第一篇：公司優劣勢分析

優劣勢分析與建議

（個人見解供參考）

進入公司將近一個月時間，對公司現有的運作模式和經營狀況、發展規劃大致己有了初步的了解。根據個人了解的情況對公司現狀分析如下：

一、公司的優勢分析

1、目前主營業務為各類XXX、XXXXX系列產品，具備初步的規模

2、目前支撐產業為積累的部份XX客戶和XX年開始合作的XX客戶（以代理為主，性質為“炒單”）

3、社會資源網尚可，具有一定數量且比較穩定的供應商

4、有一定的經濟基礎

5、已確定“產業升級”項目一個（XXXX的開發與推廣）

6、為滿足市場需求，增大產能，將進行戰略轉移（初步確定搬到XXXX電子城附近）

二、現階段公司的發展目標

1、屬于企業產業升級的投資階段

2、產業品牌化、正規化、規模化發展

3、配備專業的企業管理團隊制定企業中長期發展規劃

4、資金的再次積累

三、公司全局分析與建議

1、公司中層、基層管理、基礎管理方面 a、公司中層管理方面

優勢：具備實際事務性管理、分析能力、較穩定、忠于公司、有責任心、有大局觀、對全局大方向掌控比較好。

劣勢：全局性的計劃、規劃出來之后具體的操作、過程控制的細節方面有所欠缺；個人主義情節較重，對細節管理的理念內心深處不太認同（而生產、技術型企業的生產、開發、物控等各部門都是“細節決定成敗”）。對公司前景內心認為不是很樂觀（主要體現在公司業務層面上）；防備心理較重，大部份時候無法從內心深處與他人進行有效溝通（如果信任一個人，會將自己壓抑的一些獨到見解和問題點開門見山的說出來）

分析：因之前在規模性的公司里面從事過以生產為導向的管理工作，在滿足業務量的前提下能全方位掌控生產系統大局。因在一個規模性的公司針對于生產系統內各部門、崗位都是比較完善。因人員較多，更容易儲備各類人才，使得在人才儲備培養、工作銜接、人盡其職、其責、其崗等方面都具有較大的優勢。反觀一個小規模的企業不管是人才儲備還是招聘合適的人選，都將會因企業規模的原因形成瓶頸。同時之前規模性公司里面許多事情（特別是細節方面）都可以隨手交給相關人員處理（因有專人處理對細節掌控較好），而現在都是親力親為，一旦處理的實際事務較多，一些細節往往就被自動忽略或省略了（個人性格方面的缺陷也是一個方面的原因）。同時因前期公司的工資制度與市場不能有效接軌，再加上沒有專業的人事、行政導致在人員招聘方面形成“短板”，許多時候生產系統各層級脫產人員、管理人員都加入了生產一線的裝配中。在此前提下都不能將訂單做出來，于是按時完成生產任務滿足客戶的出貨要求成了公司的第一重中之重。同時中層管理人員也以其職位的影響力將其他部門的工作重心全部偏移到生產。導致倉庫進出貨、采購的許多流程細節都脫軌（沒有第一時間完善相關流程，因為此事特急，特事特辦，一旦這種事情多了，倉庫肯定散、亂、煩、盤點數據差異較大）。而且其個人做事習慣是將大方向的事情自己思考到位后，直接對下級人員進行安排，在個別下級有異議時強制執行（好的一面是全局能掌控好，不好的一面是無法發揮下級管理人員的相應能力導致辭職、和不發表或保留意見、出現問題不反饋或認為反饋還是自己解決懶得反饋，最后中層人員自己唱獨角戲），下級出了一些沒到位的地方或問題我們中層管理在處理過程中有點放大（導致團隊凝聚力無法形成），在工作過程中過多的對其他人員或下屬給予“抱怨”、“指正”、“批評”缺乏對下屬各層員工的“肯定”、“認同”、“鼓勵”（各層級管理人員都或多或少有此問題在身）

建議：中層管理人員以每周為單位，就所管轄范圍內的人、事、團隊建設、出現的問題、對下屬管理人員召開會議（正在進行）。不過任何事情一定要先征求相應事件對應管理人員的意見，逐步提升下屬管理人員自動自發、全面分析問題、解決問題、全局性思考的能力和自身修養，在建議和解決方法達不到公司要求時，我們中層管理人員在肯定后再給予補充，“同時給予鼓勵”。以適應公司后期進一步的發展打下基礎。同時公司就各管理工作崗位的職責、權限、考核以制度形式作出明確規定為后期人員的提升、招聘、用人提供軟件平臺的支撐。在管理細節方面，個人建議：實行數據化管理（生產過程中必須用報表或單據將計劃、領料、生產過程中的直通率、返工量、問題分析、補料、退倉、成品入倉等等）；即：銷售訂單下來后，怎么列表出來將過程全面體現，以減少與上層、營銷、廠長、倉庫、財務部門的溝通瓶頸和減少成本核算難度。（通過對各類報表數據的收集，養成自動發現問題、掌控細節的習慣）

b、公司基層管理方面

優勢：配備了相關崗位（各車間拉長、領班、倉管、組長）

劣勢：起到的作用相對有限、公司下放了相關權力因種種原因和習慣并沒有按照各自的權責執行（不能做主、）、自身溝通方面缺乏主動性、沒有相關的規章制度（崗位職責、權限、考核）作為正規管理的支撐平臺。同時自身的管理理念：個人認為優秀的員工每天安排工作都會重點對待，認為不行的員工，自生自滅，隨便安排一下工作就行了（在沒有給予培養和多次指導、提醒下而逼其自動離職）。最終導致管理與員工離心離得（有沒有想過用什么方法能不能提高，不能提高只要不是特殊時期直接辭退，用不著在這里浪費時間，從而導致公司的成本虛高。“只看到了，認為做多少拿多少工資，沒看到公司其他配套福利全部都要投入進去，水、電、生產不合格品導致原材料浪費、消極怠工從而影響大部份員工的積極心態、整體工作氛圍無法提升起來更不用談凝聚力了”）。

