第一篇：錄用外國員工應注意的問題

錄用外國員工應注意的問題

一、關于聘用外國員工程序的問題

關于聘用外國人，需要注意以下幾個方面：

1、關于外國人的界定：根據《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。

2、外國人在中國就業的條件：外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：

（1）年滿18周歲，身體健康；

(2)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；(3)無犯罪記錄；

(4)有確定的聘用單位；

(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。

3、用人單位的義務：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用；同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。

二、用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的處理

（一）如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別：

1、與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。

2、勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”

3、用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。

（二）如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務關系。經向勞動部門咨詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

三、關于用人單位與外國員工發生勞動爭議適用法律的問題

《外國人在中國就業管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第二篇：企業錄用外國員工應注意的問題

企業錄用外國員工應注意的問題

勞動合同期限不得超過5年

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2008-5-6稿件來源:解放網-上海法制報

聘用外國員工的程序

根據 《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照 《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。所以，確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。

外國人在中國就業需要符合一定的條件。外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據 《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。

用人單位也必須承擔一定的義務。企業聘用外國人后必須為其申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得 《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。

簽訂勞動合同的事宜

聘用外國人的企業與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別。

與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。并且，勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照 《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂： “被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”

此外，用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。

如該外國人是由用人單位在國外的總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部要明確該員工派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍是與總部建立的，與用人單位建立的屬于勞務關系。經向勞動部門咨詢，如屬于由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

企業與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照 《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第三篇：淺談員工招聘時應注意的問題

淺談員工招聘時應注意的問題

員工招聘是企業人力資源管理工作的一個十分重要的環節，為了獲取適合企業崗位需求的最佳員工，不少企業已經下了很大的工夫，包括設立專職的招聘人員負責企業的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。能否選擇到優秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質量也是一個重要因素。那么，企業應該在招聘過程中注意哪些問題呢？下面做一下簡單的探討。

首先，簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試，盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，以免產生“首因效應”。其次，工作經歷比學歷更重要，對于有工作經驗的人而言，他以前所處的工作環境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩三年時間內沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平。同時，不要忽視求職者的個性特征，招聘時，除了對應聘者崗位技能的考核，還要考察他的個性特征在這個崗位上是否有發展潛力，比如一個應聘技術開發崗位的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力和鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。另外，團隊合作精神也是現在企業招聘考察的重點，如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。此外，招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業，避免由于應聘者對企業的過高估計而產生的人才流失現象。同時，招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。另外，對那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作，很可能企業在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應聘者誠懇地表達你的質疑。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別關注。除非這個職缺的工作即將有很大的發展前景，否則不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。最后，要慎重做決定，假如面試后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。如果明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復一遍。還有一點需要注意的就是面試考官要注意自己的儀表、舉止和談吐。向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養，因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業形象的內容。

選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，因此企業在招聘時應先分析招聘過程中應該注意的問題，同時也要借鑒其他企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第四篇：面試應注意哪些問題

面試應注意哪些問題

求職面試早已成為畢業生開啟職業大門不可或缺的鑰匙，能否熟練掌握和使用好這把鑰匙，對畢業生能否 邁好走向社會的第一步影響極大。那么畢業生求職面試到底應注意哪些問題呢？

一、注意非語言交流 一談面試，人們一般想到的是怎樣去對付用人單位的提問，如何巧妙的應答對方，其實這是不全面的。接受面試往往是第一次用人單位的主考官司見面，所謂“未聞其聲，先見其人”。因此，首先進入主考 官視野的必然是你的儀表。這屬于非語言交流。儀表并不只是簡單地反映應聘者個人的修養，在主考官的 眼里，它還代表公司未來的形象。因此儀表往往會左右主考官對你的整體評價。一般說來，衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊，過于超前的服裝，也會被認為不可依賴。總體來說，儀表應該給人以整潔、大方、朝氣蓬勃的感覺。另外，面試的非語言交流方面還要注意回答問題的聲音（包括語調、速度、音 量高低）、體態、面部表情、手勢以及眼神等。

