第一篇：xxxxxx有限公司員工招聘制度

xxxxxxxx有限公司

員工招聘管理制度

第一章 總則

第一條 為規范招聘管理業務流程，提高招聘質量和效率，及時有效地滿足公司生產經營發展對人力資源的需求，為公司選好、用好、留住人材奠定基礎，特制定本制度。

第二條 招聘原則

1.需求量與公司整體目標相匹配原則。綜合部和各用人部門應以公司戰略發展規劃為依據，對人員需求進行準確預測、總量控制、統籌審核、嚴格把關，避免崗位重疊、因人設崗、資源浪費；

2.預測與計劃原則。招聘工作必須提前預測需求，事先計劃周密，綜合部和各用人部門應根據公司發展的不同階段適時預測人員需求，按期擬制周密的需求計劃；

3.責任與溝通原則。綜合部與各職能部門在招聘工作中應分工明確，各負其責，主動溝通，密切配合，并互為補充，以提高招聘工作時效和人才的錄用質量。

4.公開、公正、公平原則。招聘工作應對社會和公司全體員工保持較高的透明度，對應聘者一視同仁，機會均等，公平競爭、全面考察、擇優錄用，以實現廣招良才和樹立良好的企業形象為目的。

5.規范與時效原則。招聘工作應不斷完善業務流程、縮短招聘周期、提高招聘時效，以保證人才的順利引進和減少損耗。

第三條 本制度適用于公司全體員工。

第二章 招聘組織部門及職責

第四條 招聘工作由綜合部組織進行,主要職責如下: 1.人力資源需求總量的控制和人力資源發展規劃的擬制；

2.公司年度人力需求預測和招聘計劃的制定、實施，招聘策略的制定和招聘費用的控制；

3.對各用人部門人力需求的審核和報批；

4.組織和實施招聘各環節工作，執行向公司領導報批程序，辦理錄用人員手續。5.組織、實施新員工入職指導；

6.建立備用人才信息庫，為公司發展儲備人才。

第五條 各用人部門在綜合部的組織、協調下參與招聘相關工作,主要職責如下: 1.定期對本部門人力資源需求進行分析、預測和控制，擬制部門年度內組織架構圖，填寫《員工招聘需求申報表》,按要求報綜合部。

2.協助綜合部實施招聘工作，編制和修訂《崗位說明書》、應聘人員筆試題。3.實施對應聘人員的復試，對其專業素質和業務技能進行測評，并提出錄用、定崗定級意見。

3.組織對新員工的上崗培訓、執行導師制；

第六條 對一些重要職位的招聘和特殊的招聘過程，可由綜合部牽頭組成臨時招聘小組或臨時招聘委員會，實施招聘計劃。

第三章 招聘形式

第七條

公司實行對外、對內兩種招聘方式。

1．外聘：主要是通過校園招聘、人才市場、網絡、報界媒體等方式，面向社會公開發布招聘信息，實施招聘。

2.內聘：指在公司內部，向全體員工發布招聘信息，經員工自薦或部門舉薦的方式實施招聘。

第四章 需求預測和計劃報批

第八條 需求預測

每年度末（11—12月），各用人部門應分析、評估、清理本部門組織機構、崗位設置、人員編制狀況，并根據公司發展規劃相應作出年度人力資源需求預測，填報《年度部門人員需求申報表》。在此基礎上，綜合部制訂公司年度人力資源需求發展規劃，報公司領導審閱。

第九條 制訂計劃

1．各用人部門以需求預測為依據，按季度填報《員工招聘需求申報表》報綜合部，上報時間要求如下：

重要管理、咨詢設計崗、軟件及網絡工程崗的需求提前一個月報批。一般管理、市場、咨詢設計輔助崗、駕駛崗需求提前半個月報批。

2．各用人部門報批《員工招聘需求申報表》的同時，應附上修訂好的《崗位說明書》和其它相關材料，為綜合部提供有效的招聘資料。

3．綜合部匯總、審核各部門按季度上報的《員工招聘需求申報表》，并與用人部門加強溝通、共同分析，達成共識后，報公司領導審批。在此基礎上，制定公司季度招聘計劃，并填報《員工招聘增補計劃表》。

