第一篇：公司員工升降級考核管理辦法

公司員工升、降級考核管理辦法

為了進一步規范、完善公司員工職級體系,強化員工工作熱情，經公司經理辦公會研究決定，在公司范圍內，采用定期考核的辦法為公司員工建立正常升/降級通道，有關規定如下：

一、考核周期：

公司員工正常升級采用考核制，由公司綜合辦牽頭，會同公司有關部門在每年一月份、七月份各舉行一次正常升降級考核。

二、考核范圍：

1、公司部門經理（含）以下職工；

2、公司副職以及采用談判工資的人員的考核辦法另文規定。

三、考核方式：

1、部門經理/主任采取述職報告+考評表相結合的方式。

①、公司總經理或授權分管副總對部門經理/主任的述職報告進行打分，滿分100分；

②、公司考核小組對其考評表進行打分； 考評表主要內容：

管理能力、專業能力、工作積極性、協調能力、全局觀念、社會工作、個人修養；

以上各項滿分均為100分，對應權重分別為20%、20%、20%、15%、%

15、%

5、%5；

考核表得分為以上各項的加權平均分。

③、經理/主任考核總得分=述職報告得分×60%+考核表得分×40%

2、公司普通職工采取個人總結+考核表相結合的方式。

①、由公司分管經理或授權部門經理對員工工作總結進行考評，滿分100分；

②、公司考核小組對其考評表進行打分； 考評表主要內容：

工作主動性、業務能力、服從管理表現、專業學習情況、遵守規章制度

情況、全局觀念；

以上各項滿分均為100分，對應權重分別為25%、20%、20%、15%、15%、5%；

考核表得分為以上各項的加權平均分。

③、職工考核總得分=工作總結得分×35%+考核表得分×65%

四、考核結果應用：

1、連續兩次考核成績良好以上者（80分以上），晉升一級；

2、連續兩次考核成績優秀者（95分以上），晉升二級；

3、對考核得分低于70分者提出批評，連續兩次考核得分低于70分者降職一級；

4、考核得分低于50分者，視情況調換崗位直至辭退。

此管理辦法自公司正式發布之日起，開始實施。

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2016年10月

第二篇：員工升降級、升降職管理辦法（范文模版）

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《員工升降級、升降職管理辦法》

員工升降級、升降職管理辦法

第一章 總則

一、目的

為加強和規范公司員工升降級、升降職管理，充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，挖掘員工的內在潛能，達到人盡其才、各盡其能的目的，真正體現能者上、平者讓、庸者下的晉升機制，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

本管理辦法適用于公司所有員工。

三、術語和定義

1、晉級，是根據員工的日常工作表現及績效考核成績，在一定周期內按薪酬標準規定，在同崗位上調整薪資級別標準的激勵機制。

2、晉升，是指員工從低職位向高職位升遷的過程，如：一般員工晉升到主管，主管晉升到部門經理等。按晉升條件及薪酬規定執行。

3、降級、降職，是指員工因違規違紀或工作績效較差等情況，公司給予降低職務或下調工資級別的處分。

四、職責

1、總經理負責員工晉（降）級及晉（降）職的審批；

2、綜合管理部負責員工晉（降）級及晉（降）職的管理；負責員工晉升考查及組織晉升考核；發布員工晉（降）級及晉（降）職通知和中高層管理人員的任免通知。

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《員工升降級、升降職管理辦法》

3、用人部門負責培養及推薦本部門優秀員工；協助綜合管理部做好員工晉升考查及晉升考核等工作。

第二章 員工晉級管理

一、員工晉級原則

1、員工晉級必須符合晉級條件；

2、員工在一個內最多上調2次薪資；

3、員工薪資調整必須逐級調整，不得跨級調整，特殊原因需跨級調薪的，需經總經理特批方可。

4、員工薪資晉級最高不得超過對應崗位的頂點薪資。工資已達到本崗位頂點薪資的，如再獲晉級資格，可以獎金或獎勵的形式，按檔級工資的一半予以獎勵。

二、員工晉級條件

1、身兼多職，本崗位工作飽滿，固定兼管本崗位之外的工作，且不再配備人員，崗位工資仍等于或低于同崗位工資水平的；

2、試用期結束，考核優秀，轉正獲批，可晉升到面試約定的轉正工資標準。

3、本職工作滿2年以上，2年內績效考核成績優秀（85分以上），且2年內沒有其他上調薪資的，可申請晉升1級工資標準；獲批后的次月執行。

4、員工獲得職務晉升，獲批準后可享受新崗位最低檔工資標準；員工受降級處分，在處分公布之日起按降級后的工資標準執行；員工受降職處分，在處分公布之日起按降職后的崗位工資標準執行；

