第一篇：東西方不同文化對現代管理的影響分析

學校代碼 10125 專業代碼 110201

Shanxi University of Finance and Economics

本科畢業論文（設計）

題目：東西方不同文化對現代管理的影響分析

學 院： 工商管理學院 專 業： 工商管理 學 號： 200809010123 姓 名： 劉 楊 指導教師： 衛虎林

2011年 12月 4日

東西方不同文化對現代管理的影響分析

摘要：當代管理理論的發展受到來自于不同文化背景的挑戰．對現代人類經濟社會發展產生重大影響的西方管理文化陷入了困境．而以日本為代表濼于華夏文化的東方管理文化卻開始煥發新的生機。這兩種不同文化對現代企業管理都具有很深刻的影響，研究不同文化對現代管理的影響具有重要的意義。關鍵詞：東方文化；西方文化；現代管理；管理文化；管理文化融合。一． 管理文化

本文主要是從管理文化的角度切入來研究東西方文化的特征，優勢和缺陷。首先介紹管理文化的含義。一個特定民族、社會、文化圈的特定文化對管理過程的滲透和反映．就形成了所謂的管理文化。“管理文化主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經濟哲學、管理制度、行為準則、道德規范、風俗習慣等”。東西方管理文化有其各自的淵源．有明顯差異，但在現代社會呈現出相互對應、相互補充、相互融合的特征。這種特征的研究．對全球化時代的管理科學本土化具有重要的意義。二． 東西方管理文化比較研究。

（一）東西方文化現狀。

首先，東方文化在世界舞臺上異常活躍的。包括：(1)印度哲學。吠檀多主義的現代表現及其與現代科學文化的融合。吠檀多主義強調“梵我同一”，即強調作為外在的、宇宙終極原因的梵和作為內在的、人的本質的自我在本性上是同一的。印度佛教唯識學為西方學者所重視，把唯識學同現代西方心理學對心理要素、結構、功能、過程、機理等進行比較研究。(2)阿拉伯伊斯蘭哲學。研究的熱點是關于儒教與伊斯蘭教的融合問題，即伊斯蘭教的中國化問題。中國的伊斯蘭教在理論思維和價值取向等方面無疑都受儒家傳統文化的影響。另外，對阿拉伯伊斯蘭哲學史上重要人物的哲學思想進行現代詮釋，也是現代阿拉伯伊斯蘭哲學研究的一個熱點。(3)日本哲學。近年來研究的熱點問題主要有三個：一是應用倫理學研究。其中，生命倫理學、環境倫理學、經濟倫理學、工學倫理學等正在成為主流，社會倫理學也備受關注。二是公共哲學研究。承認文化的“差異”及其“多樣性”，提倡比較文明論，提倡尊重多種價值觀。三是從現代或后現代的文化語境出發重新解讀日本思想史、哲學史。(4)韓國哲學。研究的重要內容之一是韓國儒學。研究的焦點主要集中在兩個方面：一是整理、注釋傳統儒學典籍，深人研究儒學代表人物的思想。二是探討儒學對當代韓國社會的影響(5)越南哲學。在越南哲學界，人學是一個備受矚目和重視的研究課題。這是因為越南在實行革新開放的過程中，積極致力于社會主義新人的塑造。

而其中最具特色的中國文化，是目前商界和學術界的研究熱點。越來越多的人開始研究如何科學的看待，利用中國傳統文化。首先，對中國傳統文化進行分析鑒別，繼承弘揚精華。比如，民族和睦團結文化；抗敵御辱愛國文化；圖強思變改革文化；舍生取義忠烈文化；扶危濟貧慈善文化；一諾千金誠信文化；溫恭謙讓禮儀文化；愚公移山創業文化；敬老愛幼家庭文化；艱苦樸素節儉文化；不讓須眉巾幗文化；忠貞不渝報國文化；囊螢映雪學讀文化；反躬慎思修身文化等，都是中國傳統文化的精華，都需要用實際行動賦予它新的時代內涵，在新的歷史條件下發揚光大。中國的傳統文化在其漫長的歷史發展中形成和發展了中華民族的民族精神。所謂民族精神是指一個民族共同具有的穩定的心理素質和精神品質，一個民族特有的精神風貌。中華民族的民族精神蘊含在我國傳統文化中的珍品和精華中。如悠久的文學藝術，開近代先河的科學技術，高尚的倫理情操和道德傳統，務實求新的辯證思維方式，機智靈活的智謀等。它們既是中華民族長期奮斗的文化碩果。同時也推動著中華民族繼續奮斗，從而形成了中華民族所特有的勤勞勇敢、吃苦耐勞、艱苦奮斗、淳樸務實、聰明智慧、勇于進取、契而不舍、舍生取義、反抗強暴等優秀品質，并凝聚為中華民族的民族精神。正是由于這種民族精神使我們中華民族雖然飽經憂患，但最后能戰勝一切困難，在世界的東方站立起來并以堅實的步伐向前邁進。因此，發揚中華民族的優秀傳統文化，弘揚民族精神，無論過去、還是現在將來。都是十分重要的。其次，對中國傳統文化中的糟粕要進行批判和清除。如，禍國殃民官場文化，尊卑綱常等級文化，盤根錯節裙帶文化，勞民傷財慶典文化，繁文縟節婚嫁文化，薄養厚殮喪葬文化，自欺欺人占卜文化，暴殄天物黑幫文化，妖言惑眾邪教文化，窩里斗內耗文化，荒誕不經鬼神文化，男尊女卑生育文化等，就是影響中華民族快速發展的沉重文化包袱，也是建設社會主義先進文化的障礙。自覺抵制批判這些文化糟粕，是我們義不容辭的責任。我國傳統文化中消極的一面，不可避免地帶有大量封建性色彩。如，傳統文化對血緣關系的推崇，是形成中國人崇拜祖先、厚古薄今和因循守舊性格的主要原因；中國傳統文化缺乏西方那種實證科學的傳統，思維重視整體和直覺，缺乏分析和精確性，這容易導致不求真務實不重視程序規則，陷入狹隘愚昧；中國傳統文化強調“義”，強凋“天人和一”，強調社會和諧與統一，這有其合理的一面，但同時也帶來了逆來順受、輕視個性；封建的家長制宗法關系帶來的專斷獨裁漠視法律的公開公正規范化等。因此，要弘揚優秀傳統文化，必須克服傳統文化的缺陷，去其糟粕。中國傳統文化消極面一是缺乏民主傳統，一是缺乏實證科學，五四運動提出兩個口號，一是民主，一是科學，這在歷史上起了重大作用，現在仍很重要。

其次，西方文化在世界上仍然占據主導地位。西方文化之核心是“理性”，如六大觀念：真、善、美、自由、平等、正義，發源于古希臘哲人。基督教傳播曾一度淹沒了古希臘文明。后經文藝復興、啟蒙運動、17世紀英國革命、18世紀法國革命，古希臘理性傳統得以發揚光大。作為西方文化核心的現代西方哲學，在一個多世紀時間里，沿著科學主義和人本主義兩條線發展，有很多成果值得我們研究借鑒。由于蘇東劇變，馬克思主義哲學面臨新的挑戰，人們對馬克思主義和社會主義的前途命運產生憂患和危機意識。由于東西方馬克思主義的長期分野，也影響了馬克思主義發展。大力倡導和實現東西文化與馬克思主義哲學思想的互補，成為我們繼承和發展馬克思主義哲學的一種重要手段和任務。

（二）東西方管理文化的基本特征和缺陷。

首先，東方管理文化的基本特征和缺陷。東方管理文化是指東亞以儒家文化為背景的國家和地區的管理文化．以日本式管理最具代表性，它是中國傳統文化精髓與本國管理實踐相融合的產物。東方管理文化強調以人為核心．具有濃烈的人本主義色彩。是以人為本的仁愛管理．強調人際關系協調的和諧管理，“無為而治的目標管理”。管理學家蘇東水教授對東方管理學作了精辟的闡述．認為東方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”．提出了管理的本質是“人為為人”。筆者認為，“人為為人”的解釋給古老的東方管理文化賦予了時代氣息，它一方面使東方的民本思想和西方的行為科學銜接起來，另一方面又為構建具有中國管理文化特點的企業管理模式奠定了價值目標。與西方管理文化所關注的目標不同．東方管理文化首先是協調各種組織、群體間的關系，包括家庭、社會、國家，強調的是整體協同，這種整體協同不僅僅指人與人之間，還包括人與自然之間。同時，東方管理文化重視發揮人在管理中的能動作用．以柔見長．注意各種管理因素的協調平衡，善于以整體的長遠的管理目標出發來決定各種具體的管理措施與手段，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神．崇尚高尚的道德情操。這種以“情”為紐帶的“柔性管理”具有極大的優勢。

由于東方管理文化是在漫長的農業社會中孕育而成的．因而它具有先天的不足：一是缺乏與機器工業大生產、科學技術和市場相匹配的文化機制；二是缺乏民主平等和進取精神。郝夫史臺德認為：相比西方管理文化、東方管理文化具有權力級差大、風險回避等特點。缺乏平等、民主．缺乏冒險精神。另外，東方管理文化雖然豐富．但終未形成完整的管理理論和具體的管理方法．即便在文化領域中也包含了不少弊端，例如強調整體的同時貶抑個性；強調民本的同時忽視獨立人格等等。

其次，西方管理文化的基本特征及缺陷。西方管理文化的哲學基礎是唯理哲學．它與資本主義的生產方式相聯系．集中體現于實用主義經濟學、崇尚自我的新教的個人主義道德．西方管理文化以追逐利潤和提高效率為目標，強調實驗、數據和規律；重視數量關系．追求邏輯和演繹；注重通過分析、細分達到對事物的認識．西方管理文化追求卓越，追求自我價值的實現，與西方個人主義倫理道德相一致。因而．西方個人主義倫理主張所提倡的合理競爭．優勝劣汰，積極進取．權利義務明晰、用法律約束行為、勤奮的態度、強烈的成就感等等成為西方管理文化的基本特征。郝夫史臺德的研究也說明了這一點：西方管理文化突出個人主義、權力級差小。

西方管理文化在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，從而實現管理的有序化和有效化。與“柔性管理”相比這無疑是“硬性管理”．這種管理文化以“嚴”為核心．其管理心理學的基礎是“性惡論”．因此，西方管理文化具有一種明顯的防范性特點。在西方管理理論林立，收取豐碩成果并體現優勢的同時，也伴隨著許多弊端：過分重視理性而忽視了人的心理情感；對局部的深刻分析．造成對整體判斷的失誤；管理的模型化、數量化造成了管理的機械行為．把人的情感排除在外等等。可以看出“文化悖論”現象在東西方管理文化的比較中同樣存在，每一種文化都不是盡善盡美的，普遍適用的文化是不存在的．每種文化都是優劣共生，在一定條件下產生正面的、負面的作用。上述比較表明東西方管理文化在優劣上具有對應或互補關系．從而為互相借鑒對方的長處提供了有益的現實的條件。伴隨著西方近代和現代的工業文明，西方管理文化雖然取得了巨大成功，但這種文化背景下的許多制度、管理問題伴隨而生，產生了一系列事關人類生存的問題；而面臨經濟全球化的挑戰，東方國家需要吸納西方管理的優勢來壯大自己。因此．為了人類的生存和發展，現代社會的發展需要一種新的管理文化，這種文化必須構建在自然、人、集體、社會和諧共處的基礎上。這方面，日本和歐美一些發達國家的實踐是有借鑒意義的。