二、“聽”、“說”得法

“聽”話是否得法同樣能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于傾聽首先需要的是耐心，對對方提起的任何話題都不能心不在焉或表現出不而煩，更不能輕易打斷或中途插話，除非是交談需要的時候。其次要細心，時刻具有高度的敏感性，善于理解對方的“弦外之音”。再次要專心，能抓住對方談話的要點和實質。如果對方所談之事本身不明確，你可以用委婉誠懇的語言指出，這樣既能弄清問題的要點和實質，又能給對方以專心致志的好印象。“說”同樣有一定的學問。初次參加面試，不可避免地會產生不同程度的緊張情緒如羞怯心理，因此不如先坦率地告訴對方：“對不起，我有點緊張，或“對不起，我缺乏經驗，請您愿諒”。這對推薦自己不僅沒有什么消極影響，而且由于自己的坦誠，將很容易獲得對方理解。這是良好交談的第一步。其次，在應試交談過程中，應巧妙地引導話題，隨時把對方的談話內容從無關的事引回到你所關心的問題上來。介紹自己須用客觀的語言，碰到對自己不利的問題，把回答的內容扯到遠離有損自己的形象的范圍；要么表示彌補缺憾的決心。

三、謙虛謹慎

面試和面談的區別之一就是對方往往是多人，其中不乏專家、學者，求職者切不可息以為是，不懂裝懂，講話要留有余地。有過這樣的實例：一位報考辦公室秘書工作的中文系畢業生，在參加面試時開始都很順利，可是當主考官請他談談自己的興趣和特長時，他便信口開河，自稱自己對經濟學很感興趣，很有研究，在談宏觀經濟、微觀經濟等名詞時，他不知道考官中就有公司的總經濟師、總會計師、他們問這位大學生什么是宏觀經濟、什么是微觀經濟時，他無以作答，一時語塞。結果影響了面試成績。另外在參加“集體式、討論式”面度時，要正確發表自己的觀點，不要隨意攻擊他人，以抬高自己，因為這樣只能損害自己的形象。

四、機智應變

當求職者一人面對眾多考官時，心理壓力很大，面試的成敗往往取決于求職者是否機智果斷，隨機應變。首先，進入考場時要注意分析面試類型，如果是“主導式”面試，你就應當把目標集中投向主考官，認真禮貌地回答問題，如果是“答辯式”，你則把目光投向提問者，切不可只關注甲方而冷落乙方。其次要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答。回答時出現錯誤或遇到不會的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方再復一下或解釋一下；一時回答不出可以請主考官提下一個問題，然后回過頭來考慮成熟再回答；遇到偶然出現的錯誤也不必因耿耿于懷而打亂后面的思路。

五、揚長避短

每個人都有自己的特長和不足，無論是在性格上，專業上都是如此。因此面試時一定要揚長避短。例如性格外向的人往往容易給人留下熱情活潑、思維敏捷但不深沉的印象。這類性格的人在面試時要注意克服自己的弱點，講話的節奏要適當放慢，語言組織得當，要注意給人以博學多才、風多識廣的良好印象；性格時，這類性格的人要力爭早發言，并就某一重大問題展開論述，以彌補自己性格上的不足。

六、顯示潛能

面試的時間通常很短，求職者不可能把自己的全部才能展示出來，因此要抓住一切時機，巧妙地顯示潛能。例如，報考會計職位的求職者可以將正在參加計算機專業的業余學習的情況“漫不經心”地講出來，可以使對方認為你不僅能熟練掌握會計業務，而且有發展會計業務的潛力；報考秘書工作的求職者可以借主考官的提問，順手遞上去，以顯示自己寫得一手漂亮的字。顯示潛能要實事求是，簡短、自然、巧妙，否則也會弄巧成拙。

第五篇：辭職信應注意哪些問題

一、什么是辭職信

辭職信，也叫辭職書或辭呈，是辭職者向原工作單位辭去職務時寫的書信。辭職信是辭職者在辭去職務時的一個必要程序。

二、寫辭職信應注意哪些問題

1.理由要充分、可信。寫辭職書，一定要充分考慮辭職的理由是否充分、可信。因為只有理由充分、可信，才能得到批準。但陳述理由的文字應扼要，不必展開。

2.措辭要委婉、懇切。用委婉、懇切的言詞來表明辭職的誠意。