4．綜合部應將季度招聘計劃反饋給各部門，在實施招聘計劃時，應按計劃有步驟的進行，嚴格控制非計劃人員需求，如用人部門確實有人員緊急需求時，綜合部及用人部門應快捷辦理人員需求報批程序，按人力需求實施招聘。

第五章 錄用程序

第十條 錄用標準依據

以《崗位說明書》描述的任職條件為錄用基本依據。第十一條 外聘人員的面試與錄用程序 1．資格審查和專業考試

（1）凡符合應聘條件前來應聘人員，需真實填寫《應聘人員登記表》，并攜帶身份證、學歷證、專業技術資格證（原件、復印件）等相關資料。

（2）綜合部根據應聘崗位《崗位說明書》，對應聘者的任職資格進行審查，同時，組織應聘者進行應聘崗位專業知識考試、人才測評。

（3）通過資格審查與專業考試應聘者，進入面試環節。2．面試

綜合部組織對初審合格的應聘人員進行結構化面試，面試小組由4--5人組成，面試主要對應聘人員的工作經歷、任職條件、應聘動機、綜合素質等進行全面的評估，并相應填寫《面試等級評定表》，評估結果報分管領導。

3．復試

（1）用人部門對應聘人員進行復試，主要對應聘人員專業知識、業務技能及適用程度進行評估和考察，提出評估、錄用意見。

（2）綜合部審核用人部門的錄用意見后，報分管副總進行審批，總經理批準，按照《xxxxxxxx有限公司定崗標準》進行定崗定級。

4．體檢 由總經理進行審批批準錄用的人員，由綜合部組織到指定醫院進行體檢。體驗合格者，以電話方式通知應聘者報到時間，以書面方式發放《新員工報到手續指南》。體檢不合格者不錄用。

5．入職手續辦理

（1）應聘者接到入職報到通知后，應在約定時間到集團公司人力資源部辦理入職手續。如因故不能按期前往，應提前與公司綜合部取得聯系，另行確定報到日期。逾期不到視為放棄。

（2）辦理入司手續需準備如下資料： A．校園招聘

? 居民身份證原件（附復印件4張，需正反兩面復印；如因落戶后，重新辦理身份證的員工，需將新身份證復印件送交公司綜合部）； ? 學歷證、學位證原件及2張復印件； ? 派遣證原件及1張復印件； ? 戶口遷移證原件及1張復印件； ? 1寸彩色照片3張；

? 個人檔案（若由學校通過派遣形式統一派送檔案，則不需要提供個人檔案）； ? 如為黨員，需提供黨組織關系轉移介紹信。B．社會招聘

? 居民身份證原件（附復印件4張，需正反兩面復印；如因落戶后，重新辦理身份證的員工，需將新身份證復印件送交公司綜合部）； ? 學歷證、學位證原件及2張復印件； ? 戶口頁復印件；

? 與原單位解除勞動合同的證明原件； ? 1寸彩色照片3張； ? 個人檔案；

? 婚育證明原件及1張復印件；

? 如為黨員，需提供黨組織關系轉移介紹信。

（3）集團公司人力資源部審核員工入職資料齊全、無誤后，與員工簽定《勞動合同書》、《員工保密協議》及其他確定勞動關系時需簽定的資料。

（4）集團公司入職手續完結后，到公司綜合部辦理入職手續，需提交如下資料： ? 居民身份證復印件2份； ? 學歷證、學位證復印件2份； ? 戶口頁復印件；

? 與原單位解除勞動合同的證明復印件1份； ? 1寸及2寸彩色照片各3張；

? 各類職稱證書及獲獎證書復印件1份；

（5）由綜合部引領新員工到所屬部門，接受工作安排，進入試用期，接受入職及崗位基本技能培訓。

第十二條 內聘人員的面試及錄用程序

1．應聘員工知悉公司內部招聘通知，向綜合部提出應聘書面申請，填寫《內部招聘報名表》。綜合部審查應聘員工的任職資格后，組織考試。

2．凡經審查、考試合格者，由綜合部向需求部門推薦。由需求部門面試，并提出是否錄用意見。

3．需求部門提出錄用意見后，綜合部須征求調出部門意見。經調出部門同意，由需求部門填報《員工崗位調整審批表》。經雙方部門負責人同意，報分管副總審批，經總經理批準后，方能辦理調動手續。

