人數 行政方面：選擇“沒有必要建立”和“無所謂”的分別占比37%和11%，比例不在少數，而其背后的考慮主要集中在以下兩個方面：首先是非公企業的特殊性——“國外投資方、老板的話語權”，其次是對非公企業已有的一些“管理模式”的滿意，因而對建立職代會制度的態度不是那么積極。由此，我們認為，職代會制度的推進工作更要從依法辦事的角度著手。

行政層面的深入訪談則可以更進一步地了解到幾種態度背后的典型想法：

比如“排斥”： 有人認為職代會中關于經營管理狀況的公開、關于規章制度的制定等問題已經涉及企業的自主行為，感覺政府干預過多，表現出明顯的排斥。需要說明的是，上述兩項內容在職代會上主要是以“知情參與”為主要目的，并不是要干預企業的發展和運營，而是調動員工的積極性和責任心，為企業的重大決策和重要方案廣泛征求意見，提出修改和完善的意見和建議。

比如“困惑”：有管理人員表示非常不理解，“已經有工會了，為什么還要搞職代會，工會不就是為員工說話為員工維權的嗎”，在他們看來職代會上的很多內容工會完全可以做到，工會表達的意見就是職工的意見，其簽訂的集體合同就是對全體會員有效的合同，所以他們既不能理解為什么要建職代會，也不能理解為什么與工會簽好的集體合同還要上職代會表決。其實，職代會是一種程序維權，通過規范的程序在更大程度上保障員工的權利和利益，這與工會組織的維權并不沖突，也不重疊，職代會是一種制度化、程序化、規范化的維權機制，是工會維權的重要途徑和方式。

比如“不需要”：在訪談中，不少管理人員表示企業一般都會嚴格 6 按照法律執行，也會結合市場因素主動考慮員工的收益增長，所以基本上也沒有什么需要討論協商的東西。從依法守法的角度來談，《條例》是上海行政區域內企業需要遵守落實的一項法律，同時，需要說明的是，管理模式上的民主特征，并不能替代民主管理。

3、溝通因素：

從調研來看，對比已建立職代會的企業，課題組發現這里有一個非常關鍵的因素，即企業工會與行政溝通情況的好壞，直接影響著行政管理人員對職代會的認知和態度，這個溝通情況既包括直接溝通的效果，也包括間接溝通的效果。

雖然這一角度在很大程度上是一種“人為因素”的影響，但也值得我們關注和反思，可以將其作為我們推進工作的一個突破口，注意發現、培訓、借用這樣一批關鍵人物，引導他們與行政方良好溝通，助力職代會的宣傳推廣工作。

綜上，在主觀因素方面，本文主要從認知、態度以及溝通情況三個方面進行了分析，可以看到，行政方面對《條例》的知曉度不高，對職代會存在認知偏差，并存在一定的態度偏見，是其中的核心因素；而行政方面對職代會的知曉情況、認知情況以及態度傾向，在很大程度上又受到溝通效果好壞的影響，這無疑是值得關注的一項重要影響因素；同時，員工方面對職代會的知曉情況和態度也是關鍵因素，沒有他們的支持和信任，推進工作也將缺少一份有力的推進力量。

（二）客觀因素：

1、非公企業的經營特點

非公企業有許多不同于國有企業的經營特點，這些特點首先就 7 在一定程度上影響著在非公企業推進職代會的可行性和困難程度。比如：

小型企業多。從張江高科技園區的現狀來看，就已建工會的企業為統計主體，企業規模在25人以下的企業占到了近70%，50人以下的企業占比達85%了，可見小型企業數量之大。企業規模小人數少，內部溝通就比較暢通，而員工層面因人數本就很少，更無法集成強大力量，去與企業方爭取或協商。

分散經營企業多。在調研走訪的過程中，即使注冊在園區的企業，其經營地點也常會在別的地方。且不少企業其公司在上海，但辦事處卻分散在全國各個地方，這種分散經營的情況，就使得職代會的籌備和召開難度非常大，且成本非常高，所以許多企業對此也感到相當的為難和棘手。

總部管理模式限制。從調查來看，張江園區一部分非公企業只是其集團總部的一個分公司或分部，且往往總部設在國外或異地，這種“總部經濟管理模式”特別強調統一的管理制度，如在現有制度規定之外的，則必須要請示總部，不能擅自做主。因此，調研中即使有些公司經理能夠理解并愿意建職代會，但也因無法獲得總部的首肯而放棄。

市場化運作明顯。非公企業在勞動用工、資源分配等方面基本已實現市場化，按市場規律進行。企業與員工是純粹的雇傭關系，企業方關心如何使利潤最大化，而員工關注的更多是如何有更高的收益。不少企業都表示，企業肯定會考慮員工的心理和需要，如果員工沒有獲得期望的待遇，他很快就會選擇跳槽，那么，企業就會付出更多的人力培養成本，在這種市場調節的指引下，企業肯定會在利潤分配的時候考慮員工的利益，這是任何一個想要長期經營的 8 企業的自覺行為，故而召開職代會或工資協商的意義不大。

2、非公企業現有的管理舉措

從調研來看，有的非公企業其現有的管理措施，注重“員工價值”，注意“員工關系”，在協調勞動關系方面也具有一定的作用。一些企業搭建了內部溝通的渠道，員工借此表達自己的意見，如常見的公司網站、總經理信箱等方式，有的企業溝通的形式和方法還是比較豐富的，如HX公司則設有“提案委員會”，定期組織全體員工開展提案活動，每位員工都積極發現問題、提出建議，并由人力資源部負責提案的落實和處理；如ZDZ公司則是每月舉辦一次懇談會，在輕松愉悅的氛圍中，管理方向基層員工告知經營情況，并聆聽員工的意見和建議。

由于上述這些管理舉措的存在，使不少企業的行政方對于建立職代會的熱情不高，但這里需要明確的是，“管理民主”并不等于“民主管理”，這些具有一定民主思路的管理措施，并不能替代以職代會為基本形式的民主管理。前者是由企業管理者的主觀意志決定的，具有不穩定性和隨意性，而后者則是法律規定的制度安排，不受到個人好惡的影響，因而不能以此為理由拒絕建立職代會。

