第一篇：關于中國企業短命的一些建議

關于中國企業短命的一些建議

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中國企業在整個宏觀環境上與西方發達國家的企業有所不同，因此對于西方學者所研究總結出來的一些結論對中國企業不一定就適用，結合中國的國情來考慮，可以從以下幾個方面來說：

首先企業必須發展自己獨特的積極的企業文化。

管理大師托馬斯彼得斯說：“一個偉大的組織能夠長久生存下來最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”對于一個長壽企業來說，與之相匹配的優秀的企業文化是必不可少的，它像一條線串起企業的過去現在和未來。而要有一個優秀的企業文化，主要可以從這幾點來考慮：

．企業家要具有所謂的企業家精神。在各種各樣企業家所應該具備的素質里面，正直誠信是首要的，也越來越被人們所重視。一個企業家，如果他自身的信譽名聲有問題，無疑將會影響到整個企業的聲譽，根據博雅公司年在美國的調查顯示，的聲譽在公司聲譽中占有的比例高達。而中國，很多商人認為無奸不商，而百姓則覺得無商不奸，使得兩者之間都有某種意義上的信任危機了，這使得這一點就顯得尤為重要，企業家一定要加強自身的修養。

．企業必須形成以人為本的氛圍。員工就是給老板干活的觀點要擯棄掉，但是也不同于五六十年代的那種工廠是所有工人的廠那種概念。企業對員工要進行寬容性管理，讓員工對公司有一種自我認同感，給員工以充分的空間去發揮自己的潛力，同時企業要盡量給員工提供學習的機會，讓員工與企業共同成長。

．創新是永恒的主題，也是一個優

秀的企業文化的必要組成部分，這個就不多說了。中國的企業在圈子里禁錮了那么多年，也該是“解放思想”的時候了。

其次企業必須有自己的發展戰略和核心競爭力。

企業要有自己的核心競爭力這一點是無容置疑的，沒有了核心競爭力企業都沒有辦法生存更談不上要長久的發展了。雖然年代多元化是企業發展的主流，但是現在已經有了“歸核化”的發展方向，即圍繞自己核心競爭力的有限相關多元化。而且企業必須發展一種價值性的品牌營銷，就像海爾，不僅賣的是產品，更重要的是賣的是“真誠到永遠”

而關于發展戰略，需要注意的是這個戰略應該是動態的，隨著環境的改變要不斷調整的，企業在不斷的調整適應環境中向外界學習，這個也是阿里·德赫斯所提出來的學習型組織，在中國依然是非常可行的。

第三、企業一定要把客戶服務放在極其重要的地位。中國企業一個很大的

毛病就是短視，為了眼前的利益不惜得罪消費者，售后服務做的很不的到位，這樣下去企業最終會被消費者所淘汰。只有把握了消費者，從消費者的抱怨中得到創意，不斷完善自己的產品及服務，企業才能長久的生存。

第四、組織結構方面，分權顯的尤其重要。不能再像以前一樣一個人說了算了，那樣的決策雖然來的快，但錯誤的概率也似乎更高，如果權力集中在一個人手里，一旦他做了錯誤的決定或者他撇下了企業，企業就只有死路一條，所以，一定要是管理團隊在領導企業而不是個人。

第五、關于政府方面的，對于企業要以支持的態度。不能企業一旦開始做大一點做的好一點就給企業扣上一些很重的社會責任的帽子，讓企業去收購這個收購那個，或者成天去所謂的調研，弄的企業負重不堪，沒有辦法更好的生存。

第二篇：中國企業文化建設“十二五”規劃建議

中國企業文化建設“十二五”規劃建議

作者：中國企業文化研究會 更新時間：2011-1-21

企業文化作為獨特的資源，在提高企業經濟效益、增強職工綜合素質、增強企業核心競爭力、推動企業科學發展、促進社會文化繁榮發展中起著重要的作用。經過多年的普及推廣，中國企業文化建設在企業發展中的戰略地位逐步確立，企業文化體系不斷完善，企業文化建設氛圍更加濃厚，企業文化建設工作格局初步形成。從總體上說，中國企業文化建設已經由過去自發、獨立、分散、淺層次的發展階段，進入到了有統一組織領導、明確目標導向、健全體制機制、豐富載體支撐、體現企業特色、與企業發展戰略相適應相促進的整體深化階段。

“十二五”時期是推進我國經濟發展方式轉變和企業科學發展的關鍵時期，也是中國社會主義文化包括企業文化發展的重要階段。加快轉變經濟發展方式，必然對企業文化建設提出更新、更高的要求，特別是后金融危機時期，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。為推進中國企業文化建設繁榮健康發展，根據十七屆五中全會關于推進社會主義文化大發展大繁榮、提升國家文化軟實力的精神以及黨和國家文化主管部門的要求，中國企業文化研究會提出此建議。

指導思想、基本要求、總體目標

指導思想。“十二五”時期中國企業文化建設要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀，全面落實黨的十七屆五中全會精神，圍繞我國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃提出的目標任務，突出科學發展的主題，把握加快轉變經濟發展方式的主線，以企業改革發展為中心，堅持以人為本，堅持貼近經營管理實際、貼近生活、貼近職工精神追求，實事求是、與時俱進、開拓創新，建設注重文化內涵、時代特色、國際視野的中國企業文化，促進中國企業管理水平和國際競爭能力的提高，促進中國企業科學發展和職工全面發展。

基本要求。

引領發展。企業文化建設要與企業戰略高度匹配、一體化運行。企業文化建設的各項工作都要從服務發展出發，著眼于解決影響制約企業科學發展最突出的問題，進行企業文化建設的總體規劃和科學設計。

價值主導。企業軟實力、文化力，從根本上取決于核心價值觀的生命力、凝聚力。構建能夠有效發揮引領和整合作用、符合企業發展要求、全體職工認同的核心價值體系是企業文化建設的根本任務。

遵循規律。企業文化培育、建設和應用，對中國企業來講，是一項全新的事業，一定要不斷學習探索文化應用于實踐的內在規律。對文化內涵不能望文生意，對實踐的過程和方法不能盲目，而應當加深對文化的理性思考，對文化在現代企業中發揮作用的獨特方式不斷總結。企業文化建設要遵循企業成長的規律、企業文化形成發展的規律及文化育人的規律。科學把握企業文化發展的階段性、企業文化構成的多樣性和企業文化建設的長期性。