4．綜合部向調離部門，開具《員工崗位調整通知》。雙方部門應及時做好移交、接收準備工作。

5．應聘員工接到調動通知后，應在規定時間內，做好移交工作。按期到需求部門報到。

6．接收部門應對調動員工在上崗前及時進行轉崗培訓。

附則

第十三條 本制度由公司綜合部負責解釋，其他文件與本制度相抵觸的地方，以本制度為準。

第十四條 本制度自頒布之日起生效。

xxxxxxxx有限公司 二〇一六年十二月十二日

第二篇：XXXX有限公司員工招聘畢業論文

目 錄

一、民營企業招聘的重要性........................................1

（一）企業的發展壯大離不開人才的開發............................1

（二）做好企業招聘才能為企業招募忠誠的員工......................1

（三）企業招聘是企業樹立形象的一個良機..........................2

二、xxxxx有限公司招聘現狀....................................2

（一）對企業招聘工作的重視度不夠................................2

（二）招聘人才過程中技能經驗受到企業重點關注....................2

（三）遇招工難問題，大部分通過中介公司介紹入職..................3

三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題........................3

（一）招聘流程缺乏規劃、無規范..................................3

（二）招聘標準不合理手段不科學..................................3

（三）招聘人員及招聘隊伍非專業化................................3

（四）招聘面試組織不合理、效率不高..............................4

（五）缺乏適當的成本預算和效率度量..............................4

四、解決招聘中存在問題的對策....................................4

（一）建立規范而科學的招聘流程..................................4

（二）制定明確合理的招聘標準...................................4

（三）選擇合適的招聘隊伍.......................................4

（四）科學組織安排面試..........................................5

（五）建立完善的招聘評估體系,促進招聘工作的有效性...............6 參考文獻........................................................6

XXXXX有限公司員工招聘問題初探

班級: 工商管理（工商企業管理方向）學號： 姓名: 內容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘現狀為個案進行分析。首先說明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，著重強調現如今民營企業招聘項目的重要性；同時，對于在招聘工作中存在的一系列問題，進行解剖分析，例如：流程不規范、招聘標準不合理、招聘人員非專業化、招聘面試組織不合理、效率不高、缺乏成本預算和成本度量。最后對于這一系列問題列出解決的對策。

關鍵詞：企業招聘 問題 對策

人力資源已逐漸成為企業獲取競爭優勢的主要來源。企業在經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業的生存與發展，同時招聘的失誤也導致企業蒙受巨大的損失。

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。然而，企業面臨著越來越多的挑戰：獲得優秀的人才越來越不容易；在人員招聘方面花費的代價越來越大；招聘了不合適的人選。企業招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在讓我們有必要去挖掘開發人才，從而解決問題。

一、民營企業招聘的重要性

（一）企業的發展壯大離不開人才的開發

當今社會競爭激烈，而社會競爭最終都可以歸結為人才的競爭。企業想要在競爭中脫穎而出，發展壯大離不開人才，而人才的來源包括企業內部培養、企業內部招聘和對外招聘完成的，可以說企業招聘是企業發展動力的源泉，做好企業招聘十分重要。

而人才作為一種資本，被越來越多的企業所重視。人才可以促進企業發展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業，使它重獲新生。對于如今飛速發展的技術時代，企業更加需要的是有知識、有技術的人才，能夠幫助企業在各方面開拓發展。因此只有做好招聘工作，為企業招募合適的人才，才能促進企業發展。

（二）做好企業招聘才能為企業招募忠誠的員工

招聘不僅是招人來，還要是招對人，把人留住。人招來了，不對其進行很好的入職培訓或企業文化培訓，那只會加速員工對企業信任度、熱愛度的下降，而且要把準員工是否能夠勝任這項職位，能為公司的發展有所提升。能夠留住新員工，除了要對招聘來的新人做有效地企業文化培訓，也要注重招聘過程中的有效選拔。這就要求招聘人員準確發布招聘崗位的信息、工作職責、明確要求、工作性質、工作內容，招募符合崗位的人選，適合企業需要的員工，真正能喜愛這份工作，熱愛這份工作。盲目的無目的的招聘對公司對員工都有害而無利，要想真正的招募優秀的忠誠員工，招聘這一塊重中之重。