分析：參加過公司主持的幾個會議，雖然當時提出和布置了現階段的工作重心，下一階段的工作任務，不過會議過程中基本是主持者一個人在演講，其他人都是心不在焉，根本沒有融入到會議中。反正你說你的，沒有主動獻言獻策積極提出自己的建議和想法，特別是問題出現后，面對的是批評不斷。而不是第一時間解決，解決之后是否有檢討會，以后怎么杜絕類似事情，有沒有更好的解決方法。會議記錄要形成檔案所有人員全部簽名。不要發了一通牢騷最好大家都無所謂。會議結束后缺少跟蹤、又無人“主動逆向匯報”對過程進行監控更無具體考核（現在的考核因沒有數據支撐而導致失去應有的作用，現在大家都認為是“反正你想給多少就多少，又沒有明確的指標，就算是有指標都是明明完不成的”）最后變成了你說你的，我做我的，導致會議沒有起到多大的作用。雖然各崗位職位定下來，但對崗位的職責、權限、詳細考核沒有確定，現在主管就做了兩個方面的事情；一是自身工作做好起到帶頭作用，二是將已經到了最后期限還是解決不了的問題向上反饋（很少提前匯報）。至于車間內部團隊協助、凝聚力、鼓舞員工勢氣都沒有體現出來。當然產生以上原因是多方面的：一是中層管理人員對下級管理沒有真正放開手腳（比如： 30元以下的建議獎懲權、20元以下直接獎懲權、對于本組人員不聽從指揮的可以退回公司人事行政部重新要求公司另派人員的權力等）；二是基層管理過于依賴中層人員，當然因現階段中層人員的管理風格（即：部份事情直接或插手處理，并沒有給下級管理較大的管理空間；同時一線管理又以實際事務性工作為主，特別是前期因生產一線員工缺少還需親自頂替崗位，在生產過程中對前后工序臨時異常事件的即時掌控有難度）我們可以想一下：過程控制不到位、不好、會有好的結果，反過來，將過程控制每一步落到實處了，結果會不好？出現過的質量問題屨次重復出現，能不能做一個車間的計劃板報的備注一欄里面加以注明（注明：哪些工位需重點注意的有哪幾個方面的質量，或產生了哪些質量問題；既可提醒新、老員工，又可以加深客戶對公司管理的認可）。

建議：建立各管理層級相對應的崗位職責、權限、考核標準；按建立的各級管理程序下放權限、層層監督、管理、考核，提升企業內部管理網絡，解決各級管理人員喜歡將事情推托的習慣，發揮其應有的作用。一線管理人員的重點是“過程控制”+“實際動手培訓能力（技能培訓）”+“發生在本職工作的各類數據報表填寫、分析、匯報”+“每日工作計劃、安排的執行”+“與其他部門協助與合作”；中層管理是“計劃控制”+“細節監督”+“數據匯總、分析、匯報”+“任務目標的分解”+“對下級管理的定位、監督、考核（用數據說話）”+“協調內部各部門各級管理人員的矛盾和異常”（所有一切都要求有記錄，能體現工作內容、價值和考核的相關數據）

c、公司基礎管理方面

優勢：前期積累、沉淀了部份具體工作的流程與執行標準

劣勢：現在大部份都“束之高閣”了，而且人員變動較大，三年以上的老員工（含管理人員）沒有幾個，之前的培訓和積累已經消失。而現在大部份的新員工對系統性的基礎管理都不清楚，也沒有人來主導性的灌輸、宣傳。

分析：隨著時間的推移，部份執行標準因沒有人主導和監督、考核漸漸被團隊所丟棄與遺忘，從而導致見到不好的現象、稍微動手也能解決的事情在沒有吩咐的前提下都選擇“漠視”、“無視”、“個人自掃門前雪、不管他們瓦上霜”，只要事情扯不到自己身上就行了，其他的都懶得管。

建議：以真正發揮績效考核的價值為目的：從管理層到基層員工以自身崗位職責和本職工作做起。通過工作日記、職責、權限等的考核，另加上平常的團隊協助、獻言獻策、個人本職工作之外的表現；工作心態和做事效率等方面進行綜合管理與評價（真正讓績效考核發揮應有的作用，讓員工看到自身優秀點和不足處）。

2、公司客戶及營銷方面

優勢：目前客戶資源不夠豐富，訂單受季節影響較大；近幾年淡季保證公司生產一線的運轉都有難度；

劣勢：優質客戶較少；與大部份客戶沒有形成戰略性合作伙伴關系，受客戶制約較大；特別是對現階段的國外市不了解，沒有相關調查分析報告和其他相關信息的沉淀從而無法對公司產品的開發進行調整與定位；更不用談企業的三、五年規劃。分析：自己品牌定位于中低端市場，但在市場營銷這一塊思路不到位（針對國內市場：中低端市場不像做高檔貨，個人認為：主要體現在市場的占有率，一旦市場占有率高相對來說零散客戶的購買機率將大大增加，所以認為鋪貨非常重要，下一步可以產品升級再提升價值。針對國外市場：沒有找到足夠多的平臺和渠道導致尋找的客戶數量和接觸機會不多，質量差不多，價格便宜為什么沒有合作客戶，所以必須得先從自身找問題、找差距；給業務員的壓力不夠）。

建議：銷售部營銷人員戰略性眼光有待加強，不要一天到晚盯著家里面的客觀事實來作出個人的主觀臆測（銷售部更不要因為公司過去的實際情況、現在的產品生產、質量等方面過多的抱怨，沒有賣不出去的貨，只有不會推銷的業務員，當然真出現質量或產量跟不上的問題有專人來解決，每個崗位每個員工根據自身的定位做好自己最主要的工作才是重中之重）。營銷一定要走在前面，走在公司任何部門與事情的前面。（我個人認為營銷部營銷人員的職責有以下三個方面：

一、是為公司帶來多少成交客戶；

二、為公司帶來多少意向性客戶；

三、所有拜訪過的國際客戶或溝通過的國外客戶詳細資料及溝通內容；這三個方面都需沉淀成公司的文件或報表每天、每周或每月定期上交到公司高層管理人員。不要因為走了一個人而影響到一個部門的正常運作。所有客戶（國內、外）需要根據所屬地區、實力、等級分類、資料匯總、才能制定年度銷售、生產計劃，這樣可以提前讓生產及其他部門做好準備工作（預案）。在公司里什么東西都需要用數據來說話），而且老客戶的維護成本與新客戶的開發成本根本是兩個概念問題，懸殊太大（評估機構給出的數據是相差五倍），所以任何一個成熟的公司對于老客戶的維護都是重中之重。只有合作的穩定客戶群體增加到一定的量，企業才有大縱深、才有回旋的空間。到了后期如果真想把業務這一塊掌控起來，最好是聘請專業的銷售管理精英來完成。

3、公司成本控制

優勢：管理人員有成本控制意識

劣勢：管理人員雖有成本控制意識，只是對細節掌控不到位，最終還是浪費了成本；同時在成本控制方面內心處與公司高層的理念有一定的距離。員工大都沒有過多的關注成本控制這一塊，一味追求速度導致各種問題經常出現（機器方面沒有專人更沒有定期維修與保養，導致公司一些破舊的設備既占用空間又沒有發揮剩余價值，反正出了問題自己人修不好就丟一邊先放著，這一放就不知道要放到什么時候了。）；中層管理人員在灌輸方面的力度不夠。同時公司財務這一塊對報銷細節的審核太過，導致大部份人寧愿自身采購也不想從公司走帳報銷，同時此部份人內心深處對公司產生了距離感（認為不被信任，人都是相互的，既然你不信任我憑什么讓我信任你）。