以人為本。職工既是企業生產經營活動的主體，也是企業文化建設的主體和動力源泉。要保障和實現企業職工的基本文化權益，使廣大職工共享企業文化建設的成果。以科學的文化理論武裝職工，以正確的輿論引導職工，以高尚的精神塑造職工，以優秀的文化產品鼓舞職工，促進職工的全面發展。

突出特色。企業文化要體現行業特點、企業特色，使職工感到企業文化既是本行業經營所特有的精神狀態的真實寫照，又是本組織所具有的獨特表述，從而起到鼓舞士氣、激勵斗志、形成良好的精神氛圍的作用。

繼承創新。推進企業文化建設要尊重歷史，繼承中華民族優秀傳統文化、馬克思主義指導思想、豐富的革命文化。創新是文化的本質特征，要大力推進企業文化創新，把創新作為一種信念、一種追求，對企業的文化資源和國內外優秀企業文化成果進行創造性的借鑒和利用。

統籌兼顧。企業文化建設是企業全局性、綜合性的工作。企業文化建設要與企業其他各項工作統籌兼顧，要與企業黨組織的各項工作統籌兼顧，主管部門與企業其他管理部門的文化建設責任要統籌兼顧，體系內各方面工作也要統籌兼顧。

務求實效。企業文化體系建設和文本化過程，要在注重系統、完整的同時，力求簡明、實用、可操作。力求文化的表達、活動的開展符合企業實際，被職工廣泛認同，能夠系統傳播推廣、全面轉化、切實“落地”。

總體目標

到2015年，初步建立與社會主義市場經濟相適應、與現代企業制度相符合、與企業和職工共同發展需求相一致的企業文化體系。企業文化建設領導體制、工作機制更加完善，企業文化設施更加完備，企業文化產品、文化活動更加豐富，企業文化建設氛圍更加濃厚，職工文明素質明顯提高，企業文化在企業綜合競爭力中的地位和作用更加突出，企業文化的活力和社會影響力不斷擴大，文化在經營管理中的作用日益顯著，文化管理的自覺性不斷提高，企業文化建設為企業科學發展、職工全面發展的服務能力顯著提高。

建設重點

加強集團文化建設。集團文化是建立在企業集團所屬成員單位個性文化基礎上的共性文化，具有戰略性、主導性、整合性、包容性，為各成員單位文化建設提供指導、規范和發展的空間。集團文化建設體現中國企業文化建設的主流水平。加強集團文化建設是實施大公司大集團發展戰略的需要，是企業集團實施集團化管理、調整重組、提高管控能力、國際化經營中跨文化管理的需要、是有效防范風險和大企業病的需要。要著眼戰略，對集團文化體系進行系統規劃；要把握本質，精心構建集團價值理念體系；要遵循規律，著力推動集團價值理念的轉化；要彰顯個性，努力打造充滿活力的集團文化品牌；要以人為本，不斷追求集團文化建設的高境界。要正確處理集團文化與所屬企業文化的關系，實現集團文化本質的統一和所屬企業文化的個性化發展。通過加強集團文化建設，為應對后金融危機時代更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭，加快培育形成一批擁有自主知識產權和知名品牌、具有國際競爭力的大公司大企業集團提供文化支撐。

加強行業文化建設。行業文化是以本行業的歷史文化為基礎，以解決行業發展最突出的現實問題為導向，以未來的發展戰略為依據，建立在所屬企業個性文化基礎上的共性文化。要通過行業文化建設，規范企業行為，增強行業公信力、凝聚力、競爭力，樹立良好的社會形象。各行業主管部門、行業社會團體在抓行業管理過程中，要把行業文化建設放在更加突出的位臵，通過行業文化建設，更好地加強行業自律，避免無序競爭，更好地應對國內外各種風險的挑戰，更有力地參與國際競爭。

加強創新文化建設。創新文化是企業自主創新的前提和動力源泉。要增強創新意識，樹立創新理念，建立有利于創新的體制機制，培養創新型人才，營造創新氛圍。通過創新文化建設，以創新文化引領中國創造，深入實施科技強企和人才強企戰略，充分發揮科技是第一生產力和人才是第一資源的作用，增強企業自主創新能力，壯大創新人才隊伍，推動企業發展向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，加快建設創新型企業步伐。

加強責任文化建設。中國企業履行社會責任，既要與國際接軌，又要結合我國國情和企業實際，體現出自己的特色。以社會責任作為企業文化構建的基點，是中國企業國際化的必經之路，符合我國建設“和諧社會”的要求，有利于為企業帶來良好的聲譽，提升企業的競爭力，有利于中國企業參與國際競爭。加強責任文化建設，要以依法經營、誠實守信、提高產品質量和服務水平、節約資源、保護環境、保障生產安全、維護職工合法權益、參與社會公益事業等內容為重點，開展企業社會責任全員培訓，提高企業和職工履行社會責任的自覺性、主動性。

加強企業文化融合。企業文化融合是把所屬成員單位由于傳統、地位等多種因素形成的各具差異性的個性文化，通過充分溝通、交流、吸收、借鑒、融合、創新，逐步建設成統一的更高層次的企業集團文化體系的過程。新形勢下，要切實加強調整重組后各企業的文化融合。通過文化融合，解決調整重組企業之間因文化傳統、文化思維、文化實踐等不同而引發的文化碰撞與沖突，實現文化的創新與提升。在調整重組中，主管部門和企業管理者在制訂企業調整重組的資金解決方案、工資解決方案、職工安臵分流解決方案時，要認真研究、穩步推進企業文化融合的問題。建立以核心價值觀為基礎的堅韌的精神文化紐帶，不斷增強文化的凝聚力、控制力、影響力，提高競爭力，引領和保證調整重組后的企業集團沿著既定的戰略目標科學發展。要加強國際化經營跨文化管理中的企業文化融合，將中國企業文化與世界各國各地區各民族的文化有機融合。識別文化差異，進行文化交流，發展文化認同，進行跨文化培訓，達成跨文化理解，形成一種既堅持本國企業核心價值觀，又體現與各種異質文化融合的靈活性、有效性，適應資源國的“本土文化”。開放自己，包容別人，為我所用，共享共贏。

加強中小企業文化建設。中小企業是促進經濟社會又好又快發展的重要力量,在繁榮城鄉經濟、增加財政收入、擴大社會就業、保障和改善民生、促進科技創新、優化經濟結構等方面,發揮著不可替代的作用。中小企業在落實國家有關政策措施、創新體制機制、改善發展環境的同時，要切實加強企業文化建設，進一步提高自身素質,加快提升創新發展能力,扎實推進結構調整,提高基礎管理水平，實現持續健康快速發展。

