第一篇：加班加點及其工資支付問題的探討

加班加點及其工資支付問題的探討

陶榮君

摘要：本文通過對加班加點及其工資支付的問題及產生原因分析，提出解決問題的建議，為規范操作及進一步完善相關法律法規及規定提供借鑒和參考。

關鍵詞：勞動工資 加班加點 工資支付

根據中山大學、社會科學文獻出版社主辦，中山大學社會科學調查中心承辦的《中國勞動力動態調查：2013年報告》（以下簡稱《報【1】告》），加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規范，加班加點逾越法律法規的規定，以及不支付、少支付加班加點工資的現象普遍存在。《報告》顯示，中國勞動力加班較多，普遍存在工作時間較長現象。從加班及加班的時間、工資來看，有超過三分之一（38.42%）的雇員在被調查時點的上個月加過班；但是，加班雇員中只有不到一半（45.57%）領取了加班工資，加班時間彌補請假時間、領取加班工資且彌補請假時間的比例非常低（分別為5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇員無任何補償。產生加班加點及其工資支付問題的原因多種多樣，本文試圖就此作進一步探討，為規范操作及進一步完善相關法律法規及規定提供借鑒和參考。

一、主要問題

加班加點在勞動法規中，加班指職工在休息日和法定休假節日工作；加點指職工在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時 間。目前存在的主要問題有：

1、企業在沒有申請批準實施特殊工時制的情況下，職工每月延長工作時間超過36小時、每天超過3小時；

2、企業雖然可以實施綜合計算工時制，但在周期內職工平均每月延長工作時間超過36小時、勞動強度超過3級的崗位出現日工作時間超過11小時的現象。

加班加點工資支付存在的問題主要有：

1、企業以計件工資為由，或設臵過高勞動定額以未完成日勞動定額為由，不支付加班加點工資；

2、計算加班加點時間不足，隨意剔除部分工作輔助時間及生理必須的時間。

3、企業不遵守加班加點工資計算基數規定，基數設臵過低。有的企業利用法律法規存在的問題，干脆不明確工資標準，或者在勞動合同、工資制度中以當地的最低工資標準作為工資標準，將當地最低工資標準作為加班加點計算基數。

二、主要原因分析

（一）加班加點的成本相對較低。這涉及兩個問題，一是我國現有的規定，企業工資支出的附加成本過高。按照目前的規定，對于企業而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例【2】，養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險企業繳交比例大致為勞動者上年月平均工資的32.3%，如果該企業建立住房公積金制度的話，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會經費、教育經費等相應的支出。由于增加用工人數的成本會高于加班加點的成本支出，企業會適當減少用工人數，通過加班加點滿足生產經營需要。當然，合理、適度的加班加點是法律法規所允許 的，也是企業增強市場競爭力的手段，無可厚非。二是加班加點工資計算基數的規定不適應市場經濟的發展，對工資的標準仍沿用計劃經濟時代的概念，不少企業在設計薪酬方案時，降低工資標準，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動部《工資支付暫行規定》及其補充規定（勞動部發【1994】489號、【1995】226號），加班加點工資計算基數以勞動者正常工資時間工資。而原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發【１９９５】２０２號）第55條，勞動者正常工作時間工資指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。按照《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號令發布）的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。因此，原勞動部門并沒有將獎金納入工資標準，而這些規定目前仍有效。在實務操作中，有地方勞動仲裁機構就加班加點工資計算標準作出具體規定，對工資標準已明確的，獎金部分沒有納入加班加點工資的計算基數。如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》（浙仲【2009】2號）第38條規定，按以下方式確定計算加班加點工資基數。(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。由此可見，以計劃經濟時代 制訂的規定作為加班工資的計算依據，這樣的規定已落后市場經濟的發展，給一部分企業、甚至國資企業提供了占漏洞的便利。由于加班加點的工資支付成本遠低于增加人員的成本，不少企業合理利用這一規則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現代企業中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應納入加班加點工資的計算基數。相反由于法律法規的修訂完善落后于經濟社會的發展，給一些企業合理利用規則，大量采用加班加點的方式滿足經營需要提供了機會，使勞動者合法權益受到損害。法律之所以要對工作時間作出規定，無非為了保障勞動者休息休假權，保障其身心健康。但現行的法律法規與立法的本意有所沖突。