（三）企業招聘是企業樹立形象的一個良機

企業招聘過程是企業招聘人員與社會應聘者相互接觸、相互了解的一個過程，在這個過程中，招聘人員的工作能力、工作表現、工作態度、行為舉止、對招聘過程的理解和對企業文化的了解，這些都代表著企業的態度，以及招聘過程中散發的一些材料，都將成為應聘人員評價企業的依據，影響應聘者對企業的印象。不管是網上招聘、各類大小型招聘會、人才招聘廣告、電視招聘等各類招聘渠道都是企業形象的一個體現，就像最紅的“職來職往”節目的100強企業的電視招聘已成為中國大學生最關注的節目。而各企業在節目中的表現都是在展現一個企業形象，在重點為公司吸納員工的同時也是給公眾展現自身企業形象的目的，是一種打響企業品牌形象的手段。招聘的各環節均對企業品牌形象產生了重大的影響，因此要樹立好企業形象，招聘是關鍵。

二、xxxxx有限公司招聘現狀

（一）對企業招聘工作的重視度不夠

與招聘工作如此重要的地位不相符的是現在企業對于招聘工作往往不重視，把招聘當成一種簡單的事務性工作，甚至敷衍了事。xxxxx有限公司人力資源部對招聘也缺少足夠的認識，存在不少誤區，導致招聘往往不能為公司招募到合適的人才，不僅增加了公司的費用負擔，更影響了公司的長期發展。企業的不重視，導致社會上的招聘工作發生了極大的扭曲，產生了種種奇怪現象。企業人員對招聘崗位人事不清晰與招聘計劃不完善是江門大部分企業的一個通病，在中小民營企業中更為常見，而這也是企業對招聘工作不重視的體現。在招聘過程中隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓，這是一種最大的失敗，首先反映的是領導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。?

（二）招聘人才過程中技能經驗受到企業重點關注

以威特公司來看，目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗，對于一些工作經驗豐富的人才。例如招聘一欄中會寫到工作經驗需2年或3年；不招收應屆畢業生等，其實企業不是不招聘應屆畢業生，而是畢業生“技能與經驗”的缺失，不能滿足“上崗即工作” 的企業基本要求。一般招用了畢業生，首先會發現他們“只會說，不會做”的情況屢有發生。其次，還需花費精力、時間去培訓，才能正式適應工作崗位，人力、物力耗資過大，對于一些急需型工種更是不適合。另外，錄取在一些細微的方面，有多于五分之一的企業對應聘者年齡很看重，如果是應屆畢業生的話，職業安定性較弱，一個不開心就跳槽，這點對于企業來說損失也很大。看來，目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

（三）遇招工難問題，大部分通過中介公司介紹入職

隨著企業用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現了“招工難”現象，導致威特公司用工嚴重不足。招工難問題的出現，已嚴重影響到企業生產規模的擴大和效益的提高，成為制約企業持續健康發展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來務工人員減少等一系列情況嚴重影響到了企業的招聘，各類招聘會、廣告、網上應聘前來投遞簡歷的寥寥無幾，而江門各大小型企業又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學歷人群，網上招聘肯定不可行，各類招聘會的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門的各類職業中介。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業中介公司聯系招用一線員工，此現象盛行。由于招工困難，公司大部分一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。

三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題

（一）招聘流程缺乏規劃、無規范流程

大多數企業招聘基礎工作薄弱,缺乏動態的、系統性的中長期人力資源規劃, 缺乏長遠考慮, 采取現缺現招的辦法, 滿足當前所急需量, 在時間緊的情況下, 甚至降低錄用標準。?這種招聘方式不僅無法收到滿意效果, 更談不上為企業自身的長遠發展和可持續發展發現人才, 儲備人才。另外, 眾多企業缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事, 沒有把招聘看成是個循環和程序化的過程, 往往使招聘過于盲目而無秩序性。

（二）招聘標準不合理手段不科學

企業在招聘時往往臨時確定招聘標準, 所定標準也比較空泛。招聘時, 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 操作起來主觀隨意性大, 難以發揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業不論招什么職位, 一概要求本科以上學歷,習慣性地加上與工作“看似有關而實際無關”的條件, 不按自己的實際工作需要設置招聘標準,無意間將一大批優秀人才讓給了競爭對手。