創造優質企業文化產品。企業文化產品是文化產品的重要組成部分。在企業文化建設中，要把建設的成果轉化為文化產品，通過演藝、出版、廣播、電視、網絡、手機等載體更好地傳播企業文化，最大限度發揮企業文化引導、教育、凝聚及推動發展的功能。有條件的企業要發展文化創意產業，強化企業品牌的傳播力、影響力。探索開發企業精神教育基地、企業文化建設示范基地、企業主題博物館、紀念館、典型遺址、公共休憩空間、文化創意園等工業文化旅游產品。文化生產企業要不斷提高裝備水平和科技含量，加強對文化產品創作生產的引導，堅持“文化創意”的生產，促進“文科融合”的生產，創造、生產出更多的優質文化產品，打造既有較高文化境界，又有較深文化意味和較濃文化情趣的文化品牌，滿足人民群眾和企業職工基本的、多樣化、多層次、多方面、日益增長的文化需求。

深入開展企業文化調研與診斷 提升企業文化調研與診斷的水平

企業文化調研與診斷是企業文化建設的基礎性、經常性、先導性的工作，是企業文化建設的重要業務之一。近年來，很多企業已經理解了企業文化調研診斷之于企業文化培育建設的重要性，但還存在方法比較原始、評價科學性不夠等問題。在企業文化建設的起步、創新階段一定要對企業的歷史文化進行廣泛深入的調查，清理文化資產，整合文化資源，挖掘文化基因，通過篩選梳理，對企業內的優秀傳統文化進行提煉升華，以此作為企業文化建設的基礎。要通過調研診斷，了解企業文化的狀況，對企業文化的類型和結構特征進行準確判斷，分析出企業的優勢與長處、阻力與障礙、環境與影響力等，把握企業文化建設的恰當時機，形成獨特的企業文化建設方式。

認真做好企業文化建設規劃

企業文化建設規劃是企業文化建設過程中的重要環節，要與企業整體規劃同時進行。企業文化戰略是企業戰略的重要組成部分，是其中的一個分戰略，要有自身的戰略定位、戰略思考和戰略發展目標。企業文化建設的實施步驟要與企業發展戰略相一致，實施過程應有系統的規劃、詳細的計劃、明確的目標、具體的責任、任務和清晰的進度安排、時間節點。

全面推進企業文化建設實施

構建理念體系，形成并鞏固共同思想基礎。企業價值理念體系構建包括明確使命、規劃愿景、提煉企業精神、確立核心價值觀和提出與企業管理職能相匹配的相關經營管理理念等。企業理念體系的構建要以自身的歷史文化為基礎，以企業發展中的現實問題為導向，以企業未來發展戰略為依據。要加強中國特色社會主義理論教育，形成政治認同和思想共識，增強對中國企業發展模式、發展理念、發展目標、發展方式的認同。要組織職工深入學習領會科學發展觀的內涵和精神實質，學習領會轉變經濟發展方式、促進科學發展的重要意義，增強促進企業科學發展的自覺性和堅定性。要加強形勢任務教育，增強職工完成新任務、應對新挑戰、實現新發展的信心和力量。要加強職工思想道德教育，樹立社會主義榮辱觀，自覺抵制和清除西方腐朽文化的侵蝕，消除封建落后文化的影響。

在理念體系構建過程中，企業所屬單位之間要采取多種形式進行充分的文化溝通，理性地面對文化差異，整合各種優秀文化資源，找到新的文化共識，形成企業科學發展的文化基因。要動員所有職工參與提煉企業的價值理念，特別是制定企業的使命和愿景，使職工能夠在個人動機與企業動機之間建立直接的聯系，并對照自身的問題進行績效改善。理念體系的構建過程應成為企業全體成員揭示問題、研討問題、達成共識、提升理念、尋求解決問題方案、改進行為的過程，成為企業所屬單位和所有職工文化融合、文化創新的過程。

推進核心價值觀轉化，實施有效的文化管理。要把企業理念體系構建和文本化的完成當作企業文化建設的新起點，扎實推進企業價值觀的全面轉化，有效地實施文化管理。要通過宣傳推廣、全員培訓和對生產經營管理系統的專項文化創新，推進核心價值觀的全面轉化。要以企業核心價值觀為統領，調整企業的組織結構、配臵企業的人力資源、完善企業的管理制度、再造企業的管理流程、優化企業形象、打造企業品牌、考核企業業績。

要通過開展形式多樣的宣傳教育活動，實現企業上下對價值觀的深刻理解和廣泛認同，實現價值觀內化于心；要將價值理念貫穿到企業的各項規章制度和工作流程、工作標準中去，轉化為職工可遵循的行為準則和行為規范，實現價值觀固化于制；要把價值理念體現在產品的生產銷售和服務的提供等經營管理活動中，體現在職工日常行為和企業對外形象上，使價值觀外化于行、顯化于形。

探索職能文化建設規律和方法，提高企業專業化管理水平。企業各業務部門和職能管理部門，要提出關于企業生產經營管理各個方面的文化理念，把核心價值觀體現在企業生產經營管理各項活動中。每一個職能管理和業務部門都要自覺承擔與自身業務和職能管理相匹配的相關文化（如質量文化、安全文化、營銷文化、客戶文化、服務文化、廉潔文化、人力資源管理文化、風險管理文化等）建設的任務。通過職能文化建設，不斷提高中國企業專業化管理水平。

初步形成班組文化建設模式，滿足職工的精神文化需求。企業文化源于基層，源于生產實踐，先進企業文化是加強基層建設的根基和保障。要開展各具特色、群眾喜愛、扎實有效的主題文化建設活動，營造基層班組的文化氛圍，強化企業基層創新力，提高基層文化執行力。開展豐富多彩的文體活動，充實職工的業余生活。尊重職工的首創精神，激發職工參與企業文化建設的熱情，鼓勵支持職工開展積極健康的文化創新活動。加大力度改善企業文化基礎設施，完善公共文化服務體系，保障職工群眾的基本文化權益，滿足職工就近便捷享受文化服務的需求。要加強人文關懷和心理疏導，建立職工心理疏導長效機制，塑造職工健康人格。

促進形象識別系統標準化,塑造良好企業形象。富有個性的企業形象是企業的無形資產。企業形象是企業內在的各種文化信息所形成的凝聚力、創造力、吸引力和競爭力的綜合體現。企業形象塑造是企業文化建設的重要內容，也是企業經營戰略的重要組成部分，是企業追求內在美與外在美和諧統一的過程。企業要適時導入和優化形象識別系統，對自身的理念文化、行為方式及視覺識別進行系統地創新。企業形象識別系統建設要遵循戰略性、民族性、整體性、個性化原則。要堅持從企業實際出發, 注重對內增強凝聚力、對外增強競爭力，充分體現企業活力與合力。著眼點要放在全面提高職工素質和文明程度上。