3、非公企業工會工作的現狀

工會是職代會的工作機構，負責處理職代會的籌備工作和日常事項，可謂充當著職代會工作機構的角色，其重要性可見一斑，倘若工會的運作效果不佳，或者工會的員工利益代表性式微，那么，職代會的建設和功能發揮必然受到影響。

非公企業工會工作的開展情況：從調研來看，非公企業工會還是發揮了一定的作用，并在員工中獲得了一定的肯定。對于“在您看 9 來，工會是干什么的”這個問題的回答，員工的回答選擇最多的是“關心關愛員工”，其次是“搞搞文化活動”，接下來是“代表職工表達意見”和“維護職工權益”，這說明工會在關心溫暖員工、促進企業文化、以及行使維護職責等方面還是能有一定的承擔。

那么行政方又是怎樣評價工會工作的呢？訪談的資料與數據的統計結果基本呼應。在建立獨立工會組織的企業與行政方訪談中發現，他們對工會的工作開展基本都持肯定的態度，這些肯定主要集中在“工會承擔了很多的員工福利”、“有工會能更好地關心每一位員工”、“工會在豐富員工文化活動提升企業凝聚力方面有很好的作用”、“工會組織員工技能培訓勞動競賽能較好地提升員工素質”等方面。不過，也要看到，在訪談的10家企業中只有2家企業提到“處理員工的時候會先與工會溝通通氣”，由此可見，工會最重要的“職工利益的代言人、維護人”的角色作用并沒有完全發揮出來。

非公企業工會主席的基本情況：談外企的工會工作，就無可避免要分析非公企業的工會主席，從調研情況看，工會主席有如下幾個現狀特點值得關注：

兼職為主。非公企業的工會主席基本都是兼職的，從調研的樣本來看，100%的外企主席都是兼職的，不論是問卷調研的數據還是訪談對象。而且兼職工會主席所擔任的行政崗位往往也是工作量大、時常出差的，尤其是那些由銷售總監、市場總監這些崗位來兼職的工會主席，更是連約見訪談都相當困難。

流動性大。非公企業員工的流動性比較高，這也使得非公企業工會主席的流動性明顯高于國有企業。從分析問卷的數據可以看出，被調查的工會主席擔任時間并不是很長，2年以下的比例就占到了 10 50%以上，5年以上的幾乎是鳳毛麟角，僅占十分之一左右（見圖6）。

圖6：

擔任現任工會主席時間12%16%30%不到1年1-2年3-5年5年以上42%

另外，分析訪談資料，課題組也感受到非公企業工會主席對于民主管理、對于職代會的意義及其基本流程，都缺乏完整的認識和理解，工會業務知識也較為薄弱。舉其中的一個細節，在訪談中課題組特別指出職代會的程序和企業征求每位員工意見的做法還是有本質區別的，某企業工會主席當即就說“兩者從本質上都是征求過意見了，個別表達和集體表達還是差不多的”，可見，工會主席自身對于很多問題的理解都還存在誤區，這也在一定程度上反映出對非公企業工會干部的教育培訓亟待加強。

4、非公企業獲取信息的渠道

建不建職代會的前提是知曉職代會制度，理解職代會制度，因此，在訪談中我們特別關注了非公企業行政方對于職代會的知曉度和理解度。從調研走訪的10家企業來看，行政聽說過《上海市職工 代表大會條例》的有8家，基本都是通過工會主席向其介紹的，撇開工會這條線，只有兩家企業經理有另外的渠道獲知，一家企業是從購買服務的法務公司獲知的，一家是通過朋友圈了解到的，尤其值得關注的是，這兩家有額外渠道獲知的公司，行政都對職代會的籌建非常慎重，多方請教、咨詢，目前已進行初步的探索，而其他幾家雖有建立起職代會的，但從行政方的態度和言語來看，是將建職代會理解成“支持工會的工作”，比如：“信任工會所以就讓他們建職代會了”、“工會主席開口肯定沒什么問題的”。再進一步詢問發現，所有訪談企業的行政方沒有任何一家有接收到過從行政條線下來的關于組建職代會的通知或培訓。

職代會是企業管理的一項重要制度，是需要行政落實并推進的一項制度，工會只是職代會的工作機構，行政方才是職代會建設的責任主體。如果僅僅依靠工會主席去說服去爭取，易產生誤導，認為職代會是工會組織的事情，行政同意建職代會也是支持工會工作，這其實是偏離了建立職代會的本質——是企業守法的需要，更是企業管理本身的需要。

5、非公企業建職代會的相關法律規定

目前關于企業民主管理的相關法律規定比較多，對于非公企業而言，可以參照的法律也很多，這就使得他們會選擇對其最為有利的法律規定。就職代會而言，非公企業可以參照《公司法》的規定，“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”。也可以參照《中華人民共和國勞動法》的規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與 12 民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。上述這些法律規定中都有提到“或其他形式”，因而許多被調研企業明確指出“你們的法律里面都明確說到可以建立其他形式的，我們已經依據你們的法律建立了民主管理的渠道和形式，為什么一定要建立職代會？”依據后法優于前法的法律實施規則，從2011年5月1日《上海市職工代表大會條例》出臺后，上海行政區域內的企事業單位均需建立職代會這一民主管理基本形式。

不過《上海市職工代表大會條例》的法律規定中，也確實還存在一定的缺憾，無法讓基層工會主席在溝通的時候有充足的底氣，比如，《條例》在某些地方使用的是“可以”、“應當”等表述方式，許多主席就覺得強制性不夠，確實“可以”指的是“可做”、“可不做”，但“應當”在法律條款里是等同于“必須”的意思，不能有絲毫隨意性。另外，也有主席指出，對于拒不建立職代會的違法情況，《條例》中的規定是“對于拒不建立職代會的企業，由市和區、縣人民政府以及相關部門責令改正，對企事業單位法定代表人和有關責任人給予批評教育；拒不改正的，依法處理”，但是具體如何處理，企業需要為此付出怎樣的代價，未能有直接的明確的表述。

