第一篇：淺談項目管理在建筑企業(yè)人力資源改革中的運用_吳蓉芳

DOI:10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2011.19.050

淺談項目管理在建筑企業(yè)人力資源改革中的運用

吳蓉芳

（

摘要 進入（上海隧道工程股份有限公司混凝土分公司，上海，），）

世紀(jì)，科技迅速發(fā)展經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的沖擊，將使我國建筑企業(yè)面臨更加劇烈的國際國內(nèi)競爭 而這些挑戰(zhàn)對企業(yè)中 的人力資源管理的沖擊又是最大的，沒有創(chuàng)新，不進行改革，建筑企業(yè)就沒有出路

本文從一個新的視點出發(fā)，將先進的項目化運作方式應(yīng)用于 企業(yè)的人力資源管理改革過程，并采用構(gòu)建模式的方法使論點更加明晰，更具有實用性

關(guān)鍵詞建筑企業(yè)；人力資源管理；項目化運作

；

中圖分類號

；

文獻標(biāo)識碼

文章編號

（）

改革項目有別于傳統(tǒng)意義上的項目，傳統(tǒng)意義上的項目的產(chǎn)出都會

人力資源管理概念和理論是在二十世紀(jì) 年代末 年代初 有一個實體的東西，而人力資源管理改革的產(chǎn)出是人力資源管理策 才被引入中國，中國企業(yè)直到二十世紀(jì) 年代后期開始重視并引略，或者說是一套健全的人力資源管理體系文件 進現(xiàn)代人力資源管理建筑企業(yè)人力資源管理水平普遍低于其他行 人力資源管理改革的項目管理與運作管理我們通常所 業(yè)，存在許多問題 說的人力資源管理工作可以分為兩類：一類稱之為人力資源管理職

建筑企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃后備干部管能，包括：人力資源計劃招聘和選擇，人力資源開發(fā)，報酬和福利，理辦法員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃員工申訴制度等人力資源管理制

安全和健康，員工和勞動關(guān)系，人力資源研究另一類是人力資源改 度建設(shè)和執(zhí)行等方面做得比較差；普遍沒有規(guī)范的招聘錄用制度并

革，比如說組織結(jié)構(gòu)的變動，薪酬績效體系的重新設(shè)計等等，這一 按制度執(zhí)行，另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招

類工作是一次性完成的偶發(fā)性活動，可以稱之為人力資源項目人

聘渠道單一；建筑企業(yè)對在員工培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低，對培訓(xùn)效

力資源管理改革的項目管理的總目標(biāo)是建立全新的人力資源管理

果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大；建筑企

策略，一旦建立起新的人力資源管理策略，公司按照其推行的時候，業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級之間薪酬差

所做的工作均屬于職能管理 距不合理；建筑企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大對提高員工接受培訓(xùn)和改 人力資源管理改革項目管理程序項目由一個一個的程序 進績效的激勵作用不大 組成，一個程序是為實現(xiàn)某一個結(jié)果的一系列行動，項目的程序

項目管理在建筑企業(yè)人力資源管理改革的運用 是由人來完成的人力資源管理變革項目管理程序也分為五大塊，建筑企業(yè)人力資源管理改革的原因中國建筑企業(yè)在競爭 即：啟動計劃執(zhí)行控制結(jié)束

力方面與國際建筑企業(yè)還有較大差距，其中人才素質(zhì)是較為關(guān)鍵的 啟動階段啟動階段包括兩個部分，即前期準(zhǔn)備工作和正 因素 同時，越來越嚴(yán)峻的內(nèi)外部壓力要求建筑企業(yè)重新審視和大式啟動

前期準(zhǔn)備工作是為項目的正式啟動而作的基礎(chǔ)工作，因此 幅度地改變其原有人力資源管理策略不斷增強的國際競爭需要在這一階段的工作一般由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門完成項目啟 人力資源生產(chǎn)力上做出重大改善 動會議由項目經(jīng)理（即公司總經(jīng)理）負(fù)責(zé)籌備和主持，出席會議的人

人力資源管理改革項目特征分析人力資源經(jīng)理要做的項 員應(yīng)包括：項目的發(fā)起人（如總經(jīng)理辦公會）公司各部門經(jīng)理其他

目往往很多，如一次薪酬體系改革一次企業(yè)培訓(xùn)一次組織結(jié)構(gòu)調(diào)

全體項目組成員等 整 一次企業(yè)團隊活動等都是項目，所以人力資源職能人員有時候 計劃階段項目計劃也宣布項目完成和成功必須滿足哪 往往充當(dāng)著項目經(jīng)理的角色，人力資源經(jīng)理若能掌握項目管理的相 些標(biāo)準(zhǔn) 計劃可以降低不確定性，但并不期待項目工作像計劃的那 關(guān)知識和技能，對于做好人力資源工作和更大范圍的企業(yè)管理工作 樣精確地發(fā)生 計劃可以提高效率，當(dāng)定義了要做的工作和完成工 有莫大的裨益 作所需要的資源后，就可以根據(jù)資源安排進度計劃 也可以平行安

排工作進度而不一定順序安排 建筑企業(yè)人力資源管理改革項目的內(nèi)容人力資源管理

改革是對不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，對其他部門服務(wù)不夠到位的情況 實施與控制階段實施與控制階段包括按照計劃正式進 下，本身需要做出的一系列改革和調(diào)整，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置 行項目工作工作過程管理的安排，評估執(zhí)行活動，經(jīng)常提交反饋結(jié) 招聘培訓(xùn)薪酬與福利激勵績效考核晉升和免職反饋與溝

果以便做出必要的調(diào)整有效地控制項目，關(guān)鍵是目的明確，保證項 通 員工退出員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃企業(yè)文化的培育等多方面的目目標(biāo)的實現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正；要考慮控制的程序做法

手段和工具是否適合項目實施和項目班子成員個人的特點，是否能 改革 最終實現(xiàn)建立柔性工作分析系統(tǒng)改革人才配置機制

績效

被他們接受；要從全局的角度出發(fā)處理問題對于項目范圍項目質(zhì) 考評機制

人力資源管理改革項目與其他項目的異同 量 項目進度項目費用進行控制 人力資源管理改革的項目特性

臨時性臨時性是指 項目結(jié)束階段在此階段，人力資源項目工作已經(jīng)接近尾

人力資源管理改革項目具有開始和結(jié)束時間 獨特性獨特性是

聲，人力資源管理策略初步成型，項目團隊成員將逐漸退出通過以 指每個人力資源管理改革項目都有它獨特的地方 漸進明細(xì)性 上階段的工作，項目所要求的內(nèi)容已經(jīng)基本完成而且通過項目進 漸進明細(xì)性指的是人力資源管理改革項目的產(chǎn)品是唯一的，產(chǎn)品的 行過程中間的控制工作，使得人力資源管理策略的初稿基本符合企 顯著特征必定是逐步形成的 業(yè)的需要 但還需再次召開項目組會議，以對此項目成果作最后的

人力資源管理改革的項目管理的特性人力資源管理 評定與修改

人力資源管理改革項目的職能管理階段至此，企業(yè)已經(jīng)