建立并完善企業文化建設考核評價體系。

企業文化建設的過程是一個調研、診斷、決策、計劃、實施、監督、評價等不斷循環的過程，一個階段的建設過程結束后，需要對成績和效果進行相應的評價，從中吸取經驗和教訓，為下階段的文化創新、文化管理循環提供依據，打好基礎，不斷提高企業文化建設的水平。要探索建立完善企業文化建設考核評價體系。評價體系的建立要堅持導向性，體現科學性，具有操作性。

保障措施

理論研究保障。企業文化建設特別是企業文化中國化是一項極具探索性、挑戰性的長期任務，要切實發揮理論研究對實踐的指導作用。緊緊圍繞企業文化建設的根本任務，有針對性地開展理論研究，為進一步提高中國企業文化建設水平提供有力的理論支撐。在理論研究工作中，要密切跟蹤中國企業文化建設的新實踐和新發展，從理論和實踐的結合上正確回答中國企業文化建設中面臨的新問題，提高對企業文化建設規律的認識和把握能力，不斷通過理論創新推動實踐創新。企業文化建設的主管部門、企業領導、有關社團要充分認識加強企業文化理論研究的重要性，制定研究計劃，加強組織領導。要把企業文化理論研究作為提高工作水平、加強隊伍建設的重要途徑。要主動爭取政府主管部門、科研單位、高等院校等社會各方面的理論研究力量的支持，加強協作與配合，推動研究成果的交流與共享。

組織領導保障。企業領導班子要把加強企業文化建設作為提高企業軟實力和國際競爭力的戰略任務來抓。企業要建立健全企業文化建設領導體制，成立企業文化建設領導機構，明確職責。企業黨組織、董事會、經理層、監事會要把文化建設列入重要議事日程，建立工作責任制，把企業文化建設作為評價權屬企業發展水平、發展質量和負責人業績的重要內容。企業文化建設主管部門要充分發揮協調指導作用，企業黨組織和職能管理部門各負其責，密切配合，形成推動企業文化建設的合力。要團結社會各方力量，共同推進企業文化建設。逐步形成各級黨和政府主管部門宏觀指導，企業黨組織、決策層、經理層、監事會自覺推進，全體職工共同參與，學術、科研單位、高等院校提供理論支撐，社團、中介機構進行咨詢服務、技術指導的企業文化建設格局，營造全社會推進企業文化建設的良好氛圍。

制度機制保障。要對企業文化建設工作進行科學管理，從調研診斷、規劃決策、組織實施、檢查監督到考核評價，形成科學的管理機制和工作標準。建立健全企業文化建設管理制度和企業文化培訓、激勵、考核評價等工作機制。制定完善的企業文化建設規劃、工作計劃和目標，注重過程管理，加強督促檢查，狠抓工作落實，確保穩步推進。

載體支撐保障。企業文化建設載體是企業文化建設體系的重要組成部分。要進一步推進企業文化建設，必須不斷創新豐富活動載體。

以生產經營和管理活動為載體。要以創建資源節約型、環境友好型、本質安全型企業為目標，積極履行社會責任、促進企業發展與社會、資源、環境相協調為重要內容，開展企業文化建設。要嚴格遵守法律法規，貫徹先進的技術標準和管理規范，建立健全各項管理標準和制度，改進生產工藝和流程，優化產品和服務，努力打造中國企業品牌。要將企業文化建設寓于企業各項管理活動之中，通過組織職工參與民主管理，教育廣大職工遵紀守法，敬業奉獻，養成良好行為習慣，形成和諧的企業氛圍。

以企業文化資源陣地為載體。要準確記載企業歷史，編寫好廠史、廠志、大事記。抓好廠史教育，使新職工了解企業歷史、光榮傳統、優良作風、英雄模范事跡。搞好廠史紀念活動，深化廠史事件、人物的研究，加強廠史遺址保護，搞好紀念場館建設，作為教育基地。廠史遺址及有關文物資料是中華民族物質和非物質文化遺產的重要組成部分，必須精心搶救、保護，把遺址保護利用與發展工業旅游結合起來。進一步加強、規范企業精神教育基地和企業文化建設示范基地建設，使中國企業的文化資產代代相傳、保值增值。

以品牌為載體。品牌是文化的載體，文化與品牌形影相隨，企業文化至高的境界是品牌，品牌至高的境界是文化。企業未來的競爭既是品牌的競爭，更是品牌所代表的文化競爭。品牌是企業文化的標志，其內涵包括了企業文化的方方面面。要通過產品、品牌將企業文化傳播到消費者和全社會，對內增強凝聚力，對外增強競爭力，努力將企業文化效應轉化為市場效應和經濟效益。

以群眾性精神文明創建活動和文體活動為載體。積極創建文明單位，開展創建學習型組織、爭做知識型職工、科技知識普及、崗位練兵、勞動競賽等活動，利用各種活動增強職工對企業的歸屬感。要大力選樹先進典型，宣傳先進模范事跡，激勵廣大職工在企業改革發展中建功立業。要充分利用文化體育場所等各種企業文化設施，發揮攝影、書法、美術、文學、體育等各種業余文化社團的作用，組織開展豐富多彩、群眾喜聞樂見、健康向上的業余文體活動，陶冶職工情操，提高職工文化素養。

以平面媒體和網絡為載體。要充分利用和發揮企業報刊、電視、網絡等媒體的作用，積極拓寬企業文化建設的渠道，加強企業文化陣地的建設，廣泛宣傳企業文化，擴大企業文化的有效覆蓋面，增強企業文化建設的影響力。

人才隊伍保障。加強企業文化人才隊伍建設是企業文化建設自身科學發展的基礎條件和重要任務。要按照政府有關部門制定的企業文化職業標準，加強培訓工作，推進企業文化工作者職業化進程。企業領導班子要幫助企業文化建設工作者和企業經管管理骨干學習掌握企業文化建設的基本理論和實務操作技能，開闊視野，拓寬思路，提高工作水平。企業文化建設工作者和廣大企業經營管理人員要加強學習，不斷提高馬克思主義理論素養，豐富企業文化專業知識，善于從生動的實踐中吸取營養，提高實際工作能力，盡快形成一支理論素養好、實踐能力強、具有求真務實作風并對企業職工充滿激情的專兼職結合的企業文化建設工作者隊伍，為更好地推進中國企業文化建設提供人才保障。