分析：因現階段由于各級管理人員各項職責、考核沒有建立，沒有過多的要求、比較隨性，導致良好的工作習慣和氛圍都沒有體現 出來。同時員工更換頻繁、文化水平、職業素質較低，公司對這方面的宣傳力度不夠也是一方面的主要原因。就目前所了解的情況，目前公司的主要成本有以下：水費、電費、員工工資、福利、建設投資、市場營銷投資、車輛費用、設備零部件采購維修費、新設備投入成本、易損易耗采購、稅收、產房宿舍租金、設備、車輛、電器設備折舊分攤成本、辦公室電話、網絡、辦公用品、新老客戶維護成本等）。

建議：水費、電費由主管負責制（上、下班開關水和電的控制，各車間負責人所需負責的區域）；設備維修成本機修或電工負責制（以檢查維護、維修記錄和維修成本作為評估考核依據，現階段可以考慮讓人兼職）；易損易耗由中層管理人員負責制（嚴格執行公司各類易損易耗品、勞保用品的發放數量，杜絕個別員工將易損易耗品帶回家中使用或毫無節制的使用，杜絕管理人員無所謂態度培養良好的職業習慣）；以上將在各級崗位的職責和考核中進行體現。同時公司由管理團隊以考核形式對各崗位職責每月進行統計與評估在績效工資中或獎懲辦法中進行體現。用錢容易賺錢難，節約一分成本比在市場中賺一分利潤容易。（節約一分錢等于多出一分錢的純利潤）現在企業都在講“找管理要效率”我們還停留在什么階段？許多員工上班后10分鐘之內等待管理人員來安排工作或等待拉線前面的半成品能流到自己崗位前，既影響員工情緒（做不出產量賺不到錢）、又影響生產進度、影響公司成本（占用廠房面積，占用公司流動資金、水、電）。員工在生產線生產過程中我們基層管理人員一定要隨時提醒注意安全、注意各工序的質量、注意方法、注意成本（鏍絲到處掉、產品沒按規定裝箱導致刮花報廢、方法不對強行安裝導致報廢等等）、了解員工手頭上的工作是否緊促是否安排方面能找到更好方法發揮所有人員最大的價值。有什么心得第一時間在記錄本上體現后期可以根據這些心得體會對生產現場進行管理升級，一旦管理提升也直接影響到成本的下降。

4、公司中長期規劃 優勢：有初步的思路

劣勢：沒有細化到操作層面（沒有具體的規劃，屬于走一步看一步摸著石頭過河了）

分析：因公司現階段情況較特殊，在中長期規劃方面以高層個人思考和規劃為主。同時許多事情又需高層親自解決（客戶引進的最終談判、客戶在銷售過程的問題解決、管理人員就現場問題的推拖、客戶的維護、社會資源的維護等等）導致精力不夠，規劃方面無法進行細化或者稍微有點概念性的框架就開始實施，同時在實施過程又需要高層親自處理（營銷策略、重點客戶跟進、大客戶異常問題處理、中層人員招聘等等）。同時對于“產業升級”整體局勢不熟悉特別是營銷（只能憑判斷而不是事實和數據來說話），對于規劃中的后一步工作開展不能做出更多的有效鋪墊。有規劃才能做基礎建設、有基礎建設才能做組織架構、有組織架構才能做崗位職責和考核、有崗位職責和考核才能招聘和篩選到適合的人選、有適合的人選才能使企業的中長期規劃得到實現。

建議： 以公司現有人員為基礎將產業升級運作規劃形成書面性文件，同時設立主要團隊成員（職責、權限、績效）及后期工作開展計劃（包括時間、各項工作開展進度，并每月召開會議一次以修正計劃和工作中的偏差），使工作開展具有方向性和可操作性。（規劃包含：公司后期發展方向的定位（行業定位、品牌定位和市場定位）多長時間需達到多大的規模銷售量，（國內、外客戶資料想將一切辦法拿到手，平臺是一個方面，通過一些非常規的手段找到客戶的直接聯系方式只要能拿到，后期能合作就可以給出獎勵，至于國內客戶可以考慮使用“電話營銷”的模式直接推廣）

5、高層管理：讓中層管理人員有距離感

優勢：良好的愿景（希望公司發展壯大，內部管理能良性運轉）

劣勢：因前期個人的工作性質養成了習慣過多涉入到實際事物的處理中導致精力不夠，同時對公司整體發展規劃與公司發展前景缺乏比較全面與清晰的思路、信息和數據（從公司內、外部獲取的信息量無法滿足公司發展的需要）；個人做事風格無法有效凝聚團隊，過多的時候站在自己的思考角度、公司角度和事務產生原因的本職角度來看問題，站在員工立場來思考問題的時間比較少。

分析：由于自身人生經歷的原因，對于企業在發展初期、中期和后期只能借助其他企業的實際經驗作為參考。但每個公司的實際情況都不一樣，同時自身過多的涉入到實際事務的處理當中導致在實際管理中出現茫然或身在局中較難理清全局思路。在溝通過程中不能有效的激勵管理人員；前期部份時候越權直接安排或處理下面的員工，形成交叉管理（讓員工矛盾，同時也讓基層和中層管理推卸責任）。因沒有做過規劃，同時現階段所側重的行業因外部大環境、企業規模和企業現實情況、高素質人員引進成本方面等情況較難招聘到合適的職業經理人導致無法構建一個有效的核心管理團隊。使得在企業進行再次投資方面 出現人才和思路、規劃的瓶頸。同時因高層管理者做事風格，很多時間細節比較關注對問題點的分析也比較透徹；所以在對管理人員或技術人員表達自己意見時過多的指出“不足之外、需注意的地方或提供自己更好的方法”，長久以往讓管理人員和技術人員感覺自己再怎么努力在高層心里面的價值都沒有得到有效體現、在公司根本沒有地位和相對應的權限。建議：我們常說沒有完美的個人但有完美的團隊。這樣的團隊內部每個人都是發揮自己長處，其他人看重的和盯著的也都是其他人的長處。如果一個團隊內部大家都相互盯著每個人的短處，這個團隊不可能有凝聚力、也無法形成戰斗力。現階段已在規劃公司的組織架構，同時對組織架構內崗位職責的定位、考核、績效進行書面確認，前期可由內部人員兼職多個崗位，隨著企業的發展逐步進行人員的引進、篩選、提升。同時對管理團隊給予一定的發揮空間，以抓主線為主，以每周的周工作總結和每月定期的經營會議對執行層面的管理團隊進行監管與指導。（個人認為現階段中高層管理者的格局、心態需有進一步的提升才可能滿足現代企業的發展需要，比如：充分的授權和監管、戰略性思考“大事精明小事糊涂”等，有人對乾隆皇帝評價過一句話叫“不聾不瞎不配當家”講的就是團隊凝聚力、向心力、追隨力的精髓體現，一個沒有凝聚力的團隊，你還希望他有戰斗力？）

