第一篇：員工激勵管理制度

員 工 激 勵

管理制度

2013年10月

山東一尺街餐飲連鎖管理公司 第一條目的

本公司所制定的獎金除評核從業人員之間的盡職程度、服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及內容創業制度，亦詳加規定。 第二條適用范圍

凡任職滿14日以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員和鐘點工。

第三條獎金結構

本規則所制定的獎金，包括下列三十三項：(一)模范員工獎。(二)禮貌獎。(三)最受歡迎獎。(四)工作績效獎金。(五)考勤獎金。(六)激勵獎金。(七)介紹獎金。(八)全勤獎金。(九)獎學金。

(十)禮金及慰問金。(十一)瓶蓋費。(十二)年節獎金。(十三)年終獎。 第四條模范員工獎

每月由各部門主管人員依工作敬業態度及考核成績中，挑選一名工作表現優異的從業人員(含兼職人員)呈公司辦公室評核后（模范員工名額掌握在員工總數的1-3%的范圍內。），于每月一日在總公司大會中表揚；評選出的月度模范員工在店內通報嘉獎以激勵員工士氣。認定途徑：店內員工考核表； 獎勵周期：每月

獎勵標準：每人獎勵50元； 第五條禮貌微笑天使獎

為加強顧客對本公司有良好的印象并培養同仁間的默契，增加各部門的配合度，原則上每月由一線部門主管人員挑選最具禮貌微笑的服務人員一名，在每月一日總公司大會中書面表揚以茲鼓勵。

認定途徑：顧客的表揚信或考核表或企管認定； 獎勵周期：每月；

獎勵標準：現金獎勵50元 第六條最受歡迎獎

為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態度，每月由各部門全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月一日總公司大會中書面表揚外，并于分店公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

認定途徑：顧客的表揚信或店內考核表或企管認定； 獎勵周期：每月；

獎勵標準：現金獎勵50元 第七條工作績效獎金

由各部門主管人員視當月各人業績的表現(包括個人業績、工作效率、服務態度、敬業精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行的考核外，并依據考核成績核發工作績效獎金，其核發標準如表6.5.22： 表6.5.22 分數

95以上

95～90

89～80

79～70 69～60 60以下

獎金

200元

100元

0 0 0

第八條考勤獎金

公司依據全年度員工勤務表現及貢獻程度后，并按下列規定發放標準支付：(一)勤務滿一年以上者，其年度考績成績平均在80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。(二)勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依其勤務月數乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

(三)勤務未滿半年者，原則上不予以發放。但表現優異者，可經由各部門主管人員呈人事組評核后，酌量獎勵。 第九條拾金不昧獎

在工作中客人、員工遺留的財物，不動心，主動上交或聯系失主； 認定途徑：失主的表揚信或書面證明或企管認定； 獎勵周期：不定；

獎勵標準：現金或物品價值200元以上，500元以下，每次給予30元獎勵； 現金或物品價值500元以上，1000元以下，每次給予50元獎勵； 現金或物品價值1000元以上，每次給予80元獎勵。第十條見義勇為獎

發現壞人壞事，為保護聚實企管和客人的人身和財產安全，勇于檢舉揭發，無私無畏與之作斗爭者；發現安全隱患和事故苗頭，及時報告、處理，表現突出者；堅持原則，對違法、違紀行為能夠大膽舉報者。