（二）部分企業缺乏社會責任。一些企業為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配臵，降低人工成本，沒有依法執行加班加點和加班工資的相關法律法規。在實務操作中，實際情況千變萬化，對工作時間的計算缺乏明確的法律法規支持，如工間就餐、開工準備、工作交接等時間在法規層面沒有具體規范，一些企業在計算工作時間時予以剔除。當然，《特殊工時管理規定》已經在立法之中，對這些問題的解決值得期待。

（三）違法成本過低。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第18條規定，對于企業拒不支付勞動者延長工作時間工資的，并沒有明確處罰標準，僅僅籠統表述為按國家有關標準執行。當然，不少地方對此作出了明確的規定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實施的《浙江省企業工資支付管理辦法》第36條規定： 對支付加班加點工資不足的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。在激烈的市場經濟中，企業為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過低，一定程度上說，加劇了加班加點及其工資支付的問題。

（四）勞動者的維權意識和維權力量不強。在目前的情況下，勞動者的力量不夠強大，維權意識薄弱，甚至不少勞動者不惜透支身體，希望通過加班加點增加收入，給一些企業違法經營提供了便利。特別是農民工，許多加班加點及其工資支付的問題都集中在這部分勞動者的身上。一方面由于就業競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀上造成勞動者不敢維權；另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實上，我國勞動法律立法雖然從上世紀九十年代開始取得了長足發展，但有很長的路要走。目前的勞動立法層次低，多以行政規章規范，并且上世紀五六十年代的部門規定仍在調整勞動爭議。這給勞動者維權也帶來諸多困難。一旦發生勞動爭議，需投入大量的時間和精力去解決，使得勞動者積極維權的動力不夠，很多時候默認了企業的違法行為。

（五）執法尺度不一，執法難度大。目前，勞動爭議仲裁機構與人民法院之間以及不同的人民法院之間，在加班工資的執法尺度上存在較為嚴重的不統一現象。對于加班事實的舉證、加班時間的舉證、加班工資的計算基數、工資構成、計件定額、加班工資的保護期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認定等等，這些與加 班工資糾紛密切相關的問題，未能完全形成統一的意見。導致加班工資糾紛經過勞動仲裁后，當事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高。甚至上下級法院之間在上述相關問題上認識也存在一些不統一的現象【3】。執法尺度不一，增加了執法難度。同時，《報告》的數據說明，目前加班加點及其工資支付的問題還較大范圍存在，執法部門只能做到被動執法、應對投訴，無力應對主動執法。相對于勞動者的維權能力，企業的舉證能力較強，再加上企業的實際情況又十分復雜，進一步加大了執法難度，許多不合法的加班加點得不到有效打擊。

（六）平等協商和集體合同制度沒有得到有效落實。目前，集體合同的簽訂及工資平等協商沒有普遍實行。即使簽訂了集體合同，也多是履行程序，實質性條款不多，職工方與企業方平等協商的力量不夠強大，話語權不多，工資平等協商實際上是不平等協商，企業方的力量主導了協商結果。

三、建議

（一）加快立法進程，盡快在法律層面規范加班加點及其工資支付。一是加快出臺《特殊工時管理規定》，規范工作時間的計算口徑。二是規范加班加點工資計算基數。應拓寬工資概念，把獎金等納入計算基數。三是及時清理法規和部門規章，對已不適應經濟發展的法律法規應及時廢止，避免執法標準不統一。同時要增強法律法規的可操作性，不能有太多的彈性，約束自由裁量權。

（二）加大法律法規的宣傳力度，增強勞動者的自我保護意識和維權意識。要鼓勵勞動者理性維權，敢于拿起法律武器保護自己的合 法權益。有資料顯示，《勞動合同法》實施后，在加班工資糾紛方面，單位敗訴率高。通過勞動者的主動維權，有利于促使企業依法規范操作，有利于勞動用工的規范發展，真正保障勞動者的休息休假權。