根據以上的分析，可以看出東西方文化在管理上的沖突還是非常明顯的。在企業的管理實踐中，東西方文化的沖突往往會帶來很多問題。三． 東西方文化管理案例研究。

（一）案例綜述：

康潔利公司是一家中外合資的高科技專業涂料生產企業。總投資594萬美元，其中固定資產324萬美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生產瑪博倫多彩花紋涂料等11大系列高檔涂料產品。這些高檔產品不含苯、鉛和硝基等有害物質，無毒無味，在中國有廣闊的潛在市場。

開業在即，誰出任公司總經理呢？外方認為，康潔利公司引進的90年代先進的技術、設備和原材料均來自美國，中國人沒有能力進行管理，要使公司迅速發展壯大，必須由美國人來管理這個高新技術企業。中方也認為，由美國人來管理，可以學習借鑒國外企業管理方法和經驗，有利于消化吸收引進技術和提高工作效率。因此，董事會形成決議：從美國聘請米勒先生任總經理，中方推薦兩名副總經理參與管理。

米勒先生年近花甲，但身心爽健，充滿自信。有18年管理涂料生產企業的經驗，自稱“血管里流淌的都是涂料”，對振興康潔利公司胸有成竹。公司員工也都為有這樣一位洋經理而慶幸，想憋足勁大干一場，好好地大賺其錢。

誰料事與愿違。公司開業9個月不但沒有賺到一分錢，反而虧損70多萬。當一年的簽證到期時，米勒先生被總公司的董事會正式辭退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。來自太平洋彼岸的洋經理被“炒魷魚”的消息在康潔利公司內外引起了強烈的反響，這位曾經在德國、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠的洋經理何以在中國“敗走麥城”呢？這自然成了議論的焦點。

米勒先生是個好人，工作認真，技術管理上是內行，對搞好康潔利公司懷有良好的愿望，同時，在吸收和消化先進技術方面做了許多工作。米勒來中國之前也曾經參加過關于中國文化方面的一些培訓，自以為對中國文化比較了解。在管理過程中，中方管理人員曾建議根據中國國情，參照我國有關三資企業現成的成功管理模式，結合國外先進的管理經驗，制定一套切實可行的管理制度，并嚴格監督執行。對此，米勒先生不以為然。他的想法是“要讓康潔利公司變成一個純美國式的企業”。他害怕別人會用計劃經濟的一套做法去干預他的管理工作。

米勒先生煞費苦心地完全按照美國的模式設置了公司的組織結構并建立了一整套規章制度，而且，米勒堅持要在企業中建立以美國文化為基礎的企業文化。他認為，雖然在康潔利建立以美國文化為基礎的企業文化會與中國的民族文化產生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化。但最終他還是使一個生產高新技術產品且有相當實力的企業缺乏活力，陷入十分被動的局面，并且，公司的員工流失率非常高，每年都有很多的員工跳槽離開康伯利。

對于中國的市場，特別是中國“別具一格”的市場情況和推銷方式，米勒先生也不屑一顧。他將所有有關市場營銷的事情都交給一位中方副總經理，但他和那位副總經理的關系并沒有“鐵”到使副總經理為他玩命去干的程度。在績效管理過程中，米勒對表現出色的員工給予很豐厚的分紅獎勵，并給優秀員工提供帶薪旅游的機會，他認為這樣做可以提高員工工作積極性，然而這卻并沒有刺激公司業績的提高。

在管理體制上，米勒先生試圖建立一套分層管理制度：總經理只管兩個副總經理，下面再一層管一層。但他不知道，這套制度在中國，如果沒有上下級間的心靈溝通與相互間的了解和信任，會出現什么樣的狀況和局面。最后的結果是，造成管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動性，工作效率尤為降低。并且米勒認為，中國的員工缺少主見，缺少對就公共決策過程的參與積極性，因此對公司的決策進程緩慢大為惱火。米勒先生還強調，我是總經理，我和你們不一樣，你們要聽我的。他甚至要求，工作進入正規后，除副總經理外的其他員工不得進入總經理的辦公室。

（2）案例分析

問題剖析：米勒由于缺乏對中國文化的足夠的理解，因此未能及時的進行文化方面的調整，仍然采用他在國內所使用的領導方法進行工作，最終導致了許多問題。入鄉隨俗的吸收中國的文化并了解中國的文化特點對與米勒來說是非常必要的。

米勒始終認為文化是不能妥協的，并堅持要在中國這個大環境下，在公司中建立以美國文化為基礎的企業文化。他認為的“雖然在康潔利建立以美國文化為基礎的企業文化會與中國的民族文化產生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化”，對這一觀點我們不能不承認該觀點在理論上的成立性，但是它也會產生一種后果，那就是公司的員工雖然在開始的時候會接受這種文化，但是這種接受是被迫的，因為不接受就意味著失去這樣的工作機會。當員工在公司工作了幾年并發展到一定程度后，往往會離開公司。因為人們當初選擇康潔利的時候，主要考慮生活中現實的一面而不得不去接受這種企業文化，也就是說非自愿的接受了這種企業文化。當員工在康潔利工作幾年后，對這種企業文化的忍耐也已到達了極限，最終只能選擇離開。在“權利距離較高”的中國，人們交流常常伴隨著說是“是“，這種現象的產生與東方人注重群體內部成員的和諧相吻合。這使得米勒產生了巨大的誤解，認為中國員工缺少主見，而中國員工則認為直來直去的交流方式缺少禮貌。美國式的交流并不利于中國方式的人際關系的建立。在人際關系方面，康潔利的中國員工傾向于一種長期的，互惠式的人際關系，因為這種人際關系能夠使群體內部成員和諧共處。康潔利公司的中國經理與員工的關系常常以兩種方式存在，即上下級的關系或朋友式的關系。上下級的關系使得下級必須去執行上級吩咐的工作，朋友式的關系使得下屬不好意思不去完成工作，這與美國文化注重短期效果與合同式的雇傭關系大為不同，這種不同導致了巨大的矛盾。

康潔利公司的激勵設定是與個人掛鉤的，即誰工作出色誰將獲得獎勵。但是這種激勵方式與中國員工所認同的與群體掛鉤的激勵相違背。中國員工認同的這種激勵模式的出發點是為了減少員工群體內部成員之間的矛盾。而米勒恰恰挑起了中國員工之間的內部矛盾，并導致員工工作效率的整體性下降。在中國，集體主義的民族文化觀使得群體內部成員都努力的回避由于內部競爭帶來的矛盾，因此美國式的與個人掛鉤的激勵模式正好與之沖突，這種激勵模式降低了群體內部成員間的工作關系和內部凝聚力。中國式的激勵內容通常是：“房子，社會保險和相關福利“，這與東方人注重穩定的民族文化心里是一致的，這種激勵內容可導致一種忠誠度的產生，這一忠誠度又變成一種內在的動力激勵人們努力的工作。而米勒所關注的分紅，帶薪旅游等激勵方式并不被中國員工所看重，這是一種非常有趣的事情。

康伯利公司的中國員工在進行群體決策的時候，一般都很少發言或保持沉默，因為人們有意回避決此后可能出現的相關責任，并因此而導致的決策速度很緩慢，這使得米勒大為惱火并深為不解。美國的民族文化決定了他們在決策過程中積極參與并馬上執行。這兩種不同的決策方式導致聯合決策過程中產生了巨大的矛盾。由于交流，激勵，決策，與群體意識之間的關系非常密切，這些相互聯系的不同方面構成了米勒和中國員工在企業聯合管理過程中沖突的主要方面。

對以上案例的反思：中國經理到國外工作或境外經理到中國工作都屬于外派經理這一范疇。外派經理到一個新的國家工作首先就會遇到文化問題，并面臨對新文化的吸收與自我文化的調整。由于外派經理們不得不在一個新文化環境中工作一段時間，而且要與不同文化背景的人們一同工作，因此在這種環境下工作的外派經理們要面對巨大的挑戰。

許多西方經理在來中國之前，已經接受了旨在了解東方文化的文化培訓，比如如何與中國人打交道，如何對中國員工進行管理等等。米勒雖然也經歷過這種文化培訓，并且他對中國的文化也有所了解。在他來中國之前他心中已經有了建立在培訓基礎上的他們所認定的文化，這里可以稱之為“期待型的文化”。但是等他來到中國以后，發現他想象中的中國文化與現實卻不太一樣。他帶著一種既定的中國文化行為觀念來到中國，這就使得他形成了一種期望文化，并希望到中國以后看到的是他們鎖期望的那種文化，而且期望文化一旦形成就會對他們產生經常性的影響，米勒如果能夠意識到“期待文化”和“現實文化”的不同，將是一件非常有意義的事情。米勒在管理過程中沒有及時的進行跨文化理解和調整，這必然造成了矛盾的積累并最終影響到的管理的有效性。西方的經理人，比如米勒，似乎很善于講話（具有能說服職工心悅誠服的接受任務的能力）。而中國經理通常在會說者與會聽者之間處理好平衡。

東西方文化差異在企業聯合管理中具體體現在交流，激勵，人際關系，決策，人們的群體意識和人們之間的權利距離等方面。在交流方面，由于受儒家文化的影響，東方式的交流通常是注重過程，強調留有余地，以避免人們之間的沖突從而維持人們之間的和諧相處。由于這種東方式的交流往往成為一種激勵因素。而西方式的交流以過程為導向并鼓勵主動性，這種交流沒有“群體內”和“群體外”的明顯區別。因此這種西方式的交流方式強調指導性和對人的挑戰性。東西方這兩種交流存在著本質上的不同，因此常常產生不可避免的沖突。另外，東方人的交流形式是單項型的，也就是聽別人說，這種被動的交流方式使得外國人感到迷惑不解。許多中國經理不愿意直接提出問題，而西方人的交流鼓勵更直接的，更明確的交流方式。許多西方經理門愿意了解中國員工對經理們工作表現的反應。如果無發言表態，西方勁力們會認為沒有問題了。而問題是中國員工或經理很少提供反饋意見。這種區別常常造成雙方之間在溝通時的誤解與困難。中國文化傳統對中國的人力資源管理和組織行為管理有很大的影響，儒家文化所提倡的內在激勵（如愛心，精神）曾經成為中國企業激勵體系的核心要素。中國古代的《孫子兵法》提倡“知己知彼，百戰不殆”，這意味著在管理中了解下級工作人員，合作伙伴和外部環境的重要性，而西方的管理者對此并不很清楚。那么，是否可以考慮建立一種新的文化，即第三文化來化解上面所談到的沖突呢？即：不是一種文化去支配另一種文化，而是來自不同文化背景的各方一同工作去創造一個彼此都能接受的第三文化，并且這個第三文化超越了各自的原有文化的范疇并考慮到雙方的文化，非妥協，而是和雙方文化達成某種程度的和諧。

