第一篇：華為高層領導任職資格評價標準

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高層領導任職資格評價標準

（高級副總裁及以上）

要提升公司的管理水平，各級管理者的領導與管理能力的提升是關鍵。各級管理者必須不斷對照任職資格標準來修煉自己的行為，提升公司的核心競爭力，促進公司的持續與穩定發展。

任職資格標準是任職者取得高績效的關鍵行為的提煉，它指引任職者高效率去獲取成功，因此管理者任職資格標準是評價管理者任職狀況的基準。經過公司辦公會議認真討論，對公司高層領導的任職狀況評價標準規定如下：

一、評定標準

評 價 標 準

組織與文化建設 干部培養 方針管理 工作態度

權 重 30％ 35％ 20％ 15％

二、評議標準細則：

1、組織與文化建設 1)具有強烈的使命感與責任感去推動組織與文化建設。

2)虔誠地傳播公司的愿景與核心價值觀，及時傳達、解釋、輔導員工理解公司的方針政策，提升公司的核心競爭力。在關鍵行為過程中，分享中人網·共建中人網 www.ChinaHRD.Net 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧

言傳身教，培養下屬。

3)在組織建設及流程建設方面，學會木桶管理，注重組織的均衡發展；

應將主要精力去發現例外與外部變化，并在處理例外事件中不斷將例外規范化，使之成為例行；

通過走動管理與審計發現“瓶頸”，并及時、有效地組織流程和結構優化，消除障礙；

敏銳感覺外部環境變化，并適應性地促使組織結構與流程的優化，有效促進組織績效的提高。

4)自我批判，加強溝通，營造有利于員工成長、勇于創新、自我超越的環境與團隊合作的氛圍。推動與帶領員工，努力實踐，在工作中以積極的心態接受優勝劣汰的事實。

5)在團隊中營造樹正氣，敢于承擔責任，勇于負責，不捂蓋子，對于公司流程及部門工作中的問題敢于陳述已見的組織氛圍。

6)努力促進組織運作效率的提高，通過明確各層面的應負責任和績效考核標準，增強員工工作的明確性和責任性。

2、干部培養 1)營造干部成長的環境，建立選拔和甄別干部的機制，創造團隊合作的氛圍，使優秀員工脫穎而出。并在關鍵工作過程中言傳身教，做好團隊教練，使團隊業績不依賴于個別人包括主管本身。

2)善于引導員工樹立積極的人生觀，強烈的使命感和責任感。圍繞組

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織目標，輔導員工推進落實公司的管理改進和制度化建設，從而提升團隊的績效，以提升公司的核心競爭力為中心，注重被培養干部的質量和數量。

3)營造良好的學習氛圍，倡導終身學習，培育學習型組織。善于總結案例，通過案例中關鍵事件過程的培訓、追溯和分析，發現和培養干部的優秀品格和素質。

4)從公司利益出發，對優點突出缺點也突出的員工，能在工作中進行培養與管理，發揮其所長，修正其所短。要清醒的認識到明哲保身的干部是公司的陷阱，要教育改造他們。

3、方針管理 1)參與公司目標的制訂

①基于對公司價值觀及管理理念的理解，從追求公司整體最佳的角度，對公司的長、短期目標的形成提出個人意見。②為公司制定目標所提的建議必須是經過精心調查、具體而可操作的。

③將達成共識的公司目標轉化為可衡量的結果性指標（業績指標），作為形成公司對外策略與內部方針的基礎。④按照公司戰略目標的要求，組織制定清晰、明確、可執行的合適方法和操作程序；并將當前及可預見到的資源、時間、組織結構、技術等限制條件考慮在內。

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2）監督、檢查公司目標、策略及方針的實施

建立與公司目標、策略相關的業績指標，區別優先級別，落實責任單位，并建立監督、檢查機制，進行實施過程監控及管理流程優化。

4、職業素養與工作態度 1)要不斷提升與自己任職崗位相適應的職業素質與技能；要不斷地修煉自己的概念思維、組織理解與管理能力；對工作要有前瞻性；要有較強的人際理解與溝通能力及影響力，并善于培養他人。

2)以公司利益為重，在任何情況下，堅持公司利益，為了公司的利益甚至可以不顧及個人的面子和名譽，實事求是地面對和處理問題，不推卸責任。工作中出現問題時，主動自覺地尋找自身原因，不斷改進。3)在工作中始終保持積極向上的精神狀態，不斷學習進取，熱情對待工作和同事，以積極的心態面對壓力、困難和挫折。

4)胸懷開闊，以包容心、同理心、平常心和自信心去接受并鼓勵他人提出批評和不同意見，善于團結不同意見的人甚至是反對過自己的人去共同實現公司目標。

5)能犧牲個人利益，服從公司整體利益，勇于承擔責任與風險（崗位風險和創業過程中風險）。

附件： 高層管理者99年度任職狀況述職表

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二○○○年一月八日

高層管理者99年度任職狀況述職表

(高級副總裁及以上)