（三）加大違法打擊力度，加大違法成本。要“消”、“防”相結合，以“防”為主，改變被動執法的現狀，每年對各類企業進行抽樣執法，審查企業的薪酬制度及其執行情況，真正從源頭上解決問題。提高目前的處罰標準，加大企業違法成本。通過打擊和引導，增強企業的法律意識，培育企業的社會責任，自覺維護勞動者的合法權益。

（四）完善維權機制，完善平等協商和集體合同制度。一方面平等協商和集體合同制度的實施要擴面，改變目前主要在國有企業實施的局面；另一方面，要著力解決平等協商和集體合同制度的可操作性問題，真正發揮制度的力量。從目前的制度設計看，協商雙方的力量不對等、能力有差距，無法真正做到平等。問題的主要癥結在于企業工會組織的獨立性不夠，有的甚至成了企業的職能部門；職工方的代表組成以普通職工代表為主，在協商時會不自覺地考慮到自己的職位，做不到敢于表達意見。建議地方工會組織組建專兼職集體合同指導員隊伍，給當地企業簽訂集體合同提供援助；同時，以地方工會組織為主導積極推廣區域集體合同、行業集體合同的簽訂，彌補企業集體合同的不足。

參考文獻：

1、http:///2011-01/05/content_715809.htm?div=-1

3、http://www.tmdps.cn 通訊地址：江蘇省太倉市璜涇鎮蕩茜村8

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第二篇：工資支付承諾書

承 諾 書

（工資支付）

河北建工集團有限責任公司

我及全組職工，在充分了解了貴公司工地分項工種的施工現場、施工圖紙后、《班組計件施工協議》、《安全、質量、工期、文明施工交底》和職工《勞動合同》的全部內容后，愿意按照相關的約定承包部位的分項工種的施工任務。我將嚴格按照《班組計件施工協議》認真履行好自己的職責，嚴格按照“多勞多得、不勞不得”的原則組織施工，無論工資高低都由我班組自行負責。嚴格按照相關約定領取生活費和工資，班組內所需的其他資金由我班組內部自行解決，絕不超額追款。

我班組所結工程款首先按職工《勞動合同》的約定支付工人工資，虧嬴由本人承擔，不得以“發不清工人工資”為借口要求貴公司補貼任何費用。

特此承諾

承諾人：

承諾人指印：年月日

第三篇：工資支付條例

江蘇省人民代表大會常務委員會公告第60號

《江蘇省人民代表大會常務委員會關于修改〈江蘇省工資支付條例〉的決定》已由江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第十七次會議于2010年9月29日通過，現予公布，自2010年11月1日起施行。江蘇省人民代表大會常務委員會 2010年9月29日 江蘇省工資支付條例

（2004年10月22日江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第十二次會議通過根據2010年9月29日江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第十七次會議《關于修改〈江蘇省工資支付條例〉的決定》修正）2條例內容

編輯第一章總則

第一條為了保護勞動者取得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，加強對用人單位工資支付行為的監督管理，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本條例。

國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動合同關系的勞動者，依照本條例執行。公務員和參照公務員管理的人員工資支付以及國家另有規定的除外。

第三條縣級以上地方人民政府根據本地區社會經濟發展和勞動力供求狀況等，定期制定和發布工資水平宏觀調控指導政策。

用人單位應當按照政府工資分配的宏觀調控指導政策的要求，結合勞動力市場價格和本單位經濟效益，合理確定本單位的工資水平。

用人單位應當建立正常的工資增長機制，根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發布的工資指導線、工資指導價位和本地區、行業的職工平均工資水平等，逐步增加勞動者的工資。

第四條工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資支付應當遵循誠實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