6、公司基層員工方面

優勢：生產基層管理安排好的工作基本上能按時完成

劣勢：工作成績目前還無法達到公司中高層的需求。工作較被動、個人意識較重、協助性差、沒有團隊意識（個人意識極重，自掃門前雪），喜歡盯著其他人如有一點吃虧的地方不能容忍。一味提高速度，質量淡漠。部份員工貪玩、思想不成熟、個人臉面看得極重同時在工作中所具體表現出來的方面卻又極不成熟（本月已經辭退一部份此類員工）。

分析：企業內部沒有良好的管理氛圍，管理也沒有發揮到應有的作用。公司對員工心態管理、獎懲、考核不到位（灌輸、培訓沒到位），沒有一套行之有效的激勵機制作為支撐（現階段雖有績效考核的實施，不過規定較多且沒有考核細則讓員工無法了解到具體做到什么程度才能拿到對應的績效工資。前期招聘難度導致儲備人員和后補人員不夠。導致管理人員前期過多的遷就與妥協使員工不良習慣找到了生長的空間，致使少部份新進人員有樣學樣。而現在因生產任務在安排好的前提下經常性調整，許多員工現在也無所謂只要有事情可做就行了，當然長此以往肯定不利于企業的管理氛圍提升和正規化發展（現在的部份員工情況是做一天算一天，能做多少做多少，沒有任何壓力，反正做自己的事，其他的不管，大不了辭職不做了（心態不正常且沒有責任感）。

建議： 加強管理團隊建設，基層管理的工作職責、考核、權限進行明確規定。新建或重新修訂“員工獎懲制度”做到有法可依、有法必依。同時持續開展“月度優秀員工”評選活動（要有評語，有原因、有比較、有數據；現在是花了錢、做了投資、因方法不對或者說沒有從內心深處來運作這個事情，最后的結果是讓員工都感到“無所謂”，“反正我得不到”“反正是管理人員指定的；他們說是誰就是誰；就是那幾個；我做得再好也沒有我的份”?等等產生的這些“負面”情緒。）

7、員工招聘、儲備、工資、福利（后勤）方面

優勢：員工工資在行業里面屬于中等水平，單價屬于中等水平（工資主要受多個方面的影響而導致有部份員工特別是新員工產量不能增加而受限制）；在招聘方面還沒有出現因出現哪個崗位差人而停工的現象。對于有就餐、住宿需求的員工公司目前的條件基本能滿足需求，宿舍方面因男員工流動較大，宿舍住到快十人時，行政會勸說合伙外出租房以解決公司在行政方面的行政投入。

劣勢：招聘方面現在生產一線員工方面能基本滿足生產的需要，在員工的穩定方面不理想。工資方面基本上由于生產有單很急（生產不出來），沒單就更急（從兩年以上的老員工處了解到的情況：員工拿保底、辭職或公司從成本節約考慮勸退辭退、生產場地和設備閑置），同時福利沒有得到有效體現；在福利方面前期全部是口頭承諾，設置門檻過多，導致許多員工做兩三天就走了，認為根本就拿不到這么多工資和這些福利，這個要扣，那個要扣。所有崗位相對應的福利沒有編制出來（特別是脫產崗位），在招聘過程中無法進行有效溝通（比喻：工資定位上下浮動范圍、是否有餐補、宿補、加班費、不同崗位的績效獎范圍等全部整合成一個制度作為招聘、提升、加薪的基礎文件）

分析：招聘方面一個最主要的原因就是熟手入廠之后，做了幾天，發現以上幾個方面的原因無法做出產量，導致工資受影響，而立馬自動離職。我測算過平均招5個熟手能留下1個就很不容易了。導致工資不高的原因主要有：

1、沒有相關制度或數據進行規定、統計和考核（績效工資）；

2、因業務沒有與客戶形成戰略合作關系（訂單不穩定）（主要是一些老員工根據去年、前年的情況做出的推算，而影響到新員工的心態），3、因大部份操作崗位所涉及到的技術含量門檻準入較低（基本上做過幾天都可以上手），但要賺取高工資變成厲害的熟手又往往不是短時間能達到的導致部份員工心態不好，過多的尋找外在因素來解釋做不出產量的理由；4有時產前準備不到位，及生產過程中管理、工序銜接問題、部份員工自由散漫慣了。最簡單的廠紀廠規都沒有專人來跟進，員工也視若無睹，導致很多政策出臺也沒有其他制度作為支撐無法達到“獎”與“懲”有效結合，起不到相應的作用，其他福利因公司之前的規模原因也沒有過多考慮。

建議：工資、福利需隨著企業的經營效益提升而逐步跟市場接軌，主要體現在全勤、節假日、生日、工齡工資、考核工資、效益工資等幾個方面。當然現階段的當務之急還不僅僅是工資和福利方面，這些都可放到下一步再系統考慮。當務之急：業務開發、穩定；生產理順、一步一步規劃，一個小流程一個小流程的過程控制將它沉淀成公司的執行標準。業務的持續開發與穩定、生產理順、產量提高、損耗降低、那么員工工資和福利問題都將迎刃而解。

8、工作時間

優勢：有具體的上、下班時間

劣勢：想請假就請假、隨意性較大；雖有處罰（曠工處理）但因大部份員工比較年輕不能用常規思維和方法來處理。

分析：前期因人員不穩定，生產現場及圍繞生產的各個環節效率問題導致生產對于銷售訂單的完成一拖再拖，沒有辦法的前提下，每天的加班成了目前解決生產瓶頸的出路之一“員工加班成為常態”。因大部份都是新員工，在產品質量、生產速度、工作安排方面都需面對不同程度的困難（有的員工A崗位做得快B崗位做得慢；質量意識比較淡分不清（比如：做到什么程度是最好、做到什么程度只能算一般、做到什么程度只能算合格；因每個人都有快慢之分需要長期磨合基層管理人員才能第一時間根據不同產品給出合理的安排）

建議：公司任何制度或文件出臺后必須兌現，一線基層管理人員的現場發現問題的能力與習慣為重點性工作；對員工的臨時性培訓和講解必須到位；在巡線、巡拉過程中對每位員工做事方法、態度都要心中有數。同時以此次ERP系統上線為契機，針對生產線及圍繞生產線的所有流程及銜接點和問題點（縱向與橫向的直接、間接聯系部門）都將以報表、聯絡函、糾正預防單等形式給予疏理，一旦產生異常發現問題的部門必須第一時間找到相聯部門與上級做出記錄（比如記錄內容：什么問題、產生原因、解決措施、預防方案、相關人員簽字確認、統一上呈公司備案）。基層管理人員以現場所有員工的工作動向（熟練程度、是否心態異常、質量問題、紀律、整個現場工作氛圍）不斷給予指點和激勵；同時分析操作工藝流程是否可以更優化更合理的保質保量；從而留住員工、凝聚員工。（這樣才能從管理層面上來解決工作時間長反而效率低的問題）