認定途徑：保安部證明材料、部門提交材料、企管認定。獎勵周期：不定；

獎勵標準：200元—次并通報表揚。第十一條委屈獎

面對客人的刁難和辱罵，不頂撞，不爭是非曲直，堅持正常服務者。認定途徑：部門負責人證明材料、質檢組門調查了解企管認定。獎勵周期：不定；

獎勵標準：50元—次并通報表揚。第十二條建議意見獎

在日常工作中，善于鉆研，根據提出各種建議和意見被采納者。認定途徑：部門的書面材料、企管領導的認可。獎勵周期：一個月；

獎勵標準： 20 — 100元—次并通報表揚。（貢獻價值200以上獎勵20元，以此類推。）第十三條內務衛生獎

在個人的宿舍內務衛生方面，堅持高標準嚴要求，在質檢日常檢查中連續三次表現突出的； 認定途徑：質檢組日常檢查記錄； 獎勵周期：一個月；

獎勵標準： 20元—次并通報表揚。第十四條衛生評比獎

個人分管的衛生區域，在質檢日常檢查中連續三次無缺陷、整潔有序符合質量要求。認定途徑：質檢組日常檢查記錄、企管認定； 獎勵周期：一個月；

獎勵標準： 30元—次并通報表揚。第十五條優秀服務獎

在對客服務過程中，規范、標準，能夠提供個性化服務者； 認定途徑：客人書面表揚； 獎勵周期：每天；

獎勵標準：5元—次并通報表揚。第十六條勤奮敬業獎

在日常工作中，服從工作需要，經常性加班加點，無牢騷怨言，不講報酬條件； 認定途徑：部門證明材料、企管領導認定； 獎勵周期：一個月。

獎勵標準：月累計加班50到70小時獎勵50元、月累計加班70到90小時獎勵80元、月累計加班90小時以上獎勵120元。第十七條團結協作獎

在企管重大接待以及重要工作中，能夠顧全大局，不計較個人和本部門利益得失，不爭辯職責權限，既完成了本職工作又良好的為其他部門和人員主動補位，為企管帶來美譽度； 認定途徑：部門的證明材料、質檢組調查了解、企管領導認定； 獎勵周期：一個月。獎勵標準：50元。第十八條管理優勝獎

各部門主管級以上人員在日常工作中，盡職盡責，嚴格管理，直接、間接下級的員工在質檢組檢查中一個月內無任何違紀、無任何不合格、無任何工作失誤的； 認定途徑：質檢日常檢查記錄。獎勵周期：一個月；

獎勵標準：50元—通報表揚。

第十九條優秀管理者月、季、年度獎 在優秀管理人員評選活動中獲得

認定途徑：質檢組日常檢查記錄和企管認定。獎勵周期：月/季/年；

獎勵標準：月度優秀管理人員給予200元的獎勵。季度優秀管理人員給予300元的獎勵。年度優秀管理人員給予500元的獎勵。第二十條主人翁獎

愛護店內財產，能為公司節約能源開支，節約費用有顯著成績者。愛護公司財產、設備和設施，與各種不良行為作斗爭表現突出者。對提高公司管理水平和服務質量提出合理化建議者。認定途徑：質檢日常檢查記錄和企管認定。獎勵周期：每季；

獎勵標準：給予100元的餐券一張并通報表彰。第二十一條營銷獎

在店內營銷人員評選活動中獲得；公司內營銷人員或管理人員拜訪客戶、回訪客戶量最多者與每月業績最高者。注：基數：60個客戶/月/人 認定途徑：訂餐記錄，財務營業報表認定。獎勵周期：每月

獎勵標準：月度優秀管理人員給予100元的獎勵。第二十二條新員工個人獎

在店內營銷人員評選活動中獲得；新員工入店后一月內個人業績最高者（基數：完成任務者）。評選周期：每月30號。獎勵標準：獎金：50 元 第二十三條業績獎

在店內營銷人員評選活動中獲得；三個月內綜合業績最高者 認定途徑：訂餐記錄，財務營業報表認定。評選周期：每季一次。獎勵標準：獎金：150 元 第二十四條激勵獎金

為激勵各部門人員締造經營佳績，并爭取自我加薪及自創福利機會，可依照下列規定評核：

各部門平均三年內營業總額/365日(一年)×1.10＝月業績目標(基礎目標)

(一)每周內連續二日(不含旺季及國定例假日)超過基礎目標，則于次周發放激勵獎金： 店長(助理)