四．東西方管理文化沖突的對策分析。

我認為解決東西方管理文化沖突的關鍵在于如何將東西方管理文化和諧的融合在一起。對此我有幾點建議。（一)個人與整體的融合

西方管理文化中的個人主義傾向從80年代開始發生變化。這種變化的誘因來自于對日本企業文化的研究。西方的企業管理研究者們發現日本企業中的大部分員工將企業當成自己的家并為之不吝奉獻的事實后，他們受到了很大的啟發，領悟到這種將個人與集體融合的必要性。促成西方個人主義中心管理文化變革的另一個因素是信息時代的挑戰，西方發達國家率先進入信息時代后，面臨科技市場信息快速發展，生產技術含量日益豐富，工作個性化程度不斷提高，特別是企業系統化聯系空前緊密的種種變革，在這種局面中企業要想處理好員-1-．~作中的高度自主與員工理念上的高度認同顯得格外關鍵，企業必須讓每一個員工在群體中都有最優秀的表現，必然讓每一個員工都認同自己所在的集體，而做到這一點的最好辦法是將個人與集體高度地融合，在美國企業這種個人與整體融合的管理文化主要體現在兩個方面．一方面是提倡合群合作．鼓勵集體表現，強調團隊精神；另一方面是提倡員工為企業長期服務。

而在日本，類似的情形也在發生，整體主義是日本企業文化的特征之一，無數員工個體組成企業整體，企業個體組成行為整體，無數行業個體構成國家整體，這種認識成為構筑企業制度和企業文化的核心理念 由這種核心理念派生的團隊精神得到了西方企業的贊同，但這并沒有妨礙日本企業向西方發達國家企業的學習．日本企業界感到本國企業缺乏在個人主義傾向激勵下產：生的西方管理 文化中的創新精神，而這恰恰又是信息時代現代企業不可缺少的競爭力、生命力所在。因此，日本企業在強調整體、團隊的同時開始提倡個人的表現，鼓勵個人的突出成就，在整體主義文化中融入了個人主義的合理因素。這種理念帶來的第一個變革是在組織結構上為個人表現和突出成就提供保證。如豐田公司廢除了強調整體秩序有余、妨礙個人創新的金字塔式的課建制，實行了工作需要為導向的 橫向平等的組建制．為員工進行團隊創新提供制度保證。第二個變革是廢除以年功序列工資制．變資歷導向為實際成效導向。在日本一種與原有管理模式明顯不同的主張分權、反對論資排輩的新的管理模式正在興起。

(二)企業與社會的融合

對于整體主義管理文化背景下的日本企業來說，企業與員工、顧客、股東、銀行、供應商之間是一個共同體，具有一損俱損、一榮俱榮的關系，這種共生共利的關系要求企業在考慮自我利益時應當考慮共同體內利益相關者的利益．因此，日本企業與西方企業不同，企業的利潤追求不是最大化而是均衡化，企業作為共同體的一員．必須承擔社會責任，為社會整體利益做出貢獻。因此評價一個企業好壞的標準是要看它對社會的整體貢獻，要看它對國家、民族、社會的發展發揮了多大作用。日本企業的責任觀具有較強的社會性．日本企業的利益共同體觀念不僅為企業創造了穩定的價值，也使其他利益相關者在與企業同步成長中獲得穩定收益，并形成新的核心競爭力。

而對于個人主義管理文化背景下的西方企業來說，他們盡可能地為股東服務，給予股東最大的近期回報，而將整個企業、行業、國家和利益放在一邊。80年代以后，隨著跨國公司經營經驗的獲得，西方企業認識到了股東利益最大化的局限，認識到了員工是僅僅為股東工作還是為所有利益相關者工作，是為個人的利潤工作還是為社會整體的繁榮工作之間有著巨大的差異，認識到共生共利戰略是企業發展的惟一現實而富有智慧的最佳選擇。企業應履行社會責任的思想實際上由霍華德·R·鮑恩在50年代就提出來了，但企業本身嚴肅考慮這種思想只是近幾年的事。現今，許多西方管理學者紛紛著書立說，強調企業是一個道德實體，具有人為的道德人格和相應的權利義務、責任，倡導企業應當積極成為社會的良好的“企業公民”。正如邁克爾·霍夫曼和珍尼費·莫爾所說：“我們應該講究企業倫理，不是因為講倫理能帶來效益，而是因為道德要求我們在與其他人交往時采取道德的觀點，企業也不例外。”

由上可見，盡管東西方管理文化存在明顯差異，但隨著全球現代化進程的深入，人類對現代管理的認識也在發生顯著變化，其中東西方文化的借鑒與融合越來越受到人們的重視，也成為當代管理理論研究中的一個世界性課題。現代管理科學自身的演進，已呈現出一種由單純科學技術主義到綜合科學與人文的新理性主義的趨勢。

參考文獻

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中國礦業大學管理學院工商管理系

目錄

目錄...........................................................................................................................................1 東西方文化對于管理思想的影響比較...........................................................................................2 1.中國，日本，美國的文化特點。................................................................................................2 1.1中國文化的特征.................................................................................................................2 1.2．日本文化特征..................................................................................................................2 1.3.美國文化的特征.................................................................................................................2 2.傳統文化對于中國企業的影響....................................................................................................3 2.1.海爾.....................................................................................................................................3 2.1.1“敬業報國”的海爾價值觀...................................................................................3 2.1.2“自強不息”的海爾精神.......................................................................................3 2.1.3“人盡其才”的文化氛圍.......................................................................................4 2.1.4“不斷創新”的文化靈魂.......................................................................................4 2.1.5“真誠到永遠”的海爾形象...................................................................................5 2.2阿里巴巴.............................................................................................................................5 2.3同仁堂.................................................................................................................................7 2.3.1“德”是其養生濟世經營的宗旨。.......................................................................7 2.3.2“誠”是其精益求精的敬業精神。.......................................................................7 2.3.3“信”表現出童叟無欺的職業道德。...................................................................8 2.4 寶鋼....................................................................................................................................8 2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想.............................................................................8 2.4.2 寶鋼領導力的核心要素中的“內圣外王”.........................................................9 2.4.3 “求真務實”和“勤奮創新”相結合的寶鋼精神.............................................9 2.5 百信鞋業..........................................................................................................................10 2.5.1 “家文化”對百信鞋業的影響...........................................................................11 2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業的影響.......................................................................11 2.5.3 “專制主義”對百信鞋業的影響.......................................................................11 3.探討中國式管理的模式..............................................................................................................12 3.1 現代中國式管理中的問題..............................................................................................12 3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在........................................................................12 3.1.2個性發展意識受到大一統觀念限制....................................................................12 3.1.3中庸之道壓抑創新、競爭和冒險精神的發展....................................................12 3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視................................................................................12 3.1.5人治傳統影響法制觀念的加強............................................................................13 3.1.6重言輕實的舊習削弱了實踐意識........................................................................13 3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業文化模式的發展方向...................13 3.2.1樹立“以人為本”的思想....................................................................................13 3.2.2團隊精神的培養....................................................................................................14 3.2.3人、法并治............................................................................................................14 4課堂小組提問解答......................................................................................................................14 第 1 頁

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東西方文化對于管理思想的影響比較

1.中國，日本，美國的文化特點。

1.1中國文化的特征

第一，中國文化的延續性、凝聚力與包容性。第二，以人為本，重人倫，重道德，尊君重民。

第三，主張自強不息，勤勞刻苦，剛健有為，鞠躬盡瘁。第四，強調人格，主張為國盡忠，殺身以成仁，舍生以取義。第五，崇尚統一，維護多民族國家的共同利益。

第六，持中貴和，崇尚中庸，追求和諧，是中國傳統文化的另一個突出特征。第七，儒道互補，外儒內法，儒、佛、道三教合流。

第八，務實事，輕玄想，重實用，戒空談，看實效，重實績，主張經世致用。

1.2．日本文化特征

第一，以人為本，重視團隊精神的培養。第二，強烈的學習欲望和創新精神。第三，強烈的民族昌盛愿望。第四，節約精神和憂患意識。

第五，強調經濟效益和社會效益的統一。

1.3.美國文化的特征

第一，個人主義。

第二，冒險、開拓、富有創新精神。第三，自由、平等精神。第四，實用主義。第五，物質主義。

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2.傳統文化對于中國企業的影響

2.1.海爾

2.1.1“敬業報國”的海爾價值觀

“敬業報國”的核心就是中國傳統文化的“忠”字觀念。在儒家思想中“忠” 指臣民應該盡心竭力維護君主統治，所謂“ 臣事君以忠”(《論語》)，這實際上是被管理者的一種自我道德約束。海爾集團提倡“敬業報國”的價值觀正是儒家思想的沿襲。作為現代企業，它的這個價值觀主要體現在兩個方面。一是海爾希望它的員工忠實于本企業，對待工作盡職盡責。事實上，海爾的員工做到了這一點。與許多企業相比，海爾員工的收入并不很高，但海爾員工的創造性和工作熱情卻是別的企業無法相比的，企業靠什么激勵員工去不懈奮斗?海爾的決策者們認為，靠的就是“敬業報國”的海爾價值觀。海爾的這一理念是用各種生動活潑的方式融進每個員工心中的，如在海爾工業園區內，無論是車間還是食堂，各種精心繪制的漫畫都影射著公司的理念，成為海爾文化的一道風景線，也體現了員工們對海爾價值觀的認同。二是企業本身要懂得回報，就是要用最好的產品和服務來回報用戶、回報國家、回報社會，這就涉及到企業經營的終極目標問題。企業的終極追求是什么，這是關乎企業興旺發達的基礎。中國傳統文化中歷來就有“家國”一體的傳統，知識分子終身追求的理想是“修身、齊家、治國、平天下”。個體的修身養德，家庭的和睦興旺，要以民族國家的利益為根本。一個有高尚修養的“儒商”，是一位勇于為民族利益而犧牲的“志士仁人”。一個企業家只有擁有這樣的愛國情懷，他的企業才能做大做強。張瑞敏正是靠著這種追求，帶領著海爾集團馳騁于競爭激烈的商界，并贏得了社會公眾的普遍贊譽，從而使海爾成為中國境內最受尊敬的企業。2.1.2“自強不息”的海爾精神

在中國傳統文化中，貫穿著一種剛健有為的進取精神。《易經》云：“天行健，君子以自強不息。” 《論語》亦云：“士不可以不弘毅，任重而道遠。仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠乎!”這些正是中華民族自強不息、積極進取精神的高度概括，這種精神在海爾得到了發揚光大。多年前，海爾還僅僅是一個資產只有300萬元，虧損147萬元的瀕臨破產的集體所有制小廠，臨危受命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了76臺質量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。這些電冰箱對于一個負債累累的企業的份量是不言而喻的。但當時張瑞敏的觀點就是“有缺陷的產品就是廢品”，“要么不干，要干就干第一”。

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張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了質量觀念，也砸出了一片新天地。經過不懈的奮斗，海爾的發展平均保持在80%以上的年增長速度，其產品從單一冰箱發展到擁有白色家電、黑色家電和米色家電在內的96大門類15100多個規格的產品群，并出口到世界 160多個國家和地區。如今的海爾不僅是中國企業的佼佼者，而且在國際經濟舞臺上扮演著重要的角色。2.1.3“人盡其才”的文化氛圍

