第一篇：錄用外國員工應(yīng)注意的問題

錄用外國員工應(yīng)注意的問題

一、關(guān)于聘用外國員工程序的問題

關(guān)于聘用外國人，需要注意以下幾個方面：

1、關(guān)于外國人的界定：根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二條規(guī)定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據(jù)是其擁有的國籍。

2、外國人在中國就業(yè)的條件：外國人在中國就業(yè)本身受到一定的限制，根據(jù)《外國人就業(yè)規(guī)定》第七條規(guī)定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內(nèi)就業(yè)：

（1）年滿18周歲，身體健康；

(2)具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；(3)無犯罪記錄；

(4)有確定的聘用單位；

(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。

3、用人單位的義務(wù)：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業(yè)許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，經(jīng)獲準后到勞動行政部門辦理核準手續(xù)，取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用；同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位。

二、用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的處理

（一）如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應(yīng)該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內(nèi)員工之間的勞動合同有所區(qū)別：

1、與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。

2、勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經(jīng)雙方協(xié)商同意后直接續(xù)訂，必須按照《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第十九條的規(guī)定履行審批手續(xù)后方可續(xù)訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業(yè)證即行失效。如需續(xù)訂，該用人單位應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經(jīng)批準并辦理就業(yè)證延期手續(xù)。”

3、用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應(yīng)及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業(yè)證和居留證件。

（二）如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內(nèi)工作，建議國內(nèi)用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關(guān)問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關(guān)系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務(wù)關(guān)系。經(jīng)向勞動部門咨詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應(yīng)的證明材料，并注明聘雇期限。如相應(yīng)的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

三、關(guān)于用人單位與外國員工發(fā)生勞動爭議適用法律的問題

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二十六條明確規(guī)定，用人單位與被聘用的外國員工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第二篇：企業(yè)錄用外國員工應(yīng)注意的問題

企業(yè)錄用外國員工應(yīng)注意的問題

勞動合同期限不得超過5年

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2008-5-6稿件來源:解放網(wǎng)-上海法制報

聘用外國員工的程序

根據(jù) 《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二條規(guī)定，外國人是指按照 《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。所以，確定員工是否屬外國員工的依據(jù)是其擁有的國籍。

外國人在中國就業(yè)需要符合一定的條件。外國人在中國就業(yè)本身受到一定的限制，根據(jù) 《外國人就業(yè)規(guī)定》第七條規(guī)定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內(nèi)就業(yè)：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。

用人單位也必須承擔一定的義務(wù)。企業(yè)聘用外國人后必須為其申請就業(yè)許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，經(jīng)獲準后到勞動行政部門辦理核準手續(xù)，取得 《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位。

簽訂勞動合同的事宜

聘用外國人的企業(yè)與被聘用的外國人應(yīng)該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內(nèi)員工之間的勞動合同有所區(qū)別。

與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。并且，勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經(jīng)雙方協(xié)商同意后直接續(xù)訂，必須按照 《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第十九條的規(guī)定履行審批手續(xù)后方可續(xù)訂： “被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業(yè)證即行失效。如需續(xù)訂，該用人單位應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經(jīng)批準并辦理就業(yè)證延期手續(xù)。”

此外，用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應(yīng)及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業(yè)證和居留證件。

如該外國人是由用人單位在國外的總部派遣到國內(nèi)工作，建議國內(nèi)用人單位與總部要明確該員工派遣方面的相關(guān)問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關(guān)系仍是與總部建立的，與用人單位建立的屬于勞務(wù)關(guān)系。經(jīng)向勞動部門咨詢，如屬于由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應(yīng)的證明材料，并注明聘雇期限。如相應(yīng)的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

企業(yè)與被聘用的外國員工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)按照 《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第三篇：淺談員工招聘時應(yīng)注意的問題

淺談員工招聘時應(yīng)注意的問題

員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作的一個十分重要的環(huán)節(jié)，為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的工夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負責企業(yè)的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。那么，企業(yè)應(yīng)該在招聘過程中注意哪些問題呢？下面做一下簡單的探討。

首先，簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試，盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入的評價，以免產(chǎn)生“首因效應(yīng)”。其次，工作經(jīng)歷比學歷更重要，對于有工作經(jīng)驗的人而言，他以前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩三年時間內(nèi)沒有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。同時，不要忽視求職者的個性特征，招聘時，除了對應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他的個性特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ热缫粋€應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)崗位的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學能力和鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。另外，團隊合作精神也是現(xiàn)在企業(yè)招聘考察的重點，如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重考慮。此外，招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。同時，招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應(yīng)聘者的認識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。另外，對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，很可能企業(yè)在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應(yīng)聘者誠懇地表達你的質(zhì)疑。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者，一定要給予特別關(guān)注。除非這個職缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。最后，要慎重做決定，假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。如果明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復一遍。還有一點需要注意的就是面試考官要注意自己的儀表、舉止和談吐。向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)，因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p企業(yè)形象的內(nèi)容。

選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，因此企業(yè)在招聘時應(yīng)先分析招聘過程中應(yīng)該注意的問題，同時也要借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第四篇：面試應(yīng)注意哪些問題

面試應(yīng)注意哪些問題

求職面試早已成為畢業(yè)生開啟職業(yè)大門不可或缺的鑰匙，能否熟練掌握和使用好這把鑰匙，對畢業(yè)生能否 邁好走向社會的第一步影響極大。那么畢業(yè)生求職面試到底應(yīng)注意哪些問題呢？