姓

名：____________________ 工

號： ____________________ 部

門： ____________________ 職

務： ____________________

述職時間： ____________________

深圳市華為技術有限公司

二OOO年一月

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【自檢表】

本職位關鍵績效指標 1 2 3 4 5 自 評 綜 述 欄

一、組織與文化建設（對照標準分項評述）1）

2）

3）

4）

5）

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6）

評分：

要素1、23456 權重2020202020 自評分

二、干部培養（對照標準分項評述）1）

2）

3）

4）

評分： 要素1234 權重25252525 自評分

三、方針管理（對照標準分項評述）分享中人網·共建中人網 www.ChinaHRD.Net 散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧

1）

2）

評分： 要素12 權重5050 自評分

四、職業素養與工作態度（對照標準分項評述）

1）

2）

3）

4）

5）

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評分：

要素12345 權重2020202020 自評分

要素 權重 自評分自評：

總評：

組織文化建設

評價結果：

□杰出

【案例】 干部培養 方針管理 35

□良好 □尚可案 例 描 述(一)

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工作態度 總分15

□不足

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案例描述要求：

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99年度發生的由本人主要參與的典型事例，兩件成功的，一件不成功的。描述具體的時間、地點、人物，主要是描述本人當時所想、所做、所感??事情的最終結果，越具體越好。一頁不夠，可以自己補充。

【案例】 案 例 描 述(二)

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案例描述要求：

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99年度發生的由本人主要參與的典型事例，兩件成功的，一件不成功的。描述具體的時間、地點、人物，主要是描述本人當時所想、所做、所感??事情的最終結果，越具體越好。一頁不夠，可以自己補充。

【案例】 案 例 描 述(三)

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99年度發生的由本人主要參與的典型事例，兩件成功的，一件不成功的。描述具體的時間、地點、人物，主要是描述本人當時所想、所做、所感??事情的最終結果，越具體越好。一頁不夠，可以自己補充。

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第二篇：華為中基層管理者任職資格評價標準

華為中基層管理者任職資格評價標準 華為, 管理者, 基層, 資格, 評價

中基層管理者任職資格評價標準

一、目的各級管理者的領導與管理能力的提高是提升公司核心競爭力的關鍵。各級管理者必須不斷對照任職資格標準來修煉自己的行為，提升公司的整體核心競爭力，促進公司的穩定與持續發展。

任職資格標準是任職者取得高績效的關鍵行為的提煉，它指引任職者高效率地支獲取成功。因此，管理者管理行為標準是評價管理者任職狀況的基準。對中基層管理者任職狀況評價的核心要求為：身體力行、事必躬親、嚴格執行、有效監控、誠信服從；中基層管理者必須有強烈的績效導向，緊緊圍繞提高公司核心競爭力這一目標，嚴謹求實。

二、評價要素

1.任務管理。

2.團隊建設。

3.流程執行。

4.資源的有效利用。

5.職業素養與工作態度。

三、評價標準細則

1.任務管理

（1）制定合理的目標與計劃：部門目標的制定是依據上級目標及本部門工作現狀，體現上級目標的分解與對本部工作的牽引；工作計劃符合SMART原則并設有監控點。

①根據上級部門的規劃或部署與相關人員共同制定部門工作目標，明確各項工作任務要求和改進方向。

②根據工作的優先順序分配資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理地利用；

③與相關人員商討，面向目標，在公司規定范圍內確定執行計劃的具體工作方法和活動；

④根據工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現失誤或問題的環節，并設計相應的監控點及防范措施。

（2）組織實施工作計劃：按計劃要求及本部門資源狀況分解工作任務，對下屬進行相應的事先指導與工作輔導，協調所需資源、激發員工熱情，確保工作任務高效完成。

①明確本人及下屬的工作職責、任務要求和衡量標準，并以承諾的方式加以記錄和保存；

②指導團隊成員制定相應的個人工作計劃，為下屬提供相應的情況分析、資料、信息等，進行事先指導，確保下屬具備明確的工作思路；

③按工作目標的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時到位，對未到位的原因產即查清，并提出相應的補救措施，必要時上報主管及相關人員； ④認真聽取員工對工作實施的意見和建議，正確實施、正向牽引，激發員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。

（3）指導和控制工作計劃的實施：按工作計劃及所作出的承諾及時檢查、評估工作進展情況，對下屬工作及時進行有效指導，對存在問題及時協調解決。①根據工作計劃的監控點及實際的工作需要，及時檢查、分析和評估各項工作結果，并及時匯報；

②根據工作進展及檢查、評估結果，對下屬工作方法或活動進行有效地指導； ③找出偏離計劃目標的原因和和工作中的失誤，提出改正措施，必要時上報主管及所影響的接口部門；

④在自己的職責范圍內立即實施改正措施，必要時，主動協調相關部門并提供協助，促成問題的解決。

（4）績效改進：按照本部門工作職責及目前工作任務要求，分析和總結工作中存在的問題；從提高組織效率和工作有效性出發，提出有效性出發，提出切實可行的改進目標并具體實施；促進工作績效的不斷改進。