企業文化的構建要求以人為中心，“以人為本”是企業文化的核心。張瑞敏深得其真諦，他深知人的素質是海爾過去、今天和將來成功的根本。在海爾，人人都能感受到“人盡其才”的文化氛圍。海爾每個月都要搞一次“競選”，人力資源中心把空缺崗位的情況公布于眾，每個人都可以上臺打擂。這是一種激勵，激勵一大批人向新高地沖擊;這更是一種尊重，尊重每一個人自我價值得到最大體現。這樣的文化氛圍能吸引人才，也能留住人才。一些技術精英到海爾工作后，曾謝絕許多外企的高薪聘請，因為海爾有他們施展才能的平臺。海爾以人為本的企業文化與以“仁” 為核心的儒家思想有著共同的切入點。儒家文化中“仁”的內涵即是愛人，儒家“仁者愛人”的思想可以說是一種早期的樸素人本主義思想。具體到管理，即要“以人為中心”。在儒家思想中，管理的本質是“治人”，管理的關鍵是“得人”，管理的方式則是“人治”，即一切都離不開人。顯然，張瑞敏倡導的“人本主義”管理方式深受儒家思想的影響。2.1.4“不斷創新”的文化靈魂

企業的創新理念可以追溯到中國傳統文化中的權變思想，權變思想是中國傳統兵家謀略思想的重要組成部分，它強調事物的不斷變化，人們應該根據事物的變化，善于審時度勢，把握時機，因地制宜，因勢利導，靈活應變，從而去實現自己的預定目標。盡管權變思想是有關戰爭的謀略，但它對于處在競爭條件下的企業管理來說同樣適用，企業只有善于開拓創新，才能使自己立于不敗之地。海爾企業文化的靈魂就是“不斷創新”，包括觀念創新、戰略創新、組織創新、技術創新、產品創新等，而其中觀念創新是最重要的，它是所有創新的先導。海爾在觀念上的創新是建立在對市場以及企業在市場中的位置的理性認識的基礎上的，海爾的創新也都是圍繞市場來進行的。海爾將自己在市場中的位置比喻為斜坡上的小球，提出了著名的“斜坡球體論”，認為創新是小球往上爬的新動力，即創新是企業向前發展的動力。實際中，海爾的每一步發展，每一個成績都是從觀念創新開始的。當市場飽和時，海爾提出“創造需求，創造市場”，“只有淡季的思想沒有淡季的市場” 的市場觀念;為了使自己的產品在市場競爭中永遠領

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先，海爾提出了“必須在別人否定你的新產品之前自己否定自己”的創新產品觀念;為了取得用戶的信任，海爾提出“為用戶服務，真誠到永遠”的服務觀念;當取得一定成績，有了知名度，為了防止盲目驕傲，提出“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”的生存觀念。在這種不斷創新的權變理論的指引下，海爾把握消費，快速反映和創造市場的能力不斷增強，從而獲得了豐厚的利潤。2.1.5“真誠到永遠”的海爾形象

“誠信”是中國傳統企業的道德核心，是中國古代社會商業經濟活動中的一項重要經營原則。“誠信” 的本意是真實無妄、重信守諾。宋儒周敦頤在《通書》中寫道：“誠者，圣人之本”;“誠五常之本、百行之源也”，由此可見“誠信”二字的重要性，它是一個人的立身處世之本，也是企業經營和發展的基本前提。企業在生產經營過程中，應該以質優價廉的產品贏得顧客的信賴，以良好的售后服務博得顧客的滿意，做到以質信人，以信服人。中國古代晉商和徽商堅持誠信經營的成功案例告訴現代企業人，沒有誠信，就沒有交換;沒有誠信，就沒有秩序;沒有誠信，就沒有市場。不得不承認的是，海爾集團能取得今天的成就，“誠信”發揮了極其重要的作用。海爾始終遵循“真誠到永遠”的社會服務宗旨，堅持以 “先賣信譽，后賣產品”，“海爾人就是要創造感動”作為企業的服務理念，以“為用戶創造價值”作為企業的服務目標，廣泛推行“一站到位”式服務。為此，張瑞敏不惜在公司最為困難的時候，用大錘砸掉了76臺不合格的冰箱，以喚醒職工的質量意識。在售后服務中，海爾公開承諾：“只要您撥打一個電話，剩下的事由海爾來做”，徹底消除顧客的一切后顧之憂。在各類產品的形象用語中，處處傳遞真誠與親情，例如：“海爾冰箱，為您著想”，“海爾電腦，為您創造”，“海爾國旅，誠信相聚”，“海爾洗衣機，專為您設計”等等。這些“親情”化的語言和“誠信”行為，為海爾贏得了商業美譽和眾多忠實的顧客。

2.2阿里巴巴

中國特有的武俠小說：

孤獨九劍：

2001年1月13日，阿里巴巴第一次將企業文化總結、提煉，固化為文字，這就是獨孤九劍，即九大價值觀。獨孤九劍有兩個軸線。一是創新軸：創新、激

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情、開放、教學相長。其中激情是核心，這是馬云的本質。二是系統軸：群策群力、質量、專注、服務與尊重。貫穿創新和系統軸線的是簡易。創新要簡易，系統也要簡易，簡易就是防止內部產生官僚作風，防止辦公室政治。

六脈神劍：

客戶第一：中國自古遵奉“主隨客便”的文化，充分滿足客戶的需求。客戶是衣食父母，無論何種情況，微笑面對客戶，始終體現尊重和誠意。在堅持原則的基礎上，用客戶喜歡的方式對待客戶；站在客戶的立場思考問題，最終達到甚至超越客戶期望；平衡好客戶需求和公司利益，尋求雙贏；關注客戶需求，提供建議和資訊，幫助客戶成長。

團隊和擁抱：儒家思想“以和為貴”、強群體本位主義等顯著特點對現今中國現代企業中團隊的影響。《論語》第一卷中有這樣一段話，專門論述下級如何看待上司的指令，有子（孔子的弟子）曰：“其為人也孝悌，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務本，本立而道生。孝悌也者，其為仁之本與！”我們站在管理的角度，把它用管理的語言翻譯出來就是：“為人服從并有團隊精神，而喜歡冒犯上司的，很少見；不喜歡冒犯上司，而喜歡在組織做亂的人，還從未有過。組織選擇員工要看中根本，根本確立了，管理的氛圍就形成了。服從和團隊精神應該是管理的根本！”在阿里巴巴企業中，共享共擔，平凡人做非凡事；樂于分享經驗和知識，教學相長；以開放的心態聽取他人意見；表達觀點時，直言有諱；在工作中群策群力，拾遺補缺，不是自己份內的工作也不推諉；決策前充分發表意見，決策后堅決執行；有主人翁意識，積極參與，促進團隊建設。

誠信：中國自古就有人無信則不立，誠信是為人之本，更是企業發展之本。《論語》中有這樣一句話：“人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？” 意思就是說人如果不誠信，不知道他還有什么事可以做好。在阿里巴巴的日常管理中，充分體現了誠信正直，言出必踐；胸懷坦蕩，對事不對人；言行一致，不受利益或壓力的影響；勇于承認錯誤，敢于承擔責任；不傳播未經證實的消息，不背后不負責地議論事和人；堅持原則，不隨意承諾或妥協。

激情：屈原曾說：“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。在阿里巴巴，充分體現了這樣一種樂觀向上，永不言棄，富有激情的探索精神。

敬業：曾子每日反省自己，首先就是“為人謀而不忠乎”？，意為別人托付給的事情，是不是忠實且盡心盡力地辦到了？阿里巴巴的員工在工作中專業執著，精益求精；今天的事情不推到明天，自己的事情不推給別人；專注工作，做 第 6 頁

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正確的事情；在工作上以較小的投入獲得較高的產出；以專業的態度，平常的心態對待每件事；持續學習，不斷提升，今天的最好表現是明天的最低要求。

2.3同仁堂

2.3.1“德”是其養生濟世經營的宗旨。

同仁堂剛開始創業，就崇尚“可以養生、可以濟世者，惟醫藥為最”，歷代繼業者始終保持以“養生”、“濟世”為己任，至今仍可看到北京大柵欄同仁堂藥店的店堂里的一幅對聯“同氣同聲福民濟世，仁心仁術醫國醫人”，這正是他們養生濟世的經營宗旨。其中一個“仁”字恰恰體現了孔子的儒家思想的核心。在儒家思想中孔子提出以“仁”為核心的思想體系，并把“仁”作為他學說“一以貫之”的唯一原則和最高道德標準，而“仁”的內涵就是“愛人”，強調從無私的動機出發，舍己利人，舍己愛人。孔子云“人能弘道，非道弘人”，把人看做是天地萬物的中心，深信價值之源內在于人心。體現在精神文化上就是“全心全意為人民服務”并提出“想病家患者所想，做病家患者所需”和“患者第一”的經營思想。這種思想也在其行為中有充分的表現，如同仁堂的便民服務項目有代登記緊張藥品、代向工廠機關的醫務室送藥、代收購藥材、為顧客醫治小病小傷、為殘疾人送藥上門等，同仁堂藥店有七分之一的員工從事這些服務，而這些服務幾乎都是賠錢的。同仁堂將這些利益讓給顧客，讓顧客得到了更多的消費者剩余。在市場競爭中，事實上對手間的競爭不是第一位的，企業與它的客戶間的關系才是決定企業生死存亡的決定因素。2.3.2“誠”是其精益求精的敬業精神。

1706年，創立大柵欄同仁堂藥店的樂家第一代傳人樂鳳鳴在《樂氏世代祖傳丸散膏丹下料配方》一書的序言中明確提出“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，該訓條一直作為歷代同仁堂人的制藥原則。同仁堂的“誠”體現在制藥的過程之中，是對質量的追求。產品的質量是市場選擇產品的基本要素，也是企業綜合競爭力的物質表現形式。消費者受到各方面的影響最后選擇某個產品，那是因為相關的信息告訴他選這個品牌就是選擇了優質的產品。如果消費者通過使用知道這是個優質產品的話，那是對產品最高的認可，產品的競爭力就不言而喻了。所以企業的競爭力表現在質量上，質量又顯示企業的競爭力，企業和產品才會在市場上長久的生存和發展。同仁堂的“誠”，使企業的核心競爭力具有長久的延續性。“誠”的思想在物質文化上表現為白芍用杭白芍，郁金用

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黃郁金，肉桂用甲級企邊桂，陳皮用新會的，蜂蜜用河北興隆的，十六頭人參不能用三十二頭小參頂替，僵蠶不能用僵蛹代替。2.3.3“信”表現出童叟無欺的職業道德。

同時“信”也是孔子主張的，正所謂“人無信無以立”。同仁堂講求童叟無欺的職業道德，無論誰來藥店，公平公正地對待。同仁堂的“信”主要體現在銷售第一線，與顧客直接接觸的領域顧客買藥的過程，就是接受了企業的服務，這是產品的外延價值。在同仁堂買藥，可以找到各種價位的藥，可以得到貨真價實的藥，可以得到一視同仁的待遇，由而對企業產生由衷的信任，這就是產品的附加價值。