作者簡介 吳蓉芳（），女，上海人，中級經(jīng)濟師，工程碩士，研究方向制定出了一套完整的全新的人力資源管理策略，下一步的工作就

為是要依據(jù)此管理策略去實施人力資源職能管理 此時，公司各位管 人力資源管理 我國建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

價值工程

理人員的主要工作就是通過激勵強化變革結(jié)果，通過制度化和嚴(yán)格 召開動員大會以上工作進行過后，為便于下一步再調(diào) 的執(zhí)行使變革結(jié)果成為企業(yè)文化和企業(yè)運營的習(xí)慣方式 研工作與項目工作的順利展開，公司總經(jīng)理對科級以上的領(lǐng)導(dǎo)召開

上海 建筑公司人力資源管理改革項目的應(yīng)用案例分析 了動員大會，講明了人力資源項目的重要性與進行的迫切性，并號

召全公司員工支持這次人力資源管理變革 案例背景

上海 建筑公司發(fā)展概況上海 建筑公司成立于 項目培訓(xùn)召開動員大會過后，由專家團首先對公司科 年，從早期的計劃經(jīng)濟時代的國有大中型企業(yè)發(fā)展到市場競 級以上的領(lǐng)導(dǎo)進行了人力資源相關(guān)知識的培訓(xùn)，以強化他們對項目 爭時代的國有控股的股份制上市公司 公司是全國首批取得國家的認(rèn)識，然后又對項目組成員進行了培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：人力資源 頒發(fā)的主項資質(zhì)為市政公用工程總承包特級 的 家企業(yè)之一，相關(guān)知識調(diào)研方法及技巧等 并擁有對外國際經(jīng)濟技術(shù)合作經(jīng)營權(quán)和援外工程項目 級資質(zhì)

項目完成的資源與資金保證人力資源項目所需的資

以 專領(lǐng)域深開發(fā)廣覆蓋而著稱的上海

建筑公司，承建了上

源完全可以利用企業(yè)現(xiàn)有資源，包括人和計算機等，并沒有其他特海黃浦江底所有的越江公路隧道軌道交通越江隧道等，隧道施工

殊的要求，資源的調(diào)配可由公司總經(jīng)理控制 技術(shù)水平接近和達(dá)到國際先進水平隧道地鐵和公路施工已遍及 估計項目持續(xù)時間跨度公司總經(jīng)理要求整個項目在 全國 半年時間內(nèi)完成，各項工作時間跨度安排如下：資料搜集與整理，上海 公司人力資源管理存在的問題及原因分析 上 明確研究目標(biāo)此項正作時間為半個月

工作分析，此項工作時間

海 公司在取得成就和不斷進步的同時，也在績效考核

培訓(xùn)體 為兩個月 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及福利管理規(guī)定此項工作時間為一個 系 人才激勵崗位設(shè)置等人力資源管理方面存在著問題這些問題 月 考核激勵體系設(shè)計此項工作與（）同時進行，工作時間為一 也在一定程度上反映出國有建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在的 個月 管理評審與內(nèi)審此項工作（）同時進行，工作時間為半個 普遍性問題 月 員工管理體系設(shè)計此項工作時間為一個月 人力資源管

上海 公司人力資源管理存在的問題

缺乏規(guī)范的 理標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計與編制此項工作時間為一個月 經(jīng)過討論與修

招聘錄用制度；崗位設(shè)置與人員配備不合理；培訓(xùn)的制度化 規(guī) 改，形成最后的人力資源管理策略

此項工作時間為半個月 范化不到位；激勵體系設(shè)計不合理，手段單一；員工流動過于頻 實施與控制階段 繁，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序 執(zhí)行工作結(jié)構(gòu)分解的各項工作首先由項目經(jīng)理召開

存在問題的原因分析 對人力資源管理缺乏正確認(rèn) 會議，按照職責(zé)分配對所有成員進行分組并分配工作任務(wù) 將項目

識；缺乏以人為本的管理思想，未能充分利用人才；企業(yè)人力 組成員分為兩組，工作任務(wù)如下：）兩個小組分別由人力資源部門 資源管理制度不健全；對企業(yè)外部環(huán)境缺乏信心 職員帶領(lǐng)在公司各部門進行實地調(diào)研，并形成了調(diào)研報告）根據(jù)

公司人力資源管理改革項目化運作的過程及效果 調(diào)研報告，由項目經(jīng)理召開項目會議，主要由公司各部門經(jīng)理對調(diào) 啟動階段 研報告提出修改建議與意見）根據(jù)調(diào)研資料，針對公司的實際問 前期準(zhǔn)備工作專家團根據(jù)初步的調(diào)研與公司人力資 題做出公司組織結(jié)構(gòu)的改革方案和各部門與崗位的職責(zé)描述包括

源部門提供的歷史文件總結(jié)出公司目前存在以下問題：各部門職 崗位分析）根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和各部門與崗位的職責(zé)描述，設(shè)計 責(zé)不明確，沒有規(guī)格的崗位說明書；沒有人力資源管理流程，造成

薪酬結(jié)構(gòu)及福利管理規(guī)定設(shè)計考核激勵體系設(shè)計員工管理體系

管理條線不明晰；考核制度不完善，現(xiàn)有的考核體系多元化，系統(tǒng) 編制人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系制定管理評審與內(nèi)審工作程序 不統(tǒng)一；薪酬制度不合理，在項目管理部表現(xiàn)為最甚；人才激勵 對項目實施工作進行指導(dǎo)監(jiān)督預(yù)測和控制項目工

體系缺乏導(dǎo)致人才流失的同時也不能吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)； 作組按照建立起來的項目組溝通計劃不斷對完成的工作進行修改，缺乏培訓(xùn)需求計劃體系，導(dǎo)致針對性較差；缺乏培訓(xùn)效果評估體系，對下一步的工作進行計劃 沒有形成良好的完善機制；崗位設(shè)置存在以下問題：因人設(shè)崗 閑

項目結(jié)束階段經(jīng)過項目組幾個月的努力工作，終于得出

人設(shè)置崗位要求的現(xiàn)象還很多；崗位工資的設(shè)置不能體現(xiàn)崗位價值

了項目的產(chǎn)品，即人力資源管理體系 公司總經(jīng)理與人力資源部門 的差別根據(jù)以上問題，公司人力資源改革項目目標(biāo)定為：建立與企

經(jīng)理對此人力資源管理策略進行了評定，認(rèn)為基本上可以解決公司 業(yè)文化相適合的旨在規(guī)范員工參與晉升調(diào)動報酬激勵等方面

目前的問題，并適應(yīng)公司未來的發(fā)展要求 的一系列政策和措施

人力資源管理變革的推行新的人力資源管理策略已經(jīng)

正式啟動召開項目啟動會議，會上正式宣布了人力資

制定出來，公司總經(jīng)理下一步的主要工作任務(wù)就是把這套人力資源 源項目的成立，并任命公司總經(jīng)理擔(dān)任項目經(jīng)理在會上，項目經(jīng)理