必要物質保障。企業文化建設的投入是戰略投資和未來投資，長遠回報，有形投資，無形產出。要健全投資保障機制，把企業文化建設經費納入企業經常性預算，加大企業文化活動經費投入，加強企業文化基礎設施建設，為企業文化建設提供有力的支持。（執筆李世華）

第三篇：男人“短命”的致命原因

在中國競爭越來越激烈，生活壓力越來越大的情況下，每個都為了自己的生計和發展，努力去忙碌，可在追求物欲和名利的刺激下，身體才是革命的本錢，有了本錢，你才能應付工作。男人在工作中最使勁的一族，可他們在取得事業的同時，身體素質又漸漸下降了，下面幾種生活方式縮短了男人的生命，身體是自己的，最需要自己去愛惜和保護。

有病不求醫

男人不比女人，一般有苦自己咽，女人則不一樣，大多會找女人去傾訴，專家調查，將近一半的男人有病時自己胡亂買藥解決，有1/3的男人則根本不理會這些“小毛病”。許多男人的疾病被拖延，錯過了最佳的治療時間，小病就積成大病。很多單位的要求員工去體檢，可男人們以時間緊而常常不去，甚至請人代替體檢。

不好好吃早餐

隨著工作節奏加快，吃上符合營養要求的早餐已經成為辦公室白領的奢求。被調查者中，只有219人是有規律、按照營養要求吃早餐的。不吃早餐或者胡亂塞幾口成為普遍現象。

吸煙和喝酒

男人忙于應酬，吸煙和喝酒的機會多，但為了事業，卻忽視了身體，使得身體各肌能嚴重下降，從而縮短壽命。

極度缺乏體育鍛煉

很多人整天忙于工作，根本沒時間去參加運動，早晨急急忙忙去上班，上班就是10小時，下班回家，路上塞車，回到家，還要忙吃飯和休息，有時還忙于應酬，所以根本沒注意到去體育鍛煉。

根據專家調查，在被調查的932個男人中，僅僅有96人每周都與固定時間參加鍛煉，近68%的人選擇了幾乎“不鍛煉”。這樣使得男人們很容易感到疲勞，大腦思維遲鈍，精神壓力增加，人變得心神不寧，病神就會找上來。

與家人缺少交流

有超過41%的辦公室人群很少和家人交流，即使家人主動關心，32%的人也常抱以應付的態度。在缺乏交流、疏導和宣泄的情況下，辦公室人群的精神壓力與日俱增.

第四篇：中國企業管理模式

中國企業管理模式

隨著我國市場經濟的建立和知識經濟的到來，建立一種適合中國國情的管理模式日益迫切和重要。建立管理模式應考慮的因素：

（一）企業管理的內容和范疇。

（二）文化基礎。

（三）國情基礎。

（四）先進性和前瞻性。雙頭鷹式管理的特點：

1、一頭看政府，一頭看市場。

2、一頭看國內管理文化，一頭看國外先進管理方式。雙頭鷹管理模式綜合中西管理思想的優點和長處。一頭盯著較理性的西方先進管理思想及手段，一頭盯著較天性的中國古代管理思想、文化傳統。理性的管理包括科學的管理手段方法及制衡約束的組織制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中國儒家的統御思想觀念。當前是多變的年代，變是永恒的不變，任何已有的和常規的管理模式都將被創新的管理模式所取代，管理創新是管理的主旋律。

管理理論的發展是和生產力的發展以及生產組織方式的變化緊密相聯的。可以說是這些因素決定著管理理論的發展變化。截止目前的管理理論還不是從假設出發的。經驗性的實證分析是管理理論的重要特征，盡管管理理論千差萬別，但研究的主題都有一個共同的特點，即研究管理與被管理之間關系以求最優化實現其目標。管理涵蓋著人的思想、觀念、行為、方法和方式，通過這些基礎性的研究，人們往往傾向于尋找一套固定適用的管理模式來指導管理實踐。另外，良好的管理模式直接影響到管理效率的提高和質量的提高。隨著我國市場經濟的建立和知識經濟的到來，建立一種適合中國國情的管理模式日益迫切和重要。

一、建立管理模式應考慮的因素

（一）企業管理的內容和范疇。管理涉及到生產力、生產關系、上層建筑三個層面的內容。具體講，生產力包括自然界與人類之間的相互關系，技術與技術之間的相互關系；生產關系亦稱經濟關系，包括產權關系，人與人之間的勞動協作關系，產品的終了分配關系；上層建筑方面包括企業的價值取向；企業文化層面和企業制度層面的具體內容。從以上可以看出企業管理包含內容十分豐富和廣泛。

（二）文化基礎。管理是一門科學、一門藝術，更是一種文化現象。一個國家的管理是與該國傳統文化緊密相聯的。管理的文化基礎具體主要體現在兩個方面；一方面是任何管理都植根于一種文化之上，社會文化背景是管理賴以生存的土壤、環境，有什么樣的社會文化環境，就要求有什么樣的管理行為和方式與之相適應，因為社會文化環境是客觀的，相對穩定的，是不以入的意志為轉移的客觀存在。管理植根于文化之上如果能適應它，符合它的特征及要求，則管理效果就好，管理效率就會提高，勞動生產效率就會提高；如果管理不適應文化，則管理效果基，甚至導致管理失敗。另一方面，我們可以發展利用文化，把文化背景、文化特點、文化內容借用來作為具體的管理手比利用文化本身的系列內涵建立相應的管理方式。現代管理學研究的興趣越來越集中于管理文化研究，認為借用文化作為管理不失為最有效的管理辦法之一。

（三）國情基礎。由于管理的主要內容是生產力、生產關系和上層建筑，具體地表現為社會制度、文化資源、思維方式、價值觀念、歷史、地理、民族、科學技術、生產狀況等方面，而這些內容各國都不盡相同。特別是前面談及傳統文化對企業管理的這擔具體內容影響更為巨大。因此，任何一個國家的企業管理都建立在本國國情基礎之上，被本國人民理解、接受。由生產關系和傳統文化決定了不同國家企業管理的特殊性，這也正是企業管理生命力的重要表現。

（四）先進性和前瞻性。建立管理模式一方面要以現階段生產力條件為基礎另一方面，又要充分利用管理科學理論的現有發展成果，特別是較前沿的一些理論和思想觀念，比如創新管理理念、知識是最為重要的資源理念、企業再造理論、學習型企業組織理論、快速反應