可見孔子主張“仁、義、禮、智、信”滲透到了同仁堂企業文化的各個方面，他把儒家優秀思想表現得淋漓盡致，使得他處于長勝的不敗之地。

2.4 寶鋼

2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想

在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點的《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”（《管子》）意為霸王的事業之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。寶鋼在企業文化主線的基礎上不斷深化，逐步向“以人為本”的方向發展。以尊重人為出發點，建立健全了解人的制度、關心人的制度、提高人的制度、規范人的制度、激勵人的制度和依靠人的制度等六個方面的制度，將員工的發展與企業的發展結合起來，努力實現共同發展。民主平等思想就是以人為本的一個重要表現。員工感到受到尊重，合法權益受到保護，可以與企業共存亡共榮辱。尊重創新精神，認同創新精神，崇尚創新精神。由于平等，員工就可以將自己置于主人翁的地位，從而具有高度的積極性，在實際工作中發揮自己的主動性，發揮聰明才智。由于民主，員工可以將自己的想法和建議毫無保留地提出，引發全體的討論、研究和學習。寶鋼把管理重心放在人這個基礎之上。企業文化從全面培養和提高人的素質人手，啟動人的主觀能動性和積極性，增強職工的使命感和群體意識，激發職工最大的想象力和創造力，消除職工的內能損耗，減少逆向力；這正是寶鋼集團保持勃勃生機的動力。

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2.4.2 寶鋼領導力的核心要素中的“內圣外王”

寶鋼領導力包括七個方面的核心要素，即鋼鐵報國的使命感，追求品德高尚、能力高超的自我管理，順應現代企業制度要求的文化變革能力，以人為本的人力資源發展能力，富有遠見的決策能力，基于系統整合與優化的執行能力，著眼于解決問題的領導方法創新能力。

對此，它們可分為內力和外力兩大部分，內力決定外力，即中國傳統文化中的“內圣外王”。“內圣外王”最早出現于《莊子·天下篇》。《天下篇》作者說：“圣有所生，王有所成，皆原于一道。此即“內圣外王之道”。雖然“內圣外王”一詞不是直接出自儒學和孔子之說，但《天下篇》作者所闡述的“內圣外王之道”與孔子儒家思想有相通之處。孔子“內圣外王”政治思想中，體現了道德與政治的直接統一。儒家無不講道德，也無不談政治，認為政治只有以道德為指導，才有正確的方向；道德只有落實到政治中，才能產生普遍的影響。沒有道德作指導的政治，乃是霸道和暴政，這樣的政治是不得人心的，也是難以長久的。

使命感和自我管理，屬于寶鋼領導力之內力；文化變革能力、決策能力、執行能力、人力資源發展能力和領導方法創新能力，屬于寶鋼領導力之外力。外力五要素中，前四個要素體現了主要的領導行為，即文化變革行為、決策行為、執行行為和用人行為；最后一個要素體現了領導哲學的主要內容，領導哲學滲透于領導行為之中。

2.4.3 “求真務實”和“勤奮創新”相結合的寶鋼精神

早在東漢時代班固所著的《漢書·河間獻王傳》中，就提出了“實事求是”的學習原則。而勤奮創新，是中華民族探索未知，不斷發展壯大的強大推動力。勤奮是我們民族歷來推重的美德。孔子曰：“朝聞道，夕死可矣”；屈原“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”的求知探索精神，集中反映了我們的先賢智士將追求真理作為人生的重要目的。

只有務實卻沒有適當的激情創新精神，企業只能在已有的工藝水平上，通過控制成本和擴大市場等手段維持企業的生存。但是經濟學理論告訴我們，當產品同質化完全競爭市場中企業的利潤會逐漸減少，直至達到價格均衡。創新可以為企業帶來兩方面的好處：其一使企業在財務上獲得收益。由于創新可以降低生產成本，在企業可以按原價格出售商品的情況下，單位商品就為企業帶來更多的利潤，稱為顯性利益；其二，企業可以通過創新獲得一定的市場權力和隱性利益。如果不進行創新，企業則會失去生存的空間。

以寶鋼著名的05板事件為例，可以看到“求真務實”和“勤奮創新”相結 第 9 頁

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合的精神對寶鋼的影響效應。05板事件指的是發生在寶鋼歷史上的一次重要事件，起源于05板因質量和技術與國際先進水平的差距而丟失大量國內汽車板市場份額。在寶鋼高層領導的指示下，通過05板事件，寶鋼冷軋廠乃至集團公司的廣大員工從思想觀念到具體工作上都發生了重大變化，擺脫了德國蒂森生產指導專家在10年前根據該廠經驗編制的質量控制要領，認真研究了寶鋼條件并根據寶鋼現狀編制了自己的操作要點；操作人員改變了“質量過得去，產量最重要”的意識，把質量真正放在第一位；設備人員從保證不出故障，改變為保證設備功能、提高設備精度。觀念的轉變帶來了行動的轉變。05板攻關產生了一系列連鎖反應，全面推進了寶鋼的各項工作，在技術上多次創新。

《周易》說“窮則變，變則通，通則久”。戰國時期的商鞅主張“便國不必泥古，利民不循舊禮”。北宋王安石認為“天變不足畏，祖宗不足法，人言不足恤”。這些力圖革除時弊，實現自強的變革，或成或敗，都在不同程度上推動了社會前進，并對后世產生了深遠影響。就好比寶鋼通過下定決心攻克05板這一高科技含量的技術，主動求變，才使寶鋼取得成功。

寶鋼的文化既有激情的創新精神又有務實的實干精神。擁有激情，就可以激發靈感有所突破；擁有理性的務實精神，就可以將靈感和火花轉化為實實在在的工作，轉化為可以產生經濟效益的創新成果，保證創新活動的成功實施。正是由于二者的緊密結合才使得寶鋼在多年的創新道路上不斷突破不斷將創意轉化為市場取得成功。

這些年來，寶鋼在在鋼鐵技術和經濟建設方面的輝煌業績，再次向世界證明了中華傳統文化在企業管理中的作用。

2.5 百信鞋業

中國傳統文化對我國企業發展尤其有利的一面，但是其弊端也是不可忽視的。中國的家族文化受儒家思想影響頗深。在其長期熏陶下很容易讓人產生一種人格，即認為個人價值無足輕重，家庭、人際關系才最重要；缺乏獨立人格，趨炎附勢；缺乏自立精神等。體現在家族企業中，儒家思想造成的負面影響有：企業中可能出現只講和諧不講是非對錯，一出現矛盾沖突，尋求妥協、平衡、折衷成為企業家的處世習慣；企業中有較強的“家本位”觀念，重家輕國，社會責任感弱；企業不重視制度的建設，或者即使有也不按規定執行；在企業中人們考慮更多的不是純粹的業務工作，而是彼此關系，出現人身依附或暗中內斗情況。中華民族受儒家思想的影響：中國人對權力，控制欲極強，官本位思想很濃厚，深深地烙印在企業家和管理者的思想和管理理念。以百信鞋業為例，其家族企業文化的核心是“家文化”強調“家族至上”。

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2.5.1 “家文化”對百信鞋業的影響

百信家族企業文化中帶有濃重的人情關系色彩，排外心里嚴重。公司劃分為“族內人”和“族外人”，人際關系不平等。這使得領導對族內人信任，對關系不是很近的人不信任。這種信任程度的差異導致了企業主對兩種員工的區別對待。“族內人”可以憑借血緣關系把持企業的重要崗位，參與重大決策，并享有優厚的待遇。對于“族外人”，他們的努力往往不能換來職位和待遇的提升。隨著企業的發展，這種嚴重排外的管理制度會使家族內成員漸漸放松對自己的要求，降低企業的管理效率和生產效率，同時會降低企業外來員工對企業的忠誠度和信任度，限制外來人才能力的發揮，使員工生產效率降低，離職率過高，造成人才的浪費和過高的員工流動成本。2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業的影響

子程子曰:不偏之謂中；不易之謂庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。在貴和尚中觀念上的認同，使百信企業的文化缺乏競爭進取精神，崇尚中庸的信條直接影響了其競爭觀念的形成。

居功自傲，不求上進，固步自封，安于現狀，缺乏創新。家族企業的家庭成員會認為企業里都是自己人，剛開始有點兒成績就驕傲自滿，沒有危機意識，不學習專業知識，精益求精，對于專業知識只滿足于一知半解。另外，其企業中的家庭成員也并不了解國內、國際同行的水平，卻也不培養自己學習的興趣，這樣就看不到差距，企業成員不發展企業也就沒法發展。在這種缺乏企業全體員工參與的情況下，一些管理者思想的局限和目光的短淺就會嚴重制約企業發展。2.5.3 “專制主義”對百信鞋業的影響

在古代，皇帝自己是法律的最終解釋，即使提出“王子犯法與庶民同罪”這樣的思想，但在實際操作中基本沒有實施，同時更有官僚階級也有“刑不上士大夫”的傳統。且“王子”并非“王”本人，沒有任何人可以監督皇帝，這是權大于法的表現。皇帝的權威和權力大于法律，其輿論工具將其塑造成代天行事的“天子”，皇帝的話必須被不折不扣的執行——這是其法律的根本。

在百信鞋業中，腐敗現象嚴重。李文忠把權利下放給親戚朋友，其中沒有相互制衡關系，他們從中利用各種職務之變，利用自己人的充分信任及管理漏洞進行貪腐。貪腐是世界的公敵、企業的公敵，也是家族的天敵。每個人都有私欲，可是一旦為了滿足私欲而存有貪腐之心，企業就會面臨危險。

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3.探討中國式管理的模式

3.1 現代中國式管理中的問題

3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在

中國兩千多年的封建社會是建立在家長制基礎上的，這是 種“輕視人、蔑視人、使人不成為其人”的制度。建立社會主義制度后，盡管中國企業努力推行民主管理，但是家長制的殘余和觀念并未完全根除，對企業管理及企業文化產生多方面負影響：企業領導獨斷專行，缺乏民主意識和民主作用，不善于聽取職工意見；企業員工盲目服從上級，缺乏主動精神；企業在人員使用上任人惟親。市場經濟越發展，這種專制型制度與民主要求沖突越明顯，從而影響到企業的生機和活力。

3.1.2個性發展意識受到大一統觀念限制

大一統觀念直接來源于中國古代中央集權，它強調高度集權化與社會成員思想行為一致性。這種觀念引入到企業文化雖然在一定時期一定程度上有利于企業整體性管理及得到和諧穩定發展環境，但是在現代化生產條件下在企業內部進行這種模式的管理與要求，限制了員工的主動精神和創造精神；在企業之間也缺乏針對性，使“企業精神”趨同，從而不能靈活發展。3.1.3中庸之道壓抑創新、競爭和冒險精神的發展

中庸之道在中國傳統文化之中占有重要地位，極大地影響了中國的民族精神。這種中庸文化滲透到現有企業文化中，一方面不可否認它對創造和諧的企業環境及調整人際關系發揮了重要作用，但另一方面它致使很多企業領導者因循守舊，不思改革和創新，競爭意識不強。企業干部員工強烈壓抑冒尖、進取欲望。創新是企業生命力的源泉，冒險提供發展機會，競爭推動社會進步。不消除中庸之道消極影響，中國企業就不能適應現代社會激烈競爭環境，不僅影響企業長遠發展，也不利于領導者和員工成就意識和進取精神的形成和發揮。