（三）招聘人員及招聘隊伍非專業化

企業在實施招聘過程中, 首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下, 應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇該企業，這樣就影響了企業招聘的質量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是,眾多企業卻忽視了這一點。有的企業招聘人員的著裝及與說話方面給應聘者留下不好的印象，體現出了自身素質不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，影響了企業的形象及招聘效果。

（四）招聘面試組織不合理、效率不高

企業在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取舍應聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者；招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節奏掌握不當，面試環境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統一等問題。

（五）缺乏適當的成本預算和效率度量

然而許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力, 仍然找不到合適的人員, 或者是招來的人不久就離開了企業, 使得招聘成本越來越高, 招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員, 更關鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正,建立起完善的成本預算和控制體系,對招聘工作流程進行有效的度量, 在此基礎上才能進一步改善。

四、解決招聘中存在問題的對策

（一）建立規范而科學的招聘流程

人力資源規劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規劃是在企業的發展戰略與目標確定之后，在科學預測未來的人力資源需求與供給的基礎上制定的, 因而, 它規定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學的。招聘的質量不是取決于在招聘活動中的資金投入, 而在于明確的職位要求、科學的選聘方式和規范的招聘程序。一般而言, 企業完整的招聘流程主要包括: 人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成, 每個環節都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質量和效果。如在人員需求調查時, 應明確其招聘目的, 規劃需求狀況, 以保證招聘工作有的放矢, 有條不紊；在作出招聘決策時, 應分析招聘的可行性，確定招聘內容；分析招聘工作的成本問題, 使之達到最小化；在發布招聘信息時, 應根據企業自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道, 在實施招聘和甄選工作時, 應設計好招聘測評方法、問題、標準, 使甄選程序達到模式化、結構化；在最后的人事決策時, 應對照招聘決策, 參考測評結果, 查核檔案資料, 進行體格檢查,確定最終人選。

（二）制定明確合理的招聘標準

要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析, 確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求, 以形成該職位書面的工作說明書和工作描述, 并以此為標準開展招聘工作。同時, 招聘標準要靈活變通, 不能對任何人都一樣對待, 該崗位是否需要經驗取決于學習所需技能的難度和時間, 如果有些技能在工作中很容易被學習, 就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標準, 最重要的是有準確的職位描述, 縮小篩選范圍, 確定關鍵的考核點, 鑒別主要的才能。在發布招聘信息時, 企業需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨省市區招聘;中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、對外服務公司的推薦、公司內部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段;而技術開發、經營銷售、市場分析、財務操作等專業人才的招聘可以面向大學的本科畢業生、研究生, 采用校園招聘的方式;輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。

（三）選擇合適的招聘隊伍

招聘隊伍是企業的的流動廣告,代表著企業的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質量, 他們不僅僅是招聘者,而且是人才管理者, 他們影響著企業是否能擁有合適的人才。因此, 企業應對招聘人員進行全面的培訓, 培訓的內容包括: 面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。同時, 對招聘人員的組織方式有三種, 可以是集中的方式, 即企業內成立統一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)；也可以是分散方式，如各職能部門或地區部門自己組織招聘人員進行招聘；也可以采用企業聯合的方式, 即各部門擁有自己的招聘人員的同時, 也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協調。相對來說，聯合方式具有一定的優勢, 因為采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術知識的局面。

（四）科學組織安排面試

面試也是一門藝術, 其成功與否關系到企業今后人力資源的質量, 因此企業應當合理安排面試, 防止面試出現主觀偏見。一般而言, 面試需要完成的任務有: 評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度;評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況,做誠實的企業形象宣傳, 完成對應試者的剖析。完成面試任務需要設計完整的面試方案, 在這方案中, 首

先確定面試時間和面試人員；根據職務分析和該職務未來要求, 制定好結構劃或非結構化面試問卷;營造良好的面試環境, 包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置等。另外, 在面試中要用心聆聽應聘者的回答, 讓應聘者感到自己受歡迎, 保持應聘者的自信, 給他足夠的時間去回憶和解釋, 也要盡量地詢問細節, 測定應聘者的綜合素質。注意與求職者進行感情溝通和交流, 以樹立企業形象。