管理策略付諸實施，以了解公司的問題，并適當(dāng)調(diào)理公司戰(zhàn)略規(guī)劃 規(guī)定在以后的項目工作進程中每兩天召開一次項目組會議，以總結(jié)

結(jié)論 工作進度對下一步的工作進行安排對項目進行控制如果有特殊

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，我國建筑企業(yè) 情況，可臨時召開項目組會議

能否采取有效的人力源管理來提高企業(yè)競爭能力，是它們面對知識

計劃階段

經(jīng)濟大潮的沖擊和激烈的國際競爭，獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵 本文從 項目范圍界定項目經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理共同決

我國建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的困境和挑戰(zhàn)以及建筑企業(yè)人 定項目工作內(nèi)容如下：編寫人力資源手冊制定人力資源體系制定

力資源現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合了項目管理的理論和方法，提出了怎樣以項 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置招聘培訓(xùn)薪酬與福利 激

目管理的過程來進行企業(yè)人力資源管理改革 勵 績效考核晉升與免職反饋與溝通員工退出管理評審

參考文獻 項目實施方案研究工作結(jié)構(gòu)分解

李燕萍編人力資源管理武漢大學(xué)出版社，為使得項目工作明晰，專家團對項目工作結(jié)構(gòu)進行了分解，結(jié) 連捷新世紀(jì)的企業(yè)管理創(chuàng)新 統(tǒng)計與咨詢，： 果如下：人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略是在公司總體 劉銀花，唐嘉庚

世紀(jì)管理環(huán)境變化給我國人力資源管理帶來的機 發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，主要包括企業(yè)人力資 遇與挑戰(zhàn) 云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報經(jīng)濟管理版，： 源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)方向方針與政策等 研 張海娟，陶樹人，赫叢喜等，項目管理的最新發(fā)展 科技進步與對 究的任務(wù)主要是確定戰(zhàn)略的方法程序和內(nèi)容 設(shè)計完整合理的 策，： 薪酬體系 設(shè)計科學(xué)有效量化可操作的績效考核體系 建立 陳志論廣義項目管理 科技進步與對策，：

丁拔夫 跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示 內(nèi)蒙古統(tǒng)計，人力資源管理體系）一級文件 人力資源管理手冊包括核心

：，理念政策方針體系編制的目的編制過程及體系使用方法說明

貢晟珉，成虎中國建筑業(yè)國際競爭力的比較分析建筑經(jīng)濟，流程程序目錄操作辦法目錄等；）二級文件

人力資源管理流

金敏求跨世紀(jì)的課題

我國加入

后建筑業(yè)面臨的機遇 挑 程程序文件；）三級文件

作業(yè)文件及工具表單，重點是人力資

戰(zhàn)和對策建筑經(jīng)濟，源管理流程與程序中具體操作辦法

第二篇：建筑施工企業(yè)在項目管理中存在著那些風(fēng)險

武漢房地產(chǎn)律師

建筑施工企業(yè)在項目管理中存在著那些風(fēng)險

一、建筑施工企業(yè)為了承接工程，往往委屈求全，接受不公平條款，但在履約工程中，由于合同的限制，常用的簽證手法有限，利用農(nóng)民工工資問題解決工程款支付問題越來越困難，但建設(shè)單位直接分包、肢解分包、指定分包等，導(dǎo)致現(xiàn)場管理難度加大，監(jiān)理的權(quán)限又受建設(shè)單位的限制，施工企業(yè)違約概率大增。

二、在訂立合同前，對合同相對方（工程發(fā)包方或勞務(wù)分包方）的資信審查不到位，因?qū)Ψ降馁Y信不良而造成法律糾紛。

三、對建筑法律法規(guī)缺乏了解或吃得不透。在建筑法律關(guān)系中，對于工程項目立項、參與工程建設(shè)的主體、工程安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面，國家法律法規(guī)都有強制性的規(guī)定。建筑企業(yè)必須在法律規(guī)定范圍內(nèi)訂立各種合同，否則就會受到法律的制裁。

四、對合同訂立把關(guān)不嚴(yán)：

1、付款條件不明確，合同約定的付款條件是否成就難以證明，比如，分包合同約定質(zhì)保金的支付以總承包商取得業(yè)主出具的合格證為前提條件，但往往整個工程都已投入使用，業(yè)主卻沒有向總承包商出具合格證.；

2、忽視合同特別條款，大多數(shù)施工企業(yè)在與建設(shè)單位簽合同往往簽的是建設(shè)單位提供的準(zhǔn)備好的文本，這里面通常會有一些合同陷阱，而施工企業(yè)如果不留意，今后就非常被動。

五、被建設(shè)單位拖欠工程款。施工企業(yè)被建設(shè)單位拖欠工程款主要有以下幾個方面的因素：

1、許多建設(shè)單位把拖欠工程款作為經(jīng)營手段轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，導(dǎo)致拖欠問題日益嚴(yán)重。

2、由于建筑行業(yè)市場“僧多粥少”，造成市場地位不平等，交易條件不公平，形成拖欠。

3、一些施工企業(yè)內(nèi)部管理不善，造成工期的拖延，有的發(fā)生質(zhì)量隱患，引發(fā)了合同糾紛，給建設(shè)單位拖欠工程款提供了借口。

湯漢軍律師，建筑房地產(chǎn)專業(yè)律師，十多年法律工作經(jīng)驗，湖北建筑房地產(chǎn)法律網(wǎng)創(chuàng)辦人。

地址：武漢市江漢北路九運大廈15樓C座，電話：***

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理在政府部門中的運用

現(xiàn)代人力資源管理在政府部門中的運用

XXX 21 世紀(jì)，科技的進步和管理的創(chuàng)新強有力地推動著各個領(lǐng)域的改革和變革，人事行政新觀念也悄然而生，認(rèn)為人是一種資源，是一種取之不盡的資源。突破傳統(tǒng)觀念，自覺、主動、迅速地實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，“不拘一格降人才”，實現(xiàn)人才的“百舸爭流”，已成為各行業(yè)在未來競爭中立足的關(guān)鍵.。

美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·W ·舒爾茨曾說過“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發(fā)。” 隨著人力資源開發(fā)管理在企業(yè)中的發(fā)展，人們也越來越多地開始關(guān)注人力資源開發(fā)管理在政府部門以及其他公共部門中的運用。政府部門人力資源是整個社會人力資源構(gòu)成的一部分，指國家在一定時期、一定范圍內(nèi)，能夠用于政府系統(tǒng)運作過程的工作人員的總量。政府部門是社會公共事務(wù)的管理部門，其本身的活動不直接創(chuàng)造社會財富，但它為社會生產(chǎn)活動創(chuàng)造必要的條件，提供不可缺少的支持和幫助，是社會生產(chǎn)過程的一個重要組成部分，政府工作的狀況，在一定意義上決定著自然資源向社會財富轉(zhuǎn)化的速度和程度，數(shù)量和質(zhì)量。為此，一些理論家明確提出了“政府生產(chǎn)力”的概念，也就是說，人力資源是政府生產(chǎn)力構(gòu)成的基本要素之一，政府部門人力資源管理對提高政府工作績效和整個社會生產(chǎn)力水平具有十分重要的意義。