300元餐劵一張 管理職人員

200元餐劵二張 基層人員

100元餐劵一張

(二)連續兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發放。 第二十五條介紹獎金

公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事主管面試考核后任用，滿三個月以上且無違反公司規定者，則給予介紹人員獎金100元；但未滿三個月即離職者，則不予以發放。核發的獎金應于被介紹人員滿三個月后，與薪資合并發放。第二十六條全勤獎金

員工在規定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規定予以獎勵：

(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發放全勤獎金100元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

(二)兼職人員(含計時、計件人員)執行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金50元以茲鼓勵。

(三)會計年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發放1，000元獎金以茲鼓勵。

(四)新進人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項的資格，可給予其獎勵。 第二十七條獎學金

為鼓勵在職人員發揮所長利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人的專業素養所制定的獎金而言。其規定如下：

(一)會計年度期間的季考績，連續達85分以上者，始具申請獎學金資格。

(二)申請人應于每3月15日及9月15日前十日內，提出書面申請(包括申請書、在學證明、繳費收據等)，并經人事科評定通過后，予以支付。(三)獎學金的發放標準如表6.5.23： 表6．5．23 在學程度區分

公立

私立

研究所 大學

高中(職、補)

1，000 8，00 5，00

8，00 6．00 3，00

(四)獎學金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。第二十八條禮金及慰問金

公司經營方式以大家庭為不變原則，對于員工的婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金或快樂成長基金中提撥相等的金額做為慰問祝福。其支付標準如表6.5.24： 表6．5．24 福利津貼年資基準表 年職資位

一年以下

一年至三年

三年至五年

五年至七年

七年至十年

十年 以上

基層人員

200 400 600 800

1000

1200

領班級

300 600 900

1200

1500

1800

主管級

400 800

1200

1600

2000

2400

經理級

500

1000

1500

2000

2500

3000

經理以上級

600

1200

1800

2400

3000

3600

(一)結婚禮金

依申請人的職位年資基準額的100％計算。(二)住院慰問金

1.因業務上的傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應占即代為辦理勞保手續外，并支付該員年資基準額的70％作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

2.非業務上的傷殘疾病而住院者，除支付該員年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

(三)喪亡慰問金

1.直系親屬(包括父母及子女)、配偶的喪亡者,則依該員年資基準額的100％發放。

2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤。(四)生產慰問金

任職滿一年以上的已婚婦女(不含兼職員)，除依勞基法的規定給予留職停薪及代為申請勞保醫療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。 第二十九條瓶蓋費

瓶蓋費的計算期間從當月月初起至當月底為止，并與當月薪資一并發放。瓶蓋費的發放標準如下：

當月營業部瓶蓋費總額/各部門總人數＝瓶蓋費平均金額

(一)一線部門（服務員、門迎、傳菜員）正式任用人員及兼職人員(定期契約人員)，可依上列公式計算所得的金額按全額70%支付。二線部門（出品部、財務部、綜合部）可依上列公式計算所得的金額按全額30%支付。

(二)假日計時人員的瓶蓋費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。(三)當月勤務日數超過15日但未滿30日的正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數超過15日～30日未滿時，則支付平均基準額的四分之一。

(四)新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職的從業人員，原則上不予支付。 第三十條年節獎金

公司為加強員工向心力并犒賞員工平日的辛勞，于端午節及中秋節分別給予酌量獎金以茲鼓勵。其支付規定如下：

(一)滿一年以上的正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員(不含計時、計件人員)服務滿一年以上者，則支付半額獎金。(二)滿六個月以上的正式任用人員，則依實際勤務月份÷12×獎金額，即為該期間年節獎金；兼職人員則不予以計算。

(三)未滿六個月以上的從業人員，則不予以計算。

(四)支付金額，則由公司視該人員營業成績，另行制定。 第三十一條年終獎金

公司視當年度經營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發放；其規定如下：

(一)服務滿一年以上的正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則半額支付。

(二)服務滿半年以上者，則按實際勤務月數比率核算；兼職人員則不予以支付。(三)服務未滿半年以上者，則不予以發放。 第三十二條內部創業制度

凡任職在副理職位以上的高階主管人員，始具內部創業資格，并可在公司所開發的新營業地點內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理(見表6.5.25)： 表6.5.25 職位