四、策略及建議

（一）宏觀層面：

宏觀層面的推進策略，主要是基于社會管理的視角，以提升社會知曉度、加大宣傳廣度、加強培訓力度為主要抓手，具體建議如下：

1、加強普法教育，列入普法規劃，進一步強調依法辦事。

積極推進《條例》的貫徹落實，其根本還是要通過強調“依法辦 13 事”加以推廣。既然《條例》明確了任何所有制企業均應實行職代會制度，那么本市行政區域內的所有企業都應依據法律規定，規范操作。建議注重《條例》內容的普及并納入到本市的普法規劃中去，提升《條例》的社會知曉度，讓每一位社會公民都來關注職代會，尤其要加強對行政領導和工會干部的普法培訓，對于行政方，建議《條例》的解讀應納入到市委黨校、各級干校的系統培訓內容中去；對于工會干部，建議應建立起制度化的培訓機制，后文具體闡述。

2、加強培訓，堅持制度化培訓，進一步提高工會干部素質能力。針對調研中呈現的非公企業工會工作現狀，以及對《條例》的知曉率、認知情況等方面存在的問題，課題組認為加強對非公企業工會主席、工會干部的系統培訓顯得非常迫切。建議開設專門針對非公企業工會工作特點和需求的培訓，通過系列培訓為工會干部厘清工作思路、提供專業信息、搭建交流渠道、提升業務技能。尤其要形成制度化的培訓工作機制，建議“新上任工會主席”一年內必須經規范的培訓取得相應的崗位資格證書，了解工會工作的基礎知識和基本要求，同時，上任后的“工會主席”須每三年參加一次輪訓，及時了解信息的更新和最新的精神要求。

3、增加渠道，拓展宣傳廣度，進一步擴展信息途徑。從上文的分析中可以看到，非公企業知曉《條例》和職代會建設的渠道十分有限，大多都是通過工會來傳遞這一信息。課題組認為，對職代會的宣傳和推進，不能僅僅依靠工會這個渠道，建議拓寬非公企業行政方獲取信息的渠道，進一步提升職代會的社會知曉率：一是要利用好平面媒體、新興媒體展開對于職代會的宣傳和推介，注重轉變行政方的觀念偏差，扭轉其對工會和職代會的刻板印 14 象，尤其要抓好區總工會網站、微博的宣傳力度，以及園區自身報、網的覆蓋廣度；二是要加強對非公企業經營管理者有針對性的宣傳培訓，如能由政府、經貿委、人保等部門組織企業相關負責人傳達學習《條例》精神效果更好；三是可以借助行業協會、企業聯合會、工商聯等組織的主導作用，從企業主這條線推進職代會的建設；四是主動與非公企業經營管理者聚集的社交圈子加強聯系，進行宣傳、解釋和溝通。借助這些正式的和非正式渠道的影響力，降低他們對職代會的質疑和排斥，進而提升對于職代會的知曉度和接受度。

4、突出監督，加大人大、政協和政府相關部門協力，進一步確保督促落實。

只有監督有力，才能保證《條例》的威懾力和嚴肅性。建議發揮人大、政協和政府各相關部門的作用，加強對《條例》貫徹落實情況定期檢查定期監督，形成常態化機制；建議實現多部門的聯動效應，如能否將職代會的規范運作，與企業申報、企業評優、企業應訴等多個環節結合起來，將是否通過職代會程序表決通過，與集體合同的審批和檢查結合起來，形成相互的協力，確保《條例》的貫徹落實。

（二）中觀層面

鑒于非公企業多有行業背景，同時結合張江園區總工會的管理特點，課題組選取的中觀層面策略就基于區域內行業管理的視角，探索區域性、行業性職代會制度的建設，下面具體闡述課題組的相關建議：

1、關于區域性、行業性職代會的目標任務：

針對區域內非公企業中小微企業居多的現狀，區域性、行業性 15 職代會的建立，可以更好地基于同行業企業經營管理的特點，尋找到共同的議題，協調解決企業共通的問題，實現共同的發展目標，進而形成區域內、行業內的共同契約，對區域內或行業內企業的勞動關系產生影響和約束。同時，建議區域性、行業性職代會不僅僅是區域內規模小、人數少的企業參加，那些較大規模、已有職代會獨立建制的企業也要參加進來，通過這些企業的加入還可以產生示范效應，推動行業內企業的職代會建制。

2、關于區域性、行業性職代會的代表構成：

鑒于區域經濟的特殊性和行業經營管理的特點，區域性、行業性職代會的代表可由以下三方面人員組成：一是區域內、行業內下轄企業的一線職工代表，其比例不得少于50%；二是企業經營管理者代表，其比例最多不超過30%；三是聯合工會負責人、相關地區政府職能部門負責人、或該行業的行業協會或雇主協會負責人等方面代表。區域性、行業性職代會的代表總人數不得少于三十人，名額由職代會籌備小組與有關方面依據行業具體情況協商確定，進而按下轄企業劃分選區，經民主選舉產生職代會代表。

3、關于區域性、行業性職代會的職權：

職代會職權無疑是職代會最為重要的一項要素，區域性、行業性職代會的職權需從實際出發，可以從基本職權和自定職權兩個角度進行職權設置：

首先是基本職權，這是基于法律規定必須履行的職權，包括：

1）知情建議權

聽取區域、行業執行勞動法律法規和政策的情況報告，區域、行業勞動關系狀況報告，并提出意見和建議；審議區域、行業內企業關 16 于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓以及勞動定額等直接涉及職工切身利益的重大事項，在充分審議的基礎上，提出意見和建議；還可以聽取區域、行業的發展狀況、遠景規劃、面臨問題等方面的報告，并提出意見和建議，實現知情、了解、參與的目的。