第五條縣級以上地方人民政府人力資源和社會保障行政部門（以下簡稱人力資源社會保障行政部門）負責對本行政區域內的工資支付行為進行指導和監督檢查。

縣級以上地方人民政府人事、經貿、建設、工商管理、人民銀行等部門在各自職責范圍內，依法對本行政區域內的工資支付行為進行管理和監督。

工會、婦聯等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權利。第二章一般規定

第六條用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會（職工大會）或者工會組織提出的合理意見，用人單位應當采納。第七條工資分配制度應當包括以下內容：

（一）各崗位的工資分配辦法

（二）工資正常增長分配辦法

（三）獎金分配辦法

（四）津貼、補貼分配辦法

（五）患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。第八條工資支付制度應當明確以下內容：

（一）工資支付項目、標準、形式

（二）工資支付周期和日期

（三）加班加點工資計算標準

（四）假期工資支付標準

（五）依法代扣工資的情形及標準。

第九條用人單位與職工一方就職工工資調整水平和調整部分的分配辦法等簽訂集體合同或者工資專項集體合同，應當采取集體協商的方式。

第十條用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。第十一條實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

第十二條勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同約定的工資標準不得低于當地最低工資標準。

勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準：

（一）在試用期內的

（二）因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的

（三）違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的

（四）給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的

（五）因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的。

前款第（三）項規定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；第（四）項規定的情形，用人單位和勞動者在經濟損失發生后另有約定的除外。當地最低工資標準由設區的市人民政府根據省人民政府公布的最低工資標準確定；最低工資標準每兩年至少調整一次。勞動合同履行地與用人單位所在地的當地最低工資標準不一致的，適用當地最低工資標準時應當遵循有利于勞動者的原則。

第十三條用人單位應當自勞動者實際履行勞動義務之日起計算勞動者工資。工資支付周期最長不得超過一個月。確定工資支付周期應當遵守下列規定：

（一）實行月、周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按月、周、日、小時確定

（二）實行年薪制或者按考核周期支付工資的，應當每月預付部分工資，年終或者考核周期期滿后結算并付清

（三）實行計件工資制或者其他相類似工資支付形式的，工資支付周期可以按計件完成情況約定

（四）以完成一定工作任務計發工資的，在工作任務完成后結算并付清。結算周期超過一個月的，用人單位應當每月預付工資

（五）建筑施工企業經與勞動者協商后實行分批支付工資的，應當每月預付部分工資，每半年至少結算一次并付清，第二年一月份上旬前結算并付清上全年工資余額。

第十四條用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規定的日期支付工資。

工資支付日期如遇法定節假日或者休息日，應當在此之前的工作日提前支付。

第十五條用人單位應當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規定勞動者的消費方式。

第十六條用人單位可以與銀行簽訂代為支付工資協議，在銀行設立工資專用賬戶，并在本單位工資支付日前將勞動者工資足額納入工資專用賬戶，由銀行在協議約定的時間內代為支付勞動者工資。

第十七條用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。

用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。

第十八條用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。勞動者有權查詢和核對本人的工資。

第十九條用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。

勞動者死亡的，用人單位應當按照滿一個工資支付周期支付其工資。第三章特殊規定

第二十條用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資

（二）在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資

（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內支付完畢。

第二十一條實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當根據本條例第二十條的規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五

十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。

第二十二條經人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（一）項的規定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（三）項的規定支付勞動者加班工資。

第二十三條實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應當執行本條例第二十條第一款第（三）項的規定。

第二十四條婦女節、青年節等國家規定部分公民節日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資。節日與休息日為同一天，用人單位安排勞動者加班的，應當執行本條例第二十條第一款第（二）項的規定。

第二十五條經人力資源社會保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執行本條例第二十條的規定。第二十六條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：

（一）在事假期間的

（二）無正當理由未提供勞動的

（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。

第二十八條對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第三十條勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

（一）行使選舉權或者被選舉權

（二）人大代表、政協委員依法履行職責

（三）當選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯等召開的會議

（四）出任人民法院陪審員

（五）出席勞動模范、先進工作者大會

（六）基層工會非專職工作人員履行職責

（七）擔任集體協商代表期間，參加集體協商、簽訂集體合同

（八）參加兵役登記等應征事宜和預備役人員參加軍事訓練

（九）法律、法規、規章規定的其他社會活動。

第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。

第三十二條用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規定，按照當地最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