持股比例

主管

1%

經理

2%

副總經理

3%

總經理

4%

第三十三條施行

本規則自年月日起開始實施。

第二篇：員工激勵管理制度

AB/AB-6.2-01版本/修改A/00

員 工 激 勵 管 理 制 度

1目的鼓勵全體員工參與質量管理，提高全體員工的質量意識,為質量改進提供積極的建議。2適用范圍

本制度適用于與產品質量和質量管理體系有關的所有過程和所有的員工。

3職責和權限：

3.1 辦公室負責員工激勵措施的管理。

3.2 各部門負責在本部門內傳達公司的員工激勵措施和收集員工的改進建議。

3.3 各部門負責審核員工建議的可行性，并組織實施。

4管理方法及內容：

4.1 提高員工的質量意識

各部門根據本部門的具體崗位工作實際，通過改進建議、質量小組、培訓/信息交流會、表彰、研討會等多種多樣的形式來提高員工的質量意識。

4.2員工激勵

4.2.1 員工激勵措施：

a)對于提出改進的員工，建議一旦被采納，則立即在全公司范圍內通報表揚。

b)對于提出的改進建議能為公司節省成本（降低廢品、降低返工等）、提高勞動效率，給予當年產生效益10%作為獎勵。

4.2.2 員工可以從以下方面為公司的改進提供建議：

工作環境的保持、工藝的改進、生產效率的提高、廢品率的降低、工序能力的提高、設備能力提高、提高操作者的安全性等與生產過程和產品質量相關的改進。

4.2.3 員工的改進建議原則上應由員工本人填寫《持續改進計劃》，報送辦公室審核，但如果特殊情況（員工語言表達能力不強）可由員工說明觀點，由部門主管代為歸納總結填寫，但要注明改進建議的員工名字。

4.2.4 部門主管收到員工的改進建議后，應報送辦公室審核，如果改進的建議需要跨部門工 作小組協調，應報告總經理，由總經理協調成立跨部門工作小組。

4.2.5 對可實施的改進建議應由部門主管組成改進項目小組（可以包括本部門或其他部門人員），制定具體的改進措施和實施計劃。

4.2.6 改進小組負責人應監督改進措施的實施并向部門主管報告，部門主管應驗證改進措施的有效性并報告總經理。

第三篇：員工激勵管理制度

江門三角洲電子科技有限公司

員工激勵管理制度

1．目的

確保公司質量方針和質量目標的實現，掌握員工對企業的滿意程度，增強公司的凝聚力，對公司質量管理體系進行持續不斷地改進和建立促進創新的環境，使員工對公司質量目標的達成做出努力貢獻。

2．范圍

本程序適用于公司所有從業人員和相關激勵制度的建立和實施。

3．定義：

3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。3.2 物質激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。

3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過調動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。

4.職責：

4.1 員工激勵制度需求由相關部門提出。

4.2人力資源部對各部門提出的員工激勵制度進行審查、核準。4.3 人力資源部對公司員工進行員工滿意度調查。

4.4 人力資源部對員工滿意度調查結果統計、匯總和分析并上報。

5．作業內容：

5.1員工激勵制度分類：根據公司實際的生產經營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質激勵、升降激勵、調遷激勵等。

5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種;（1）按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱號等；

（2）按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；

（3）按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發明獎。

5.2.2物質激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發班干部和員工的積極性和創造性。

（1）公司的物質獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發獎金、工資、罰款等。

5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線線，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動、部門調動、任務調動和入學深造等。它主要通過調動班干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不中，從而產生一種負強貨船激勵作用。

5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時，由人力資源部或相關部門以“聯絡單”的方式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室主導、相關部門協助進行制定和編制。

5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯絡單”后，根據公司的實際狀況和需求和相關部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經討論和評審的結果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經理核準。

5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其在整個公司內進行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。5.6員工激勵制度實施和執行：

