第一篇：后備級人才可享受哪些住房優惠政策

后備級人才可享受哪些住房優惠政策

（1）后備級人才可享受哪些住房優惠政策？

答：后備級人才住房優惠包括購房補貼、免租住房、租房補貼三種。

（2）后備級人才申請購房補貼須符合哪些條件？補貼標準如何？怎么發放？ 答：具有深圳戶籍，且未在深圳享受過購房優惠政策，在本市購買市場商品房的后備級人才，可申請購房補貼。

購房補貼的建筑面積標準：80平方米左右；購房補貼不超過住房建筑面積標準購房價的50%，由政府和用人單位分別承擔80%和20%，購房單價以申請時市規劃國土部門公布的上一年度市場普通商品住房平均價格計算。購房補貼合同簽訂后，市住房保障部門向后備級人才一次性發放30%的購房補貼，剩余70%在5年內按年度等額發放，由后備級人才持本人身份證和購房補貼合同于年末到市住房保障部門領取。

（3）后備級人才申請免租住房須符合什么條件？住房標準如何？租住期限多長？

答：具有深圳戶籍，且未在深圳享受過購房優惠政策、未領取過租房補貼的后備級人才可以申請免租3年的住房。

免租住房的建筑面積標準：80平方米左右。

免租期屆滿后需續租的，后備級人才應當通過用人單位，提交規定材料申請續租。經市住房保障部門審查符合規定條件的，簽訂租期不超過3年的房屋租賃合同，租金按照公共租賃住房租金標準計算。

（4）后備級人才申請租房補貼須符合哪些條件？補貼標準如何？怎么發放？

答：未在深圳享受過購房優惠政策、未租住過免租住房的后備級人才，可申請3年的租房補貼。

租房補貼標準：2560元/月；

租房補貼合同簽訂后，租房補貼按月直接劃入申請人個人賬戶。當年未領到租房補貼的，下一財政年度一次性補領上一年度應發的租房補貼。

（5）后備級人才享受住房優惠政策需向哪個部門提出申請？提交哪些材料？ 答：后備級人才需通過用人單位申請，用人單位對后備級人才的資格和申請材料進行查驗后，由用人單位向市住房保障部門提交以下材料：①申請報告及申請書；②市人力資源保障部門出具的人才認定證書；③社會保障或者醫療保險卡（港、澳、臺同胞以及外籍人士可以提供個人所得稅完稅憑證作為替代）；④勞動合同；⑤申請人（配偶）身份證、戶籍證明、計劃生育證明，已婚人員需提交結婚證，非本市戶籍需另行提交居住證，港、澳、臺同胞以及外籍人士應當提供護照或者其他合法身份證明，可以不提供計劃生育證明；⑥申請人、配偶未在本市享受過購房優惠政策的聲明；⑦用人單位擔保文件。除提交上述規定材料外，申請購房補貼還需提交房地產證或者房地產買賣合同（權利人或者買受人為申請人）、用人單位足額發放由其分擔的購房補貼書面證明文件及憑證；申請租房補貼還需提交經登記或者備案的房屋租賃合同。

（6）夫妻雙方都屬深圳市高層次專業人才的，是否能重復享受住房優惠政策？

答：不可以。人才已婚的，應當以家庭為單位申請租住公共租賃住房或者享受購房補貼，其配偶、未成年子女應當作為共同申請人。每個家庭只能租住一套公共租賃住房，只能享受一次購房優惠政策；同時符合租房補貼、公共租賃住房申請條件的，只可享受其中一種，不重復享受。如夫妻雙方均符合申請條件的，可以各自申請享受租房補貼政策。

（7）后備級人才離開原用人單位的，購房補貼、租房補貼是否繼續發放？新用人單位如何續購房補貼、租房補貼？ 后備級人才在領取購房補貼、租房補貼期間離開原用人單位的（退休的除外），原用人單位應當自其離職之日起15日內書面通知市住房保障部門。市住房保障部門暫停發放其購房補貼、租房補貼。

后備級人才被本市新用人單位錄用后，由新用人單位持后備級人才社會保險卡、勞動合同、身份證明等材料，向市住房保障部門申請繼續發放剩余購房補貼、租房補貼。暫停發放購房補貼、租房補貼期間，不計入補貼時間。