9、公司組織架構

優勢：因規模較小，現只有事務性的崗位安排

劣勢：沒有明確、成文的組織架構、沒有相關職位的崗位職責、權限、考核；歸口管理者心態直接影響到事情的走向

分析：小企業人管人，中型企業制度、組織架構管人、大型企業企業文化管人。當問題向上反饋沒有第一時間得到解決或擱置都將影響到下級管理者的做事積極心態和情緒，而我們中高層管理人員因為身在“局中”雜事、瑣事纏身同時個別人員帶有“個人喜好”或“個人主義”都是問題出現后解決過程中效率低下的原因之一。

建議：此一部份需逐步制定與完善；權責分清，給多少權力就需承擔多少責任；同時注明歸口管理者、下級人員、考核目標與細則。

10、公司規章制度

優勢：有臨時性的制度和各個環節的“作業指導程序”

劣勢：在對崗位職責、考核、權限方面沒有明確規定。沒有指定人員進行跟蹤、過程控制和考核（有時會議上指定了人，但被指定之人往往纏身在實際事務中脫不開身或沒有做有效的資源安排）。

分析：相關制度和程序，建立出來沒有指定專人來對過程和結果的考核進行監控，最后形同虛設高置墻壁，無人問津。現在所了解的情況是罰不罰款，管理人員說了算沒有對應的規章制度作為支撐；而員工認為反正無所謂你想罰就罰唄，你是管理人員你厲害；導致員工不能正確理解公司所有制度都是為公司正常經營而服務的工具的思路，與公司產生對立情緒。

建議：不同時期需要不同的制度來支撐，制度的關鍵在人而不僅僅是制度本身，因為執行者、被執行者、監督者都是人在做。沒有合理、完善的規章制度，沒有細化的流程指導，靠經驗、靠習慣能保證過程控制的完美。所以建議：完善和編制“各部門負 責人職責與權限”、“企業員工獎懲制度”（或者員工手冊）、“員工保底、加班工資發放標準”、“勞保、低值、易耗用品領用規定”、“倉庫管理制度”、“采購管理制度”、“企業員工行為規范”、“設備管理制度”、“財務管理制度”“月度優秀員工評選規定”等。

11、企業文化、團隊的建設

優勢：從團隊總體氛圍上來看有一點散，但從工作層面上來講還是能夠消化現有的“銷售訂單和生產任務”。

劣勢：灰色的企業文化；團隊上、下級之間溝通、個人理念和理解出現較大偏差，導致執行力較差。同時指令的下達經常出現推諉和消極對待。

分析：一個合格的領導對下屬的影響力能達到70%左右。企業文化通俗一點，就是企業除制度外的“游戲規則”，也就是企業中、高層管理人員的做事習慣和風格。企業文化是一個企業的靈魂，就像《亮劍》里面一個部隊的軍魂是由組建這支部隊首任軍事長官的性格和氣質決定的。其實這和企業是一樣的。團隊協助不理想，跟整體管理認識和水平有關。作為一個主管及以上管理人員都不能正確理解公司指令下達的意圖，那么他對下面的執行如何進行。其實現有管理人員都想將事情做好，關鍵缺的是思路、缺的是主動溝通和有效溝通的能力、“個人認為還缺乏一樣最重要的是：公司對其個人的信任、關心、鼓勵、肯定”；當然其個人心態是否擺正和心懷是否大度也將直接影響到其在團隊中價值的體現。

建議：管理者的心態一定要調整，心有多大、舞臺就有多大；看得多遠就能走得多遠。全體管理人員嚴以律己，隨時注意自身在企業中的定位。管理層級之間對權力的下放、過程控制、結果導向、考核保持以公開、公平、公正的心態，培養良好的職業習慣。在公司各項制度編制、強制執行后逐步改變企業現有狀況，以發展規劃和目標為導向推動企業健康、快速成長（如果能夠執行到位，實際上也可以看成是“公司的一次企業文化變革”）。

（到一家公司工作如果沒有一至兩個月的真實了解和感受是提不出具有建設性建議的特別是中層以上管理人員，因他面對的是公司的全局。所以以上只代表個人在一個月之內的見解，可能有很多不了解或沒有觀察到位的地方，敬請諒解。同時因沒了解到位估計一些建議的可操作性將有所下降，希望在后一步的工作能真正協助到公司體現自身的價值）

(行政部下一階段的工作重心：第一步，從考勤、員工行為規范、“5S基礎管理”三個方面為主導進行工作開展；第二步，以總經理、廠長臨時性工作安排為輔融入公司實際運轉；第三步，根據現階段公司的實際情況制訂和規范部份流程的運轉；第四步，持之以恒的進行檢查、督促、獎懲、灌輸公司的理念)

人事行政部

2013-4-29

許多學者認為二十一世紀的競爭是人才的競爭；認為人才和由人才構建的團隊才是任何一個企業的核心競爭力（任何一個公司的任何流程、標準、制度、核心技術都是由人來做、來完成、來體現的）。特別是制造行業很多思路和模式都是能很快復制的，只有打造一個有競爭能力的團隊才是立于不敗之地的基礎。一個好的項目當選擇的執行團隊不同，出現的結果也將大不一樣。經營人才、經營團隊我認為最關鍵是團隊內部要有靈魂性人物存在，一般中小企業是高層來辦演著這個角色。高層是負責方向的如果方向錯誤，離正確目標將越走越遠；企業是一個大家庭，過日子是問題疊問題，企業在運作和發展過程中也同樣是問題疊問題，怎么看待問題、解決問題這都是個人的人生經驗積累和個人心胸決定的。

第二篇：優劣勢分析

優劣勢分析

4.1公司潛在的內部優勢

先購自運經營業態節約成本

主要在公司中的倉儲式會員制商場采用，“先購自運”配銷制的實現與公司倉儲合一和會員的大宗消費是密不可分的，互相匹配的。其主要特征，就是商品進銷價位較低，現金結算保證了勤進快出，顧客和供應商都要自備運輸工具。于是，在公司、供應商、零售商或團體消費者之間，構建了提貨都要現金支付的合作關系，使商品在三者之間能以最少的成本和 最少的資金占用完成流通，從而減少風險。公司擁有自己的市場部門，使制造商能以較小的成本開支接近很多小顧客。接觸面廣，較制造商更易得到買方的信任。實行現購自運的銷售方式，實行用零售的方式從事現代的批發業務一配銷，這樣既沒有批發企業要承擔的運輸費用，也沒有被下游企業或最終客戶占用的商品資金，還可獲得負流動資金。配銷模式規范了目標顧客采購行為，降低了其采購成本，因為它直接把商品的采購行為分成了訂貨和取貨兩個過程，并且不向任何買主提供商品回扣，這就大大節約了中國企事業單位的團購的成本，也規范了它們的采購行為。商品齊全，用全部賣場的商品對客戶進行現場的配銷，它比單純的批發企業更具有品種上齊全的優勢和價格上綜合低價的優勢。