2）協商共決權

審議通過就區域性、行業性集體合同草案和各類專項集體合同草案，對其進行表決，表決通過，方屬有效。

3）檢查監督權

審查監督區域、行業內企業執行勞動法律法規和區域性、行業性職代會決定事項的情況和效果，履行區域性、行業性集體合同和專項集體合同的情況，以及上屆職代會提出的提案的執行情況等。

其次是自定職權，是指各個行業可以依據自身特點和不同時期發展狀況自行擬定的會議內容。如可以以緊扣時代特色為主題，加入和諧企業評選的議題，例如評選“職工最滿意企業”、“誠信企業”等；可以以增進勞資溝通為主題，設計“最佳合作伙伴”的評選議題，表彰在勞資雙方溝通中做出貢獻的經營管理者；還可以以專業的視角、行業的特色，設置職工培訓內容和職工素質工程等方面的議題。

4、區域性、行業性職代會發揮“四輪聯動”效應：

在區域性、行業性職代會的基礎上，建議將其與集體協商、聯席會議和法律援助或爭議調解工作相結合，四個方面互相促進，互為動力，具體思路如下：以區域、行業內的平等協商為基礎，其簽訂的集體合同的草案，須由區域性、行業性職代會審議通過方才有效，而在職代會閉會期間，區域、行業內的聯席會議協商討論勞動 17 關系相關問題，并由法律援助或爭議調解工作作為補充和保障，發揮“四輪聯動”效應，最終實現區域、行業內和諧勞動關系的共同推進。

（三）微觀層面

微觀層面的策略，主要是基于企業管理的視角，將落腳點放在單個非公企業，著眼于將職代會制度納入企業管理范疇，拓展職代會內涵，培育民主管理元素，加強職代會工作機構（工會班子）的建設，具體建議如下：

1、納入企業管理標準體系：

推進職代會制度的建立，不能僅僅只依靠外部動力，還要注重激發企業的內部動力，從“要我建”逐漸向“我要建”轉變。這就需要賦予職代會新的意義和動力，建議在與各個企業溝通的過程中，將職代會作為對話平臺、溝通渠道的效用凸顯出來，強調職代會作為協調勞動關系的重要制度，強調其與職工民主管理的提升和生產力發展水平的提高息息相關，并看到企業民主管理將為企業戰略能力的構建，提供源源不斷的強大動力和制度資源。因此，建議將職代會制度納入到企業管理標準體系中作為其中的一個項目來確立，使其更進一步成為每一個企業的自覺行為。

2、拓展職代會的內涵：

職代會的制度建設在國有集體企業有著豐富的經驗，《條例》又規定了職代會在非公企業的建設和推進，為此，既要吸收國有、集體企業成功的經驗，又要根據非公企業的實際和特點去推進。基于上文的分析，對職代會的認識偏差是當前的一項重要影響因素，因此，首先需要厘清思路，轉變觀念，凸顯職代會的價值和效用，要將其理解為勞資雙方共同參與的一種程序維權，最終為了實現雙方 18 的合作雙贏，不僅是對話平臺，增進溝通；是協商平臺，表達意見；更是監督平臺，維護利益；同時還是能力展現的舞臺，為企業發展出謀劃策。

其次，建議明確程序、規范運作，這可以概括為“三個三”：會前“三準備”，一是做好職工代表的選舉和培訓準備，二是做好議題設計的準備，三是做好工會與行政聯席會議的溝通協商準備。做到會中“三通過”，一是通過職代會決議決策，二是通過集體協商代表及集體合同，三是通過合理化建議和提案，以及專門委員會人選。做到會后“三監督”，一是監督職代會決議執行情況，二是監督集體合同履行情況，三是監督合理化建議（金點子）、提案落實情況等。針對外企規模小、人員分散的情況可以適當嘗試“網上職代會”等創新形式，但不宜過多。

3、發揮民管小組的作用，培育民主管理元素。

對于暫時不具備條件建立職代會制度的非公企業，建議可以先建立民管小組。這些民管小組呼應中觀層面的區域性、行業性職代會的各項決議和決策，促使其在本單位的落地，積極與行政溝通，聯絡召開聯席會議等。同時，當前已有的各種民主管理元素，值得重視、開發、培育，民管小組可以在這些管理元素的基礎上，依據《條例》的有關規定，加以利用、完善、充實，一旦條件成熟則可以最終依法建立起本單位的職代會制度。

4、加強非公企業職代會工作班子（工會組織）的建設： 針對上文分析到的非公企業工會目前存在的兼職多、流動大、不齊全、人手少等問題，課題組認為在微觀層面夯實各個企業工會組織的力量，是目前非常迫切亟需的工作，建議從以下幾個方面切 19 入：加大對行政的宣傳力度；加大工會干部的培訓力度（以上兩點前文已述）；加大樹立典型，對目前職代會組建較為成功的、且有一定知名度的非公企業作為典型加以宣傳，發揮示范效應；加大交流指導，搭建非公企業工會主席之間的交流平臺，通過溝通和分享，増進相關信息的傳遞和經驗教訓的共享。

職代會制度是在多年經驗基礎上總結出來的一種比較適合我國國情的員工參與管理的模式, 雖然在目前還未得到非公企業的廣泛認同和建設，但課題組相信伴隨著我們不斷的探索，解決其顧慮，引導推進其需求，改善其環境，必定能使職代會制度在非公企業煥發出它的活力和效用。