①根據工作目標的實際完成情況及周邊部門的反饋，分析工作中存在的問題，確定明的部門工作改進目標，制定相應的改進計劃；

②結合部門實際情況，與相關人員商議，制定可操作的改進措施并確保執行，不斷提高組織效率和工作有效性；

③定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，對有關的改進措施及時充分調整，以達到所要求的績效。

2.團隊建設

（1）氛圍營造：以公司核心價值觀為導向，以身作則，在部門內倡導積極向上的工作氛圍；樹正氣，敢于承擔責任、相互負責、勇于自我批判；以有利于工作開展為基準，協調部門工作。

①及時、有效地傳遞、正確詮釋公司的文化導向，并通過自身言行在管理工作中（特別是對員工的考核、評價及獎勵方面）予以強化；

②在團隊中樹產正氣，敢于承責任、善于傾聽他人意見與批評，相互負責，不“捂蓋子”，不怕揭短；對部門問題敢于陳述己見，并善于引導、聽取融合不同意見，共同推動管理進步；

③倡導下屬工作中建立積極、和諧的關系，公正處理本部門下屬之間的矛盾； ④當下屬工作中有切實需要或遇到困難時，應主動提供相關信息和授助，在商定的時間范圍內實現對下屬工作上的承諾。

（2）管理人員培養：積極主動地營造員工成長的環境，創造人才脫穎而出的氛圍；根據部門崗位要求及員工發展潛力，指導下屬不斷提高任職能力；以高度的責任感培養、推薦管理人員；通過梯隊建設激發團隊活動，改進團隊績效。①明確公司選拔和甄別管理人員的標準，以高度的責任感培養、選拔、推薦管理人員，管理人員推薦管理人員，管理人員推薦要不以個人好惡出發，嚴格按照任職資格標準要求，做好部門內管理人員梯隊建設；

②營造良好的學習氛圍，培育學習型組織，主動推進員工培訓，并注意在工作中言傳身教、及時輔導，必要時合理授權，在實踐中進行鍛煉；

③根據公司發展需要及下屬的績效、能力特點，與下屬一起商定其個人發展目標和培訓方法、改進措施；

④對下屬的改進提高情況進行例行化檢查、評估，就改進效果提出建設性的反饋意見，培養下屬效果顯著。

（3）有效溝通：在部門內組織和推動雙向溝通的定期進行，使溝通在部門內形

成制度，提高員工工作的明確性，促進部門工作效率的提高。

①建立例會制度、上下級之間定期溝通，讓員工明確自己的任務、目標、責任、職權及考核標準，幫助員工樹立完成任務的信心；

②明確對員工評價的客觀溝通，主動了解下屬，確保對員工工作情況及思想動態的基本了解，對員工的工作成績予以及時、客觀地肯定，對一個階段的不足提出改進措施，體現對員工工作的正向牽引；

③對例外事件的處理要及時溝通，養成非正式的溝通習慣；明確有必要進行溝通的條件要求、熟練掌握各種不同的溝通方法，與各層骨干員工建立非正式的業務朋友關系；

④通進耐心、細致的工作，幫助員工正確面對挫折和失敗，在工作中以積極的心態接受優勝劣汰的事實。

（4）創造、培育和維持良好的外部工作關系：以公司得益為重，強化整體觀念，與相關務部門建立通暢的溝通渠道，積極、主動地協調部門關系，達成工作目標。①主動考慮本部門工作對接口部門的影響，建立例行化的信息通報方式，及時通報工作進展，并與各部門就關注的問題交換意見；

②打破部門壁壘，從全流程最佳這一角度支理解本部門責任，積極、主動地了解、理解相關部門的要求，并在自己的權限范圍內，迅速、準確、禮貌地予以答復； ③積極響應與處理相關部門提出的配合要求和改進建議，及時反饋結果，不斷評估服務質量，組織和保證對相關部門的業務支持，必要時向相關人員求助； ④積極暴露有關問題，推動相關部門工作。

3.流程執行

（1）流程執行：結合部門實際，與相關人員一同學習。理解所使用的流程，及時監控流程的執行情況，確保與本部門有關的業務流程得到正確地貫徹實施。①與相關人員一同討論、學習與本部門業務有關的流程，并特別注意與相關部門的接中程序，確保對流程的正確理解；

②給流程使用者提供準確、清楚、全面地培訓和指導；

③對與本部門相關業務流程的運作情況進行及時地監控，確保業務流的得以正確地貫徹實施。

（2）內部優化：對流程的運作情況進行及時地評估，對不足部分應結合本部門實際情況與相關人員一同制定相應的實施細則，對流程中存在的問題及時向主管及相關部門申報，以期進行合理優化。

①結合本部門實際工作需要，對大流程運作中未覆蓋到的部分與相關人員一同制定相應的補充規定與實施細則；

②對本部門工作中的成功經驗與習慣，及時以規則的形式加以固化；對本部門規則的運作情況及時進行評估并以合理的方式進行優化；

③對大流程中存在的問題及時進行討論，提出修改方案和完善的建議，向主管及相關部門及時提供反饋信息。

4.資源的有效利用

（1）建立、保持、維護工作環境：根據工作需要和相應的資源狀況，充分考慮效率與成本并兼顧公司未來的發展，建立包括硬件設備的配置與管理工具的開發等內容的工作環境管理制度；對其運作情況進行及時評估與優化，保證工作需要。①根據公司的規定和業務需要并適當考慮未來的發展，按公司總裁的有關工作程