理念、組織結構倒置理論、跨文化管理理念、管理終極目標理念、戰略彈性管理理念等一系列理論和理念。通過對它們的貫通運用能大大提高管理操作模式的先進性和前瞻性，使其有較長時期的生命力。

二、雙頭鷹管理的描述及特點

（一）雙頭鷹管理的基本描述

眾所周知，鷹具有敏銳的眼光，豐富的智慧，遠大的理想抱負和超凡的膽識，而雙頭鷹更有周全觀察事物特征，相機而動的獨特本領。雙頭壓式管理是一種較為完美的管理。它奉行更加符合中國文化特質的管理哲學，是彈性的、人格化的，剛柔相濟、多方權衡，隨機應變的管理模式，它用腦和心來領導，用敏銳的眼光來管理，以自信、權變來運作，它的核心特征集中于“二權”上：“權變”和“權衡”。

（二）雙頭鷹式管理的特點

1。一頭看政府，一頭看市場。企業是以盈利為目的的經濟組織，它的具體生存環境是市場經濟，因此企業必須首先雙眼緊盯市場，跟著市場走，在市場中發掘自己的生存空間。但是，中國的具體國情是國家政府對市場干涉較多，政府行為對宏觀經濟影響很大。因此，我們不能只緊盯著市場，還須拿出眼光緊盯政府政策變化，只有這樣，企業行為才能與政府行為隨時保持高度一致，才能從政府的宏觀調控中受益，使本企業在經濟風浪中永遠立于不敗之地。

2.一頭看國內管理文化，一頭看國外先進管理方式。中國是世界幾大文明古國之一，管理文化源遠流長，中國古代管理思想寶庫中，有許多值得我們借鑒的東西，而西方管理理論里面也有許多值得我們學習的精髓。因此，我們應該一頭看中華管理文化，一頭看國外先進管理理論，取長補短，古為今用，洋為中用。中西管理思想與理論特點比較如下：

1）中國古代管理思想的主要特點

中國以農耕文化為基點，流動性小，易產生宗族關系，形成強烈的地理依賴性，靠宗法規范。在管理制度上，以獨裁式、集權式管理為主；以人治為特點，強調集體主義，絕對服從，有“三綱五常”；注重教化，強調統治，不太強調社會物質文明發展。中國由于佛教文化、儒家文化和統治者思想互相作用，而產生了強烈的所謂封建思想。從本質上看，中國管理文化強調人性，其優點在于統御人心，有利于集眾人之力，發揮組織集體優勢，提高組織管理效率。管理的本質在于借力。但許多封建管理思想又阻礙人們的創新精神，使被管理者產生強烈的奴役性格和服從感。這又不利于組織、管理的進步。

（2）西方管理思想特點

以游牧文化為基點，遷徙性、流動性大，難以形成宗教宗法關系，因此舉法制來規范人們的行為。在制度上，采用分權，有助于防止腐敗，防止產生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律較健全，強調個人主義，民主自由，有利于創新思想的發揮，但不利于集中個人主義，效忠于組織，有時較難形成組織整合力。管理方式上采用制度化、法制化的管理，強調管理理性化，注重用科學的方法和手段，注重社會物質文明的發展。

雙頭鷹管理模式綜合中西管理思想的優點和長處。一頭盯著較理性的西方先進管理思想及手段，一頭盯著較天性的中國古代管理思想、文化傳統。理性的管理包括科學的管理手段方法及制衡約束的組織制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中國儒家的統御思想觀念。

日本企業管理的成功正好說明了這一點。前面已經論及一個國家的管理總是與這個國家、民族的傳統文化緊密結合在一起的。當代日本的管理盡管來自于美國等西方國家，但與日本的民族歷史、傳統文化融合在一體，形成了獨特的日本式現代管理模式，并取得了巨大的成功。可以說，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是兩者的完美結合，從而也產生了極高的管理效率。日本的經驗說明，民族管理文化對現代管理的形成具有重要的影響和作用。同時也說明，一個國家要實現管理現代化，不能只依靠引進外來的經驗，還必須繼承本國的文化遺產，走與民族歷史、傳統文化相結合的道路，日本人曾自豪地說“我們的管理是把美國的管理科學和東方的儒家思想結合起來了”。

三、建立現代企業管理模式的新理念

當前是多變的年代，變是永恒的不變，任何已有的和常規的管理模式都將被創新的管理模式所取代，管理創新是管理的主旋律，“今天不同于昨天，而明天又將組織管理效率。管理的本質在于借力。但許多封建管理思想又阻礙人們的創新精神，使被管理者產生強烈的奴役性格和服從感。這又不利于組織、管理的進步。

（2）西方管理思想特點

以游牧文化為基點，遷徙性、流動性大，難以形成宗教宗法關系，因此舉法制來規范人們的行為。在制度上，采用分權，有助于防止腐敗，防止產生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律較健全，強調個人主義，民主自由，有利于創新思想的發揮，但不利于集中個人主義，效忠于組織，有時較難形成組織整合力。管理方式上采用制度化、法制化的管理，強調管理理性化，注重用科學的方法和手段，注重社會物質文明的發展。

雙頭鷹管理模式綜合中西管理思想的優點和長處。一頭盯著較理性的西方先進管理思想及手段，一頭盯著較天性的中國古代管理思想、文化傳統。理性的管理包括科學的管理手段方法及制衡約束的組織制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中國儒家的統御思想觀念。

日本企業管理的成功正好說明了這一點。前面已經論及一個國家的管理總是與這個國家、民族的傳統文化緊密結合在一起的。當代日本的管理盡管來自于美國等西方國家，但與日本的民族歷史、傳統文化融合在一體，形成了獨特的日本式現代管理模式，并取得了巨大的成功。可以說，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是兩者的完美結合，從而也產生了極高的管理效率。日本的經驗說明，民族管理文化對現代管理的形成具有重要的影響和作用。同時也說明，一個國家要實現管理現代化，不能只依靠引進外來的經驗，還必須繼承本國的文化遺產，走與民族歷史、傳統文化相結合的道路，日本人曾自豪地說“我們的管理是把美國的管理科學和東方的儒家思想結合起來了”。

三、建立現代企業管理模式的新理念

當前是多變的年代，變是永恒的不變，任何已有的和常規的管理模式都將被創新的管理模式所取代，管理創新是管理的主旋律，“今天不同于昨天，而明天又將不同于今天，但今天是我們全部過去的一種協力的結果，明天也將是這樣”---雷恩《管理思想的演變》。我們應該在不斷的發展中完善，改進管理模式，不能固守陳規，應緊緊關注當前管理發展的動態與趨勢，修正我們的管理模式。