一．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

一是管理觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視員工為一種成本負(fù)擔(dān)，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制；現(xiàn)代人力資源管理則把人作為一種資源，注重產(chǎn)生和開發(fā)，通過長期投資和合理使用，最大限度地釋放人的潛能，提高人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二是管理重心不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”和“物”為中心，強調(diào)“事”（物）單方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的有效結(jié)合，造就和培養(yǎng)一支優(yōu)化、廉潔、精干、高效的國家公職人員，為國家的富強、社會經(jīng)濟的繁榮和人民生活的改善提供重要的人力資源。

三是管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理考慮的是公職人員的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。功能是招募新人，填補空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖拢瑸檫m當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕薄Ｈ肆Y源管理不僅如此，還要對人才的預(yù)測進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程，對人才的使用協(xié)調(diào)工作關(guān)系、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，盡最大的努力做好管理、開發(fā)和培訓(xùn)工作，使之發(fā)揮最佳效能。

四是管理原則和方法不同。傳統(tǒng)人事管理是經(jīng)驗型、粗放型，主觀因素、定性分析過多，不善于量化；而人力資源管理充分運用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，從不同視角對人的行為規(guī)律進行深入的探討和研究，提出新的管理原則和方法，強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

從以上現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較可以看出，由于管理觀念上的根本差別，導(dǎo)致管理內(nèi)容、管理重心、管理方式及管理作用的轉(zhuǎn)移。而“以人為本”的管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和關(guān)鍵。正如人們所預(yù)測，當(dāng)今世界已經(jīng)進入以人力資本為依托的經(jīng)濟發(fā)展時期，人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的寶貴財富，尊重知識，尊重人才已構(gòu)成新時期的價值觀念。

二．我國政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1．人才選用方面。在選拔過程中，普遍存在的一個問題就是重視人的能力因素而忽視人的其他個性特征，如價值觀、性格、興趣等和工作密切相關(guān)的因素。片面地認(rèn)為能力才是最為重要的因素。因此，在人才的選用過程中非常注重人員能力方面的考核，思想政治等方面的考察沒有起到實際的效果。同時由于選拔方式的限制，對應(yīng)聘人員的能力考核又偏重于記憶能力為主。政府部門在選拔人才方面大多限于以偏重記憶能力測試的筆試為主要篩選工具，造成人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生偏差。

2．績效考核方面。政府部門人力資源管理當(dāng)中的績效評估對提高政府績效具有重要意義，而我國政府部門的績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，其主要問題是：第一，大多部門的績效評估處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作為保障。第二，績效評估內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系。片面地將經(jīng)濟指標(biāo)等同于政府績效的評估指標(biāo)。評估結(jié)果很難做到客觀、公正，甚至完全流于形式。第三，政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏社會和輿論監(jiān)督，體現(xiàn)為評估主體的不夠多樣化。第四，對幾乎所有的政府部門工作人員都采用同一種方式，相同的指標(biāo)進行考核，沒有體現(xiàn)出崗位性質(zhì)的不同對職責(zé)的要求，僅僅是為了考核而考核，沒有體現(xiàn)績效管理的思想。

3．教育培訓(xùn)方面。第一，培訓(xùn)意識淡薄。公務(wù)員培訓(xùn)是我國政府部門人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。但是，一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，公務(wù)員培訓(xùn)只是流于一種形式，沒有真正落實的實處。第二，培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。具體表現(xiàn)在：一方面培訓(xùn)缺乏針對性，很少有系統(tǒng)周密的培訓(xùn)與開發(fā)計劃，往往進行大一統(tǒng)的全員培訓(xùn)，忽視了分級分類培訓(xùn)。另一方面培訓(xùn)缺乏實效性，培訓(xùn)內(nèi)容偏重于政治理論，政策法規(guī)，忽視了對專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)。導(dǎo)致理論缺乏實際的支撐難以產(chǎn)生實際效果。第三，培訓(xùn)形式化，效果較差。公務(wù)員隊伍的素質(zhì)與水準(zhǔn)是轉(zhuǎn)型社會中最重大的公共問題之一。由于政府官員的培訓(xùn)費用主要來源是公共財政，如果花了錢而培訓(xùn)不好，其負(fù)面的效果將“溢出”至社會，由全體社會成員來承擔(dān)。所以廣大公眾關(guān)注公務(wù)員培訓(xùn)不但是應(yīng)該的，而且是必須要。但是，理性的關(guān)注應(yīng)該體現(xiàn)出建設(shè)性的導(dǎo)向。這要求我們應(yīng)該把注意力更多地放在公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)上面來。

三．我國政府人力資源開發(fā)管理的重心

1．人才的選拔（選才）

（1）堅持按照工作性質(zhì)和崗位特點要求選拔人才的原則，要做到有的放矢，崗有所需，人有所值。堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗作為人才選拔的主要依據(jù)。

（2）堅持多渠道選拔人才的原則。通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、組團到海外等方式招聘人才。

（3）堅持運用科學(xué)測評手段選拔人才的原則。科技的進步推動了人才資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測評手段，如專門測評軟件、筆試、面試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量人用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。

在我國，公務(wù)員公開招考制度的實行，突破了機關(guān)進人的傳統(tǒng)方法，突破了選人對象身份、地域的限制，拓寬了選人用人的視野，充分體現(xiàn)了“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，在全社會創(chuàng)造了一個不拘一格選人才的良好的競爭環(huán)境。這是人事制度改革的一項重要成果。近年來，黨政機關(guān)陸續(xù)采用公開招考的方式向社會招收錄用了一批公務(wù)員，使一批具有較高素質(zhì)的年青人進入了國家公務(wù)員隊伍，為黨政機關(guān)增添了生機和活力，也為今后的公務(wù)員考錄工作積累了經(jīng)驗。他們中的大多數(shù)都能較快地適應(yīng)職位的要求，發(fā)揮了積極作用，為黨政機關(guān)增添了新鮮血液。但從幾年的實踐來看，在考錄的辦法和具體的操作方法和程序上，還存在著一些有待改進的地方。比較突出的問題是，招錄工作周期過長，不能適應(yīng)用人單位所需，考錄的方法不盡合理，這些，在一定程度上影響了公務(wù)員錄用的質(zhì)量。

2．人才的培訓(xùn)（育才）

進行教育培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)、增強業(yè)務(wù)能力、開發(fā)公務(wù)員的潛在能力、積極培養(yǎng)儲備人才的重要手段。通過系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)，以達(dá)到實現(xiàn)公務(wù)員知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變、心理調(diào)整的目的。

職業(yè)培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)管理永久性的課題，搞好職業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)采取系統(tǒng)方法，它包括四個階段，方案的實施、需要評定、方案設(shè)計以及培訓(xùn)結(jié)果的評估。