一、注意非語言交流 一談面試，人們一般想到的是怎樣去對付用人單位的提問，如何巧妙的應(yīng)答對方，其實這是不全面的。接受面試往往是第一次用人單位的主考官司見面，所謂“未聞其聲，先見其人”。因此，首先進入主考 官視野的必然是你的儀表。這屬于非語言交流。儀表并不只是簡單地反映應(yīng)聘者個人的修養(yǎng)，在主考官的 眼里，它還代表公司未來的形象。因此儀表往往會左右主考官對你的整體評價。一般說來，衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊，過于超前的服裝，也會被認為不可依賴。總體來說，儀表應(yīng)該給人以整潔、大方、朝氣蓬勃的感覺。另外，面試的非語言交流方面還要注意回答問題的聲音（包括語調(diào)、速度、音 量高低）、體態(tài)、面部表情、手勢以及眼神等。

二、“聽”、“說”得法

“聽”話是否得法同樣能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于傾聽首先需要的是耐心，對對方提起的任何話題都不能心不在焉或表現(xiàn)出不而煩，更不能輕易打斷或中途插話，除非是交談需要的時候。其次要細心，時刻具有高度的敏感性，善于理解對方的“弦外之音”。再次要專心，能抓住對方談話的要點和實質(zhì)。如果對方所談之事本身不明確，你可以用委婉誠懇的語言指出，這樣既能弄清問題的要點和實質(zhì)，又能給對方以專心致志的好印象。“說”同樣有一定的學問。初次參加面試，不可避免地會產(chǎn)生不同程度的緊張情緒如羞怯心理，因此不如先坦率地告訴對方：“對不起，我有點緊張，或“對不起，我缺乏經(jīng)驗，請您愿諒”。這對推薦自己不僅沒有什么消極影響，而且由于自己的坦誠，將很容易獲得對方理解。這是良好交談的第一步。其次，在應(yīng)試交談過程中，應(yīng)巧妙地引導話題，隨時把對方的談話內(nèi)容從無關(guān)的事引回到你所關(guān)心的問題上來。介紹自己須用客觀的語言，碰到對自己不利的問題，把回答的內(nèi)容扯到遠離有損自己的形象的范圍；要么表示彌補缺憾的決心。

三、謙虛謹慎

面試和面談的區(qū)別之一就是對方往往是多人，其中不乏專家、學者，求職者切不可息以為是，不懂裝懂，講話要留有余地。有過這樣的實例：一位報考辦公室秘書工作的中文系畢業(yè)生，在參加面試時開始都很順利，可是當主考官請他談?wù)勛约旱呐d趣和特長時，他便信口開河，自稱自己對經(jīng)濟學很感興趣，很有研究，在談宏觀經(jīng)濟、微觀經(jīng)濟等名詞時，他不知道考官中就有公司的總經(jīng)濟師、總會計師、他們問這位大學生什么是宏觀經(jīng)濟、什么是微觀經(jīng)濟時，他無以作答，一時語塞。結(jié)果影響了面試成績。另外在參加“集體式、討論式”面度時，要正確發(fā)表自己的觀點，不要隨意攻擊他人，以抬高自己，因為這樣只能損害自己的形象。

四、機智應(yīng)變

當求職者一人面對眾多考官時，心理壓力很大，面試的成敗往往取決于求職者是否機智果斷，隨機應(yīng)變。首先，進入考場時要注意分析面試類型，如果是“主導式”面試，你就應(yīng)當把目標集中投向主考官，認真禮貌地回答問題，如果是“答辯式”，你則把目光投向提問者，切不可只關(guān)注甲方而冷落乙方。其次要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答。回答時出現(xiàn)錯誤或遇到不會的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方再復一下或解釋一下；一時回答不出可以請主考官提下一個問題，然后回過頭來考慮成熟再回答；遇到偶然出現(xiàn)的錯誤也不必因耿耿于懷而打亂后面的思路。

五、揚長避短

每個人都有自己的特長和不足，無論是在性格上，專業(yè)上都是如此。因此面試時一定要揚長避短。例如性格外向的人往往容易給人留下熱情活潑、思維敏捷但不深沉的印象。這類性格的人在面試時要注意克服自己的弱點，講話的節(jié)奏要適當放慢，語言組織得當，要注意給人以博學多才、風多識廣的良好印象；性格時，這類性格的人要力爭早發(fā)言，并就某一重大問題展開論述，以彌補自己性格上的不足。

六、顯示潛能

面試的時間通常很短，求職者不可能把自己的全部才能展示出來，因此要抓住一切時機，巧妙地顯示潛能。例如，報考會計職位的求職者可以將正在參加計算機專業(yè)的業(yè)余學習的情況“漫不經(jīng)心”地講出來，可以使對方認為你不僅能熟練掌握會計業(yè)務(wù)，而且有發(fā)展會計業(yè)務(wù)的潛力；報考秘書工作的求職者可以借主考官的提問，順手遞上去，以顯示自己寫得一手漂亮的字。顯示潛能要實事求是，簡短、自然、巧妙，否則也會弄巧成拙。

第五篇：辭職信應(yīng)注意哪些問題

一、什么是辭職信

辭職信，也叫辭職書或辭呈，是辭職者向原工作單位辭去職務(wù)時寫的書信。辭職信是辭職者在辭去職務(wù)時的一個必要程序。

二、寫辭職信應(yīng)注意哪些問題

1.理由要充分、可信。寫辭職書，一定要充分考慮辭職的理由是否充分、可信。因為只有理由充分、可信，才能得到批準。但陳述理由的文字應(yīng)扼要，不必展開。

2.措辭要委婉、懇切。用委婉、懇切的言詞來表明辭職的誠意。