（一）知識已經成為最為重要的資源

世界經濟已從農業經濟、工業經濟發展到了知識經濟時代，由于社會的發展使得知識已成為最為重要的資源，知識在創造社會財富中起著舉足輕重的作用，知識已成了創造物質的重要工具。

（二）企業再造是一場管理的革命

90年代以來，西方發達國家興起了一場企業再造革命，被喻為是從“毛毛蟲”變“蝴蝶”的革命，也被認為是繼全面質天管理的第二次管理革命，企業再造有兩個方面和傳統的管理模式不同：一是從傳統的從上至下的管理模式變成信息過程的增值管理模式；二是企業再造不是在傳統的管理模式基礎上的漸進式改造，而強調從根本上著手。

（三）學習型組織是未來企業的模式

學習型企業組織是彼得•圣吉在《第五項修煉》中首先提出的，他認為要達到學習型組織需要有這幾個方面扎實的基礎：系統思維、自我超越、改變心智模式、建立共同愿

望和團隊學習。

（四）組織結構的倒置--將來組織中權力的大規模轉移

傳統的組織結構是金字塔式的，最上面的是企業的總裁，然后是中間層，最后是基層。指揮鍵從上到下，決策來自最上層，下面是執行層。但是，接觸市場最多的是基層。在多變的時代，顧客的個性化日益突出，就要求將上述金字塔式結構倒置，應為：顧客--一線工作人員--管理人員。現在決策由一線工作人員決定，而上層領導變為支持服務。

（五）跨文化管理--處理好異文化之間的交融與沖突

企業競爭的全球化必然帶來管理活動的國際化，管理活動受人們的價值觀、倫理道德、行為準隊社會習俗的全面影響，當其與不同的文化相結合，就形成了不同的管理文化和管理風格，中國應該如何建立既具有中國文化特色，又吸納人類一切先進又化成果的管理文化模式，是一個迫切需要深入研究的問題。

第五篇：清華校史上最短命的校長

清華校史上最短命的校長——吳南軒

2011年09月29日 15:04:50 來源： 人民政協報

吳南軒應當是清華大學校史上任職時間最短的校長了——僅僅三個月。雖只有三個月，鬧出的動靜卻很不小。又是對抗教授，又是忙著調換人馬，甚至在學生驅趕下跑到校外租房“辦公”??吳南軒是政府任命，財權、人權在握，可怎么就落到了這步田地？這其中緣由，說來很多，頗難一一縷述。這里，筆者只想擷取有關其任職過程的幾點花絮，試圖讓人們見出部分緣由，亦可借此窺見當時高等教育中的些許風貌。

一

吳南軒的前任，準確地說是“五四”時期的風云人物羅家倫。(羅家倫辭職后，閻錫山曾派來一名喬萬選者為校長。可遭到教授們及學生們抵制。據馮友蘭回憶:“他(喬萬選)上任來了，一到大門口，就被學生擋駕，只得掃興而歸。”羅家倫在清華，做出了許多貢獻，可大約因為年輕(任職時31歲)，行事有些嚴厲，遭到一些學生反對，教師中也有反響。羅家倫自覺自行辭職了之。

1931年4月，南京政府不知出于怎樣的考慮，將國民黨中央政治學校副教育主任吳南軒任命為清華大學校長。(有人形容為“超擢”)吳南軒應當為南京政府信任的人物無疑，可是他的到來，卻惹起了一輪又一輪**，這也許是南京政府未能預料的。據親歷此事的馮友蘭回憶:“大概南京的人和吳南軒本人都以為原先羅家倫能順利地接收了清華，吳南軒為什么不可以。”現在有什么不同呢？“在1928年，國民政府的北伐，是受到人民擁護的，羅家倫是乘北伐之余威，打著革命的旗幟，進入清華的。羅家倫本人在當時的學術界和教育界是后進，不能說有什么威信，但是作為五四運動的一個學生領袖，他還不失為一個全國皆知的名人。可是1933年(按:這里馮友蘭誤記了，應當是1931年)就不同了??北伐的余威沒有了，革命的旗幟也不能號召了。而吳南軒本人確實是無名之輩，不過他終于來了。”

由此看來，當時的大學(更遑論清華大學)，校長并非政府支派個誰來都能當的。除去社會各方勢力支持，自己的個人聲望和學界地位，也非常重要。吳南軒，雖然有美國心理學教育博士學位，可在當時“確實是無名之輩”，來接收清華，資望就欠缺多了。“不過他終于來了。”馮友蘭這句話有些意味。因為吳南軒幾乎從進清華的那天起，就很不安寧。這是否一種暗示呢？據當時參加吳南軒就職典禮的學生和當時報刊報道，在當天，清華學生就給吳南軒等人上了一課。

吳南軒的就職典禮，由國民黨中央委員，西山會議派“元老”張繼監誓。這位老先生到場，卻給吳南軒開了個不大好的頭。張繼上臺后，先大放一通厥詞。他說，清華時間上已有二十年了，卻沒有培養出什么杰出人才。接下來問:試看我們的中央委員中，各部部長中，有哪一個是從清華畢業出來的？這且不算，他還帶有挑戰性地說:在座各位，如有勇氣的，請起來與兄弟討論一番。

不料話音未落，清華大學學生會主席張人杰立即站了起來。他不卑不亢，向張繼提出三點質詢:

一、此次就職典禮，本校時間定在十時，為何張委員你十時四十五分才到？

二、張委員所言人才，不知是按什么標準？如果按學識、專長和成就來說，清華的畢業生中，卻不能說沒有。張人杰接下來列舉了科學、技術、工程，建筑等各方面杰出知名人士的一長串名單，然后說:就連國民黨總理孫中山先生陵墓的建筑圖案，不也是清華畢業生設計的嗎？其他如教育界聞人胡適以及南開、燕京兩校教授，也多為清華畢業者；(按:胡適此前似與清華無干。當時報刊報道如此。)如果人才是指黨棍和政客官僚，清華卻沒有一個。或許是這一點招致張委員的輕視吧。

