第一篇：建筑公路施工單位務虛會發言稿

發言稿

今天會議的主題是“闖難關、保穩定、求生存、謀發展”，會議通知上要求，圍繞會議議題內容，結合自身分管工作及特長認真思考。

我自己的分工，在公司企業管理手冊中寫的是分管技術進步。按會議要求圍繞三個方面的內容作出發言。

一、如何進一步破解公司生產經營難題，尋求更快更好發展。新公司成立的時候，找工作找項目是重中之重，因為企業要生存下去，只有通過工程項目去創造價值，才能獲取收益維持生存、償還欠債、壯大發展。通過公司領導的不懈努力，也陸續找到多個公路工作項目，初步實現了有工程可干的狀態。在這種情況了，接下來又是如何干的問題。圍繞著五位一體的管理模式，安全質量技術進度成本，所有的問題都要有人來實現，以人為本的說法就是前提要有人。

要干好一項工程，核心的核心就是要有好的領導，也就是常言說的千軍易得、一將難求。在公司有了好的領導之后，再下來就是直管部分公司也要有好的領導、再接下來項目部更要有得力實干的項目經理。在配置好行政主要領導后，就要配置主要技術負責人。公司總體技術質量科技等工作要靠總工程師，直管部分公司就要靠主任工程師，工程項目點上要靠項目技術負責人，再對應下去就要靠施工員、質量員、測量員、試驗員、資料員等等。不同的層級所負責的深度和廣度都不同，從人員的數量上來說是呈金字塔形狀分布，到項目基層上需要的人數量最多，如果還要考濾發展儲備的人員就更多了。

在公司11月份的生產安全工作會上，祝總讓我談談去項目檢查后的共性問題，我感覺的確也是重要的問題，我認為項目上的技術人員的配置上，/ 3

存在質量和數量上的不足，在質量上需要身體素質好、有敬業心和職業道德、有專業知識和擔當精神，在數量上需要對應各種崗位持證上崗的各類專業人員。質量上的不足會導致一些技術上的主要問題不能及時反應和處理，如方案編制不及時或抓不住重點、甚至出現工程漏項返工或質量安全事故；數量上的不足則會引起各種資料跟不上進度、現場技術管理跟不上施工需求、局部進度影響全局進度、各種安全質量隱患問題不斷出現。

以上分析認為，在工程項目不斷增加的情況下，是生產上的難題導致了經營上的難題，要破解這個難題，站在技術的角度上，我為認要大力招收引進技術類人員，在數量上擴大的同時再來優選或培養高質量的技術人員，從滿足生產的實際需要、到壯大發展的儲備需要，我都認為是必須的，既然早晚都要配置技術人員，那么晚配不如早配，新來的技術人員盡早適應項目施工管理，在以后新工程中則能招之即來，來之能用。

二、如何妥善處理歷史遺留“三大難題”清收債權與欠款，降低企業損失，確保企業穩定。

處理歷史遺留問題，一直是老企業發展中繞不過去的坎，公司中專門成立了處遺部門，就說明了對這個問題的重視程度。由于自己沒有接觸過此類問題，一些處理的方法都是道聽途說，例如收債回來有提成、組織人員上門靜座跟蹤、用法律手段收債、清理有沒有虛假欠款等等，具體如何處理，還是要術業有專攻，由專業的人來處理。

站在技術工作者的角度上來看，如果在技術管理工作上碰到長期難處處理的問題，就可以招開專家論證會，本單位的專業回避，請外單位的專家，還有監理設計甲方等單位人員，一同來論證提出處理問題的方法，傾聽外單位專家的辦法，處理問題的思路會比自己閉門討論會多一些的。/ 3

三、如何挖掘企業潛力，發揮自身優勢，明確發展定位，謀劃公司發展戰略。

企業潛力可能是指人財物天時地利人和。

在人員方面，公司有新的領導集體，在領導能力上有了大幅提升，但是具體在執行層次上的人員還有不足，例如現場技術人員配置上還應大力加強。

在財力方面可能就很難過了，聽說負債很多，很多欠款難以收回，很多債務被逼上門付債，這類問題應加大處遺力度，長期拖下去，嚴重影響企業的發展。

在物方面我們有多塊地產，應充分發揮這些地塊的價值，盡快盤活起來，走上多種經營的路子。例如物流倉儲可學習或聯系天貓淘寶等互聯網模式。

在天時地利方面，因為是新公司背上了老公司的包袱，為解決老企業的生存問題，就要向集團和國資委多要項目，多要優惠，多要補助。

在網絡發達的時代，在百度上輸入云南建投第十八建筑安裝工程公司，搜索到的相關結果是四萬個左右，也沒有一個專門的詳細介紹，公司要盡快打造一個自我宣傳的網絡平臺，展示公司取得的成果，如專利、工法、軟件，并提供一些有用的資料分享下載，讓來仿者有獲得感，下次還想來，這樣就可以不斷提高公司在社會上的影響力和關注度。