5.6.1設立相關激勵制度的激勵目標：相關激勵制度的激勵目標由相關部門主管制定，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部和相關部門在與此目標有關的員工中進行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。

5.6.2激勵目標考核：相關激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門協助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進行資料收集、統計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定）。公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：

5.6.2.1從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。

A）、自我考核：指對自己的行為和態度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。

B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態度進行的評價是。

C）上級考核：指上級領導特別是直接領導，對下屬人員的工作表現和態度進行的評價是。D）下級考核：指下級驛上級的領導和管理進行的評介。

5.6.2.2從考核的內容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。

A）綜合考核：指公司對領導干部的在單位或部門的整體績效和業績及管理水平等方面進行的全面性評價。

B）量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統計、計算的人員進行的評價。

C）平時考核：指對干部和員工工作的平時表現和態度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數據。

D）階段考核：指對干部和員工工作的表現和態度進行周期性的、有規律的評價。一般根據行業門類、任務性質和汪同的對象來確定。

5.6.3激勵決策和獎懲實施：人力資源部和相關部門對被考核部門考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規定的激勵事項，由人力資源部和相關部門將其激勵的原因和理由以“聯絡單”的形式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進行存檔列管，以便日后激勵追溯。

5.7確定員工滿意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規章制度、質量方針、質量目標等規定的滿意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產品質量、交付、配合度和服務等實際狀況并結合公司實際的生產經營狀況（如：工作條件、工作場地、車間、設備；健康和安

全的預防措施；員工與管理屋的聯系；員工建議/意見、目標協議、員工職業發展計劃；工作方面要求的知識；質量方針和企業戰略的知識；參與質量活動；成績的表揚與獎勵制度；管理風格；確保工作崗位等）來確定員工滿意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿意度調查的項目和內容以“員工滿意度調查表“的形式列出，經管理者代表審查批準后，由業務部負責員工滿意度的調查工作。

5.7.1員工滿意調查的項目和內容包括：（1）對公司質量方針和質量目標的理解；

（2）對公司質量目標和本部門質量目標的實施狀況；

（3）顧客對公司產品質量、交付和服務的滿意程度（包括顧客抱怨和退貨）；（4）公司質量活動參與狀況；

（5）工作方面（包括：工作條件、工作環境和工作場地）；（6）工作現場的安全性；（7）設備與工藝技術；（8）工資及勞動定額方面；（9）伙食方面；

（10）健康和安全的預防措施方面；（11）假期方面；（12）服裝方面；

（13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；（14）主管方面（包括主管的領導方式和管理風格）；

（15）公司對員工提出的有改善和創意方面的建議/意見之采納和實施程度；（16）其他方面；

（17）對公司滿意度的整體評介。

第四篇：員工激勵

員工激勵

一．店長激勵

店長實行底薪+提成薪資制度。提成構成因素

a賣場衛生，賣場陳列，賣場貨品質量——共計100分每項

每天一分（底分十分），按合適現金比例進行發放。

執行標準：

1.賣場衛生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進行整理

2.賣場陳列要求突出季節特點，風格特點，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點，模特必須定期更換（一般以

店鋪規定周期為準，適宜周期為一星期）

3.賣場所掛所有貨品必須保證質量，不允許疏忽。此項每件一分如果扣完當月分數則累計到小月或者按現 金比例處以罰款

b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如

果當月分數扣完則累計到下月或者按現金比例處以罰款

1.店鋪所有財務，物品必須保證安全，如果找不到損壞責

任人則店長照原價賠償

2.所有庫存做到清晰，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調整確保所有掛件號碼

齊全。

C.抓住終端銷售動態，對顏色，大類，版型，貨號等的銷售 情況清晰了解并及時上報。二．店長獎勵.1.銷售額和同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 2.店鋪坪效同期對比（以周為單位）增長檔

3.連帶率同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔

5.客單件同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 6.件單價同期對比（以周為單位）增長檔 7.人效同期對比（以周為單位）增長檔