4.2公司的外部威脅

1;傳統批發市場頑強地抵抗著會員店對其客戶的爭奪。國內每個城市都有一個集中的區域批發市場，許多小生意人、酒店等商業單位都習慣從那里批量進貨。而且，他們其中的很多人表示，在會員店并不能一次性配齊他們想要的商品，他們只會在會員店中購買比批發市場價格更有優勢的某一種或幾種商品。另外，一些經常往來的批發商可以為他們提供短期融資的掛賬業務，而這一點公司會員店做不到。

2倉儲式商場一般需要兩三年才能培育出穩定而充足的會員顧客，倉儲式商場贏利也比綜合超市慢。

3一般的大型超市普遍都設有團購接洽處，并越來越重視這部份顧客的銷售，它們以更低折扣向團購單位銷售商品，并提供會員店所不具備的配送服務，開具任意內容的發票。而且，超市團購接洽處的工作人員還展開主動尋找客戶的銷售，大大分流了會員店的團購客戶。

4.3公司優勢

1、選址策略，商場地址選在非鬧市區，這樣既避免了市中心及市區的交通擁擠，又因土地價格相對便宜，減少了投資風險。同時，選址還適應了城鄉一體化的發展趨勢，提前占據區位優勢。它商圈的輻射半徑通常為50公里。減少了投資費用。

2、麥德龍倉儲式商場，倉庫與商場合二為一，它使用的是高貨架，分為銷售區和庫存區兩大部分，這樣可以充分利用空間。商品庫存與銷售陳列合一減少倉庫管理人力，使它不需要承擔巨額的商品倉儲費用。商場本身不做豪華裝修，在商場里顧客可以看到屋頂的鋼梁，普通的日光燈照明，大型通風管道，僅以倉庫式貨架陳列商品，這些都可以降低巨額的投資和龐大維修費用。

3、商品銷售數量起點較高，包裝大，顧客一次購買數量大，這樣有利于勤進快銷、薄利多銷。商品流轉速度快，加速了資金周轉，減少了資金占用，資金使用成本低。

4、與顧客現金交易，無交易損失風險，降低財務風險。

5、實行自助式服務，不負責送貨，員工少，人員成本低。集中有效的培訓計劃改善員工人效率和效益，擁有精干而受過高級培訓的銷售隊伍。從組織結構上看到相對較少的管理層次，降低管理費用。

6、限定客戶降低成本

公司整個供應鏈的運作，都是由顧客的需求來拉動的，因而它總是站在客戶的角度去思考，提供更加完善的商品和服務。比如針對中小型零售商、酒店、餐飲業、工廠、企事業單位、政府和團體等，其供應鏈管理的特色之一就是對顧客實行不收費的會員制管理，并建立了顧客信息管理系統。

公司認為，如果公司不限定客戶，讓所有人都來，運營成本就要增加，管理難度也將加大。例如，貨架上的商品陳列可以一件一件放，也可以一箱一箱放。但如果在貨架上擺一箱可口可樂，一件一件地放，要放24次。如果一箱一箱地放，一次就夠了，而且還可從接貨處直接用機器將貨品擺上貨架。公司針對的是選擇那些愿意一箱一箱購買的客戶，而不是那些希望一件一件零買的客戶。這樣可以減少操作成本，進而減少人員成本。

第三篇：施工隊和裝修公司優劣勢分析

施工隊和裝修公司優劣勢分析

家庭裝修中，許多家庭在施工隊和裝修公司之間業主都會有自己的想法，一些業主會認為裝修隊費用低，比較劃算；另一部分人則認為，裝修公司比較正規，后期有質量保證，比較放心，但是費用方面高而且難以把控，很多人都在裝修的時候感到糾結。難道除了選擇施工隊和傳統裝修公司之外就沒有別的選擇了嗎？尚云億家的買家模式：全新的所見即所得，預算就是決算讓我們免除了這些困惱。

(1)資格的區別。尚云億家擁有國家有關部門頒發的“建筑裝飾企業資質證書”、營業執照。而“游擊隊”甚至某些傳統家裝公司，則不具備這些證件，沒有這些證件，您的家庭裝修工程就得不到法律保障，一旦發生糾紛，倒霉的只是業主自己。

(2)質量的區別：尚云億家與國內一線家裝品牌達成戰略合作伙伴，不僅能節省30%費用，還能保障質量。尚云億家全程監理，手機施工監控，一切都掌握在我們手中。不管你是采取材料自購還是由游擊隊購買，你都會擔驚受怕，怕以次充好，怕偷工減料。如此擔心，在施工過程中，還是防不勝防，要么他們開單不準，造成材料很大的浪費，要么一不小心，來了個偷梁換柱，要么工藝粗制濫造，滲漏水問題不斷，帶來無盡的煩惱，最后吃虧的是自己。

(3)設計的差別：“游擊隊”談不上設計，基本上是照搬別人家里或是聽主人怎么說就怎么做，往往效果出來不倫不類。傳統的裝修公司大多數都是設計施工式或半包式，很多消費者都要根據裝修風格親自購買家電、家具和配飾，在搭配的過程中，經常出現風格偏離，顯得異常突兀。裝出來的效果跟自己當初預期的相差甚遠，但如果重裝，還要再次購買材料。在尚云億家不論是選擇實景體驗間風格還是通過線上四維空間技術信息化云系統自助設計，都會從風格、布局、材質、產品和品牌為您真實還原您所想要的家。讓您“得到的跟看到的沒有一絲偏差”！

(4)費用追加的差別：“游擊隊”和部分裝飾公司往往先以低價位引誘客戶，待工地動工之后，這里要追加錢，那里要追加錢。不加吧，他們干脆不再施工，加吧，仿佛一個無底洞，愈增愈多，騎虎難下。尚云億家的全包模式，將水電、硬裝、軟裝、家具、家電整體打包銷售，完善的供應鏈與眾多一線品牌廠家無縫對接，砍掉中間銷售環節，決算就是預算！無任何增項，無費用增加。讓您“明明白白消費，高高興興筑家”！

那么，既然正規裝修公司與“游擊隊”區別如此大，為什么“游擊隊”還有生存空間呢?大部分是因為人們有一個認知誤區，認為自己的裝修投資實在有限，正規裝修公司還要收取一定利潤，正規裝修公司請不起。其實，尚云億家是持平甚至低于“游擊隊”的價格、高于傳統裝修公司的質量和售后服務。選擇尚云億家，在保障裝修效果的同時又能省錢，還省力省時省事省心，那何樂而不為呢?!