（五）建立完善的招聘評估體系

招聘評估是招聘過程必不可少的一個環節。招聘評估應包括招聘結果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算, 就能夠使招聘人員清楚費用支出情況, 區分哪些是應支出項目, 哪些是不應支出項目。對于其中非應支項目, 在今后招聘中加以去除, 這有利于降低今后的招聘費用, 從而為組織節省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估,可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性, 可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確, 進而改進評價指標, 完善評價方法, 不斷積累招聘工作的經驗與修正不足, 提高招聘工作質量。招聘工作結束后應及時進行適當的成本預算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較, 對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反思和修正, 建立起完善的成本預算和控制體系, 對招聘工作流程進行有效的度量,在此基礎上才能進一步改善招聘工作。

綜上所述, 企業為了提高招聘工作的有效性, 應該盡快走出誤區，建立科學化、系統化、正規化的人力資源招聘錄用工作流程, 從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。企業招聘工作應從每一個環節入手, 保證每一個環節的高信度和高效度；善于發現人才，做到公平公正原則，才能招聘到適合企業發展的優秀人才。只有這樣, 企業招聘工作的效果才能從根本上得到提升。而在經濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業來說，能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才，成為企業成敗的關鍵。因此，招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎，其重要性已不言而喻。

參考文獻：

1、李永泉.鄒平中小企業員工離職意向研究 中國石油大學(華東)2013

2、魏文靜 《人力資源管理使用必備全書》

經濟科學出版社 2012

3、曾亮 淺析中小企業中的人力資源管理 中小企業管理與科技 2012

4、劉明宇《 HR超級管理實用指南》中國華僑出版社 2014

5、張明輝《人力資源管理從入門到精通》清華大學出版社 2015

第三篇：萬寶電子商務有限公司員工制度[范文模版]

萬寶電子商務有限公司

員工規章制度： 要求不能遲到早退，每天早晚以蓮池論壇頂貼方式為上下班時間為準，就是9：00頂貼一次，6：00下班頂貼一次（此帖子為公司招聘貼）有事提前請假，否則每次扣1分，無辜礦工扣2分。

在工作時間不許登錄與工作無關（個人自己）的旺旺，店鋪，QQ，不得觀看與工作無關的視頻小說等等，一經發現每次扣1分。

開始工作：在保定知名前3個論壇以公司名義注冊賬號并發招聘帖子（每個論壇一個）蓮池為首選。在以公司名義單獨注冊一個郵箱和5個QQ號，并組建一個QQ群，工作時間全部用工作QQ上線溝通，把公司的注冊論壇賬號，郵箱及QQ信息單獨記錄好不得輕易泄露。

并找尋國內知名購物論壇注冊發帖，不定期回復帖子和發表新帖子來吸引網購客源。保證每人每周發2-3個新帖子，每天互相頂1-2次，以后每天工作：每天下班之前用一張A4紙上規劃隔天的工作計劃，并總結當天的工作完成情況（以簡單流水賬方式記錄均可但需要具體點就可以），未完成的隔天繼續，紙張寫滿正反面后在換張新的，舊的保留，以備月底及年底評獎作為依據。

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總之公司執行獎罰分明制度，懲罰制度：每月累計3次扣分以上（不包含第三次）加一倍，也就是四次起每次扣雙倍分。獎勵制度：每月無扣分記錄的，獎勵3分連續3個月以后加一倍，持續半年工資晉級一次（獎勵分不能抵扣懲罰扣分）。每分為工資的1%

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第四篇：公司員工招聘制度及錄用辦法

公司員工招聘制度及錄用辦法

第一章 總 則

第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。

第二章 公司招聘和錄用政策

第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用

第三章 招聘申請

第四條 各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報綜合辦公室。

第五條 綜合辦公室為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，進行招聘。

第六條 綜合辦公室在招聘時，須優先從公司內部選擇調配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1.通過網絡發布招聘信息；