序建立、優化工作環境，使硬件設備的配置與管理工具的開發及使用有利于工作的開展和工作效率的提高；

②工作環境的建立與優化要充分考慮成本與預算，確保現有工作環境資源的充分利用；

③根據公司的規定和國家的相關法律條例（如：消防、環保等方面），充分考慮影響工作環境的各種因素，制定工作環境管理制度、檢查制度、確保公司資產不受損失得到有效利用；④經常巡視檢查工作場所以保證相應制度的有效實施，按照要求和程序監督下屬正確使用和維護辦公儀器設備，督促下屬準確記錄和上報不符合要求的工作環境和不按程序操作的情況，督促相關人員及時改善工作場所。

（2）文檔管理：重視部門知識環境的管理，采用文檔、手冊、經驗案例等適當形式保證工作技能的積累及繼承，避免類似工作性質的員工犯類似錯誤。①以制度的形式保證日常工作文檔建立的規范性，明確文檔種類、規范格式與具體責任，定期檢查，確保工作經驗的持續積累；

②對工作中的成功經驗與失敗教訓要及時進行總結，建立案例庫并不斷予以充實；

③鼓勵、組織部門員工定期對工作進行總結，重點分析工作失誤的原因，適時交流有關信息，按所需格式及時予以提供，以利于相關部門進行決策參考。

（3）信息的搜集與提供：根據相關部門的需求，搜集、選擇并處理所需信息，按所需格式及時予以提供，以利于相關部門進行決策參考。

①明確上級主管和相關部門所需要的信息及其相關要求，在允許的范圍內搜集并準確記錄；②分析、篩選搜集的信息，以使共準確并與規定動作的需要有關，按要求的格式在商定的時限內向有關部門提供所需信息屏歸檔；

③確保信息的安全和保密；

④當不能在規定的期限內完成信息搜集工作時，應及時通知相關人員。

5.職業素養與工作態度

（1）職業素養：要不斷提升與自己任職崗位相適應的職業素質與技能，不斷修煉自己的人際理解與管理能力；增強工作的責任意識與服務意識，以職業化的標準嚴格規范自己的行為。

①嚴格自律、以身作則，嚴格執行公司的各項政策與流程規定；能身體國行地貫徹公司文化與各項制度要求，以模范的行為表現影響員工，在員工中起模范帶頭作用，做員工的表率；②團結同事，以包容心、同情心、平常心和自信心去接受并鼓勵他人提出批評和不同意見，善于團結持有不同意見的人甚至是反對過自己的人去共同實現公司目標；

③以職業化的標準嚴格規范自己的行為；遵守社會道德和同業的職業道德，不損公利已，保守公司機密，不傳播不利于公司的言論；生活作風自律，自覺塑造個人形象、維護公司形象。

（2）工作態度：以公司利益為重，熱愛本職工作，身體力行地貫徹公司文化與各項制度要求，保持積極心態，不斷學習、進取，以模范的行為表現影響員工。①有較強的責任意識與服務意識，以結果為導向，腳踏實地、一絲不茍地做好本職工作；堅持原則，勇于承擔責任；

②熱愛本職工作，在工作中始終保持積極向上的精神狀態，以積極的心態面對壓力、困難和挫折；

③不斷進行自我批評和自我超越，不斷進取。

第三篇：華為任職資格管理制度

XX公司任職資格管理規定

第一章總則

第一條宗旨

（一）規范員工的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。

（二）建立職業發展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊的形成。

（三）樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進公司的可持續發展。

第二條適用范圍

本規定適用于華為公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內的任職資格管理。

華為公司是指深圳市華為投資控股有限公司及其全球范圍內直接或間接控制的全資子公司，但不包括各地的合資公司。

第三條基本原則

（一）以職位責任為基礎

任職資格以支撐公司的業務為根本出發點，其管理、評價、提升均以職位責任為依據，促進員工承擔職位要求的責任。

（二）以績效為導向

員工實際貢獻的大小作為其任職資格評價的必要條件任職資格管理應向已在自身崗位上做出持續貢獻的員工傾斜，使他們獲得相對更快的成長機會。

（三）以任職能力為核心

任職資格管理的核心是關注員工任職能力的提升，側重于幫助員工針對其所承擔的崗位責任，不斷提升其準備度，以促進實現其對組織的持續貢獻。

（四）客觀公正

依據員工承擔的職位責任和任職資格標準，對員工實現持續貢獻的任職能力進行客觀公正的評價。

第二章任職資格類別劃分和級別設置

第四條任職資格類別劃分

任職資格類別劃分與職位類別劃分保持一致。

第五條任職資格級別設置

任職資格級別設置應以承擔起與其相應類別的職位應負責任為原則。各專業技術與管理職位均有相應的任職資格要求，任職資格的級別與職位的任職要求相匹配，最高級別不得超過相應類別最高職位的任職要求。原則上，根據職位設置，專業技術任職資格級別為初級到九級，管理任職資格級別為三到五級。