第三十三條勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位的規章制度支付其工資。

第三十四條用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。第三十五條除下列款項外，用人單位不得從勞動者的工資中代扣：

（一）勞動者應當繳納的個人所得稅

（二）勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金

（三）人民法院發生法律效力的法律文書中載明應當由勞動者承擔的扶養費、撫養費、贍養費等

（四）法律、法規規定代扣的其他款項。第四章保障規定

第三十六條用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應當自拖欠發生之日起五日內向縣級人力資源社會保障行政部門書面報告，并提出處理方案。

第三十七條用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位（以下稱實際用人單位）工作，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

第三十八條合伙企業克扣、無故拖欠勞動者工資的，合伙人承擔連帶責任。企業無力支付或者合伙人逃匿的，其他合伙人應當支付勞動者的工資。

第三十九條建設工程項目發包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。

建設工程項目發包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無故拖欠勞動者工資的，當地人力資源社會保障行政部門或者建設行政部門可以決定由發包人或者總承包人先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

第四十條由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后三十日內支付勞動者工資。用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。

第四十一條縣級以上地方人民政府根據本行政區域內工資支付的實際情況，建立欠薪預警制度。對連續拖欠勞動者工資二個月以上或者累計拖欠達三個月以上的用人單位，人力資源社會保障行政部門視其欠薪情況，可以實施工資支付重點監察，并可以向社會公布。

納入工資支付重點監察的用人單位，必須按照政府欠薪預警制度的規定提交由金融機構出具的保函或者預交工資支付保證金。工資支付保證金專戶儲存，專款專用，用于保障該單位勞動者的工資支付。

納入工資支付重點監察的用人單位付清原拖欠的勞動者工資，且在六個月期限內未再發生新的拖欠的，人力資源社會保障行政部門應當解除其重點監察。納入工資支付重點監察時向社會公布的，應當在原公布范圍內公示解除重點監察。第四十二條國有資金投資或者國家融資的建設項目、服務項目以及政府采購項目的招標人，應當限制已實施工資支付重點監察，且經人力資源社會保障行政部門認定屬于惡意拖欠勞動者工資的用人單位投標。

前款所列項目招標人應當向人力資源社會保障行政部門征詢有關投標人的工資支付信用情況，人力資源社會保障行政部門應當及時出具意見。

第四十三條用人單位破產、撤銷或者解散的，經依法清算后的財產應當優先安排償還所欠的勞動者的工資、應當繳納的社會保險費、經濟補償金。第五章監督檢查和爭議處理

第四十四條人力資源社會保障行政部門應當建立健全對用人單位工資支付行為的監督檢查制度，規范監督檢查程序，依法對用人單位工資支付情況進行監察，對違法行為進行處理。

人力資源社會保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行執法檢查時，用人單位應當如實報告情況，提供用人情況、工資支付記錄、考勤記錄、財務賬冊、財務報表、開戶銀行賬號等必要資料和證明，不得弄虛作假、阻礙、拒絕。第四十五條人力資源社會保障行政部門應當建立健全對工資支付違法行為的舉報制度，設立舉報信箱，公布舉報電話，為勞動者舉報提供便利條件，并為舉報人保密。

人力資源社會保障行政部門接到舉報后，應當在七個工作日決定是否立案并告知舉報人；立案后對違法行為的查處，應當自立案之日起三十日內辦結；情況復雜確需延長時間的，應當人力資源社會保障行政部門負責人批準，但延長時間最長不得超過三十日。

第四十六條人力資源社會保障行政部門應當建立健全包括工資支付情況在內的用人單位勞動守法誠信檔案，推行勞動守法誠信評價制度；對克扣、無故拖欠勞動者工資情況嚴重的用人單位，可以通過傳播媒體或者在職業介紹場所、用人單位工作場所等地點予以公布，并將有關情況告知工商行政管理、公安、稅務、人民銀行等有關部門。