3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視

中國傳統中的封建保守意識和求和、求靜、安貧心態對中國企業文化影響深刻。在民族文化心理中，“離經叛道”最為世情所不容，也最傷當權者、管理者的感情和神經。即使在改革開放已成為時代主旋律的今天，封建保守觀念依然在 第 12 頁

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一定的范圍內存在，在一些企業的生產經營中，以“我”為中心，追求“全”，限制人才、技術交流，企業領導員工容易滿足、安于現狀，對新方法及變革持抵觸態度。摒棄封建保守意識必須要引起企業足夠重視。3.1.5人治傳統影響法制觀念的加強

中國作為禮儀之邦，非常重視人際關系，人治觀念較強，法制觀念淡薄。長期以來“人治”傳統對企業文化影響深刻，中國的企業管理也是偏重人治，法制觀念不強，這樣使得現代企業優勢發揮不出來，而且容易導致管理的混亂局面。市場經濟需要法制精神和科學理性，一味地講情面、論關系是與市場競爭背道而馳的，在國際市場上也是行不通的。因此，還需付出艱辛努力培制符合中國企業現狀的法制文化。

3.1.6重言輕實的舊習削弱了實踐意識

在中國文化的深層結構中，言與實，志與功，始終存在沖突。人們為免除遭到嫉妒或責備的風險，有著不求有功但求無過的意識，逐漸形成多說少干的習性。目前，企業中存在的議論多行動少，計劃多檢查少，會議多執行少等不良現象皆受這種傳統影響。崇尚空談，形式主義使得人們產生懶惰心理和虛偽作風，限制企業和員工對成就的實際追求，也使得企業中人際關系復雜化。加強實踐意識必須擺在十分重要的位置。

另外，傳統文化中的消極無為思想、重義輕利觀及重仁輕商觀等思想觀念也在中國當代企業文化中存在蹤跡，對企業的管理及發展產生了一定的制約阻礙作用。

3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業文化模式的發展方向

3.2.1樹立“以人為本”的思想

現今社會員工離職率高，跳槽頻繁是企業對于“以人為本”思想的忽視。中國古典儒學強調人文主義，發揚天人合一，萬物一體的思想，我們要做的就是用“以人為本”替代“以物為本”，用“以人為核心”替代“以工作為核心”，強調重視人，尊重人，相信人，關心人，發展人，強調人的主動性。具體的采取措施如下：（1）.公司參與員工的婚禮并記住員工的生日為員工送上禮物。（2）.組織多種社團組織，加強上下級的非正式溝通。（3）.溫馨的辦公環境和生活設施。

通過這些措施可以讓員工感受到企業溫暖，形成對于企業的品牌忠誠，增強員工

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歸屬感，降低流動率，激發員工工作激情。3.2.2團隊精神的培養

（1）.家庭式企業文化的根基——終身雇傭的理念。通過終身雇傭的承諾讓員工體會到企業的“忠恕之道”使員工認同企業文化，產生成果共享，風險共擔的心理。

（2）.家庭式企業文化的保障——年功序列工資制。工資的和職務的晉升主要憑借年齡。資歷深，工齡長的員工晉升機會較多，保證大部分員工退休前均可升至中層位置，這種強調工作時間長短和忠誠程度的評判標準鼓勵員工“從一而終”同時這種“以長為尊”的觀念符合中國人的人倫和公平理念。

（3）.家庭式企業文化的鞏固——激勵制度向團體偏移。過于突出個人的激勵機制不利于集體的合作，對于團隊的激勵更能激發各個團隊成員的集體榮譽感，增強各個團隊成員的歸屬感和使命感。3.2.3人、法并治

正所謂“國有國法，家有家規”，對于家庭式企業文化的建設來說，人治和法治缺一不可。人治擁有法治所無法比擬的優點，它強調治本為先，從而治末，將不好的食物遏制于萌芽階段，人治的同時結合德治還能起到教化民眾的作用。但是其也有不可克服的弱點，人治將重任歸于廟堂之上而不關系百姓，隨意性較大，不嚴謹且不公平，法治的客觀標準的存在卻能很好的彌補了這一缺點。所以在企業中要形成人，法并治的特有家庭式文化。

4課堂小組提問解答

4.1問題一

怎樣理解中國文化中的集體主義與美國文化中的個人主義之間的矛盾（中國君主制下有個人決策，美國聯邦制下有集體決策）？ 答：（制度問題與人性問題）

4.2問題二

關于團隊精神的培養照搬日本的管理文化是否適應中國的管理環境？ 答：

4.3問題三

中國企業（本土或外資企業）應吸取中國文化的哪一方面？ 答：（以人為本）

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4.4問題四

文化怎樣決定企業各自的發展思路與目的？（美國企業創造個人利益與其他企業是否趨同？）答：

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第三篇：東西方政治文化的不同

東西方政治文化的不同

拋開社會制度的差別，如果問東西方的傳統差別集中體現在什么地方，就是相反的政治體制。東方一貫奉行中央集權體制，其特點是：一是立法、司法和行政三位一體，沒有多少獨立和分工，行政色彩非常突出；二是地方隸屬中央行政管轄，由上而下，形成龐大的官僚體系。西方則實行分立體制，一是立法、司法和行政各自獨立，相互制約；二是各地方自治，內政獨立，不受中央的行政轄制，國家采取聯邦制或邦聯制。東西方人類文明發展的步伐不同，社會文明進程的快慢慢也相差很大。比如說，歐洲封建制度的確立要比東方的晚很多年，而由于以中國為代表的東方的封建統治十分的穩固，極大的限制了早期資本主義的萌芽，所以東方資本主義制度的出現要比西方晚幾百年。

東方文化傾向于從整體看問題，而西方文化則傾向于關注個體和局部。就拿“國家”這個名詞來說，中國原來就這么一個詞，其含義籠統而豐富。而西方則分得比較具體，有幾種說法：一是state，對應的是國家機關；一是country，對應的是疆域；一是nation，對應的是民族。再拿醫學來說，中醫治病是望、聞、問、切，全面考慮，一付湯藥，多方照顧。而西醫則是頭痛治頭，腳痛治腳。東西方綜合與分析的思維特點，由此可見一斑。東西方的辯證思維又是有所不同的。中國傳統的辯證思維比較注重對立的統一，認為和諧，對立雙方的統一是最重要的；而西方則強調對立面的斗爭。老子特別強調和諧，孔子亦講“叩其兩端”，講和諧與統一的“中庸之道”。而赫拉克利特則特別強調斗爭，強調雙方的對立。這說明雖然東西方古代都有辯證思維，但其思維的側重點是不一樣的，東方重合，西方重分。

第四篇：對東西方體育文化的分析

對東西方體育文化的分析

工業革命的完成促進了經濟的高速發展，社會的不斷進步，伴隨的是人們物質生活水平的不斷改善和提高，從而使得人們有更多的時間和精力去追尋更高精神層次的獲得與享受，更多注重與追求的不在是面包而是玫瑰即不是生存而是質量和品味。生活方式的更新和多樣化促使人們尋找更健康更舒適更完美的休閑娛樂方式，而隸屬于此范疇的體育無疑前所未有被社會所關注，為體育多種功能的開發提供了良好的物質保障，這為體育事業的發展和騰飛打下了堅實的基礎，不同的地域有不同的民族，不同的民族有不同的文化，不同的文化下有不同的體育文化，通過對中西方體育文化的簡單比較，從文化的角度淺談中西方體育的發展不同及存在的社會問題。

一、文化和體育文化的概念

文化有廣義和狹義兩種含義，廣義的文化指人類所創造的物質財富和精神財富的總和及其創造過程;狹義的文化主要指人類社會意識形態及與之相適應的制度和設施。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于一定社會的政治和經濟。從文化的概念我們可以得到體育文化的概念，體育文化這個概念不同于傳統的體育理論、體育概論給體育運動所做的定義。它的含義包含：①把體育運動當作一種文化現象；②研究體育活動的文化背景，觀察體育運動與文化的關系；③考察體育運動的文化意義，確定體育在人類文化大系統中的地位；④研究如何自覺地塑造具有獨立形態價值的體育文化，等等。

二、體育文化的特性

隨著民族的產生和發展，文化具有民族性。每一種社會形態都有與其相適應的文化，每一種文化都隨著社會物質生產的發展而發展。社會物質生產發展的連續性，決定文化的發展也具有連續性和歷史繼承性。

所謂體育文化，是一切體育現象和體育生活中展現出來的一種特殊的文化現象，就是說，人們在體育生活和體育實踐過程中，為謀求身心健康發展，通過競技性、娛樂性、教育性等手段，以身體形態變化和動作技能所表現出來的具有運動屬性的文化。體育文化是人類本身需求的特殊反映。它是人類在體育生活和體育實踐中創造出來的，并通過有形的身體形態、動作技能、運動器材、物質以及無形的與社會屬性相關的意志、觀念、時代精神反映出來，顯現了各具特色的存在方式。

體育文化和其他文化一樣反映了一個時代、一個國家或民族的特征，并規范著人們的體育行為，也影響著人們的價值觀念。

三、文化融合和文化沖突

文化融合外部文化和內部具有的不同特質的文化通過相互接觸、交流進而相互吸收、滲透，融為一體的過程。文化沖突指兩種或這兩種以上的文化相互接觸所產生的競爭和對抗狀態。

不同民族、社區和集團的的文化，有不同的價值目標和價值取向，并且常常各自以自己的文化為優越，視其他文化為危險物。當它們在傳播、接觸的時候，便產生了競爭、對抗甚至企圖消滅對方的狀況，此種沖突叫做文化沖突。

文化沖突的結果，或相互吸收或融化或替代對方，隨之會產生新的文化模式或類型。

四、古代體育的倆個體系的體育哲學

（一）東方，古代中國為代表

中國文化就是以中庸精神為核心的禮樂文化，提倡中庸思想，講究忠恕之道，凡是恰到好處，不能過分，不要偏倚，即溫，良，恭，儉，讓，中國體育文化講究天人合一，強調和諧的運動觀，重集體，求同。

（二）西方，古希臘古羅馬為代表 西方哲學觀是天人相對，天人有別，人生觀是求價值，謀進取，趨極端即敢、強、險、異。以個人為本，帶有濃重的個人主義色彩，求異。

五、倆種體育哲學思想下的體育特性

（一）東方

東方注重的是倫理和道德、理性和教養、和諧統一、實際穩定。體育注重的是修身養性，重在修身養性的內向性、封閉性、圓滿性為主要特色的體育文化。淡化了人們的競爭意識，強化了穩定意識，項目以娛樂技藝性為主，強對抗性的，競爭性的項目很少。

價值取向強調意念的作用，動作簡單，內涵深刻，講究動作的神韻，不重視競技性運動，重人格的價值取向。

（二）西方

西方注重的是多元價值、以人為本、以人為中心。體育注重的是競爭意識，強對抗性的，競爭性強的項目很少，利于各類競技體育的規則，場地，制度的發展和完善 價值取向人體的塑造和培養，超越對手、超越自然、超越自我、的價值取向