第二篇：調研報告撰寫思路

目錄

一、背景介紹..........錯誤！未定義書簽。

二、調查目的..........錯誤！未定義書簽。

三、調查設計..........錯誤！未定義書簽。

（一）調查時間........................5

（二）調查對象......錯誤！未定義書簽。

（三）數據來源......錯誤！未定義書簽。

（四）實施過程及問題處理錯誤！未定義書簽。

（五）數據處理及工具 錯誤！未定義書簽。

四、調查結果..........錯誤！未定義書簽。

（一）重慶房地產市場現狀錯誤！未定義書簽。

（二）重慶市北部新區房地產市場現狀..錯誤！未定義書簽。

（三）消費者購房需求分析錯誤！未定義書簽。

（四）消費者基本信息 錯誤！未定義書簽。

五、結論和建議........錯誤！未定義書簽。

（一）結論.........錯誤！未定義書簽。

（二）建議.........錯誤！未定義書簽。

六、附錄.............錯誤！未定義書簽。

問卷..............錯誤！未定義書簽。

第三篇：課題摘要報告撰寫范本

學生課題摘要報告撰寫格式

一、課題名稱，項目主持人

二、項目主要研究內容簡介

三、項目主要創新或研究特色

四、格式請嚴格按附件所給格式撰寫（課題名稱和主持人三號隸書，一級標題三號黑體，正文小四號宋體，1.25倍行距）

五、字數控制在3000—5000字左右 附件：摘要報告范本

企業競爭力綜合測評體系及其應用軟件的開發研究

項目主持人：×××

一、項目主要研究內容

本研究主要分為四部分進行研究：企業競爭力理論研究；企業競爭力綜合測評指標體系設計；企業競爭力綜合測評模型設計；企業競爭力綜合測評應用軟件開發。

1、企業競爭力理論研究

自從1997年邁克爾.波特提出競爭力理論以來，競爭力成為企業管理中的一個研究熱點，關于競爭力的提法也是百家爭鳴，百花齊放。這一部分主要介紹了國內外目前關于企業競爭力的研究現狀，理清了企業競爭力、產業競爭力和國家競爭力之間的關系，研究認為這是三個外延逐漸擴大的概念，即企業競爭力隸屬于產業競爭力，產業競爭力隸屬于國家競爭力。企業競爭力是一個綜合程度非常高的概念，在深入分析企業競爭力內涵和外延的基礎上，得出了企業競爭力的決定因素，這些因素分別為：技術創新因素、組織因素、人力資本因素、企業文化因素、資本因素、經濟體制因素、政府行為、市場因素、信息技術因素等。

2、設計了企業競爭力測評的理論指標體系與實踐性指標體系

由于企業競爭力是一個復雜的概念，無論是從經濟學還是從管理學來分析，在將理念、企業家精神、企業文化等因素考慮在內，競爭力成為一個內涵和外延都難以精確界定的概念。但是，從競爭力研究的價值來說，不僅要運用經濟學和管理學的方法來研究競爭力，而且，還要用統計學的方法把它表現出來。經濟學立足于運用嚴密的邏輯來說明清楚競爭力的性質，管理學要在現實中發現決定競爭力的實際因素，這樣，企業競爭力的性質和因素可以得到理論上和經驗上的解釋。但是，即使我們在經濟學上或者在管理學上，把競爭力的性質和決定因素都弄清楚了，仍然剩下一個問題：我們用什么樣的方法能夠把競爭力量化地刻畫出來，也就是怎樣用統計學的方法把競爭力的強弱以及影響競爭力的因素表現出來？由此，本研究在綜合考慮企業競爭力決定因素的基礎上設計了企業競爭力綜合測評的理論指標體系和實踐性指標體系。

理論指標體系本著科學全面的原則設計，指標較多，反映內容全面，用于對企業競爭力從理論上進行定性和定量分析。理論指標體系的一級指標有：資產運營能力、經營安全能力、盈利能力、市場控制能力、信息技術水平、技術創新能力、組織結構、人力資本、企業文化、知識管理能力、外界環境關聯水平。二級指標有：存貨周轉率、應收帳款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率、流動比率、速動比率等68個指標。

實踐性指標體系本著操作簡便、數據易取得的原則設計，指標少而精，用于對企業競爭力進行定量化客觀測評。實踐性指標體系包括的一級指標有：生存能力、適應能力和發展能力。二級指標有：銷售收入、利潤總額、凈資產、凈資產利潤率、總資產貢獻率、全員勞動生產率、總收益率、出口收入占銷售收入的比重、R&D占銷售收入的比重、公眾評價、產品更新系數、行業分析師、擁有專利數、近3年技改投資與信息化建設投資占銷售收入的比重、近3年銷售收入年平均增長率、近3年利潤總額年平均增長率。

3、設計了企業競爭力綜合測評的四個定量化評價模型

根據實踐性指標體系的16指標，本研究設計了企業競爭力綜合測評的四個定量化評價模型，分別為：模糊綜合評價模型、層次分析模型、主成分分析模型、數據包絡分析模型。

模糊綜合測評模型和層次分析模型基于主觀信息測評，模糊綜合測評可用于某一個企業的競爭力測評，它需要該企業競爭力指標的實際值、競爭力最強企業的指標值、競爭力一般企業的指標值、競爭力最弱企業的指標值，還需要各指標的重要性權重，可通過經驗獲得或通過專家評審團評價而得，其結果給出的是該企業競爭力隸屬于強、一般、弱的隸屬度，最后根據隸屬度最大進行決策。層次分析法用于對多個企業的競爭力進行相對比較，它需要專家評審團給出待評價的多個企業競爭力指標的相對重要性判斷矩陣，其結果給出的是這多個待評價企業競爭力的一個相對強弱排序。主成分分析模型和數據包絡分析模型都是基于客觀信息測評，可用于對多個企業的競爭力進行相對比較評價。主成分分析模型只需要給出待評價企業的競爭力指標實際值，其測評結果能夠給出多個企業競爭力優劣的一個嚴格排序。數據包絡分析模型需要將指標分為輸入指標和輸出指標，從而指標值分為輸入指標值和輸出指標值，輸入指標值是企業系統的投入量（或企業所消耗的資源），輸出指標值是企業系統的產出量，其測評結果只能給出待評價企業競爭力的一個比較粗糙的相對排序，但其優點是可以給出競爭力不強的企業的調整修改方案。

4、應用DELPHI開發工具，開發了企業競爭力綜合測評系統

測評系統采用可視化編程工具DELPHI開發，包括模糊綜合測評、層次分析法測評、主成分分析測評、數據包絡分析測評四個模塊。每個模塊均提供用戶友好、交互式的輸入界面，操作簡便直觀，提供輸入錯誤警示及下一步操作提示，最后給出通俗易懂的測評結果報告。系統運行環境要求在WIN2000或WINXP下，內存128M以上。（1）模糊綜合評價模塊功能