三、張委員也是人，為什么與你談話，還需要勇氣，難道張委員有什么特殊的地方？

張人杰話音未落，全場掌聲雷鳴。這掌聲，“鼓”得張繼滿臉通紅。可張繼倒還是多有歷練者，在這樣情況下，他立即向學生道歉，承認自己“失言”，給自己尋著一下臺的階梯。

二

就職典禮，雖然是張繼丟了臉，可也實在給吳南軒進入清華一個不良信號。他在就職典禮上，也給師生們留下不良印象。因為他在講話中，大談什么“奉黨國命”要“恪遵蔣主席整頓學風的意旨，長治清華”云云。吳南軒此次來清華，自己還帶來一位教務長。此人是清華畢業的校友，吳南軒是想通過他來與清華的教授們拉上關系。此時的清華，原校長羅家倫已經離開一段時間，是由校務會議這樣一個集體來負責工作的。該校務會議，由校長、秘書長、文、法、理、工四院院長組成。羅家倫離開后，由文學院長馮友蘭代理主席。吳南軒進校后，校務會議向他交代了工作，接下來，四個學院院長同時辭職了。顯然，大家對南京政府派來的吳南軒表示不滿。

剛剛進校，這么多院長同時辭職，之后的工作顯然難以開展。吳南軒對這四位院長表示挽留，請求務必要予以合作，并馬上向四位院長發出聘書。可這幾位院長卻表示，合作可以，不過照清華以前的辦法，院長要經過教授會的提名，請校長召集教授會。假若教授會仍提名我們，大家可以接受聘書，否則不能接受。吳南軒一聽，立即堅持說，聘任院長是校長的職權，教授會不能過問。

在當時的清華，教授會在學校中有很大的權力，在學生中也有極高的威望。大約吳南軒也聽說過這一點。可他覺得，既然自己擔任了校長，就應該用自己的一套方式行事，所以堅持校長可以不必經過教授會，自行有權聘請。

這四位院長堅持不接受聘書。吳南軒此時確實還不知道清華的厲害，他一看幾位院長堅決不接受聘書，便立即開始在其他教授中物色人選。應該說，這四位院長都是長期任職教授中的有聲望人物，其他人若要出面，都要掂掂分量。結果，其他教授們也都不予理睬。吳南軒也有些頂牛的意思，他看到校內的教授不出面擔任學院院長，便開始從校外聘請了。首先，他聘來一位文學院長。這人也是清華畢業的校友，可資歷和學術聲望與原院長馮友蘭不可同日而語。這位文學院長剛剛走馬上任，教授會立即表現出了自己的能量。他們首先開會，認為循清華舊例，院長必須由教授兼任。新到之人既非教授，又沒有擔任功課，誰知道他有什么能力？最后決議:不承認這個新來的院長。

這一招實在是厲害。本來在其他學校，校長可以先給此人發一個教授的聘書，然后再聘任為文學院長，可清華不行。在清華，一個教授的聘任，需要經過許多手續。而這些手續，都不是校長所能無視的。因此，吳南軒便與清華的教授們發生沖突了。

就在這兩股力量相持不下時，學生們站出來了。從一開始，學生就對吳南軒表示不滿。因為與原來校長羅家倫比，吳畢竟聲望、學力都弱了許多。現在他一上手，居然與教授們較起勁來，學生便一下子站到了教授一邊。學生會很快通過了一個決議案，要求驅逐吳南軒。理由是他妄圖“大權獨攬，不圖發展學術，蔑視教授人格，視教授為雇員”等等。教授會也通過決議致電教育部，要求另簡賢能。學生會搞得激烈，他們聯系全體學生，整隊來到校長辦公室前，要求吳南軒即時離校。

這樣一來，吳南軒真沒了辦法。不能進校工作，他先還不愿意放棄，于是帶上支票、清華大印和若干重要文件，逃到東交民巷外國人勢力范圍去“避難”。在一個叫利通的飯店掛起了“國立清華大學臨時辦公處”的牌子。在這里，他還發表言論，認為清華教授“唆使學生”，脅迫校長，還給教授們戴上“反動分子”、“違抗部令”的帽子；甚至與陳立夫籌劃，想用武力來解決問題。

吳南軒的這些作為，受到當時報紙輿論的抨擊。有文章認為，吳的行徑，玷污了學界清白，甚至提高到有損國家尊嚴的地步。這樣看來，吳南軒在清華肯定是沒法子待下去了。在飯店住了不足一月，只好于6月25日啟程，回歸南京。

吳南軒終于被驅，學生們感到了自己的勝利。他們還不忘開吳南軒一個玩笑。幾天之后，北京的一家報紙發表了清華學生會刊登的一則廣告。廣告大意是:吳南軒先生鑒:臺端不告離校，許多手續尚未辦清，如臺端親手向本校圖書館借閱的初刊珍本附圖的《金瓶梅》全套，迄今尚未歸還，望即來校清理。

這玩笑開得有些水準，用“謔而虐”形容正恰切。吳南軒當然無法回清華了。可總得給他一個下臺的階梯吧。7月7日，南京教育部發表公告，說吳南軒“暑病時侵，亟宜調養”，批準他“調攝病體”。這樣本來也就罷了，可吳南軒原本所在的中央政治學校卻站出來表示不滿。該校區黨部發出快郵代電，指責吳南軒在北京的行為:“身為黨員，竟入東交民巷，寄跡帝國主義治下，傷國辱黨，莫此為甚。”這下子，吳南軒真是老鼠鉆風箱，幾頭受氣了。

當然，職務是政府任的，總還得給個位置解決一下吧。返回南京后，吳南軒被任中央政治會議特務秘書，中央大學教授之職；在他原來任職的中央政治學校，他只好委屈任個講師。1936年后，吳南軒兼任復旦大學代理校長職務。為復旦大學在抗戰中間轉移，發展，以至復旦由私辦改為國立付出了極大努力。

從學術上看，吳南軒作為心理學者，在此方面還是有成就的。他曾發表有著述《兒童心理衛生》、《戰時精神病》、《心理衛生及實施新趨向》等。有學者認為，吳在自己著述中提出的衡量個人心理健康的十項標準，還有可以借鑒和參考的地方。即:1.樂觀；2.正視或面對現實；3.有理想；4.不懷疑——自信、信人；5.自尊尊人；6.自助助人；7.控制和發泄情緒；8.協調態度或要求；9.富有幽默感；10.對于一切事物有相當興趣，覺得一切人都有可取可喜之處。

從吳南軒后來在復旦大學的任職等情況看，他還是有相當組織協調能力的。在清華的遭到驅趕，也許就是機緣不諧，并非如當時清華人想象和形容得那般難堪。可實際情況就那樣出現了。機緣于人的重要，由此事可見一斑。這也許是我們今天人可以從吳南軒被驅一事領會的又一層意味吧。（穆易）