（1）方案的實施：選擇合適的培訓(xùn)指導(dǎo)方法是實施培訓(xùn)方案的關(guān)鍵。（2）需要評定：組織人事部門對培訓(xùn)工作要有明確的認(rèn)識，即誰需要培訓(xùn)，需要哪種類型培訓(xùn)，哪里需要培訓(xùn)，如何培訓(xùn)能取得預(yù)期效果。

（3）方案設(shè)計：培訓(xùn)需要確定下來以后，就要制定一流的培訓(xùn)方案，它包括特定的培訓(xùn)目標(biāo)，分析接受培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)激勵因素，掌握學(xué)習(xí)原理，對培訓(xùn)人員進行特性分析等。

（4）培訓(xùn)結(jié)果的評估：培訓(xùn)結(jié)果的評估十分重要，它是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。評估標(biāo)準(zhǔn)包括評價被培訓(xùn)人的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的測試、行為效果、效果標(biāo)準(zhǔn)等。

我國的組織人事部門要從我國國情出發(fā)，采取措施，徹底轉(zhuǎn)變廣大公務(wù)員“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐步形成人人學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風(fēng)氣。廣大公務(wù)員認(rèn)識到學(xué)習(xí)知識的重要性和知識轉(zhuǎn)變成能力的巨大價值，從而形成強烈的學(xué)習(xí)氛圍，他們?yōu)榱嗣魈毂冉裉爝^得更好，為了自己比別人干得更出色，為了有更多的晉升和進步的機會，人人都爭先恐后地爭取培訓(xùn)機會或自學(xué)。組織人事部門還須對培訓(xùn)結(jié)果嚴(yán)格的檢查，并依此作為對參訓(xùn)者的工作考核參量并決定培訓(xùn)費用的核報與否。

3．人才的激勵（留才）

組織人事部門要通過建立完善的激勵和約束機制，充分調(diào)動廣大公務(wù)員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。一靠事業(yè)留人，二靠感情留人，三靠適當(dāng)?shù)拇隽羧恕?/p>

（1）建立公正、公平、合理的薪資管理分配方法。

我國政府公務(wù)員薪資的確定和調(diào)整，可適當(dāng)參照西方國家已有的行之有效的做法。如： 實行定期提薪原則。公職人員每年按照工資等級表定期升級提薪（需考核及格），成績優(yōu)異者還可以在等內(nèi)越級提薪，甚至提升等。這樣可以更好地激勵公職人員做好工作，使他們感到努力工作就有奔頭；經(jīng)常注意保持國家公職人才的工資同私營企業(yè)職工工資的平，定期加以調(diào)整，以防優(yōu)秀人才大量流向私人企業(yè)；工資的確定和調(diào)整公開化，研究決定工資問題的機構(gòu)，由公職人員代表等各方面的人士參加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社會保障制度。（3）建立公平、公開、公正的績效考評制度。

考評是考察和測評的意思。組織人事部門應(yīng)努力探索出一套科學(xué)、合理、完整的績效考評制度，包括考評的目的、原則、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部門的工作質(zhì)量，造就一批具有戰(zhàn)略眼光、開拓精神、創(chuàng)新能力的公務(wù)員隊伍。

確定考評內(nèi)容主要根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t。具體可以分為： ①考德，即考評對象的思想品德和修養(yǎng)； ②考能，即考評對象的業(yè)務(wù)能力和管理水平； ③考勤，即考評對象的出勤率和工作態(tài)度； ④考績，即考評對象的工作業(yè)績和工作效率；

⑤考學(xué)，即考評對象的鉆研與接受新理論、新技術(shù)、新知識和新方法的能力； 綜合起來可以從決策效能、用人效能、辦事效能、時間效能和整體貢獻效能等方面進行考評。一個好的績效考評，不僅可以反映被考評人的工作業(yè)績，而且可以作為人事升遷、薪資調(diào)整以及獎金發(fā)放的依據(jù)。它有利于工作改善、人際關(guān)系和諧、人員精簡高效以及政府人力資源的開發(fā)利用。所以，建立一個系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考評開發(fā)操作平臺，對于克服解決目前我國黨政部門存在著的用人問題上的腐敗現(xiàn)象具有非常重要的現(xiàn)實意義。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到政府吸納的公務(wù)員自身展的問題，更重要的是直接關(guān)系到政府職能的實現(xiàn)與否以及政府如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動公務(wù)員積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。組織人事部門必須對政府內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證公務(wù)員在推進政府事業(yè)發(fā)展的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)政府和公務(wù)員的雙贏。

人才合理配置的一個重要表現(xiàn)是“適才適用”。人才配置應(yīng)著眼于公務(wù)員的能力，也就是說將能力確定為“支點”，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配。以能力高低為依據(jù)，與職業(yè)級別相對應(yīng)的過程標(biāo)志著社會的進步和文明程度以及人才使用水平。個人能力若與職權(quán)、級別不匹配，不僅能者因其不能有其位而產(chǎn)生消極情緒，官者也因其不能有其能而難以勝任。能力與崗位相匹配則強調(diào)因崗選人，用人之長，避人之短，在每個崗位上，力求形成一種最佳的能力結(jié)構(gòu)，既根據(jù)崗位所要求的能力安排相應(yīng)的人，又根據(jù)人的能力將其安排在相應(yīng)的崗位上，以實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

第四篇：孫子兵法讀后感 在項目管理中的運用

《孫子兵法》在項目管理中的應(yīng)用

最近耗時半個多月，一直在讀孫子兵法，反反復(fù)復(fù)讀了四遍，因為是文言文有的還讀不懂，哈，讀完之后聯(lián)想了一下關(guān)于項目管理中《孫子兵法》的應(yīng)用。

《孫子兵法》是我國古代軍事論著的杰出代表，被列為世界十大軍事理論著作之首。自其面世以來，對中國乃至世界軍事文化的形成與發(fā)展影響深遠(yuǎn)。與此同時，《孫子兵法》的基本原則與思維方法，還滲透到軍事以外的社會生活領(lǐng)域，在商業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理、體育競賽、外交角逐等活動中得到非常廣泛的重視與應(yīng)用，在日本、歐美等發(fā)達(dá)國家，《孫子兵法》也是企業(yè)家們學(xué)習(xí)、研究及應(yīng)用現(xiàn)實工作中的熱點，而且被奉為商場、職場管理學(xué)上的“《葵花寶典》”。

從《孫子兵法》立論的全篇可以看出，孫武寫這部兵法時，是為了向吳王夫差展現(xiàn)自己的軍事才能，以求得到重用，進而又可以驗證自己的軍事理論，雖然書中也闡述了軍事與政治、經(jīng)濟的密切關(guān)系，但主要是針對一次戰(zhàn)爭的勝敗，而非就治國的全部方針策略來論述的，具有很強的“一次性”的特點。就這一點而言，孫子兵法當(dāng)對項目管理有現(xiàn)實指導(dǎo)與借鑒意義。《孫子兵法》博大精深，個人實在是只能見其一斑，在這篇文字里（確切地說，可以叫讀后感），只是想表達(dá)一點自己對此的膚淺認(rèn)識以及發(fā)表一些個人見解。