第四篇：中國公司海外上市優劣勢分析

中國公司海外上市優劣勢分析

本文來自代寫畢業論文網 http://www.tmdps.cn

摘要：海外上市，是指國內企業利用自己的名義向境外投資人發行證券進行融資，并且該證券在境外公開的證券交易場所流通轉讓。隨著中國加入世貿組織，對外交流與創新推動了經濟金融開放程度的迅速提高，為國內企業海外上市提供了更為廣闊的空間。我國的一些大型企業在國際證券市場的上市不僅為企業的發展籌集了大量資金，而且促進了企業按照國際市場規則迅速發展。目前，已經有200多家企業走出去，在香港、紐約、倫敦等國際資本市場上融資，融資總額達上千億元人民幣。

關鍵詞：海外上市 優勢 劣勢1 中國公司海外上市的成因在討論中國公司海外上市的優劣勢之前，首先要了解的是國內公司海外上市的原因。國內公司之所以前赴后繼海外上市，是出于企業自身利益最大化的市場選擇，也是國內資本市場缺陷下的現實選擇。促使國內公司海外上市的原因主要有國內、國際和企業自身利益等方面。

1.1 國內融資環境不盡人意 首先，國內資本市場在融資規模上與海外市場相比還有很大的差距，且對企業再融資設置了多個行政審批程序。而海外融資門檻相對較低，并且只要企業有足夠好的業績預期，就可以隨時增發新股。其次，國內上市融資從最初的股份制改造直至最終發行，至少要兩年左右的時間，且最終能否上市的不確定因素特別多。而海外上市一般采取備案制，程序較為簡潔和透明，周期相對較短。再次，國內欠缺許多資本市場應有的機制和功能，企業管理層的激勵機制也不到位且多數投資者不夠成熟和理性。另外一個原因是地方政府的鼓勵（例如為內地企業墊付一部分上市費用，鼓勵企業海外上市，樹立政績）。

1.2 國際資本市場的吸引與強勢宣傳 首先，海外市場制度比較完善，且程序透明、手續便利、發審時間短。其次，既有標準較高的主板市場，又有門檻較低的創業板市場，還有融資便利的場外市場，利于各類企業上市。再次，海外市場服務意識較強。為吸引我國企業到海外上市，海外交易所紛紛加強宣傳和服務，降低準入門檻。同時，令戰略投資者滿意的退出機制也是海外市場的一大優勢。

1.3 企業海外上市潛在的優厚利益回報 具體表現在：①及時獲得融資支持，解決最迫切的資金“資金短缺”問題，避免國內上市過程中輔導、審批、排隊等諸多繁瑣的程序和由此帶來的時間成本。②轉換公司治理機制，樹立國際品牌形象，得到國際認可。③利用全流通市場，建立股權激勵機制，提升公司高管人員和大股東利益。④國內企業可以通過海外上市，避免稅收麻煩。中國公司海外上市的方式2.1 直接上市。即直接以國內公司的名義向國外證券主管部門申請發行的登記注冊，并發行股票或其他衍生金融工具，即通常所說的H股、N股、S股等，然后向當地證券交易所申請掛牌上市交易。通常海外直接上市都是采用IPO方式進行，程序較為復雜。

2.2 間接上市。即國內企業海外注冊公司，海外公司以收購、股權置換等方式取得國內資產的控股權，然后將海外公司拿到海外交易所上市。這種上市方法是在缺乏條件下的一種變通方法。這種借助海外公司上市的變通方法，經過多年來的實踐已經有了多種方式，主要有買殼上市、分拆上市、控股公司上市、合資公司上市、附屬公司上市等模式。其本質都是通過將國內資產注入殼公司的方式，達到國內資產上市的目的，殼公司可以是已上市公司，也可以是擬上市公司。國內公司海外上市的優勢和劣勢面對國內公司不斷高漲的海外上市熱情，有人支持，有人反對，眾說紛紜，各執己見。可以肯定的是，中國公司在海外上市是優劣勢并存的，我們既不能一味的鼓勵，也不應因噎廢食，而應該對其優劣勢進行客觀的分析。

3.1 國內公司海外上市的優勢3.1.1 海外上市可以建立便捷、有效的融資平臺。對于國內諸多有產品、有實力但卻缺乏把企業做大做強的資金而尋求出路的企業，尤其是近年來發展迅速的民營企業，融資是一個長期以來的難題。加上國內的資本市場容量有限，企業家將目光投向國際市場是理所當然的。國際資本市場發展成熟，資金供給充足，相關法制成熟，監管完善，手續相對便捷，并且各交易所勇于創新，適應市場的要求開發出針對不同企業不同要求的上市相關產品。

3.1.2 有助于改進公司治理結構和提高管理水平。通過海外上市接受更高層次投資者和更規范的國際市場監督，對企業自身治理結構和管理水平的提高有很大的促進作用。如國外資本市場對企業上市以后持續的信息披露要求比較高，上市是融資的開始而非結束，按時真實地披露信息，維持與監管機構和投資者長期良好的關系對于再次融資從而實現長期發展非常重要。同時，要想使上市成為持續的融資渠道，公司對自身管理和資金運用乃至發展規劃的要求必然要提高到一個較高檔次。十余年海外上市的實踐，也培育了一批熟悉國際資本市場的人才。

3.1.3 提升公司國際知名度和品牌。公司因在海外上市往往贏得聲望，并加入了國內和國際大公司的行列。新聞媒體對海外上市的公司也通常予以高度關注，這必然帶動起公眾對上市公司財務表現和股票的廣泛持久的興趣。同時，可以帶來豐富的國際合作資源，可以通過吸引高質量的投資者來提高企業本身的信譽度。國際知名度的提升和來自各方面的合作機會完全有可能成為促進企業走向長期大規模發展的契機。

3.1.4 方便建立員工激勵體系。在海外上市后，為了培養員工視企業為家庭的意識和吸引更多人才，企業可以設立股票期權，低成本地建立員工激勵體系，有助于吸引外部經理人才和技術專業人才。

3.1.5 避開國內市場的隱形成本。企業發行上市的成本包括直接支付的經濟成本和間接的隱形成本國內上市存在的隱性成本包括上市過程的不確定性、持續時間長，持續融資難度大等等。在一個不發達的證券市場中，大量隱形成本的存在使企業的實際成本高于名義成本，這也促使企業到境外上市。