5、公司內部或部門內部崗位調整，獲批準后，按調整后對應崗位的薪資標準執行；原薪資標準比新崗位對應的薪資標準高的，降為現崗位對應的薪

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《員工升降級、升降職管理辦法》

第四章 員工降級、降職管理

一、員工降級、降職的情形

1、公司發展的需要，優化調整崗位；

2、季度、績效考核成績70分以下；

3、季度、績效考核70分以上，80分以下，經培訓后仍不能勝任本職工作；

4、未完成與公司簽訂的目標任務責任書的；

5、因自身身體狀況不能承擔現任工作；

6、因嚴重違規違紀收到降級、降職處分的。

二、員工降級規定

1、員工每次降級最少1個工資級別，最多3個工資級別；

2、員工被降級兩次以上，公司予以辭退；

三、員工降職規定

1、降職的第一個月為考察期，考核期間的績效按新崗位的標準進行考核，考核不合格，繼續降職，直至解除勞動合同；

2、員工在降職的同時，其薪資標準對應下降；

3、一個月考察期結束后降職員工要提交述職報告。

四、降級、降職程序

1、部長以下崗位員工降級，由員工所在部門填寫《員工薪資調整申請表》報綜合部呈報相關領導核批后備案、執行，并通知降級員工本人。

2、部長級以上崗位員工降級，由綜合管理部填寫《員工薪資調整申請表》，呈報相關領導核批后備案、執行，并通知降級員工本人。

第三篇：公司員工試用期考核管理辦法

公司員工試用期考核管理辦法

第一章總則

一、目的第一條、完善現有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條、試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—6個月，最長不超過6個月（含培訓時間）。

三、適用范圍

第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條、新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

第七條、區別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。

第八條、考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條、效率優先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，1

致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。

第十條、考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條、考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。

六、考核內容

第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。

第十四條、試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條、個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。

第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設臵；考核、評議結束后人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：

1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；

2、員工的培訓記錄；

3、員工定期工作總結及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條、無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條、考核等級的定義如下：

1、優秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；

3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條、考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除勞動合同。

第二十一條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第二十二條、本制度解釋權歸人力資源部所有。

第二十三條、本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續遵照執行。

第四篇：公司員工晉升考核管理辦法

濰坊中糧禽業發展有限公司沂南分公司

員工晉升考核管理辦法

一、目的為建立公平、公正、公開的員工晉升渠道，激勵員工努力上進，提升公司績效，特制訂本晉升制度。

二、使用范圍：適用于本公司全體員工。

三、第二條 崗位序列以及層級

根據公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立的崗位，歸 集為兩大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術序列（如圖一所示）。

1、管理序列：主要包括業務支持部門人力資源、財務、采購、生 產管理和倉儲、品控、安保等工作的崗位

2、技術序列：主要包括直接參與生產環節或其它從事與技術直接相關工作的崗位。

3、管理序列劃分五大層級：輔助人員層、專業人員層、主管層、部門經理層、副總、總經理。在每個層級中，又包含若干崗位。

五、職業發展路徑

員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展的通道，使員工獲得更多的發展機會。

1、縱向發展

縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司

對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的經驗和技能。

2、橫向發展

員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序 列之間，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺 和機會。主要以內部調配和招聘方式體現。

四、員工晉升發展階梯

1、縱向發展階梯：普通員工——班長——部門助理——部門主管——部門副經理——部門經理——總經理助理——副總經理——總經理。

五、橫向發展階梯：當員工覺得工作不適合自身發展，可根據自身特長，在公司內重新選擇合適的崗位，通過公司內部考核、測評進行調整。

六、員工晉升條件

1、在公司定期進行的員工360度考評中連續兩次得分位于 前三名的。

2、在現有崗位工作半年以上的。

八、員工變崗、晉升的，需經歷3個月的試用期，若試用不合格的，延長試用期或退回原崗位，試用期最長不超過6個月。

九、晉升審批權限

1、所有員工晉升須經公司領導核準有效。

2、主管以上職位的變動須經山東區審批后有效。

七、本制度自發布之日起實施。

第五篇：公司員工崗位能力考核評價管理辦法

附件1 @@公司員工崗位能力考核評價

管理辦法

一、考核目的

為了對公司全體人員在一定工作時間內的工作業績、能力、態度和創新能力等做出客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進工作，打造一支業務精干、素質優良、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核為核心導向的人才管理機制；同時，也為人力資源合理配置和HSE崗位需求矩陣培訓提供客觀合理的依據，特制訂本辦法。

二、考核原則

（一）考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，達到揚長避短，有所改進和提高的目的；

（二）考核應以《崗位描述》和《HSE崗位要求矩陣》為依據；

（三）考核應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

（四）考核要以公平、公正、公開為原則，決不允許營私舞弊。

三、適用范圍

本制度除下列人員外，適用于公司全體員工：

（一）因產假考核期內不在崗者；

（二）因傷而連續缺勤三個月以上者；

（三）雖然在考核期任職，但考核實施日已經離職者。

四、考核周期

考核周期可分為定期考核和不定期考核兩種。

（一）定期考核：

用于公司人力資源合理配置的員工履職能力評估為每年進行一次，評估時間在10-11月份進行，或根據集團公司通知。員工履職能力評估工作實行“人事科（黨委組織科）主管、直線領導評估、逐級負責落實”的運行模式。