第一，戰(zhàn)略、策略與執(zhí)行貫穿項目管理始終

第一篇《 計篇》 曰：夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也。強調(diào)在戰(zhàn)爭之前，君主應(yīng)與群臣進行戰(zhàn)爭的預(yù)測和籌劃，即制定指導(dǎo)戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略。第二篇《作戰(zhàn)篇》 通篇論述戰(zhàn)爭之前應(yīng)當(dāng)進行的準(zhǔn)備工作；第三篇《 謀攻篇》講“故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其次攻城”。強調(diào)通過戰(zhàn)略謀劃使敵人不戰(zhàn)而屈，為“善之善者”，更進一步強調(diào)了戰(zhàn)略謀劃的重要性。其后《形篇》《勢篇》以至于《火攻篇》《用間篇》分別從策略和執(zhí)行的不同角度、層面進行了論述，強調(diào)通過戰(zhàn)術(shù)的奇正變化、攻守的虛實以及靈活運用火攻、間諜等戰(zhàn)術(shù)，來確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。可見，孫子是既是一個杰出的軍事戰(zhàn)略家，又是一個現(xiàn)實主義的實踐家，他為吳王夫差攻擊強楚的戰(zhàn)爭實踐也充分證明了這一點。

然而我們從項目管理的實踐來看，我國建筑行業(yè)推行的是“法人管項目”，正是在市場經(jīng)營及項目管理的過程中重視戰(zhàn)略謀劃與宏觀管理的體現(xiàn)。但從目前的情況看，我們對于項目管理與經(jīng)營項目的戰(zhàn)略謀劃與管理策劃尚顯欠缺，要想做一個好的項目，必須做好前期的準(zhǔn)備工作，前期的籌劃工作，知道項目大體情況后，就應(yīng)該開始規(guī)劃、設(shè)計。確定項目管理目標(biāo)、做好一切準(zhǔn)備工作。從市場的實際情況來看，項目中標(biāo)后，往往沒有較多時間進行詳細(xì)的策劃，一般只能邊干邊謀劃。但我們絲毫不能忽視其重要性，一定要把工作做細(xì)做精。重要的項目，大型的項目，科技含量高的項目，施工技術(shù)復(fù)雜、難點多的項目，需要企業(yè)盡可能的組織內(nèi)部專家，在較短的時間內(nèi)，客觀評估項目所具備的資源條件，分析項目面臨的潛在風(fēng)險，做好技術(shù)上的指導(dǎo)工作，對項目管理與經(jīng)營的目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略、計劃、措施以及重要的實施細(xì)節(jié)進行規(guī)劃，并形成書面的文件，以指導(dǎo)項目經(jīng)理部實施的過程，此項工作也一定要做細(xì)。具體來說，就是我們現(xiàn)在必須加強項目運作前期階段，企業(yè)的高層和中層對于戰(zhàn)略和策略謀劃的重視程度以及確定項目的管理目標(biāo)、盈利目標(biāo)等等一些指標(biāo)，這些內(nèi)容一定要讓項目所有員工知道并了解，促進他們有一種更強大的使命感與責(zé)任感；在項目實施和管理階段加強中層和基層的執(zhí)行力度，找到合理的好的管理方法，一個項目最主要的就是管理辦法，每個人都知道項目目標(biāo)，又都會管理，又有人指導(dǎo)如何管理，如何實現(xiàn)項目目標(biāo)，這個項目一定能做好。

第二，對項目經(jīng)理以及各個職能部門人員的選擇和培養(yǎng)

《計篇》曰：將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。提出了為將者應(yīng)具備的五項基本素質(zhì)：有智謀、講信譽、有愛心、有魄力、有紀(jì)律。這五項基本素質(zhì)的提法與儒家“仁、義、禮、智、信”的提法具有顯著的不同。孫子把“智”放在了第一位，而不是“仁”，因而具有顯著的實戰(zhàn)意義。因此“智、信、仁、勇、嚴(yán)”也就成為歷代君主選拔和培養(yǎng)軍事將領(lǐng)的基本標(biāo)尺。

從項目管理的實踐來看，對于項目經(jīng)理的選擇也是項目管理成敗的重要因素，而且項目經(jīng)理本人也應(yīng)當(dāng)把自身基本素質(zhì)的不斷修煉和改進作為一件重要事情來抓。現(xiàn)在談一談本人對“智”的理解。老子云：知人者智，自知者明。顯然，“智”不僅僅是擁有文化知識的多少，而是智慧，即綜合運用文化知識的能力、洞察分析客觀事物運動變化發(fā)展趨勢并擬訂相應(yīng)對策的能力。隨著建筑市場競爭的日趨激烈和改革開放的日新月異，我們會承接到越來越多的國際工程項目或者外資項目，其管理模式與以往大不相同。在本質(zhì)上則體現(xiàn)中西文化傳統(tǒng)與思維模式的不同。例如在證明“犯罪嫌疑人”是否有罪的過程中，中國法律往往需要“犯罪嫌疑人”自己證明自己沒有作案動機、案發(fā)時間不在現(xiàn)場等等；而西方法律往往需要控方來證明“犯罪嫌疑人”確實有罪，因而需要收集大量的直接和間接證據(jù)。

在項目管理實踐中，如果施工方向業(yè)主索賠，業(yè)主方往往會提供證據(jù)證明施工方索賠不當(dāng)或者數(shù)額不當(dāng)；而國際工程或外資項目的業(yè)主往往根據(jù)合同要求施工方提供足夠的證據(jù)來證明索賠合理且數(shù)額合理。哪怕是實際發(fā)生而且盡人皆知的損失，如果沒有足夠的書面資料作證據(jù)，也會使自己成為冤大頭。因此，我們在項目管理工程中就必須轉(zhuǎn)變觀念和思路，加強和創(chuàng)新施工工程中各種基礎(chǔ)資料的收集、整理和管理工作。適應(yīng)這種市場模式，首當(dāng)其沖的是對項目經(jīng)理的選擇和培養(yǎng)。