在技術進步方面，要多搞科技創新，多申請專利、工法、論文等，擴大公司在集團和社會上的影響力和知名度，為公司為集團為行業為社會多作出一些貢獻，有付出終會有收獲。

由于自己能力不足，實再想不出好的辦法，以上觀點純屬自由發揮，還請各位領導幫助批評，謝謝。/ 3

第二篇：務虛會發言稿

2011年，項目管理公司在公司領導和有關部門的關心支持下，通過全體員工的共同努力，堅持以科學發展觀為統領，注重與市場的緊密聯系，以誠信的服務，不斷完善內部管理，技術水平逐步提高，市場覆蓋面逐步擴大，無違法違紀等不良現象，較好地完成了全年的各項工作，經濟效益有了一定幅度的提高。目前正值項目管理公司新一輪大建設、大發展的起步階段，各項工作千頭萬緒，千絲萬縷，雨驟風疾，紛繁復雜，也想通過務虛會的召開，使大家充分認清我們當前面臨的形勢，進一步明確目標、落實責任，提振信心、抖擻精神，全面安排部署好明年的各項工作，在難得的歷史發展機遇中勇挑重擔，奮勇爭先，大展宏圖。今年的務虛會報告主要分為四個部分：

第一堅持管理提升，不斷提高企業運營品牌

當前項目管理公司已邁入全面快速發展的關鍵時期，在工作任務成倍遞增、員工隊伍迅速膨脹、地點增多、規模不斷擴大的新形勢面前，如何借助先進的信息化手段，進一步提高工作效率、規范工作流程、共享信息資源、輔助科學決策，成為當前管理工作的重中之重。建議公司聘請專家設立總工，對一些特殊工藝，構造復雜的組織設計和監理細則進行編制審核。并參加相關評審會，進行業務交底。牽頭各有關部門共同實施編制監理細則和監理規劃范本。逐步實現項目管理公司規范化、集成化的管理目標。

第二堅持效益優先，著力提升運營盈利水平。

要把提升企業的經濟效益作為2012年運營管理工作的重點，應堅持提升收入和降本節耗兩手抓，確保目標的實現。項目管理公司管理層大多是公建處職工，必然存在四平八穩，按部就班，按既定模式運作作風。績效改革導致部分職工工作沒有熱情，沒有激情，沒有干勁。故應打破原來的管理體制，建立全面管理的業績考核體系，監理組費用進行包干使用，相對承包。增加權限，承擔風險。形成責、權、利相結合的機制，能較好的調動積極性，提升收入，降低成本。

第三強化隊伍建設，建立人才庫，形成人才梯隊。

通過近幾年的隊伍建設，我公司形成了一定的人才梯隊。在2012年中，要繼續提高人才隊伍素質，就要全面開展工程建設和管理職業人員的培訓教育工作。按照實際履約能力動態調整用人資格，低職高能高聘，高職低能低聘，使得公司有一批拉的出去的監理組長，監理組長有一批負責任的專業工程師，專業工程師有一批能干的監理員。并據此履行責任，減少風險，促進其提高職業能力、責任能力。

同時應挖掘本公司人員的潛能，鼓勵本公司人員取得國家注冊執業資格，并按市場標準給予獎勵，報酬。形成更加科學合理的人才隊伍結構。并吸引社會人才為我所用建立工程人才庫。

我公司將在2012年緊密團結和依靠全體干部職工，振奮精神，抓好全年工作謀劃，堅持服務市場，廉潔奮進，按照相關工

作要求不斷前進，打造新形象。

第三篇：務虛會發言稿

進入2013年，我們公司的主業將全面進入土地整理和房建開發工作上來，將地和項目報建成為我們部門的主要工作。

一、收地工作：從2012下半年的收地手續辦理中看，市國土局對兩安用地的回收管理越來越嚴，不想擔擔子，把更多的責任推向用地單位協調難度，辦理程度更復雜，需要經辦單位更多，各職能部門的審批甚至發生前后倒置、相互矛盾，這無疑給我們的工作增加了難度。

二、項目報建：在項目開放上，由于我公司承建的項目均是民生工程，保障

性住房項目，在一定程度上有政策支持，相比較私營房地產公司帶有一定的行政命令。從報建的角度上來有一定的優勢，但由于我司項目的特殊性，要求我們在報建的時間進度上更急促，用倒計時的管理模式給我們部門的工作壓力更大。如果按相關職能部門規定的辦卷工作日按部就班，無法在公司規定的時間點內完成相應的報建工作，這就要求我每個同志工作發揚主觀能動性。