第四十七條縣級以上地方人民政府應當加強對人力資源社會保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查。上級人力資源社會保障行政部門應當加強對下級人力資源社會保障行政部門工資支付執法情況的監督檢查，發現下級人力資源社會保障行政部門對用人單位工資支付的違法行為不作為或者作出的行政處理決定違法、不當的，應當責令其限期改正。第四十八條工會組織依法對用人單位遵守有關工資支付的法律、法規、規章的情況進行監督，發現違法違規行為，有權要求其改正。用人單位拒不改正的，工會可以向本級人力資源社會保障行政部門提出處理建議；人力資源社會保障行政部門在接到工會的建議后，應當依照本條例第四十五條第二款的規定依法作出處理，并將處理結果告知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法予以支持和幫助。

第四十九條因用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資引發停工、怠工事件的，工會應當代表職工與用人單位進行交涉。用人單位應當及時采取措施，按照規定支付勞動者工資。工會應當協助用人單位恢復生產、工作秩序。第五十條用人單位有下列情形之一的，勞動者有權舉報，也可以依法申請調解、仲裁，或者依法提起訴訟：

（一）未按照約定支付勞動者工資的

（二）違反最低工資保障規定的

（三）克扣、無故拖欠勞動者工資的

（四）不按照規定支付勞動者加班加點工資的

（五）未按照勞動合同、集體合同的約定增加勞動者工資的

（六）其他侵害勞動者勞動報酬等合法權益的行為。

第五十一條用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，人力資源社會保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由人力資源社會保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

第五十二條勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，對不及時支付工資可能造成勞動者生活困難的，可以部分裁決先予支付勞動者部分工資。

第五十三條用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕支付工資之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算。第六章法律責任

第五十四條用人單位有下列行為之一的，由人力資源社會保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的一倍以上三倍以下支付賠償金；情節嚴重的或者被實施工資支付重點監察二個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應得工資的三倍以上五倍以下支付賠償金：

（一）克扣、無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者加班加點工資的

（三）違反最低工資規定支付勞動者工資的。

第五十五條用人單位違反本條例第六條規定，未制定、公布工資分配、工資支付規章制度，或者制定工資分配、工資支付規章制度未聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，由人力資源社會保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十六條違反本條例第十二條第二款第（五）項規定，用人單位降低勞動者工資標準未與本單位工會或者職工代表協商一致，給勞動者造成工資損失的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，可以責令給予勞動者工資損失的一倍以上二倍以下的賠償。

第五十七條用人單位違反本條例第十五條規定，未以貨幣形式支付勞動者工資，或者指定勞動者消費地點、場合、限制消費方式的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，可以責令給予勞動者同等金額一倍的賠償，并可以對用人單位處以五千元以上二萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上一萬元以下的罰款。

第五十八條用人單位違反本條例第三十六條規定未報告的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以一千元以上五千元以下的罰款。

第五十九條用人單位違反本條例第四十四條第二款規定，弄虛作假或者阻礙、拒絕監督檢查的，由人力資源社會保障行政部門予以警告，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人以及直接責任人處以一千元以上一萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十條人力資源社會保障行政部門及其工作人員違反本條例規定，有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分：

（一）未如實向社會公布用人單位克扣、無故拖欠工資等有關情況的

（二）未建立用人單位工資支付違法行為舉報制度的

（三）未為舉報人保密的

（四）未依法及時處理勞動者舉報或者工會組織處理建議的。

第六十一條人力資源社會保障行政部門及其工作人員違反本條例規定有下列行為之一的，由其上級行政機關或者監察機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）玩忽職守、濫用職權的