（8）2011年5月31日前已按照《深圳市高層次專業人才住房解決辦法（試行）的通知》（深府〔2008〕204號）享受住房政策者，是否按原規定繼續享受？

答：是。但如需改變補貼方式（如申請將租房補貼改為購房補貼），按《深圳市人才安居暫行辦法》（政府令第229號）有關規定辦理；

第二篇：國家高新技術企業可享受哪些優惠政策

標題：國家高新技術企業可享受哪些優惠政策

正文;

2011年高新技術企業認定的已經結束。2012年高新技術企業申報即將開始，在我們為企業做輔導的過程中發現許多企業對什么是高新技術企業，高新技術企業可享受的優惠政策還是不了解，下面我們就此做詳細介紹;

高新技術企業是指：在《國家重點支持的高新技術領域》（見附件）內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、臺地區）注冊一年以上的居民企業。

高新技術企業技術認定是國家相關部門對符合國家關于高新技術企業認定的政策和標準的企業，進行的一種行政認定。

取得高新技術企業認定的優惠政策

⑴ 之前所得稅25 %，認定后，按15%來征收，對企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。⑵ 對增值稅一般納稅人銷售其自產的軟件產品，2010年前按17%的法定稅率征收增值稅，對實際稅負超過3%的部分即征即退。對增值稅一般納稅人銷售其自產的集成電路產品（含單晶硅片），2010年前按17%的法定稅率征收增值稅，對實際稅負超過6%的部分即征即退，由企業用于研究開發新的集成電路和擴大再生產。

（3）對在高新技術成果轉化中做出重大貢獻的專業技術人員和管理人員，由市政府授予榮譽稱號并安排專項資金給予獎勵，對所獲獎金免征個人所得稅。

(4）人才政策

（5）高新技術企業融資、產業、項目扶持政策（以北京為例）

股權融資：中關村改制上市資金扶持，對于改制、代辦系統掛牌和境內外上市的中關村高 新技術企業分別一次性給予20萬元、50萬元和200萬元的資金補貼。

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第三篇：后備人才管理制度

百大集團后備人才管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為進一步加強后備人才隊伍建設，實現后備人才選拔、培養、管理工作的規范化、制度化，強化人才梯隊建設，打造高素質人才隊伍，結合公司實際，特制訂本制度。

第二條 原則

1.按需配備原則：按照實際，結合崗位需要，確定后備人才配備需求。2.入庫分級管理原則：所有后備人才納入后備人才庫進行管理，并按所屬企業/部門管理權限不同設一、二、三級后備人才管理庫。

3.動態管理原則：結合綜合考核，綜合考核不合格者淘汰。

第二章 管理職責

第三條 權責劃分 1.各級管理者職責

①企業負責人為本企業人才培養第一責任人；

②各級管理者為其管理團隊員工培養的第一責任人，對下屬有輔導和教練的責任；

③支持下屬積極參加人才培養項目，進行有針對性的學習，鼓勵專業技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養人；

④對后備人才的能力及業績等進行綜合評估，提出培養意見并反饋給公司。2.人力資源部門職責：

人力資源部門為后備人才培養管理的主管部門，負責執行公司后備人才培養相關工作。

⑴集團公司人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立全公司人才培養體系，制定后備人才培養管理制度及培養計劃并組織實施；

②建立匯集全集團公司后備人才庫，建立后備人才管理檔案； ③統籌安排公司中高層管理人員核心后備人才的培養工作； ④協調整合內外部資源，督導、考核成員企業后備人才培養工作。⑵所屬企業人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立本企業人才培養體系，制定后備人才培養計劃并組織實施；

②建立本企業后備人才庫，建立后備人才管理檔案；

③協調整合內外部資源，協助、配合集團公司落實本企業后備人才的培養工作。

第三章 后備人才選拔

第四條 選拔標準 1.基本標準：

⑴業績能力標準：具備與后備崗位責任相適應的專業知識和管理能力； ⑵素質能力標準：嚴于律已，熱愛企業，具有責任心與奉獻精神； ⑶入職滿1年以上；

⑷各月度、績效考核成績合格的。2.其他標準：

⑴高管級后備人選：大專以上學歷，年齡在45周歲以下，至少兩個以崗位工作經歷。

⑵中層管理崗位后備人選：大專以上學歷，年齡在40周歲以下，在本公司工作滿1年以上，綜合考核排名達到前15%以內的。

⑶特別優秀的可適當放寬標準。

3.滿足以下條件之一的可直接列為后備人才： ⑴經營業績排名前3的；

⑵管轄部門獲得公司集體榮譽表彰的； ⑶國家統招研究生學歷的； ⑷個人榮獲榮譽表彰的。

⑸月度考核連續2次及以上優秀，考核優秀的； 4.滿足下列條件之一的取消后備人才資格： ⑴因人為因素考核不合格的； ⑵考核成績位列后10%的。第五條 選拔程序

1.部門初選推薦：每年年初先由所屬部門負責人推薦初選人員報所屬企業； 2.企業考察與考評：由所屬企業進行日常考察與考評，考察期至少為半年以上；

3.年末評選上報：各企業結合綜合考評情況，確定管理崗位各級崗位后備人才名單，報集團公司備案。

第六條 選拔比例

高管層后備人才配備嚴格依照規定的職數，正職按1:

2、副職按1:1，其中35歲以下的年輕管理者應達到1/3。

其他管理層干部儲備比例不低于1:2比例。第七條 選拔要求

1.注重實績，以綜合考核合格為基準，突出業績與能力； 2.嚴格執行選拔程序； 3.崗位覆蓋率達到100%；

4.梯隊培養，一般按崗位級分類，低一級別為高一級別崗位的后備對象，特別優秀、發展潛力大的也可以跨級。

第四章 后備人才培養 第八條 培養原則

1.定培養方向，結合個人職業規劃目標和通道設定確定培養方向。2.定培養聯系人，即導師，后備人才要指定導師或職業輔導人，負責培養、考評、反饋工作；

3.定到崗到人的具體培養措施。第九條 培養措施

1.制定計劃，結合職業生涯規劃，各企業的培養計劃報集團備案； 2.組織培訓。日常培訓及開設后備人才培訓班。其中一是由集團統一培訓，按比例選拔關鍵崗位后備人才進入MBA班、經理（店長）研修班、“雙百班”等培訓班接受培訓，二是各企業自主培訓，可組織相應的后備人才培訓班進行管理及業務技能的培訓。

3.崗位實踐：一是輪崗。結合公司崗位實際，按比例優先安排通過培訓且考核合格的后備人才進行輪崗。其中中層以上管理崗位人員輪崗要形成計劃報集團公司審批后執行。二是掛職鍛煉。要根據本企業實際，針對中高層后備人員可申請掛職鍛煉，提出掛職鍛煉的計劃，報集團公司審批后執行。

4.綜合考評。通過日常考核、重大事項考核、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團公司備案。

5.建立檔案。建立含推薦表、履歷表、學習培訓記錄表、考核鑒定表等專項檔案。

第五章 后備人才管理

第十條 管理措施

1.入庫管理：建立后備人才管理庫，錄入后備人才相關履歷信息、推薦理由、優先順序、培養考核記錄等。設一、二、三級后備人才管理庫，即由集團公司建立并管理的含蓋各企業中層及以上管理崗位后備人才的為一級后備人才庫；由各企業建立并管理的含蓋本企業各級各崗位后備人才的為二級后備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位后備人才的為三級后備人才庫。

2.動態管理。在綜合考評的基礎上，按照選優汰劣的原則，及時進行調整、補充，保持規定的比例。中層以上管理人員的補充/淘汰須報集團公司審批。

3.晉升管理。公司競聘或提拔任命，優先從后備人才中選聘。

4.督導考核管理。各企業后備人才培養情況納入督導考核指標，考核結果作為企業評優評先的依據之一。部門負責人要認真推薦后備人才，并對推薦人才的質量負責，此項工作將列為其考核依據之一。

第六章 附則

第九條 本制度自頒布之日起實施，人力資源中心負責修訂和解釋。

第四篇：后備人才建議

完善后備人才推薦工作的建議

后備人才推薦工作經過上一階段大家的共同努力，基本達到預期要求，但由于各種原因，還存在一些關鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉入實質性的培養階段。概括起來主要表現在：

1.后備人才推薦質量存在缺陷，有部分好苗子沒有發掘出來，也有少數人員群眾基礎較差民主評議分數較低，審核程序把關不嚴。

2.培養責任人和后備人才缺乏充分溝通，部分后備人才由領導指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創造出成就。

3.培養方案存在的問題：一是代寫現象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且師傅審核不嚴的現象是應杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養時間設定、培養階段的劃分、培養內容和考核方式的規定上較為粗線條，對后備人才培養的針對性不足。

針對以上為題，還需再次完善后備人才推薦工作。根據董事長的指示，形成如下建議：

1.人資專員要將本次后備人才的推薦情況（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監、各公司總經理，以便掌握了解。

2.各部門總監，各公司總經理應根據推薦職數親自組織召開一次培養責任人會議，通報目前后備人才推薦的情況，傳達董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發揚民主，尊重推薦人意見的基礎上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質量。