第三，二次經(jīng)營的指導(dǎo)思想

《勢篇》曰：凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝。意思是講行軍打仗，應(yīng)當(dāng)以正面軍隊迎戰(zhàn)，以正常戰(zhàn)術(shù)指揮部署，先使自己立于不敗之地，但更要出奇制勝，通過奇正、虛實等變化來攻其不備，才能取得戰(zhàn)爭勝利。孫子提出這種思想是有其時代背景的。在春秋之前，戰(zhàn)爭雙方一般是約定時間、地點，分別布好陣勢，互下戰(zhàn)書甚至通告天下，而后正面作戰(zhàn)。這種做法已經(jīng)不能適應(yīng)時代需要，因此孫子提出“兵者詭道”“兵以詐立”的思想。中國建筑工程行業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟影響，工程造價管理一直沿用定額制度，在這種情況下，承接到工程項目的時候，施工企業(yè)和項目經(jīng)理部基本上可以預(yù)測到項目的盈虧情況，并且可以按部就班地組織施工生產(chǎn)(這種情況下的施工企業(yè)基本上屬于生產(chǎn)型企業(yè)，項目管理基本內(nèi)容是生產(chǎn)管理為中心)。這種情況與春秋之前的戰(zhàn)爭有一定的相似性。但是，隨著市場競爭的日益激烈，首先是根據(jù)定額取費的費率下浮，然后是清單制的推行，工程項目管理面臨著日益惡化的經(jīng)營風(fēng)險，甚至有不少項目在承接到的時候就是虧損的。這就給項目經(jīng)營管理提出了更高的要求，因為施工企業(yè)必須在市場競爭中生存下去，項目經(jīng)營必須要有效益，同時企業(yè)又必須不斷地擴大規(guī)模，才能在市場中贏得更大的生存空間。參照《孫子兵法》，我們可以得到以下啟示：施工企業(yè)管理和項目管理要從生產(chǎn)型轉(zhuǎn)向商務(wù)型，加強中標(biāo)后的二次經(jīng)營工作，并且在項目二次經(jīng)營過程中，貫徹“以正合，以奇勝”的指導(dǎo)思想。在二次經(jīng)營中，“以正合”就是按照項目管理的要求，科學(xué)管理、精心施工，使項目管理達(dá)到精細(xì)化、規(guī)范化的運作要求，做好四大控制、四項管理和兩個協(xié)調(diào)，特別是控制好項目的成本支出，這樣才能使項目管理立于不敗之地，這是開展二次經(jīng)營的基礎(chǔ)。在這個基礎(chǔ)之上，出奇制勝，項目應(yīng)當(dāng)多角度、多層次、多渠道的努力開展經(jīng)營工作，例如深挖合同漏洞、做好簽證索賠：樹立共贏理念、策劃設(shè)計變更；嘗試風(fēng)險分包、購買工程保險、轉(zhuǎn)移潛在風(fēng)險；并努力承接后期機電、精裝等利潤相對豐厚的施工內(nèi)容，以盡可能的實現(xiàn)效益最大化。因此，“以正合”是基礎(chǔ)，“以奇勝”是關(guān)鍵，二者絕不可只重其一。

綜上所述，在建筑施工企業(yè)從“生產(chǎn)型”(以生產(chǎn)為中心)向“商務(wù)型”(以生產(chǎn)為基礎(chǔ)，以商務(wù)為中心)的轉(zhuǎn)變過程中，絕不僅僅是要求項目經(jīng)理只去做經(jīng)營而不管生產(chǎn)，相反是要在管好生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，進一步提高了要求，即做好在商務(wù)經(jīng)營指導(dǎo)下的生產(chǎn)管理，進而做好經(jīng)營工作。而企業(yè)也不僅僅是管理重心的轉(zhuǎn)移，而是在做好在項目前期階段的策劃強化過程執(zhí)行力度前提下的生產(chǎn)支持和商務(wù)指導(dǎo)。總之，企業(yè)從生產(chǎn)型向商務(wù)型轉(zhuǎn)變過程實際上是一個觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的過程。

第五篇：人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運用探析

人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運用探析

摘要：人員素質(zhì)測評作為一項重要的人力資源管理工作，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源優(yōu)化中起著十分重要的作用，促進著人力資源的開發(fā)和配置，提高人力資源管理的效率。人員素質(zhì)測評作為一項重要的涉及到人力資源管理各個方面的工作，其在人力資源優(yōu)化方面發(fā)揮的作用應(yīng)該得到充分的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評，企業(yè)人力資源，運用

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人才在企業(yè)競爭和綜合國力比拼發(fā)面的作用越來越重要。在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，黨和政府充分認(rèn)識到了人才問題的重要性，新世紀(jì)新階段我國更是提出了人才強國的戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟改革和開放程度的深入，我國企業(yè)對人力資源開發(fā)及管理的認(rèn)識水平也不斷提高，人力資源在企業(yè)管理過程中也越來越受到重視。人員測評作為企業(yè)充分認(rèn)識人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在人力資源的開發(fā)與管理中也占有十分重要的地位。

一、人員素質(zhì)測評概述

1、人員素質(zhì)測評的概念

人員素質(zhì)測評，從人力資源的角度來講，主要是指運用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、測量學(xué)、信息學(xué)等多種學(xué)科的理論知識和研究成果的基礎(chǔ)上，通過心理測試、考試、資歷評審、績效評價等多種手段對人員的能力水平、知識水平、個性興趣、經(jīng)驗愛好等多方面的素質(zhì)進行綜合測量和評價，為用人單位提供人員的招聘、選拔、培訓(xùn)等方面有用的人事決策信息，并未個人提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和咨詢的一項系統(tǒng)工程。人員測評是在我國企業(yè)人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項專業(yè)化的活動，它的主要任務(wù)在于對人員的素質(zhì)、能力以及任職資格進行全方位的專業(yè)評價，促進企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的經(jīng)濟利益。

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，具有其獨特的功能。人員素質(zhì)測評最基本和直接的功能在于其甄別和評定功能，即對人員的基本狀況和素質(zhì)進行優(yōu)劣、高低的價值判斷。另一個功能是診斷與反饋功能，主要是通過測評找出被測者在素質(zhì)發(fā)展和構(gòu)成上的不足，并據(jù)此提出改進的方案，推動被測者素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。此外，人員素質(zhì)測評還具有預(yù)測和激勵功能，這主要是指對被測者的基本現(xiàn)狀的掌握從而預(yù)測其未來的發(fā)展，并通過診斷和評價為被測者提

供努力的方向，并增強其在工作過程中的進取心。

2、人員素質(zhì)測評的必要性

作為一個新興的研究領(lǐng)域，人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用十分巨大，是企業(yè)人力資源管理亟待開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人員測評貫穿于人力資源管理的識人、選人、用人、育人、留人的各個環(huán)節(jié)，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。人員測評是基于現(xiàn)代企業(yè)的人性觀念的基礎(chǔ)而發(fā)展起來的，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視和以人為本的發(fā)展理念，其重要作用級體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理方面，也體現(xiàn)在員工個人方面，甚至還體現(xiàn)在對人才市場的調(diào)節(jié)上。

從企業(yè)人力資源管理來看，人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點，能夠促進企業(yè)人力資源的配置，推動企業(yè)人才的開發(fā)，加強企業(yè)的競爭能力。人力資源管理的首要任務(wù)在于選擇合適的人將其放在合適的崗位，進行合理的人員組合和配置，所謂人盡其才，人事相宜。而人員素質(zhì)測評通過客觀、科學(xué)的評價為企業(yè)選擇與其企業(yè)文化相匹配的優(yōu)秀人才，促進其在企業(yè)中發(fā)揮最大作用。如此，既降低了企業(yè)的招聘成本，更降低了企業(yè)員工的流失率，降低了企業(yè)的人力成本，還給員工提供了合適的機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人員素質(zhì)測評使得企業(yè)人力資源管理者對員工有了較為全面的了解，不僅有利于企業(yè)人力資源的有效配置，推動人才的開發(fā)，還可以為管理者從整體上掌握企業(yè)人員素質(zhì)構(gòu)成的狀況和特點進行科學(xué)的人力資源的調(diào)查和分析，為其進行管理提供科學(xué)的依據(jù)，還可以幫助其為企業(yè)的發(fā)展做好人力資源儲備以及建設(shè)企業(yè)的各個工作團隊。