六、競技體育在西方盛行

（一）競技體育的概念和特點

競技運動亦稱“競技體育”。指為了戰勝對手，取得優異運動成績，最大限度地發揮和提高個人、集體在體格、體能、心理及運動能力等方面的潛力所進行的科學的、系統的訓練和競賽。含運動訓練和運動競賽兩種形式。特點是：

(1)充分調動和發揮運動員的體力、智力、心理等方面的潛力；

(2)激烈的對抗性和競賽性；

(3)參加者有充沛的體力和高超的技藝；

(4)按照統一的規則競賽，具有國際性，成績具有公認性；

(5)娛樂性。當今世界所開展的競技運動項目是社會歷史的產物。遠在公元前700多年的古希臘時代，就出現了賽跑、投擲、角力等項目，發展至今已有數百種之多。普遍開展的項目有田徑、體操、籃球、排球、足球、乒乓球、羽毛球、舉重、游泳、自行車等。各國、各地區還有自己特殊的民族傳統項目，如中華武術，東南亞地區的藤球、卡巴迪等。其發展與國家、地區的政治、經濟、文化教育、科學技術密切相關。

(二)競技體育的作用

政治上，可以表達一種政治立場。經濟上，后工業化時期第三產業的發展程度是一個國家文明程度與綜合實力的標志。教育上，健康的身體是一切的基礎條件，可以促進人的全面和諧發展。

七、民族傳統體育在中國傳承

（一）民族傳統體育的概念和特點 民族傳統體育顧名思義，它包含三層意思:一是體育的，二是民族的，三是傳統的。

所謂體育的，是指這類活動項目或運動項目都具有體育的特性，是人類有目的有計劃地按照一定的規則鍛煉自己的身體，使自己的身體各個部分得到平衡協調的發展。

所謂民族的，就是這類體育活動或體育運動具有民族性。這種民族性主要表現在它的民族文化底蘊上。這種民族文化底蘊主要反映在：它的活動或運動項目來自特定的民族，反映了該民族的文化傳統和民俗習慣，為該民族廣大民眾所喜好，在該民族地域有著深厚的民族群眾基礎。

所謂傳統的，就是這類體育項目具有歷史繼承性，是代代相傳的。這類體育項目中任何一個都是在特定的民族文化背景下，在一定歷史階段產生的，并在歷史發展過程中淘汰去其糟粕，保留其精華，而逐步發展成熟起來的，并具有該民族的民族氣派和民族風格，它是民族傳統文化的重要組成部分。

（二）民族傳統體育的特點

就民族傳統體育運動而言

（1）以養生、衛國和娛樂身心作為目的(2）注重形神兼顧,尤重形與精、氣、神的結合(3）個人修煉身心,注重動靜結合(4）體育與德美結合,寓德美于體育活動之中

（三）民族傳統體育作用

民族傳統體育的作用可以分為兩個方面：第一，對體育的實施者個體所產生的作用；第二，對整個國家和社會的作用。民族傳統體育對國家和社會的整體作用主要體現在以下四個方面：

（1）促進民族友誼和民族團結，增強民族凝聚力

（2）促進民族經濟的繁榮

（3）促進民族文化的發展

（4）推動國際體育和文化的交流與合作

（四）中國傳統體育文化的價值

中國傳統文化有著歷史悠久、博大精深的光輝篇章，也是中華民族自強不息的象征。

自古以來，中國傳統體育都是圍繞“養生”為主開展的，人與自然的結合在與通過與自然的交換排除身體內部的濁氣、吸取真氣、五臟通達、六腑調和，并認為決定健康和長壽的根本在于人體的內部而不在于外部；中國傳統體育文化在體育形態上強調整體觀和意念感受、動作簡單而內涵深刻，很少有強烈的肌肉運動，因此缺少激進和冒險行為。隨著東西方文化的交往，中國傳統體育文化這種整體修煉和內在和諧之美，正在和現代科學相結合，形成新的獨特風格而走向市場。

八、社會時代的精神需求

現代社會的發展需要創新和進取，可持續發展則需要和諧。

（一）時代精神

時代精神是每一個時代特有的普遍精神實質，是一種超脫個人的共同的集體意識。體現著時代精神的英雄們主宰著生活在那個時代的人們的視野，當他們完成了自己的使命，新的英雄再用新的更合乎時代精神的武器占領他們的寶座。時代精神是一個時代的人們在文明創建活動中體現出來的精神風貌和優良品格，是激勵一個民族奮發圖強、振興祖國的強大精神動力，構成同時代精神文明建設的重要內容。根據一個國家、一個民族時代精神的內含以及它在經濟、政治、文化等建設活動中所發揮出來作用的大小，可以透視其國民的理性程度與成熟水平，因而成為衡量其文明進步的重要標準。

（二）進取精神

進取就是傾心努力向前，立志有所作為。進取是一種向上的精神。進取才能獲得人生的輝煌；進取心意味著超越平庸；進取應該成為終身之事.（三）創新精神

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉，這是江澤民同志總結20世紀世界各國政黨，特別是共產黨興衰成敗的歷史經驗和教訓得出的科學結論。

人是自我創新的結果。人以創新創造出人對于自然的否定性發展。此是人超越自然達成自覺自我的基本路徑。人的內在自覺與外在自發構成規律在物質的總體上形成對立的內在必然與外在必然的差異。創新就是人的自覺自發！創新是人自我發展的基本路徑。創新與積累行為構成一個矛盾發展過程。創新是對于重復、簡單的勞動方式的否定，是對于人類實踐范疇的超越。新的創造方式創造新的自我！認識論上看創新是自我意識的發展。自我意識的發展是自我存在的矛盾面，其發展必然推動自我的行為的發展，推動自我生命的發展。

（四）和諧精神

和諧是一切事物的原則，工作、學習、生活、文章，條例，它們內在必須是和諧的，和其它事物的關系必須是和諧的。如果不和諧就不可能存在，一點的變化，必然引起其它的變化，所以是不可阻擋，因為它們有內在的聯系，有和諧的本質。所以，一個謊言，為了掩蓋它，必須編造另一個更大的謊言。一個扭曲，會造成另一個更大的扭曲。斗爭，只是現象，和諧才是它的本質。為什么要解方程？為了解決問題。只有和諧才能解決問題，和諧就是條件。斗爭只是手段。為了解決問題，不得不，迫不得已，采取各種各樣的手段。為了達到和諧，雙方的利益，不得已而為之。為了更高的和諧，斗爭更微妙復雜。就象兩個球隊。這就象比賽，兩個球隊。有人看球賽，就是看輸嬴。有人則不然，他們欣賞的是和諧。比賽，激烈的拼搶，有時還大打出手，他們不和諧嗎？不！無論從哪方面看，都是合諧的。他們表面上勢不兩立，其實，他們有共同的目標，共同的利益，那就是達到觀眾的滿意。自己技藝純熟，更希望對方有好的表現。合諧包含著斗爭，與此同時也有妥協。合諧包含著嚴格，也有寬容，和諧包含著一分為二，也包含著合二為一。有陰有陽，方方面面都能存在，找到自己的位置。這就是物質的本質，物質不滅定律。

（五）體育精神

體育精神是體育的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感染力和號召力的反映，是體育的理想、信念、情操及體育知識、體育道德、體育審美水平的標志，是體育的支柱和靈魂。（它對體育實踐活動起著導向作用，并規定著體育文化模式的選擇。體育精神作為一種具有能動作用的意識，是體育行為的動力源泉，是一種心理資源。作為一種規范力量，它又具體表現為體育面貌、體育風范、體育心態、體育期望等。）

九、對東西方體育進行體育性質的整體比較。如李力研認為以中國傳統體育為代表的東方體育是哲學體育，其實質是對宇宙的把握；西方體育則是一種物理體育，其實質是對生命的展現。

東方體育和西方體育都是人類共同的體育文化，是人類互相交往的結果。作為東方體育的代表，中國傳統體育是黃河、長江文明孕育出來的，西方現代體育則是不列巔、美利堅等文化的產物，是古代希臘和意大利羅馬體育文化發展的結果。

目前，世界文化在互相開放和交往中日益趨同，中西體育也日漸走向融合。中國傳統體育在封建制度中存在和發展，自給自足的自然經濟環境形成相對獨立和隔絕的體育文化，封閉性、倫理性、民俗性、宗教性、軍事性較強。西方現代體育是適應現代社會生產方式存在并發展的，呈現出競技性、普遍化、個性化、娛樂化等發展趨向。這兩種不同時代中產生和發展的體育在人類進入近代社會以后逐漸消除了隔閡。鴉片戰爭以后，中國傳統體育在被動與主動、自覺與不自覺中開始了與西方體育的沖突與交融。

如今，西方的田徑、游泳、足球等項目已成為中國體育的主要內容，西方體育中的平等競爭等觀念也已日漸深刻地影響到中國的體育（包括中國傳統體育）。一部中國近現代體育史，實際上就是中西體育互拒互斥、互滲互融的歷史。中國傳統武術吸取了西方體育競賽方式，形成了散手競技，氣功引入了現代科學理論，龍舟、風箏等賦予了現代人的精神需求，這些中國傳統項目成為中西皆宜的競賽和活動方式，它逐漸得到西方人的接受和認可。這表明了中西體育逐步契合的趨勢。有研究者指出，以奧林匹克主義為主的西方體育觀念“和平與友誼”、“平等地公平地競爭”、“體育為大眾”、“重要的在于參與”等逐漸為中國傳統體育所吸收。而中國傳統體育中的倫理道德觀、健康長壽觀、自然養生觀、形神相關論、動靜相關論、人天相關觀等構成的整體體育觀也被西方體育不同程度地接受；中西體育在運動形式、方法與手段上也不斷趨同，西方的摔跤、舉重、拳擊被中國接受，網球、橄欖球也被引入。

西方體育文化，起源于古希臘、羅馬的西歐文化。它是在資本主義工業革命、市場經濟的社會條件下，以城市為中心發展起來的，以競技為主要特征的一種體育文化。西方體育文化與資本主義歷史條件以及競爭、冒險的哲學思想相適應，從而形成了重視“練形”、健美，講究外在統一和激烈競爭的風格。奧林匹克運動文化便是西方資產階級價值觀的產物。它的基本概念或范疇，如尊重、和平、友誼、團結、公平、人的全面發展都是西方工業文明的產物。這些觀念代表了社會發展和文明進步的趨勢，具有進步意義。它是一個超越體育范疇，影響普及國際政治、經濟和文化的相對獨立的社會現象。

隨著西方物質文明的高速發展，人們越來越對現代社會中精神頹廢的生活感到失望和厭倦。而東方體育中強調“養生修性”，練養結合，動靜平衡的體育思想，對西方人來說具有極大的吸引力，他們試圖從東方的處世之道和養生方法中尋求出路。

人類對僅追求勝負與狂熱刺激的西方體育競技日感不滿，人們需要更多層面的身心體驗和更深邃的高情感活動。東方體育具有注重肉體和精神統一的文化價值特征，在緩解高科技帶給人類的不良影響方面，具有劃時代的功能效應，成為滿足人類精神需求，促進人類身心健康的高情感體育活動。