8.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）

（增長檔由各店終端結合自己經營情況選取可行性數據）三員工激勵

員工實行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區內衛生的檢查和維護 b.員工每日維持自己轄區內補貨，c.員工每日維持自己轄區內掛件質量，e.員工每日維持自己轄區內 陳列

f.遵守公司與店內的一切規章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實行負分制，處罰制度按比例折合成現金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎勵制度

1.員工完成有挑戰性的目標（現金獎勵）

2.銷售額和同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 3.連帶率同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔 5.件單價同期對比（以周為單位）增長檔

6.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結合自己經營情況選取可行性數據）備注：

1.鑒于終端各個情況不同，以上各激勵，獎勵政策并沒有給出既定的現金標準。但是獎勵一定要用現金，而且現金一定要有吸引力

2.每天的小型互動是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現金獎勵制度，以件計，每件獎勵（例如今天規定某款衣服賣一件現金獎勵10元）

3.可以對于沒有完成任務的人進行現金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現金五元處罰）

4.獎勵最好每周一就直接發放，但是如果達不到一個最低要求值也要處以較獎金小的罰款

第五篇：如何激勵員工

如何激勵員工：變“要我做”為“我要做”

激勵機制通過一套理性化的制度安排來反映激勵主體與激勵客體的相互作用，從物質、精神等多個層面激發員工的潛力，鼓勵員工的正向行為。正所謂“種瓜得瓜，種豆得豆”，有什么樣的激勵機制，就有什么樣的企業文化。從這個意義上來說，激勵機制是連接企業文化與員工行為的橋梁，是引領員工走向企業文化目標的關鍵驅動因素。阿里巴巴

軟激勵營造開放的文化氛圍

文化建設一直是阿里巴巴發展的重中之重。可以說，企業文化使“阿里”能夠掀起一場互聯網革命。在阿里巴巴的企業文化建設過程中，激勵措施特別是軟激勵的有效運用發揮了重要作用。

尊重員工意愿，提供表達空間

“阿里味兒”是阿里巴巴強化企業文化的一個陣地，在這上面，員工可以直言部門主管的待遇不公，可以質疑公司的某項政策規定，甚至是集團高管走馬上任也會被反對“圍攻”。用阿里一位員工的話來說，可以討論任何事情而無論層級，發表任何觀點而不論對錯;即便是高管的觀點也經常被員工“減芝麻”。(“減芝麻”表示不同意)這樣的例子隨時隨處可見。在阿里的歷史上，一位被高管辭退的員工發帖歷數前者的不公正，帖子發布后引發了大量同事“一面倒”的聲援，但隨后高管及時回應，說明原因和意見，也獲得了跟帖支持，最終在兩方意見“針鋒相對”的情況下，由CEO出面，把HR的負責人、當事員工和主管都叫到一起公開討論，而且現場情況同步直播給所有員工。阿里堅持的原則是“即使是毒草，也要讓他長在陽光下”。正是在這種潛移默化的培養中，每位員工都能以一個平等、客觀的姿態參與到工作的討論和執行中。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業文化被員工真正地接納和吸收，有效地調動了員工的能動性和創造性。

實施賽馬機制，激發創新沖動

阿里充分滿足了員工的施展空間和創新沖動，“賽馬”就是很好的例子，員工只要有好的想法和創意就可以提交到阿里的項目委員會，經過審批之后，員工可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權，阿里很多好的項目都是通過“賽馬”成立的。在阿里的歷史上，就有剛剛轉正的員工提交的項目脫穎而出，之后擴容成五六十人的團隊，闖入該領域內全國第一梯隊。

“放任”的結果往往帶來意想不到的驚喜，有些案例甚至讓阿里內部員工也有點難以置信，比如一位剛剛入職的員工“不務正業”，耗時8個月癡迷于與自身業務關聯不大的技術難題，部門主管也欣然接受，而這對于雙方來說都是一種“冒險”：員工毫無突破，高管難辭其咎。但最終，員工的技術方案被納入全球性的技術標準里。