第六條職業發展雙通道

任職資格與職位相結合，為員工提供了職業發展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業/技術兩條職業發展通道。

要建設一支強大的技術及業務專家隊伍，牽引優秀員工在擅長的領域追求卓越、不斷精深，安居樂業，形成在核心業務能力上長期聚焦和持續積累的氣候和組織行為，專業/技術線和管理線都是公司事業的支柱。職業發展雙通道如圖所示：

第三章任職資格標準管理

第七條任職資格標準開發原則

任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。標準開發源于業務發展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區分度，并能夠牽引員工持續改進任職能力。第八條任職資格開發需求管理

標準開發前需明確相關職位的責任，對是否需要開發標準以及標準開發的時機、標準設置的級別進行分析、評審。

第九條任職資格標準開發與修訂 標準內容應符合公司戰略和政策導向，及時總結綜合績效結果優秀員工的成功經驗和行為，涵蓋影響職位高績效的關鍵要求。標準級別的劃分應具有明顯的可區分度，不同職類的各級標準描述應與通用級別角色定義一致。

標準由公司人力資源管理部授權組織相應業務領域專家與人力資源專業人員共同撰寫，經小組評審后交公司人力資源管理部審核。

當公司戰略、業務流程、組織要求發生變化時，應及時對標準進行審視和修訂。

第十條任職資格標準簽發與發布

標準由公司人力資源管理部授權部門或業務主管部門報公司人力資源管理部審核、簽發、發布，并交公司人力資源管理部歸檔。

第十一條任職資格標準管理

標準由公司人力資源管理部統一管理，各區域在保持與該職類通用標準一致的基礎上，可依據實際情況進行本地化修訂，報公司人力資源管理部審核通過后實施。

第四章任職資格認證管理

第十二條任職資格認證管理原則

任職資格認證用以牽引員工持續在實踐中學習和鍛煉，提高自身技能水準，從而改善同崗位要求的匹配程度。

任職資格認證組織應分類分層，員工資格晉升應循序漸進，總體資格變動節奏有序，保證程序和結果的客觀、公正。

當員工職位責任發生變化時，應根據新的職位責任及相應的任職資格標準對其任職能力重新評價。

任職資格等級可升可降，對于長期績效差、不能承擔職位責任或不符合品德要求的員工，應給予任職資格降級降等。

第十三條任職資格認證需求

任職資格認證應根據業務規劃的需要、人力資源配置及變動規律，以及人員能力成長規律，適度考慮人才儲備的需要，確定需求。第十四條任職資格認證方式

為保證認證質量，提高任職資格認證效率，任職資格認證采用分層管理的

方式進行。原則上二級及以下認證由主管對照標準對申請人進行逐項評議；三級及以上認證需由相應類別任職資格認證小組組織答辯并集體評議；各職類最高級別的任職資格認證應由該職類公司級認證機構進行統一認證、評議和跨部門評審，以確保標準把握的一致性。

第十五條任職資格認證實施

相同工作性質（職類）的人員按照統一的標準進行程序公正的認證，以促進認證結果的客觀性，真實反映員工持續貢獻的任職能力。

任職資格認證經過申請、基本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、公司批準、結果反饋幾個環節，確保認證程序的公正和透明。

任職資格認證/復核應遵循規范的認證/復核程序，確保認證各相關人有效參與。高級別任職資格結果應進行公示，在公示期間，員工可以向公示部門反饋意見或進行投訴。

第十六條任職資格結果

員工參加并通過任職資格認證或復核后，任職資格結果經公司人力資源管理部批準，即獲得相應的任職資格，兩年內有效。任職資格結果由公司人力資源管理部在人力資源信息系統中維護。

第十七條任職資格申訴

員工擁有任職資格結果的知情權，公司人力資源管理部或其授權部門承擔向員工反饋和解釋的義務。員工若對結果存有異議，溝通無效時，可向公司人力資源管理部授權部門提出申訴。公司人力資源管理部對申訴結果擁有最終解釋權。

第五章任職資格應用

第十八條任職資格標準的應用

任職資格認證應依據職位責任和任職資格標準進行。任職資格標準的應用包括：作為培訓需求的重要來源，培訓體系根據各類別任職資格標準的要求，進行課程體系建設；作為職位說明書任職要求的補充和細化，用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標準；指導員工日常工作的改進。

第十九條任職資格結果的應用

任職資格結果是評判員工針對目前承擔崗位責任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導致員工職位晉升或薪酬提升。

針對具體崗位的準備度提升將有助于員工獲得更多的任用機會。任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調配和任命管理的必要條件。