模糊綜合評價法可用于評價某一企業的企業競爭力。它需要用戶輸入每一指標的實際值、最強值、一般值、最弱值，指標個數和指標名稱系統均沒有固定，用戶可以任意輸入。由模糊集理論得到隸屬度矩陣，通過輸入指標權重或應用層次分析法確定權重，（應用層次分析法確定權重時，只需要輸入判斷矩陣的上三角部分的值），最后通過模糊映射得到綜合評價結果。

（2）層次分析法模塊功能

層次分析法用于多個企業之間進行競爭力的相對比較。它首先需要建立評價層次結構模型，在系統中，可以根據需要建立任意多個層次的結構模型，建立完層次結構模型后，點擊下一步輸入每一層次中的判斷矩陣；判斷矩陣的輸入是結構模型從上到下輸入，且只需要輸入判斷矩陣的上半部分的數據，下半部分的數據系統會根據判斷矩陣的特點自動計算；輸入完判斷矩陣后，點擊下一步得到企業競爭力層次分析法綜合測評結果。

（3）主成分分析模塊功能

主成分分析測評用于多個企業之間進行競爭能力的相對比較。這個方法是從總體效果角度對企業競爭力進行評價，要求其指標均為正向指標，因而在輸入數據之前最好將指標轉化為正向指標。它只需要用戶輸入每一指標的實際值，輸入完一個企業數據后，點擊后一位輸入下一個企業的數據；所有數據輸完后點擊評價得到測評結果。主成分評價的評價結果能給出更為精確的企業競爭力相對排序。

（4）數據包絡分析（DEA）模塊功能

DEA評價用于多個企業之間進行競爭能力的相對比較。DEA是從投入與產出的角度對企業的競爭力進行綜合比較，它要求用戶輸入投入指標實際值與產出指標實際值，輸入完一個企業數據后，點擊后一位輸入下一個企業的數據；所有數據輸完后點擊評價得到測評結果。DEA方法不僅能得到綜合測評結果，對于競爭力不強的企業，還能給出修改調整方案。

四個模塊具有不同的功能，企業可以根據自己的需要選擇合適的模塊進行競爭力的綜合測評。

本研究在理論上充實和豐富了企業競爭力理論，具有重要的理論意義。在實踐上，深化了企業競爭力的定量化測評，為企業競爭力綜合測評提供了一個科學、快速、準確的應用軟件，滿足了企業在信息時代或數字時代對競爭力測評的實際需要。所有這些，無論是對于企業競爭力的理論研究，還是實踐研究，都產生了良好的社會效益和經濟效益。

二、項目主要創新和研究特色

1、該成果從理論上豐富和深化了企業競爭力的研究 自從1997年邁克爾.波特提出競爭力理論以來，競爭力成為企業管理中的一個研究熱點，關于競爭力的提法也是百家爭鳴，百花齊放。該研究首先理清了企業競爭力、產業競爭力和國家競爭力之間的關系；然后，通過分析得出企業競爭力的決定因素，這些因素分別為：技術創新因素、組織因素、人力資本因素、企業文化因素、資本因素、經濟體制因素、政府行為、市場因素、信息技術因素等。

2、設計了企業競爭力測評的理論指標體系與實踐性指標體系

理論指標體系本著科學全面的原則設計，指標較多，反映內容全面，用于對企業競爭力從理論上進行定性和定量分析。理論指標體系主要從資產運營能力、經營安全能力、盈利能力、市場控制能力、信息技術水平、技術創新能力、組織結構、人力資本、企業文化、知識管理能力、外界環境關聯水平等方面對企業競爭力進行評價。實踐性指標體系本著操作簡便、數據易取得的原則設計，指標少而精，用于對企業競爭力進行定量化客觀測評。實踐性指標體系主要從生存能力、適應能力和發展能力三個方面對企業競爭力進行評價。

3、設計了企業競爭力綜合測評的四個定量化評價模型

這四個定量化評價模型分別是：模糊綜合評價模型、層次分析模型、主成分分析模型、數據包絡分析模型。

4、應用DELPHI開發工具，開發了企業競爭力綜合測評系統

測評系統采用可視化編程工具DELPHI開發，包括模糊綜合測評、層次分析法測評、主成分分析測評、數據包絡分析測評四個模塊。四個模塊具有不同的功能，企業可以根據自己的需要選擇合適的模塊進行競爭力的綜合測評。每個模塊均提供用戶友好、交互式的輸入界面，操作簡便直觀，提供輸入錯誤警示及下一步操作提示，最后給出通俗易懂的測評結果報告。系統運行環境要求在WIN2000或WINXP下，內存128M以上。

本研究在理論上充實和豐富了企業競爭力理論，具有重要的理論意義。在實踐上，深化了企業競爭力的定量化測評，為企業競爭力綜合測評提供了一個科學、快速、準確的應用軟件，滿足了企業在信息時代或數字時代對競爭力測評的實際需要。所有這些，無論是對于企業競爭力的理論研究，還是實踐研究，都產生了良好的社會效益和經濟效益。

第四篇：如何撰寫課題開題報告

如何撰寫課題開題報告

開題報告也叫課題研究方案,它主要說明這個課題應該進行研究，自己有條件進行研究以及準備如何開展研究等問題，也可以說是對課題的論證和設計。

撰寫開題報告有什么意義？

通過開題報告的思考與寫作可以幫助我們清楚地了解自己為什么要做這個課題？究竟想做什么？想得到什么？怎么做？能否達到自己的預期目標？更重要的是，這其中的工作計劃可以成為我們日后開展研究工作的準繩，“言而無文，其行不遠”，有了開題報告，它可以作為課題研究工作展開時的一種暫時性指導，可以使我們避免無從下手；或者是研究一段時間后，覺得有偏差，它也可以作為課題修正時的重要依據。所以說開題報告對一個科研課題能否順利開展是非常重要的。