十、東西方體育文化的利弊端及解決途徑

競技體現一種時代創新進取的精神，是社會和體育發展的內在動力之一，民傳是民族精神和文化的傳承，是維系一個民族國家和諧穩定的重要要素。倆者的和諧統一才是體育完美的發展趨勢，同時反映的是社會的和諧統一。

西方體育忽略了和諧，東方體育忽略了進取，社會和體育的可持續發展需要中西方的沖突和融合，在各自的國度，根據各自民族的文化和特色，保持著全球化是體育未來的發展要求和趨勢。

第五篇：軍隊管理文化對現代企業的影響

軍隊基層管理

軍隊管理文化對現代企業的影響

軍隊管理文化對現代企業的影響

摘要：本學期開設的《軍隊基層管理》課程，讓我受益匪淺，教員幽默風趣的談吐、生動鮮活的例子和諄諄教導給我們留下深刻印象，不僅是我們這些“準軍官”，軍隊管理文化對現代企業也有借鑒和指導作用。在全球化背景下，企業競爭將更多的體現為管理能力之爭。因此如何提升企業的管理水平，從而提高企業的競爭力成為擺在管理者面前一個無法回避的難題。軍事化管理以其高執行力著稱，一直吸引著管理者的目光。軍隊所具有的優秀文化與作風，如執行文化、團隊精神、職業道德對企業的經營管理有重要的借鑒作用。并以華為公司為例，深入剖析其企業管理中的軍事化特征。同時，軍事化管理并不完全適合企業，企業管理者應靈活運用，適度借鑒。

關鍵詞：企業、管理風格、軍事化管理、華為

一、緒論

（一）研究背景

企業文化傳入我國不過30多年。迄今為止，還沒有形成一個具有權威性統一關于企業文化的理論。在企業文化的相關研究中，如何借鑒其他領域的優秀文化，吸收其精華，以加強企業文化建設，是一個尚待研究的新領域。軍隊管理文化是一種具有獨特魅力的組織文化，它通過一系列的制度與思想建設形成具有軍隊特色的核心價值觀，用于指導軍人的思想和行為，達到增加軍隊的戰斗力，從勝利不斷走向新的勝利的目的。人民解放軍的不斷成長壯大，正是堅持用優秀的軍隊文化和作風武裝的結果。毛澤東曾說：“沒有文化的軍隊是沒有戰斗力的軍隊”。解放軍在戰爭年代和和平年代塑造起了優秀的軍隊管理文化并付諸于實踐，時至今日，解放軍管理文化仍然對企業文化建設具有重大的啟示作用。

（二）研究內容

本文從軍隊與企業兩種組織的比較入手，分析總結軍事管理的內涵與特征，探討軍事管理對企業管理的借鑒意義與內容，以華為公司軍事化管理的實踐案例進行研究，深入剖析其企業管理中的軍事化特征，分析其成功經驗與失敗教訓，并為其軍事化管理產生的困境提出改進措施。主要研究內容如下： 1.軍事管理與軍事化管理的特點。2.軍事管理對企業的借鑒價值與內容。

3.華為公司軍事化管理的主要做法以及成功經驗。

二、軍事管理與軍事化管理的特點。

軍事管理的基本職能是對軍事活動計劃、組織、指揮、協調、控制，軍事管理的直接目的是提高信息、時間、空間利用率，以最低消耗實現預定軍事管理目標，最終目的是提高軍隊戰斗力，增強整個國家軍事實力。軍事管理與企業管理相通的地方主要包括：組織管理、思想管理、裝備管理、后勤管理、信息管理、科技管理、環境管理、人員管理、計劃管理等。

軍隊管理對企業有借鑒地方的是以下幾個特點：

（一）嚴密的組織體制

軍事管理擁有嚴密的組織體制，這是保障組織運行效率的重要基礎。軍隊系統結構之復雜超乎想象，但各個組織要素能夠協調高效、軍令暢通、行動一致，不能不說是組織嚴密的結果。

（二）完備的組織制度

軍隊制度的完備性恐怕沒有組織能出其右。從復雜的政治工作制度、兵役制度、軍事訓練制度、裝備研發與管理制度、保密制度、退役安置制度到簡單的民主生活會制度、一日生活制度等等，軍隊制度的覆蓋面之廣令人嘆為觀止。這些完備的制度讓軍隊的管理工作變得制度化、程序化，一切只要按照規定、按部就班就不會出現大的問題。在解放軍中，每年會有占全額80%左右的老兵退役與新兵入伍，但如此大規模的人員流動并沒有對軍隊管理造成明顯的干擾，這背后就是制度的功勞。完備的制度讓管理工作“有法可依，有跡可循”，從而降低了管理的復雜性，使得管理能夠長久有效。

（三）獨具魅力的組織文化

毋庸置疑，軍隊文化對人們尤其是年輕人一直有著某種特殊的吸引力。穿上一身橄欖綠，擁有一份軍旅生涯是很多人曾經的夢想。這其中體現的就是軍隊文化的獨特魅力。軍隊文化有一個關鍵的核心，那就是對宗旨、信仰的無比忠誠。在中國，身為軍人就應該時刻保持一顆為人民服務的心，在人民需要的時候挺身而出，舍生忘死。這從我軍歷次戰斗及抗洪搶險、抗震救災等大型活動中就能看出。

（四）強大的組織執行力

組織執行力是指組織能夠高效地實現組織目標的能力。眾所周知，強大的執行力是軍隊的典型特征之一。對軍隊來說，執行力就是戰斗力。這種執行力與精神信仰有關，與組織建設有關（譬如“支部建在連上”），與“軍令如山”的權威性有關，與“令行禁止”的鐵血紀律有關，還與軍人很多已經內化的優秀品質有關。

三、軍事管理對企業的借鑒價值與內容。

軍事管理存在很多軍事領域獨有的內容，因此，企業實施軍事化管理并不能完全照搬軍隊的管理方法，而是應借鑒對企業管理有實際價值的地方。歸納起來，軍事管理中有以下五個方面可供企業管理學習。

第一、企業應該學習軍隊建立明確的宗旨與目標。企業的發展中應該有強烈的危機意識，鼓勵自我變革，促進新陳代謝，就像華為那樣始終保持在危機感中不斷成長。在企業經營管理中善于總結，正視挫折，不斷提高，建立一支有文化，有紀律，有追求，與時俱進，無私奉獻的企業員工隊伍，企業就會從平凡到優秀再到卓越，最終成就一個強大的企業

第二、企業需要學習軍隊的執行方式。從執行力來看，由于不少企業的執行力不足的情況普遍存在，如何提升企業的執行力已成為企業發展的重中之重。執行力是團隊事業的基礎，強烈的責任心和事業心是企業每一個員工所必須具有的，對命令的服從和任務的堅決完成應是一個企業所有員工的堅定理念。

第三、企業可借鑒軍隊的文化建設。軍隊的文化建設無疑是很成功的，否則它就不能凝聚上百萬人的力量，也無法催生出如此多可歌可泣的英雄人物與事跡。軍隊的文化建設以政治導向為核心，重視對官兵使命感和責任感的培養。企業文化是確定企業價值導向，規范員工行為，凝聚人心，傳導激勵的關鍵要素。企業在員工的使命感、責任感、工作作風以及忠誠度的培養等很多方面都可以向軍隊學習。

第四、企業應學習軍隊的團隊建設。企業管理者應該學習解放軍軍官的帶兵方式，關心員工的生活、學習與成長，讓成員分享組織成長的果實，并與企業一起成長。團結一切可團結的力量，在合作、協調中成長，企業應倡導建立強化激勵機制，讓人人都追求先進，使立功者表揚。實現這個團隊建設目標也正體現了軍隊文化中的“團結、緊張、嚴肅、活潑”的特點。

第五、企業應學習軍隊的創新能力。眾所周知，軍事領域的創新是走在整個社會前列的，很多高新技術的發明創造都是源自軍事領域，而且有其很多獨特之處，在激勵上更是注重精神與物質層面的雙重效果。因此，軍事領域的創新機制有很多內容也是值得企業去學習和借鑒的。

三、華為公司軍事化管理的主要做法以及成功經驗。

（一）制度

首先值得一提的是華為的很多管理制度都有著軍隊的影子，也正是這些制度與流程的結合造就了華為的高效執行力。而且，華為對制度的堅持及執行是非常嚴格的，比如員工的打卡，正常上班時間是8點，給你一個小時的冗余度，9點之前都行，但9點01分就算遲到。殘酷的是，以結果為導向，不管中間過程。若完不成，會受到嚴厲的處罰。

（二）嚴格的紀律

軍人出身的任正非對華為人有著非常嚴格的紀律要求。在《致新員工書》中任正非告誡新員工“要嚴格遵守公司的各項制度與管理。對不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。摘錄以下幾條：

① 在業余時間，華為人不能進行唱KTV、打麻將等娛樂活動，更嚴禁賭博。②（對干部的要求尤為嚴格）不能有任何貪污腐敗的行為。

③ 鼓勵干部發表自己的意見，但只能以個人的名義。任何拉幫結派、黨同伐異的行為在公司都是禁止的。

（三）保密。

華為在對研發等人員的保密措施方面的做法與軍隊相比簡直有過之而無不及。上班時不能上互聯網，不能在公司網上發送和接收與工作無關的私人郵件，公司網由信息安全部監控，收發郵件都可以看到。另外，電腦USB 口是被封死的，不可能把資料帶走，也不允許共享任何可能泄密的文檔，不允許存有任何與個人工作無關的軟件。雖然工作效率大打折扣，但對公司長遠發展來看，是非常有必要的。

（四）危機文化。華為的危機文化源自任正非，他的很多文章中流露出無時不在的危機感。甚至將這種危機意識寫進了華為基本法。《華為基本法》第九十八條寫到：高技術的刷新周期越來越短，所有高科技企業的前進路程充滿了危機。華為公司由于成功，公司組織內部蘊含的危機也越來越多，越來越深刻。我們應該看到，公司處于危機點時既面臨危機又面臨機遇。危機管理的目標就是變危險為機遇，使企業越過陷阱進入新的成長階段。

四、誤區

軍隊與企業有很多相似的地方，但同時企業也不能照抄照搬軍事化管理的方方面面，比如軍隊是強調整齊劃一的集體主義，強調個體絕對服從于集體。但企業在管理中應注重在集體框架下發揮個體主觀能動性，過于機械化的照搬對人的約束和服從會照成個人主觀能動性的缺失。所以企業必須根據實際情況結合軍事化管理的精髓，在充分發揮個體作用的基礎上，把個體的發展統一到集體和團體的發展方向和目標上來。

五、小結

通過對軍事管理特點與企業文化結合的分析及結合實際案例分析，表明軍隊文化引入企業后，能夠有效提升企業的執行力，增強企業的競爭力。軍隊文化對企業經營管理的導向是積極正面的。軍隊對企業有很多借鑒的地方，但同時企業也不能照抄照搬軍事化管理的方方面面，應合理借鑒，適度汲取。最后再次感謝教員的精彩授課，為我們如何適應部隊第一任職打下良好基礎！