3.培養人和后備人才之間應進行充分的溝通，在雙方知情自愿的前提下進行結對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發后備人才奮發向上的熱情，也將浪費企業的資源。

4.今后，對后備人才的培養和考核都會按照培養方案來實施，其科學性和合理性很大程度上會影響到培養結果與考核結果，因此希望各培養責任人認真對待。

5.培養方案的編制由責任人（師傅）親自起草制定，做到細化，充分結合徒弟現有工作崗位，年齡知識結構和工作經歷，采取從低職到高職的遞進式培養計劃，應避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經歷和經驗不足而難以達到預期的效果。6.后備人才培養計劃表制定完畢，統一交由人資專員報公司總經理審核，并召開責任人和后備人選會議確認定稿簽字后報人資部審核，董事長審批。

后備人才的培養是關系企業永續經營，健康發展的大事，務必引起各級管理者，特別是主要領導的高度重視，要當作自己一項義不容辭的職責，要本著以對企業，對他人，對自己高度負責的態度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學上進，德才兼備，業績突出，勇于奉獻鴻生事業的優秀人才作為重點培養對象，為鴻生未來的可持續發展打下堅實人才基礎。

人力資源部

2016年7月27日

第五篇：后備人才心得體會

時不我待，只爭朝夕，與時俱進

——營運條線后備人員對職業價值觀感悟

走進交通銀行已經有近四個年頭，一直從事自己喜歡的會計條線工作，在工作、考試及學習中也形成了對職業價值的感悟。看到交行發展的巨大潛力，增加了我們對自身業務發展的緊迫感。時代在變、環境在變，銀行的工作也在時時變化著，每天都有新的東西出現、新的情況發生，這都需要我們跟緊形勢努力改變自己，更好地規劃自己的職業生涯，學習新的知識，掌握新的技巧，適應周圍環境的變化。

一、與時俱進強素質

學習可以提升素質、學習可以開啟智慧，學習是面對競爭激烈的需要。531系統已成功上線，但同時也對我們提出了更高的要求，即學習和發掘強大系統的潛能。

一方面，只有不斷學習理論知識，才能提高自身素質，才能對業務知識的學習有端正的態度，才能有科學的人生觀和價值觀。另一方面，也要著眼實際，要緊緊圍繞當前我們工作中遇到的重點和難點問題，開展業務知識學習，才能使自身素質盡快更新，才能在立足本崗位的同時，認真研究和解決崗位工作中遇到的新問題，才能有長遠的目光、規劃和創新精神，才能為本部門的發展提供好的建議和措施。也只有不斷的跟進業務的更新變化，才能在實際工作中，面對復雜的局面，沉著應對，用學過的業務知識去指導工作，推動工作的發展。

二、兼顧風險與效率 違規就是風險，安全就是效益，合規創造價值。銀行業是個高風險的行業，商業銀行就是“經營風險”的金融機構，風險存在于商業銀行的每一個業務環節，全面的風險管理體現為每一個員工的習慣行為，因此，作為一名銀行從業人員，我們應該時刻具有風險管理的意識和自覺性，加強自身的思想教育和業務制度的學習，利用周例會、晨會通過制度傳導學習和案例分析把風險防范意識深深灌入思想深處，主動預防工作中可能潛在的風險因素，讓合規經營理念融入到工作的每一環節。在嚴格把控風險的同時，又要能高效快速的完成工作，提升客戶滿意度，這才是真正服務價值的體現。

三、強化執行力

何謂執行力？執行力就是“按質按量地完成工作任務”的能力。個人執行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。所以，要提升個人執行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態度。那么，如何樹立積極正確的工作態度？我認為，關鍵是要在工作中實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。

1、要著眼于“嚴”，積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執行力度的大??；進取心強弱，決定執行效果的好壞。在銀行會計工作中，責任心尤為重要，是一切工作的關鍵因素。

2、要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細,古今事業必成于實。雖然會計崗位可能很平凡，但只要埋頭苦干、兢兢業業就能干出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。

3、要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。要提高執行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。

4、要著眼于“新”，開拓創新，改進工作方法。只有改革，才有活力；只有創新，才有發展。會計工作本來就很繁瑣，如何在日常工作中開創新思路新方法這無疑給會計工作帶來了新的樂趣。

營運管理工作是一項很細致化的工作，如何在遵守各項制度、把控各類風險的前提下，開拓創新，提高運營效率，這是一條。。