自由晉升和轉崗，不拘一格

在職位晉升和調整機制上，阿里也同樣奉行“自由”原則。比如阿里員工的晉升并不是由主管決定，而是結合一年的工作情況自己來判斷決定，如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。再比如，員工轉崗也無需征得部門主管同意，只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行。這是阿里包容精神最直接的體現。

當然，自由不是無原則地放任。為了將自由而活躍的“分子”納入到整個組織的有機體中，使員工自主性與企業的需求相匹配，阿里設定了一定的限定條件。比如，晉升請求是自己提出的，但是判斷的標準是透明公開、具體而微的;轉崗是沒有主管限制的，但是存在一些硬性條件：首先是在現有部門至少待夠一年，其次就是績效考核達到一定的水平。這樣就會避免員工因為逃避而轉崗，保證優秀人才的合理流動。

可見，阿里巴巴激勵機制的關鍵點在于充分尊重員工發展的意愿，并為員工提供自由發展的平臺，而這種“軟激勵”是阿里“開放、創新”文化的真實寫照，是阿里持續進行變革創新的重要推動因素。華為

雙重激勵建設艱苦奮斗的團隊

目前，華為是全球領先的信息與通信解決方案供應商。在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”，“燒不死的鳥就是鳳凰”，“以客戶為中心，以奮斗者為本”??但艱苦奮斗的核心理念始終未變。華為的核心價值觀是扎根于每個華為人內心深處的核心信念，是華為走到今天的內在動力，更是華為面向未來的共同承諾。

物質激勵：增強員工歸屬感

華為在物質激勵方面采取的是薪酬激勵與股權激勵相結合的方式，員工的收入構成包括基本工資、獎金、股票分紅。華為是目前中國員工收入最高的公司之一，一方面使得優秀人才聚集，另一方面調動了人才的積極性。

華為推行的全員持股制度，是對員工長期激勵的有效辦法。全員持股制度的推行使企業與員工的關系得到了根本改變，由原來的雇傭關系轉變為合作伙伴關系，公司的發展與自身的利益息息相關，員工對公司的歸屬感進一步增強，員工的工作積極性進一步提高。多年來，華為秉承“以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評價機制，并基于評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富，盡力為員工提供優越的工作、生活、保險、醫療保健條件，為員工提供業界有競爭力的薪酬，只要員工在某方面取得了進步就能得到一定的獎勵，做到“內外公平”。

精神激勵：為員工提供動力之源

華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。華為曾經專門成立過榮譽部，負責對員工進行考核、獎評，對員工的點點滴滴進步給予獎勵。另外，員工的晉升制度也頗具吸引力，晉升看能力，不看資歷，只要你有能力，就有可能在華為大顯身手。李一南就是一個很好的例子。他在進入華為兩周后一躍成為高級工程師，半年后升任中央研究部副總經理，兩年被提拔為華為公司總工程師、中央研究部總裁，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。精神激勵使員工的內部因素得到滿足，為員工提供了真正的動力之源，因為華為帶給他們的不僅是高薪，而且是更加寬廣的發展舞臺以及自由發揮的空間。而這些正是剛剛大學畢業懷揣著遠大理想的年輕人所需要的，他們需要一個舞臺來證明，為了證明自己，他們可以奮不顧身、不屈不撓。

物質和精神上的雙重激勵，激發了員工的創業熱情，為華為建設一支團結、高效、艱苦奮斗的團隊提供了保障，也對華為“狼性文化”的形成發揮了關鍵作用。

企業文化落地的過程，需要借助激勵機制，調動員工的自主意識，激發員工的內生動力，使員工自覺走上符合企業文化的軌道。無論是阿里巴巴的軟激勵措施，還是華為的物質與精

神激勵，都是立足于發揮員工的主人翁意識和創造精神，并對企業文化的實施起到了關鍵作用。當然，單一的激勵方式作用是有限的，只有綜合運用物質激勵、非物質激勵(如職位激勵、榮譽激勵、情感激勵、榜樣激勵)等多種激勵手段，才能更好地發揮激勵機制的作用，從而推動企業文化的有效落地。