從個人來看，人員素質(zhì)測評可以幫助員工在實際工作過程中更加清楚地認(rèn)識自己和發(fā)展自己，在企業(yè)里找準(zhǔn)自己的位置和合適的工作。從而在不斷認(rèn)識自我的過程中發(fā)展自我、提升自我。還可以幫助在企業(yè)中迅速的成長，既滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還能促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個人對企業(yè)的認(rèn)識更為全面，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身智力資源的同時提高個人的自我實現(xiàn)的價值。

此外，人員測評還可以通過其評價選擇功能引導(dǎo)市場對人才的培養(yǎng)，促進人才的流動和合理分布，為社會提供實際的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求。

二、人員素質(zhì)測評的方法與技術(shù)

人員素質(zhì)測評自上個世紀(jì)80年代被引進我國后，有了迅速的發(fā)展，并逐漸在我國的企業(yè)人力資源管理中普及。從其應(yīng)用來看，主要是用來進行選拔性測評、配置性測評和開發(fā)性測評，在這些測評中應(yīng)用的測評方法主要有心理測驗、面試和評價中心三種主要的方法。

心理測驗主要是通過心理學(xué)的方法對人才的能力特診的診斷和發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測，對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進行測定。它一般分為能力測驗、人格測驗和心理健康測驗，能力測驗里又包括智力測驗和能力傾向測驗。心理測驗往往已經(jīng)有較好的心理學(xué)理論為支撐，通過量化的形式深度的了解員工的心理狀態(tài)，通過心理測驗軟件等形式來進行操作，簡單易行，而且成本不高，還能客觀真實地反應(yīng)被測者的真實狀況。

面試則是通過精心的設(shè)計，在特定的場景下通過測試者與被測試者面對面的的互動式交談及測評者觀察被測者反應(yīng)的形式，由外到里地測試被測評者的各方面素質(zhì)的一種方式。其作用在于彌補筆試的不足，直接觀察測試者，可以靈活、具體、確切的考察被測試者的知識、能力、經(jīng)驗、態(tài)度等綜合素質(zhì)。而且在面試這種測評方法的廣泛應(yīng)用和不斷發(fā)展的過程中，技術(shù)越來越成熟，形式更加多樣，測評的內(nèi)容也更加全面，結(jié)構(gòu)也更為標(biāo)準(zhǔn)化，測評者的專業(yè)能力也越來越強，在廣大企業(yè)中的應(yīng)用十分普遍。

評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中出現(xiàn)的一種新方法，它以情景模擬技術(shù)選拔培訓(xùn)管理人員而得以推廣，其顯著的特點是測評需要的時間長，通過多種項目來對被測試者進行全方位的測試，提高測試的綜合性和可靠性。其中常見的方式有情景模擬、管理游戲、角色扮演、公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。情景模擬是通過設(shè)置具體的情景，讓被測試者按照要求完成任務(wù)，展現(xiàn)被測試者的實際工作能力和水平。管理游戲則是將參與測評的人員組建成團隊，按照模擬的市場運作形式解決問題。角色扮演則是通過設(shè)置被測評者為具體的職位，考察期在實際的工作中處理人際關(guān)系以及具體崗位的事務(wù)的能力。公文筐測驗則是給被測試者提供各種類型的公文，考察其處理工作時的條理和反應(yīng)，獲取各種信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則是給被測試的5-7個人一定的時間和特定的問題，讓其在相對自由的環(huán)境中解決問題，從而在此過程中觀察被測試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及表達(dá)能力等各種能力。

三、人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運用

人員素質(zhì)測評是人力資源管理開展的基礎(chǔ)，促進人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)

準(zhǔn)化。從廣義上來說，人員素質(zhì)測評為人力資源的配置、開發(fā)提供客觀的依據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要工具。從具體環(huán)節(jié)來看，人員素質(zhì)測評對人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系等各個環(huán)節(jié)都有重要的優(yōu)化作用，而且在實際過程中的運用越來越普及。

首先，人員測評對企業(yè)人力資源的規(guī)劃有著一定的優(yōu)化作用。通過企業(yè)的人員素質(zhì)測評，人力資源管理者可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對需要和缺乏的人員素質(zhì)有著較為清晰的了解。同時，通過人員測評還可以發(fā)現(xiàn)人與崗、人與人之間存在的差別。根絕這些評判人力資源管理者可以從人力資源規(guī)劃上進行相應(yīng)的調(diào)整，在未來的人力資源管理過程中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的規(guī)劃，提高人力資源規(guī)劃的客觀有效性。

第二，人員素質(zhì)測評可以優(yōu)化招聘效率。人員素質(zhì)測評以科學(xué)和定量定性相結(jié)合的方法全方位的對人員的各種能力進行測量和評價，可以提高企業(yè)招聘的成功率，促進企業(yè)的知人善任，提高人崗的匹配度。同時，還將企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高用人決策的科學(xué)合理性，這樣一來不僅可以降低企業(yè)員工的離職率，還可以促進員工在企業(yè)中持續(xù)發(fā)揮作用，從而降低了招聘的成本，提高了招聘的產(chǎn)出。

第三，人員素質(zhì)測評對培訓(xùn)的優(yōu)化。通過員工的素質(zhì)測評可以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)的必要性并提高培訓(xùn)的針對性。通過員工的素質(zhì)測評，可以了解員工的現(xiàn)有知識水平和能力是否適應(yīng)當(dāng)前的工作，從而決定是否需要進行培訓(xùn)。人員測評還可以了解員工的綜合素質(zhì)狀況，找出其與企業(yè)要求之間的差距，從而根據(jù)具體內(nèi)容進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性。

第四，人員測評對績效考核的優(yōu)化。在現(xiàn)代人性化企業(yè)人力資源管理的要求下，企業(yè)的績效考核體系和指標(biāo)的制定都應(yīng)該根據(jù)員工的特點來制定。企業(yè)在制定績效考核體系時要充分考慮到員工個體的差異，從而依據(jù)其測評結(jié)果設(shè)置不同的考核指標(biāo)進行分類的考核。同時，人員測評還有利于了解員工的需求，并且根據(jù)員工的個人需求制定有效的績效目標(biāo)，從而使得員工在工作過程中提高積極性，起到激勵的作用，在這方面人員測評的目標(biāo)與績效考核的目標(biāo)是相一致的。

第五，人員測評還有利于調(diào)整員工關(guān)系。通過科學(xué)的人員測評結(jié)果，不僅可以作為員工晉升的依據(jù)，還可以促進員工之間關(guān)系的改善。人員測評可以發(fā)現(xiàn)員

工在工作過程中的人際態(tài)度和能力的不足，從而可以幫助管理者對員工的合作者的選擇上作出相應(yīng)的調(diào)整，提高員工在工作過程中的和諧程度和配合力度，既改善員工的工作產(chǎn)出，還促進形成良好的企業(yè)文化氛圍和人際關(guān)系。

參考文獻：

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