一個完美的課題研究方案，一般包括以下幾個部分：

1、課題名稱

2、課題提出的背景及所要解決的主要問題

3、國內外同一研究領域的現狀與趨勢分析，本課題與之聯系及區別

4、課題研究的實踐意義與理論價值

5、完成課題研究的可行性分析

6、課題界定及支撐性理論

7、研究目標、內容、過程、方法設計

8、完成本課題研究任務的保障措施

9、預期研究成果

一、課題提出的背景與所要解決的主要問題

課題提出的背景主要指特定的時代背景，回答的問題是為什么要進行該課題的研究，該課題的研究是根據什么、受什么啟發而確定的。一般從現實需要角度去論述。例如國家、教育部新近出臺的政策法規，時代的發展、社會的進步、科技的發展對教育教學提出了什么新的要求；現行學校教育、學科教學等方面存在的問題與差距。

因為新要求、新標準、新政策、新理念與現實存在問題，課題研究就是奔著問題而來，為問題的解決而研究。問題是教育科研的支點。課題研究所要解決的主要問題要有針對性、可操作性，這是課題研究的生命力所在。解決的重要問題與提出的背景間有著必然的、照應的聯系，不能游離或架空。

二、本課題國內外研究的歷史和現狀，闡述本課題與之聯系及區別闡述這部分內容必須采用文獻資料研究的方法，通過查閱資料、搜索發現國內外近似或界于同一課題研 究的歷史、現狀與趨勢。

歷史背景方面的內容：按時間順序，簡述本課題的來龍去脈，著重說明本課題前人研究過沒有？哪些方面已有人作過研究？取得了哪些成果？這些研究成果所表達出來的觀點是否一致？如有分歧，那么他們的分歧是什么？存在什么不足，通過歷史對比，說明各階段的研究水平。

現狀評述，重點論述當前本課題國內外的研究現狀，著重評述本課題目前存在的爭論焦點，比較各種觀點的異同，闡述本課題與之聯系及區別，力求表現出自己課題研究的個性及特色。這一部分的內容應力求精當，力求體現自身研究的價值。

發展方向方面的內容：通過縱（向）橫（向）對比，肯定本課題目前國

內外已達到的研究水平，指出存在的問題，提出可能的發展趨勢，指明研究方向，提出可能解決的方法。

三、課題研究的實踐意義與理論價值

實踐意義，指向操作層面，即通過課題研究對學校、教師、學生的可持續發展有什么促進，在具體的教育教學實踐中有哪些好處。它的闡述是通過假設關系，勾勒出通過研究可能會或一定會產生的實踐效果。

課題研究的最終目的，是為了提高教學實踐工作的水平和質量。因此，我們電大都非常重視研究項目成果的轉化與應用，力求實現科研成果對遠程教育教學的指導和完善。

電大的教育科研更多地取向于應用研究和發展研究，在理論方面的學術研究價值可能比較匱乏，但也不可否認，通過研究，可能達到了對某一相關理論的細化和補充，對某一理論進行了具體闡述與充實，或許還會產生賦予全新內涵的實用理論。這部分內容有就寫，無則免。

四、完成課題的可行性分析

可行性，即研究課題的可實施性，是指課題研究所需的條件是否具備，如研究所需的信息資料、技術支持、研究經費、學生的知識水平和技能及研究者的學歷、學習能力、研究能力和研究經驗等等是否具備。它建構于先進的理念、科學的設計、扎實的功底等，一句話，就是要從若干方面說明對本課題的研究，我們有實力、有能力、有潛力去完成。

五、課題界定及支撐性理論

界定即定義，課題界定，即對課題的詮釋，對課題的核心概念進行說明。采用歸納和演繹的方法，引用教育理論、整合文獻知識等，以分段或標題陳

述的形式確定概念及其內涵與外延，采用分——總的方法，對課題中的研究對象、范疇、方法，抽取出本質屬性分別給予概括，最終形成對整個研究課題名稱的科學界定。

如：在《培養學生創新精神和實踐能力策略研究》這個課題中，對課題的界定為：

本課題的研究就是圍繞著教育改革與發展的核心問題，運用心理學、教育學、社會學理論和知識，積極探索與研究培養學生創新精神與實踐能力的途徑、方法、手段及學校環境等方面的問題，為職業學校進行學生創新精神與實踐能力的培養提供可借鑒的實踐模型。

創新精神是指人的綜合性的積極穩定的創造性心理品質，是人們在認識世界、改造世界時表現出來的一種不因循守舊而積極求新的精神，是驅動外顯創新行為的內隱動力。人的一切創新活動都是以創新精神為基礎，沒有創精神便沒有人的一切創新活動。因此人類的創新精神是創新活動的根本動力與靈魂。

實踐能力是指人們運用理論知識、操作、分析、解決問題的能力。支撐性理論也就是課題研究的理論依據。理論支撐行動，科學的理論是科學研究的保證。

六、課題研究的目標

課題研究的目標也就是課題最后要達到的具體目的,要解決哪些具體問題，也就是本課題研究要達到的預定目標：相對于目的而言,研究目標是分解了的、比較具體的。只有目標明確而具體，才能知道工作的具體方向是什么，才知道研究的重點是什么，思路就不會被各種因素所干擾。

七、課題研究的內容

研究內容是研究方案的主體，是課題研究目標的落腳點，研究內容要與課題相吻合，與目標相照應，具體回答研究什么問題，問題的哪些方面。要努力從課題的內涵和外延上去尋找，緊密圍繞課題的界定去選擇研究內容。它要求把課題所提出的研究內容進一步細化為若干小問題，也可以在課題大框架下設立子課題。

八、課題研究的方法

研究方法是完成研究任務達到研究目的的程序、途徑、手段或操作規律，它具體反映“用什么辦法做”。研究的方法服從于研究的目的，也受具體研究對象的性質、特點制約。在具體的方案設計中，要根據各時段研究內容的不同選擇不同的方法，盡可能地寫明怎樣使用這種方法和用這種方法做什么。常用的研究方法有：觀察法、實驗法、調查法、文獻法、經驗總結法、個案分析法、行動研究法、比較法、解剖麻雀法等。