（二）利用職權謀取利益的

（三）泄露用人單位的商業秘密或者其他保密資料的。第七章附則

第六十二條本條例所稱工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。

第六十三條本條例所稱正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

克扣工資是指用人單位違反本條例規定扣減勞動者工資的行為。

無故拖欠工資是指用人單位除本條例第四十條規定外，延期未支付或者未足額支付勞動者工資的行為。

第六十四條本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定

（二）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行

（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

第六十五條勞動者的工資需要折算為日工資和小時工資的，應當按照國家規定計算。

國家有關部門或者行業確定、推薦的日工資標準或者勞動定額、計件報酬標準低于以當地最低工資標準折算后的日工資標準的，以當地最低工資標準折算后的日工資標準為準。

第六十六條本條例自2005年1月1日起施行。本條例施行前本省制定的有關工資支付的規定與本條例不一致的，以本條例為準。

第四篇：工資支付暫行規定

工資支付暫行規定

（勞部發[1994]489號）

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共國和勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付給勞動者本人。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字、并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供－份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少可以每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權：當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會因工會活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

第十一條 勞動者依法享受年休假、探條假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者酚小時工資標準的150％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法走標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。

第五篇：工資支付證明（模版）

工資支付證明

致：(招標人名稱)

(投標單位名稱)在以往的工程建設過程中，單位、建筑師信譽良好，無拖欠農民工工資現象發生。

特些證明。

主管部門：(蓋章)

日期：

為規范建設領域農民工工資支付行為，預防和解決建筑業企業拖欠或克扣農民工工資問題，根據《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關規定，制定本辦法。

一、本辦法適用于在中華人民共和國境內的建筑業企業(以下簡稱企業)和與之形成勞動關系的農民工。

本辦法所指建筑業企業，是指從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建活動的企業。

二、縣級以上勞動和社會保障行政部門負責企業工資支付的監督管理，建設行政主管部門協助勞動和社會保障行政部門對企業執行本辦法的情況進行監督檢查。

三、企業必須嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規定》和《最低工資規定》等有關規定支付農民工工資，不得拖欠或克扣。

四、企業應依法通過集體協商或其他民-主協商形式制定內部工資支付辦法，并告知本企業全體農民工，同時抄報當地勞動和社會保障行政部門與建設行政主管部門。

五、企業內部工資支付辦法應包括以下內容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、加班工資計算基數、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內容。

六，企業應當根據勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于當地最低工資標準。具體支付方式可由企業結合建筑行業特點在內部工資支付辦法中規定。

七、企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

企業可委托銀行發放農民工工資。

八、企業支付農民工工資應編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數額等工資支付情況，并保存兩年以上備查。

九、工程總承包企業應對勞務分包企業工資支付進行監督，督促其依法支付農民工工資。

十、業主或工程總承包企業未按合同約定與建設工程承包企業結清工程款，致使建設二程承包企業拖欠農民工工資的，由業主或工程總承包企業先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數額以末結清的工程敕為限。

十一、企業因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業追回的被拖欠二程款，應優先用于支付拖欠的農民工工資。

十二、工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。

十三、企業應定期如實向當地勞動和社會保障行政部門及建設行政主管部門報送本單位工資支付情況。

十四、企業違反國家工資支付規定拖欠或克扣農民工工資的，記入信用檔案，并通報有關部門。

建設行政主管部門可依法對其市場準入、招投標資格和新開工項目施工許可等進行限制，并予以相應處罰。

十五、企業應按有關規定繳納工資保障金，存入當地政府指定的專戶，用于墊付拖欠的農民工工資。

十六、農民工發現企業有下列情形之一的，有權向勞動和社會保障行政部門舉報：

(一)未按照約定支付工資的：

(二)支付工資低于當地最低工資標準的，(三)拖欠或克扣工資的;

(四)不支付加班工資的;

(五)侵害工資報酬權益的其他行為。

十七、各級勞動和社會保障行政部門依法對企業支付農民工工資情況進行監察，對違法行為進行處理。企業在接受監察時應當如實報告情況，提供必要的資料和證明。

十八、農民工與企業因工資支付發生爭議的，按照國家勞動爭議處理有關規定處理。

對事實清楚、不及時裁決會導致農民工生活困難的工資爭議案件，以及涉及農民工工傷、患病期間工資待遇的爭議案件，勞動爭議仲裁委員會可部分裁決;企業不執行部分裁決的，當事人可依法向人民法院申請強制執行。

十九、本辦法自發布之日起執行。