各級主管應根據認證復核過程中提出的改進點，指導員工制訂改進計劃、參加培訓及相關鍛煉；合理地分配工作任務，有針對性地對員工進行輔導。

第六章職責分工

第二十條職責分工

（一）公司人力資源管理部負責貫徹任職資格政策，制定、推行任職資格管理制度；審批任職資格標準、認證與復核結果；維護任職資格結果；受理申訴。

（二）公司人力資源管理部授權部門負責貫徹公司任職資格工作方針，制定本部門任職資格管理實施細則并推行、落實；受理任職資格申訴；開發、修訂任職資格標準及組織實施認證。

（三）各級業務部門主管負責參與相關任職資格標準開發及優化，按照認證程序和標準對員工進行客觀公正的認證評議，并將通過審批的認證結果向員工溝通、反饋，指導和幫助員工提升職位勝任能力。

第七章附則

第二十一條

本規定是公司任職資格管理暫行規定，由公司人力資源管理部負責解釋。各業務部門根據需要可以在本規定基礎上制訂相關操作細則，細則不得與本規定沖突，并報公司人力資源管理部備案。

第二十二條

本規定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時，以中文版本為準。

第二十三條 公司人力資源管理部對本規定享有最終解釋權。

第二十四條

本規定自簽發之日起執行。

第四篇：華為市場營銷類任職資格標準(二級)

某公司市場營銷類任職資格標準（二級）

1.第一行為模塊：市場策劃

（1）市場策劃

1）信息收集與分析。

? 收集歷史數據，分析客戶需求：及時、準確地獲取局方建設計劃和財務資金現狀、資

金流向、資金需求及資信狀況，根據網絡現狀以及業務需求趨勢等，對局方的建設計劃進行評估，進行實際需求分析。

? 對客戶欠款狀況（金額、賬齡、歷史付款情況等）進行準確掌握及分析，找出存在的問題和機會點。

? 競爭對手分析，客戶關系、自身分析，所轄區域市場格局分析。準確地反映客觀現實，指出市場格局形成的主要原因、存在的弱點和機會點。

2）形成市場策略。

? 確定市場目標：目標明確，立足實際，可操作性強。

? 確定相應的市場策略：注重策略的合理性、嚴密性、可行性。

? 明確目標達成所存在的問題和所需的支持：問題主次分明，將自身解決的問題和需公

司解決的問題分別提出。

3）制定策劃方案。

? 確定各項具體任務和時間要求，明確每個步驟效果評估的標準和方法。

? 設置監控點，確保過程得到有效的控制。

? 需要相關部門配合的事項要明確目標并與相關人員進行溝通。

4）按照公司的規范和要求提交市場策劃報告。

（2）策劃方案實施。

? 按照既定市場策劃的要求，進行目標和任務的分解并采取有效措施組織落實。? 根據監控點，及時檢查與總結工作進展，必要時向相關人員求助。

? 根據工作實際情況，及時調整、修正目標和策略，并與相關人員達成共識后實施。

（3）實施總結。根據市場工作的結果和過程，對市場策劃與實施進行總結，明確成功與

不足之處，并撰寫相應總結報告。

2.第二行為模塊：客戶關系建設

（1）公關策劃。

? 客戶背景分析與把握：收集與分析客戶背景信息，包括決策鏈（采購決策鏈、付款決

策鏈）的組成、關鍵決策者的個人特點等，能較全面地把握客戶的組織特點，并明確

?

?

?

?

? 重點客戶關系。關系現狀評估：能全面、客觀地分析評價重要客戶對我公司的文化、產品、人員的認同及對主要競爭對手的認同，能大體預測關系的發展趨勢。根據分析和評估制定公關目標，并分析圍繞目標的因素：分清主要因素與次要因素，主要因素全面、細致。制定公關策劃方案：注重合理性、針對性，對效果有全面預測，方案可操作性強。制定公關計劃：明確任務、目標、責任人，并設置合理的監控點和監控人。按照公司的規范要求撰寫并上交公關策劃報告。

（2）公關策劃落實。

1）組織高層拜訪。

? 根據所分析的客戶特點，確定拜訪活動需要達到的目標。

? 調動最合適的資源，并提前以聯絡單等規范形式作好資源申請。

? 向客戶清楚、準確表達高層拜訪的時間、地點、內容，適當提示拜訪目的，使客戶有

所準備，促進拜訪效果。

? 向高層拜訪支援人員詳細介紹客戶個人背景、性格特點、關心的熱點問題及建議答復

等信息和需達到的目標。

? 在高層拜訪時，能適時調節會談氣氛，并對會談內容做記錄。

? 了解拜訪效果，及時總結、反饋，調整和確定下一步工作措施。

2）組織考察公司和樣板點。

? 能抓住一切機會，邀請客戶決策者到公司和樣板點參觀。

? 預先了解公司和樣板點情況，取得相關部門的配合與支持，保證參觀效果。? 參觀、交流內容安排合理、有效，促進客戶對公司及公司文化的認可。? 及時對參觀、考察中客戶提出的問題進行跟蹤解決和反饋。

3）組織研討會。

? 根據客戶對網絡發展、管理進步和財務管理的認識等信息，深層次分析、總結客戶的需求和問題，尋找合適機會，發出技術/管理/財務研討的邀請，或配合市場財經人員進行客戶邀請工作。