3.1.6 學習國外的先進技術和管理經驗。國內企業通過海外上市，可以學習到國外公司的先進管理經驗和先進技術，對自身素質的全面提高、增強在經濟全球化環境中的國際競爭力大有裨益。

3.1.7 擁有令戰略投資者滿意的退出機制。海外市場沒有法人股和流通股之分，戰略投資者待法定的禁售期滿以后，就隨時可以以較高溢價的市場價格出售自己擁有的股權。

3.2 國內公司海外上市的劣勢任何事物都具有兩面性，在充分肯定海外上市對我國經濟發展和資本市場建設等方面的積極效應的同時，我們也要看到海外上市的劣勢。

3.2.1 海外上市成本相對較高。海外上市成本包括融資成本和制度成本兩個方面，融資成本是企業首次融資的花費，制度成本是企業每年維持上市所需的費用。上市成本高低主要取決于上市地點、上市方式、籌資規模、市場情況和中介機構。一般來講，國內市場的IPO成本和制度成本都遠低于海外市場，反向收購成本則高于海外市場。由此看來，我國企業要想在海外上市，如何控制成本規模，更合理地運用資金是需要考慮的問題。

3.2.2 得到市場的認同更為困難。國外證券監督管理機構對企業上市的標準雖然較低，但企業能否達到上市目的，仍然要取決于投資者的認同。第一關是承銷機構的認可，即便是進入創業板以至于要求更低的OTCBB（由全美證券商協會監管的一個非交易所性質的交易市場），承銷機構也需要企業具備很有吸引力的經營狀況；第二關則是企業要處在所處行業的前幾位，企業股權結構清晰，主營業務突出，年銷售收入必須在3000萬元人民幣以上，年凈利潤在850萬元人民幣以上，同時銷售額和凈利潤能夠保持15%～20%的年增長率。

第五篇：茶行優劣勢分析

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新俊茗茶行優劣勢分析

茶葉是我省的傳統經濟作物，加上六安瓜片等安徽茶葉品牌的的市場份額不斷上升，茶葉作為高檔禮品銷售必然前景樂觀。

一、世界茶葉市場是發展的。

最近半個世紀以來，在世界范圍內茶葉的生產、貿易和消費都有了很大發展。盡管有咖啡和碳酸飲料的競爭，茶葉仍然愈戰愈勇。如今，世界茶葉市場產銷數量均已達到創紀錄水平。

二、茶葉早已成為世界上消費人數最多的飲料，所以人口增加同時導致茶葉消費量增加。在人口最多的中國，茶葉早已成為生活必需品之一，消費量的逐步增加是顯而易見的。

三、茶葉作為一種天然健康飲料的許多優點越來越受人們重視。茶葉在世界飲料市場的競爭中日益處于優勢地位。

四、茶葉尤其是綠茶可以防治多種疾病日益為科學實驗所證實，大大提高了茶葉的聲譽進而刺激需求。

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五、茶葉作為商品，本身也在不斷發展。

從單一的干葉到各種加工形態——袋泡茶、速溶茶、液態茶飲料以至茶丸，品種日趨多樣化，消費日趨方便化。

綜觀中國茶產業與市場的全局，從茶資源、茶營銷到茶品牌、茶文化等系列現狀來看。其運作與建設遠遠落后于國外市場，已經成為制約我國茶產業發展的瓶頸。

我國茶產業現狀是：面積

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2、地理位置的優勢：

茶行地處于淮南市中心繁華地段，人流量相對較多。此外，淮南屬于皖北經濟強市，加上茶葉市場較為集中在皖南地區，這就無形中降低了競爭對手數量，無形中提高受關注度。

3、茶樓與禮品茶銷售并齊：

優勢在于吸引潛在顧客，在消費的同時品嘗茶品，從而形成潛在消費意識。

4、高檔次的裝修定位：

新俊茗茶行整體鋪內裝修格調較為高端，造就了一種高檔大氣的銷售氛圍。

二、劣勢：

茶行業作為一個國內外市場龐大的產業，吸引了眾多投資者關注的眼光。很多投資者看到這樣一朝陽產業的發展，錯誤的認為有投必有回報，因此在投資的時候放松了警惕或者大意，以致最后投資失敗，所以我們必須從其他人的成功和失敗吸取經驗教訓。

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1、新俊茗茶行的現有模式還未形成自有品牌，想在眾多茶行中脫穎而出不是一件容易的事情。

2、與茶鋪結合的模式雖然能帶到一部分顧客，但是二者未能更好的融合，容易給消費者造成主次不明的錯覺。

3、城市的茶葉商業氛圍還不夠濃厚，這是現在茶葉市場上普遍存在的一種情況，如何提高客戶對茶葉的認識與喜愛，也是新俊茗茶行時時需要考慮的重要問題。

4、地理位置雖然屬于交通要道并處于人流量相對集中的交叉口處，但門前轉角處車輛停放不是非常便利。給消費的顧客造成諸多不便，從而會流失小部分潛在消費群體。

5、鋪外裝修不夠醒目，在周邊整體的裝修鋪面中難以突現出來，招牌等整體色調都偏暗，很難一目了然的吸引潛在消費的新顧客。

6、作為高檔禮品茶銷售店鋪，沒有招聘專業銷售人員拓展銷售渠道，守株待兔式的店面銷售很難將銷量提升更高的水平。

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7、同行業競爭較多的情況下，基本沒有在當地市場做大篇幅的宣傳，包括與各種商業單位的合作性專題活動，這對茶行后期品牌建立形成一定阻力。

三、機會：

對與現今的茶葉市場，新俊茗面臨著各種機遇：

1.隨著中國經濟發展和生活水平提高，越來越多的人更加關注健康和生活品質，而目前中國茶葉人均消費量與同為茶葉生產與消費大國的印度相比仍有較大差距，從這方面看，揭示出潛力。

2.中國涉茶人口多，茶農多達八千萬；茶葉在多數產茶區都屬于支柱產業或重要產業。而國家最近幾年來對政策又非常支持茶葉發展。

四、威脅：

新俊茗在這日新月異的茶葉市場領域，必不可少的面臨著以下威脅：

1.不斷升級的市場競爭，越來越多的公司投入茶葉行業，使得新俊茗茶莊面臨著強烈的市場競爭，需要我們不斷的提高服務水平與品牌突顯，在競爭中尋求成長。

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2、基于整體人員管理與激勵制度欠缺，現有人員已經出現怠工狀態，缺乏激情，給店鋪已經形成一定負面影響。

綜上所述，新俊茗茶行必須結合自身的優劣勢進行全面剖析，并在后期進行有針對性的調整，并輔以科學性形象定位及宣傳推廣，必然會在日益激烈的市場競爭中獲取更多的市場份額！

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二0一二年元月十一日