1、公司正職領導由上級主管領導負責評估，公司副職由黨政正職負責評估。

2、公司所屬單位科級及以下管理、技術與操作人員履職能力評估由本單位主管領導負責評估。

（1）機關科室與基層隊（站）正職由公司黨政主要領導負責評估；

（2）機關科室其他人員與基層隊（站）副職、基層隊部人員（含技術人員）由本部門或基層隊（站）正職負責評估；

（3）基層班組長由基層隊（站）領導負責評估；

（4）崗位員工由班組長負責評估。

（二）不定期考核：

1、員工試用期滿考核；

2、員工職務晉升考核期考核；

3、員工崗位變動考核；

4、作為HSE崗位需求矩陣培訓依據的員工能力評價。

五、考核標準 根據《關于集團公司員工能力評價的批復》和《關于做好員工能力評價的通知》文件規定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3項標準：以附表1、2所列項目內容為標準；

（二）不定期考核第4項的標準：崗位應知應會調查或考試。

六、成立考核評價領導小組

為保證員工崗位能力考核評價工作的順利有序開展，保證考評質量，成立由公司經理和黨委書記任組長的考核評價領導小組，成員如下：

組

長: 經理、黨委書記

組

員：公司副職、副總師、機關各科室和各直屬單位負責人

考核評價小組下設辦公室，辦公室設在人事科（黨委組織科），負責員工能力考核評價工作的具體事宜。

考核評價領導小組職責：

1、制定公司員工崗位能力考核評價總體運行方案；

2、監督員工崗位能力考核評價過程，確保公平、公正；

3、審核員工崗位能力考核評價結果，確保實事求是；

4、依據考核評估結果，審批下步人力資源配置和HSE崗位需求培訓實施方案。

七、考核評價流程、部門分工及應用

（一）用于公司人力資源合理配置的員工能力評價

1、每年10-11月，公司各單位根據員工履職能力評估表（附表1、2），對單位所屬員工進行客觀公正評價，并將評估結果匯總表（附表3）上報人事科（黨委組織科）；

2、人事科(黨委組織科)對員工履職能力評估結果進行審核；

3、人事科(黨委組織科)根據公司相關制度，對考核不合格人員依情況進行離崗培訓或調離崗位；

4、離崗培訓后，再次進行能力評價，合格后方能上崗；

5、調離崗位，安排新崗位后，需進行崗位培訓，試用期滿再次進行崗位能力評價，合格后上崗。

（二）作為HSE崗位需求矩陣培訓依據的員工能力評價 對被評價的基層員工按照《崗位應知應會調查表》進行逐項綜合評價；評價采取一級考核一級、一級評價一級的方式進行，由隊站長評價班組長，班組長評價班組員工。對不具備評價能力的班組長，基層單位評價領導小組應對其加強培訓，同時協助其完成此次評價工作。

1、成立以基層隊站長為組長、隊部管理人員及班組長參加的員工能力評價領導小組，制定評價方案，明確評價責任和分工，做好評價前的培訓工作；

2、利用班前會向被評價基層員工告知有關評價事宜；

3、依據《崗位應知應會調查表》，班組長采取觀察、溝通、考核、筆試、口試、實際或模擬操作等方法對基層員工進行HSE執行能力和操作能力評價；

4、基層隊站領導小組對員工能力評價結果進行審核并簽字確認，基層隊站對員工能力評價工作的開展情況進行匯總。基層單位以員工能力評價未達標項作為培訓內容，以崗位要求矩陣為基礎，形成每名員工培訓需求矩陣，編制崗位需求培訓匯總表上報人事科（黨委組織科）；

5、人事科（黨委組織科）查閱被評價基層員工事故、違章等 記錄，征求相關人員對被評價基層員工的意見，對基層隊站的員工能力評價工作開展情況進行抽查，驗證基層提交的HSE崗位需求培訓矩陣的符合性；

6、人事科（黨委組織科）審核后制定員工崗位需求矩陣培訓計劃，報崗位需求矩陣培訓項目組審核，開展培訓。

八、考核表的保管

考核表由發起考核部門保管，保存期限三年。

九、考核者的培訓

（一）各部門在考核前，必須對考核者進行專項培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

十、考核反饋

考核部門通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等。

此辦法自發布之日起執行，最終解釋權歸屬人事科（黨委組織科）。原《關于印發員工崗位能力考核評價管理（試行）辦法的通知》隨文廢止。