? 以工作聯絡單的形式按流程向公司申請資源。

? 向客戶明確時間、地點、內容，爭取客戶相關人員都能參加。

? 與研討會支援人員溝通客戶關注的要點、問題和研討會的目標。

? 確保研討的資料、場地、器材設備符合要求，引導研討會按計劃有條不紊地進行。? 把握研討會的節奏和緊密圍繞客戶關心的問題，推進研討效果，促進客戶與公司利益

共同體的建立，引導客戶需求。

? 匯總、分析客戶的意見、建議和問題，并進行跟蹤解決和反饋。

4）適當使用客戶拜訪與交往、組織技術交流與推廣、組織高層拜訪、組織考察公司和樣

板點、組織研討會等各種公關手段獲得所轄區域重要客戶的強烈支持和認可。

（3）公關效果評估。

? 考察公關活動的實施程度和有效性，確定下一步調整措施和行動。

? 適時召開分析會，使用公司規范的方法和工具就客戶的重要性，對公司的支持程度評

估公關的實際效果進行評估。

? 階段性考察公關策劃方案的有效性、合理性，及時發現問題，調整策略和方法，遵循

PDCA原則，努力達到公關目標。

3.第三行為模塊：項目運作

（1）項目策劃。

? 項目背景分析：收集并根據項目信息，分析和確定客戶真實需求。

? 制定總目標及分目標：目標合理、明確，具有牽引性。

? 通過對客戶、自身和競爭對手的分析，找出機會點、問題點：分析全面、客觀，對主

要競爭對手做全面的調查、分析，客觀估計形勢。

? 制定實施策略：注重合理、嚴密和有針對性，既重眼前，又重長遠。項目付款方式既

要確保可執行性，又要同時做好后備措施。

? 制定實施計劃：明確每個人的任務要點、時間要求，明確每個步驟的效果評估安排，并設立監控點和確定監控責任人。

? 按照公司的規范要求上交項目策劃報告并建立項目檔案。

（2）項目過程控制。

? 根據項目信息，調整和把握工作方面。能基本了解競爭對手的公關工作進展、技術、商務策略變化，及時了解客戶實際需求變化，調整技術、商務策略。

? 有意識組織和調用相關資源，加強對客戶進行技術、產品交流、財務交流及商務（價

格、付款方式等）引導，為項目的良好進展做好鋪墊。

? 能把握重點客戶關系，形成部分層面的支持。

? 能夠把握客戶需求、產品性能，運用適當的銷售技能和銷售手段，把握競爭策略和操

作方法的合理性，獲得客戶的認同。

? 監控客戶信息源和項目進展情況，進行分析并做好記錄，保證對競爭的把握。? 在項目需要建議或其他支持時，及時召開或申請召開項目分析會，并在項目分析會上

匯報項目的進展情況。

? 與項目組成員互相合作，積極聽取他人的意見，配合、支持他人工作。? 按照項目管理的規范過程和要求，作好項目總結。

（3）技術、商務談判。

? 分析和把握局方參加技術、商務談判的人員組成、特點、所起作用及對競爭對手的態

度，有意識引導談判走向利已方向。

? 確定我方談判人員的組成、分工，做到職責分明。

? 召開項目分析會，預測局方期望值和競爭對手的競爭策略，確定商務策略、談判技巧

與控制方法，將會議記錄歸入項目檔案。

? 預先申請商務授權，并將商務授權書存入項目檔案，嚴格按照公司規定，使商務條件

符合公司要求。

? 預先申請付款方式授權，嚴格按照公司規定，使付款方式符合公司要求，并真實可行。? 在談判中使用規范的語言、舉止，營造良好的談判氣氛。

? 合理處理客戶要求，當客戶要求超出權限時，及時向有關部門、人員申請授權和確認。? 談判后，將談判結果和所有商務承諾形成文本，存入項目檔案，以備后查。? 按照公司規范簽訂合同。