三、工作提議：針對我部門工作的特殊性，在2013年的工作中

第四篇：務虛會發言稿（精選）

務虛會發言稿

上世紀有句經典的話:“20世紀什么最貴？人才”。雖然匆匆間我們已來到了21世紀，但這句話仍然適用。人才永遠是公司發展、立足的根本。

一、加強人才儲備，確保公司的人才深度

人才不僅是勞動力的重要組成部分,也是科學技術的重要載體。隨著科學技術的飛速發展,科技開發和新產品開發已成企業獲得競爭優勢,推動企業發展的重要力量。建立有效的人才儲備,不僅可以確保企業的生產正常進行,也為企業儲備了有效的技術開發人才,成為技術儲備的重要組成部分,也直接推動生產力的發展,為企業的發展打下堅的基礎。

人才培養是內部選拔的基礎。企業應根據人才需求結構和儲備人才的能力結構,制定有效的人才培養計劃,提高儲備人才的素能,使各種人才能夠在實際的工作中脫穎而出,發揮其骨干作用。

人才培養策略包括三個方面：一是專項人才培養,即針對專項需求在企業內部選拔優秀的、合適的員工進行培養,擇優而用;二是崗位培養,即通過崗位知識和技能培養,提高本崗位員工工作技能和勞動生產率;三是委外培訓,即請外部專家培訓,或組織員工參加各種培訓班,形成自培、代培的繼續教育工作機制;四是企業內部崗位輪換制度,即通過崗位輪換制度,實現企業內部的交流,提高員工工作積極性,建立起企業與員工之間的相互信任關系。

二、推進薪酬改革、完善激勵制度

薪酬的實質就是勞動者付出勞動的回報，這是一個交易過程。既然是交易過程，那就有一個商品定價的問題。在處于市場經濟的當下，商品的價格應該由市場決定。作為商品的勞動者付出的勞動的賣價(工資要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力，否則，就不可能成交。也就是說，薪酬必須具有競爭力，或者說市場公平性。而合理的薪酬管理就是對這個競爭力的強有力把握。把握好了，才能招攬更多的人才，企業也才能擁有更強的市場競爭力。如果把握不當，則可能將自己辛辛苦苦培養起來的人才拱手讓人，大大損傷企業的整體實力。與市場接軌的薪酬才是留住人才的最基本保障。

激勵制度的實質就是讓員工覺得物有所值。合理的激勵制度能夠讓員工感受到企業對自己生產價值的肯定，能夠大大調動員工的主觀能動性，能夠大大增強員工對工作及企業的認同感。從現實來講，薪金除外，合理的激勵制度才是員工在崗位上不斷的提升自我、為公司貢獻更大價值的動力之源。所以，公司應當根據實際，制定相應的激勵制度，以激勵更多的員工為公司創造更大的價值。

注重人才的同時我們還應當注重技術的創新與公司長遠的對外拓展。有一句口號很是符合創新對公司發展重要性的定義“創新成就未來”，所有的成就、業績、輝煌都是暫時的，只有注重創新才能成就光明的未來。對外拓展也是公司發展的一種創新，有道是預則立不預則廢，對未來制定了什么樣的計劃就決定了什么樣的人生，什么樣的結果，對人如此，對公司亦然。如果一味的固步自封，悶頭獨行，只會使企業停滯不前，缺乏競爭力與創造力，所以我們應當制定長遠的對外拓展計劃，不斷的發展自己，壯大自己，這樣才能使得企業永葆活力，在激烈的競爭中堅定地前行。

一、注重技術開發與改進，鼓勵創新

創新可以使企業永葆活力，使企業在前行的道路中充滿動力。技術的創新往往可以為企業的生產大幅的縮減成本，提高效率，使企業在較短的時間內得到質的飛躍。企業應當積極地投資技術開發創新，今天的投資必定會有明天更為豐厚的回報。

創新的同時我們也應當注重技術的改進，任何科技創新的成果都是從實踐中取得，優化施工過程的本身，也是一種科技的創新。所以我們要在施工中不斷地總結經驗，優化施工方案。

二、嚴肅認真的制定企業長遠對外拓展計劃，確保企業健康成長

對外拓展的規劃首先要從戰略環境的分析和預測做起。我們不僅要對自己的自身情況進行分析，還要分析宏觀環境，對社會、經濟、政治、文化、技術等各個領域現在或將來可能發生的變化情況也要有所了解。在此基礎上，尋找市場機會并識別出把握市場機會將遇到什么障礙，會有什么缺陷，這是對戰略環境進行分析和預測的目的所在。

再者是目標的制定。我們所制定的戰略規劃，落腳點應該是可評估、可衡量、可操作的規劃，量化的目標是做到這一點的基礎。對于企業來講，它的產值能達到多少，利潤又要達到多少，要達到這些目標的時間是怎么控制的，何時實現這些目標，這些都是對目標的量化。以上是我對公司未來發展的一點看法，愿我們大家同心協力，積極探索，與公司一同前行，樹立我們自己的企業品牌！