2.從各類人才庫系統中檢索；

4.大中專、職業學校畢業生推薦；

5.在職員工介紹；

6.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

7.與教育培訓機構聯合培養；

8.離職員工復職；

9.其他。

第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。

第九條 員工的挑選。

1.初選。綜合辦公室對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，電話通知面試。

2.初試。初試者填寫應聘登記表，綜合辦公室對面試人員進行考查，考察其溝通能力、表達能力及邏輯思維能力，各項能力達到要求者推薦復試。

3.復試。部門經理對推薦人員進行復試，考察其工作能力及專業水平，做好考察記錄。

4..三試。對于復試合格及復試有爭議的人員，由總經理進行第三輪面試，綜合考察確定是否錄用。

3.錄用。各面試者對復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經總經理批準后，電話通知錄用。

第五章 錄 用

第十條 電話通知錄用時，詳細說明入職時間及所應帶入職材料，包括畢業證、學位證、身份證復印件各一份，一寸彩色證件照片一張。

第十一條 應聘人被錄用，如在錄用通知2天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。

第六章 報 到

第十二條 新進員工攜入職材料到綜合辦公室注冊報到。報到事項如下。

1.申領入職登記表、入職安排表；

2.簽訂遵守規章和保護公司秘密責任保證書；

3.申領員工手冊和考勤制度、公司簡介電子版；

4.申領辦公用品和其他用品；

第七章 附 則

第十三條 本辦法由綜合辦公室解釋、補充，經公司總經理審核通過生效。

第五篇：中國陽光投資集團有限公司員工招聘管理辦法

中國陽光投資集團有限公司員工招聘管理辦法

一、總則

第一條 為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司一切招聘活動。

第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條 第九條 第十條 1

二、招聘程序

審批。根據公司制定的人力資源規劃，用人部門根據職位空缺情況，填寫《中國陽光投資集團有限公司員工增補申請表》（見附表），報人力資源部審核，再上報總裁批準。具體事宜由人力資源部負責。

發布廣告。人力資源部通過報紙或者網絡、海報、人才招聘會、獵頭公司等多種方式發布招聘廣告。

初選。人力資源部對所收集的材料進行初步篩選，淘汰一批明顯不符合條件的申請者。

第一輪測試。此測試由人力資源部主持，多種測試方式相結合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。

第二輪測試。根據第一輪測試的結果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復試，復試由用人部門負責，從專業知識和專業技能等方面對候選人進行考察。

第三輪面試。人力資源部根據用人部門的意見，安排通過兩輪測試的候選人與公司主管領導、總裁見面，確定擬聘人選。人力資源部對主管以上擬聘員工進行外調，并安排相關人員前往海淀醫院進行體檢。

通知到職。人力資源部根據體檢和外調結果，通知相關人員按時到職，并對其他申請者進行答謝。

出示文件。新員工錄用后，需先到人力資源部辦理試用手續。屆時需出示以下文件，以備存檔：、簡歷一份；

2、身份證復印件；

3、學歷、學位證明復印件；

4、區級醫院體檢報告；

5、前單位離職證明；

6、一寸近期免冠照片2張；

7、其他技能證書和文件；

第十一條 凡有下列情形之一者，取消試用資格：

1、違反國家法律法規、政治權利尚未恢復者；

2、吸食毒品者；

3、在前單位有不良紀錄者；

4、精神病或傳染病者；

5、體檢結果不合格者；

6、應聘時隱瞞了自己的真實情況者；

第十二條 試用期限。新員工的試用期原則上為3個月，根據表現可提前轉正，但不可少于1個月。試用期屆滿時，到人力資源部領取《轉正申請表》，由人力資源部組織考核，考核合格者按期轉正。考核結果欠佳者，可根據用人部門的意見延長試用期，試用期滿后考核合格者，方可繼續留用。對于因品質問題或表現特別不令人滿意者或延長試用期后考核仍不合格者，用人部門出具書面意見，予以辭退。

第十三條 試用員工試用期間薪酬不作任何調整。

第十四條 簽定合同。試用期滿后轉正者，到人力資源部辦理相關手續，并與公司簽署短期勞動合同，合同期限為一年，特殊情況者例外。

第十五條 公司員工有義務為申請者保密，所有未被錄用的申請者的材料原則上不退回申請者本人，由人力資源部統一處理。

第十六條 本辦法自簽發之日起生效，原有與本辦法相抵觸的規定均以本辦法為準。

第十七條 本辦法修訂權、廢止權屬總裁辦公會，人力資源部負責解釋、實施。