? 如采用買方信貸等融資付款方式時，同時與用戶簽訂規范的融資協議。

（4）訂單流程的執行與監控。

? 主動與用服人員及相關資源配合，相互支持，跟蹤監控訂單執行過程，保證訂單執行的質量。

? 主動定期拜訪局方運維及其他相關部門、人員，以周報或其他規范形式向客戶匯報訂

單執行進展狀況。

? 在設備發貨、安裝、驗收等過程中出現問題時，主動用公關、調用資源等手段協助用

服人員妥善解決問題。

? 主動以誠懇、認真的態度調查、收集客戶的意見、對產品發展的建議等。? 記錄與分析客戶反映的問題、意見和建議，并及時按流程向相關部門、人員反饋，及

時答復客戶。

? 主動宣傳服務收費政策、為用戶完成服務收費任務創造良好條件。

? 定期拜訪客戶財務相關人員，及時跟蹤客戶支付貨款的情況，主動用公關、調動資源

等手段解決回款中出現的問題。

? 準確掌握所負責區域（項目）欠款狀況，配合市場財經人員進行老欠款的回收工作。? 配合市場財經人員做好融資相關資料的辦理，及時完成項目劃款。

（5）投標運作。

? 收集與反饋信息，協助投標項目組開展各項工作：全面、準確、及時收集招標信息、客戶信息和競爭對手信息、購買招標書，并及時向投標項目小組成員提供招標的相關信息；

? 標書制作準備：閱讀招標書、了解技術要求、充分了解商務要求和合同條款、能收集

對招標文件的疑問；

? 組織標前會：組織標書設計人員參加標前會、將標前會的結果反饋給投標項目小組成員；

? 制作標書：協助完成單項產品的投標項目商務標書制作、申請標前的合同（投標）評

審、完成標書總成、組織標書會簽和裝訂；

? 參加開標：按規范投標業務流程組織項目組參加開標、記錄開標結果、組織項目分析； ? 組織參與項目的澄清和談判：組織項目組成員參與技術和商務的澄清、談判，作好會

議記錄；

? 標書修改與審批：組織對相關投標文件的修改，協助對修改后的商務條款進行答復，對修改后的商務部分、工程技術部分申請合同評審；

? 準備中標后的工作：包括履約保證金的申請、組織合同的簽訂等；

? 項目歸檔：將招標文件、投標文件、項目信息和資料、項目總結等歸檔。

第五篇：華為公司任職資格管理制度

深圳市華為技術有限公司

公

司

文

件

華為司發【1999】37號

簽發人:

華為公司任職資格管理制度

一、目的1、通過資格制度規范人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。

2、建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。

3、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。

0二、任職資格的應用

任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求相對應，為人力資源的管理體系奠定基礎，提高工作效率、規范工作行為，推動公司的職業化進程。

1、招聘

對應資格要求對人員進行分類分級考核，易于人員定位，提高招聘效率。

2、培訓

針對不同資格的人員分別進行達標輔導培訓，再開發培訓，使培訓更有針對性，與工作聯系更密切。

3、薪酬

資格與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效。

4、人員選拔

經考核認證后可獲相應資格，公司可從有資格的人中選拔高級專業/技術人員或管理人員。

5、員工職業生涯設計

不同類不同級別可以使員工明確自己的發展方向，將員工發展與公司發展相結合。

三、資格分類分級

1、雙重晉升制度

2、管理類

(1)定義

從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監督者、管理者、領導者。

3級監督者：率領一組人員從事某項具體的專業/技術工作，本人既是監督者又是執行者之一。

4級管理者：對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監督者及普通員工數人。

5級領導者：對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及宏觀指導。

(2)級別要求

任何管理都是對從事某項專業/技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業/技術標準2級水平以上。所以管理類級別為3～5級。

3、專業類

(1)定義

從事運用某項專業知識提供某種支持或服務，直接或間接創造價值的工作。

含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關系、統計、審計、會計、廣告、采購、秘書等。

(2)級別要求

從工作要求出發，1～5級不等。

4、技術類

(1)定義

從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。

含：軟件開發、硬件開發、工藝、測試、維修、安裝等。

(2)級別要求

從工作要求出發，1～5級不等。

四、資格衡量要求

對人員進行選拔時從以下五個方面進行衡量。基于華為評價體系從實際出發的原則，主要對技能或行為建立標準，頒資格證書時參考工作績效評價結果。品德、素質、經驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發展的重要參考因素。

1、品德。

2、素質。

3、技能/行為（表現）。

4、工作經驗。

5、工作績效。

五、任職資格標準

1、定義

任職資格標準從稱職勝任角度出發的，主要建立以結果導向的技能/行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準，專業技術類為技能標準或行為標準。

2、建立原則

源于工作：標準級別的劃分、標準的內容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。

結果導向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。

六、考評體系

1、依據：考核認證以資格標準為依據，人與標準比，作出評價。

2、考核認證主體

對員工的某項資格達標與否的考核主要以其直接主管及流程主管考核為主，任職資格專業工作人員為輔。

3、考核認證原則

客觀公正：標準客觀，判斷客觀全面；

促進改進：認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規范化工作的習慣；

有序可行：遵循工作的內在規律。

七、評審體系

資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。

1、部門級評審

由各系統任職資格管理處負責組織，保證本系統內各部門對標準掌握的一致性。

2、公司級評審

由公司任職資格管理部負責組織，保證公司各系統對標準掌握的一致性。

3、頒證評審

由公司人力資源委員會負責對頒證的評審。

資格證書有效期為2年，每2年公司組織一次資格復審，或修訂標準，復審通過，證書將繼續有效。

深圳市華為技術有限公司

一九九九年一月二十五日

抄報：總裁、各副總裁

抄送：公司各大部門、各辦事處、各用服中心、北京代表處、北京研究所、上海研究所、香港華為、蘭博公司、莫斯科代表處、巴西代表處、南非代表處、印巴地區、烏克蘭代表處、華為電氣、華為集成、貝托華為、四川華為、北方華為、天津華為、沈陽華為、上海華為、山東華為、河北華為

深圳市華為技術有限公司

一九九九年一月二十五日印發

（共印100份）