第五篇：務虛會發言稿

公司務虛會發言稿（人力資源部）

各位領導、同事：

今天我代表人力資源部，結合“三個高速”研討的一些內容，將2010年人力資源管理工作的重點，及一些工作設想向大家作個簡單的匯報。

根據務虛會的會議要求，對于既定的常態化工作我就不再做匯報了，說一說通過對集團公司提出的“三個高速”的建設目標和內容結合公司人力資源管理現狀，我們制定的2010年公司人力資源管理工作目標及重要工作設想：

一、2010年工作目標：

1、繼續貫徹以人為本，吸引更多專業人才，使公司養護施工隊伍素質快速提高；

2、提高高素質隊伍建設，加大培訓管理力度，打造一支扎實專業的養護施工隊伍；

3、加強員工獎懲制度，加大獎勵機制，鼓勵員工自我提高；

4、努力推進養護市場準入人員標準，使生產員工技術等級、管理人員專業技術職稱普遍化。

二、人文高速建設的的措施及設想：

1、積極吸引社會及各專業院校優秀人才及畢業生，壯大各養護施工隊伍，將先進的管理理論知識同養護實際業務良好結合，帶到員工隊伍素質的快速發展，從而提高公司養護施工的管理水平。積極提出新進員工管理措施及培訓機制，例如，建立新近人員信息反饋機制，加強培養交流，對重要技術崗位建立幫帶制度，及時反饋培養信息等一些的新的管理制度，更好的吸收和培養人才。

2、加快員工關心的薪酬制度的盡快完善，出臺更具有激勵機制的績效考評及員工獎懲辦法，促進和提高員工的積極性，發揮管理效能的實際意義，對績效考核機制的管理要將員工培訓的結果相結合建立更具激勵機制的績效考評手段。在對員工獎懲反面，集思廣益，將原有《員工獎懲辦法》進行重新修訂，真正做到獎罰有據，提升員工管理效力。

3、認真開展生產員工崗位取證培訓，使養護作業員工技能取證普遍化，并成為管理的長效機制持續運行，舉辦不同崗位的取證培訓，努力提高員工的專業素養，能夠更好更快的培養一支具備真正“作戰”實力的養護隊伍。同時，抓緊對管理人員專業技術職稱及學歷教育的管理，出臺管理激勵措施，鼓勵員工積極考取各類專業技術職稱及執業資格，推動高素質隊伍建設進展，帶動公司高效管理。

4、針對不同部門的業務情況，出臺更加合理的管理制度，真正解決用人的實際問題，對業務分工比較突出的部門和崗位抓緊時間制定具有適應性的管理制度。例如，大修處及交通工程部門，由于部門業務的特殊性，需要建立更有針對性的薪酬辦法及管理制度。

5、進一步完善勞動合同管理辦法，在合法履行勞動法律法規的前提下，解決即將面臨的大批量員工勞動合同年限制定給公司帶來的管理問題，由于新勞動合同法的實施，公司大批量的員工馬上面臨勞動合同到期、合同是否續簽的敏感問題，各級領導要有一個心理準備，我們也將盡快拿出管理舉措和處理辦法，盡量避免合同簽訂帶來管理上弊端。

同時，加大勞動法律法規的宣傳和培訓，避免和減少不必要的勞動爭議的發生，并將此項培訓作為常態化管理，做到人人有意識，全員加入到構建和諧勞動關系單位的活動中。

6、協同各部門繼續開展技能大比武的工作，以技能競賽的形式，結合公司各個工種的不同，舉辦有促進性的“技能大比武”提高員工技能水平的提高、加強企業凝聚力。

7、加強與生產部門管理業務的溝通，組織多種形式的培訓和交流活動，促進公司人員管理，真正做到協調和溝通。并且要加大對各部門人力資源管理基礎工作的檢查力度，規范人員管理。

再有，人力資源管理工作事無巨細，新的部門的成立意味著管理職能和對從業者水平的更高要求，在日常工作中，我們將做到耐心的政策咨詢，合理的專業解答，營造和諧的勞動關系，并且加快取得市級“和諧勞動關系單位”榮譽稱號的進程。

通過之前各部門領導的發言，大家普遍都提到了加強人員培訓工作，人力資源部，作為培訓工作的組織實施部門，希望各部門能夠認真做出培訓計劃，報公司人力資源部，大家共同努力做好此項工作，真正使培訓工作能夠帶動人員高素質隊伍的建設。

以上是對2010年人力資源工作開展的一些目標和設想，還需要各級領導的指導和幫助，我代表人力資源部門，希望2010年各位領導一如既往的給我們更好的支持，大家共同努力，使公司的管理更上一層樓。謝謝大家！

人力資源部