九、課題研究的過程

研究過程即課題研究的步驟，也就是課題研究在時間和順序上的安排。一般劃分為三個階段：前期準備階段、中期實施階段、后期總結階段。每一個階段有明顯的時間設定，從什么時間開始，至什么時間結束都要有規定，要有詳盡的研究內容安排、具體的目標落實，從而保證研究過程的環環緊扣，有條不紊、循序漸進。

十、課題研究的保障措施

保障措施一般是指組織保證：成立課題組、健全研究機構，做到研究任務、時間、人員三落實；制度保證：制定課題管理條例、規范學習、研究制

度，以激勵為杠桿，激活教師研究熱情；經費保證：設立課題研究專項經費，保證研究過程中相關書籍、必要設備的添置及外出學習、開展活動等的經費來源；技術保證：聘請專家擔任顧問，選派骨干外出培訓，組織外出參觀學習等；課題研究與學校工作相協調：做到教學科研化，科研教學化，使學校教育教學與教育科研同步發展、共同提高。

十一、課題研究的成果形式

本課題研究擬取得什么形式的階段研究成果和終結研究成果。形式有很多，如調查報告、實驗報告、研究報告、論文、經驗總結、調查量表、測試量表、微機軟件、教學設計、錄像帶等，其中調查報告、研究報告、論文是課題研究成果最主要的表現形式。課題不同，研究成果的內容、形式也不一樣，但不管形式是什么，課題研究必須有成果，否則，課題研究也就失去了研究之意義。

長春電大科研處2008年12月26日

第五篇：如何撰寫課題結題報告

課題結題報告的撰寫格式

報告標題：課題名稱+結題報告、標題二號宋體加粗居中，名稱統一為《XXXX》課題結題報告

作者署名：單位+姓名（負責人或負責人和撰寫人），署在標題的下面。三號楷體居中

（一級標題三號宋體加粗，用“一、二、三”標示；二級標題四號黑體，用“

（一）（二）

（三）”標示；三級標題四號宋體加粗，用“1.2.3.”標示；四級標題四號宋體，用“①②③”標示。）

一份規范的應用性研究課題結題報告，其基本結構大致包括以下幾個部分

一、課題研究的背景（或問題的提出）：

要從背景、現狀、基礎等三個方面去回答“為什么要選擇這項課題進行研究？”，這一部分內容的陳述，要求用兩、三段簡潔的文字講清選擇這項課題進行研究的原因、理由，當然還必須考慮到教育形勢的發展和觀念、方法、理念、手段的更新。

二、課題研究的意義

包括理論意義和現實意義，本課題研究的重要性和必要性，以及可能性等方面去思考。

（這個部分也可以合并歸入

一、課題研究的背景部分）

三、課題研究的界定：

對課題名稱中一些重要詞語的內涵，課題研究涉及的范圍等作簡單闡述。所應用到的教育理論和思想。只能選最精辟、最適用的摘錄，要圍繞課題研究的需要，切忌全文照搬。依據理論的支撐，說明自己的主要研究思想。所依據的理論要具科學性和先進性，通過這些學說、觀點、使本課題研究得到理論的支撐。

四、課題研究的達成目標

課題研究的目標體現的是本課題研究的方向，目標的確定不能過于空泛，要扣緊課題。還要注意其結構的內在聯系，所確定的目標，最終要落實到成果中去。

五、課題研究的主要內容：

主要是陳述課題研究的范疇、立足點。表述須緊扣研究目標，簡潔，準確、中肯。也可將子課題表述成研究的內容的其中的一項。主要內容與課題研究成果同樣有著密切的內在聯系，課題研究的主要內容必須在研究成果中予以體現。

六、課題研究的方法：

課題的研究，往往要采用多種研究方法。如實驗法，問卷法、調查法、統計法、分析法等。這部分的陳述，一般列出將采用的科研方法，稍加說明就可以了，花費的筆墨不必很多。

也可用文獻資料法、行動研究法、調查研究法、個案研究法、經驗總結法、數理統計法、檢測分析法、跟蹤比較法等等，還可用觀察法、追因法、歸因法、實驗法等不同的表述方法。

七、課題研究的步驟：

“課題研究的步驟”這部分的陳述比較簡單。一般將課題研究分成準備階段、實施階段、總結階段三個階段，也有的分成四個、五個階段。在每個階段中簡要陳述做了幾項工作，簡明扼要，不必詳細陳述。

八、課題研究的主要過程：

這部分，可以花較多的筆墨來陳述。通過回顧、歸納、提煉，具體陳述課題研究的主要過程，具體陳述采取哪些措施、策略或基本的做法來開展研究。

撰寫“課題研究的主要過程”這部分內容時，應注意不要用總結式的語調來撰寫，可分寫成以下幾個部分。

（一）準備階段:

1.2.3.（二）實施階段：

1.2.3.(三)總結階段：

1.2.3.（這部分也可以與“課題研究步驟”合在一起陳述，在每一個階段中具體陳述所做的幾項工作，所采取的研究策略或措施等。）

九、課題研究的成果：

這個部分是結題報告中最重要的部分。它是否能全面、準確地反映課題研究的基本情況，使課題研究成果得以推廣和借鑒，就看這部分。篇幅也可適當長些。

要從實踐成果和理論成果兩方面去陳述。不能籠統地談。理論成果可以是我們研究所得到的新觀點、新認識，包括課題研究結的題報告、教師論文發表或獲獎情況，論文集等等。實踐成果包括優秀教案或活動設計匯編、個案匯編、實驗課、示范課、觀摩課（課件）的獲獎情況、學生作品集、情況匯總等等。這樣的研究成果才有借鑒和參考的價值。同時也應注意研究成果必須體現所確定的研究目標。

十、研究中的反思及今后的設想：

這個部分內容陳述要求比較簡單。但要求所找的主要問題要準確、中肯。今后的設想，主要陳述準備如何開展后續研究，或者如何開展推廣性研究等。