第一篇：員工晉升制度(Employee promotion policy)

Employee Promotion Policy

員工晉升制度

一．Propose目的：

The Employee Promotion Policy is formulated to encourage employees to be more positive, improve contribution and increase employee loyalty.Its purpose is to help in the selection of the elite, reduce staff turnover, improve organizational efficiency and reward outstanding performance.為鼓勵(lì)員工積極向上，多做貢獻(xiàn)及獎(jiǎng)勵(lì)工作努力、業(yè)績突出，選拔賢能，增加員工的忠誠度、減少員工流失及提高組織的效率，特制定本制度。二．Scope適用范圍：

To include all employees with outstanding performance.工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。三．Responsibilities權(quán)責(zé)

1、HR Dept.is charged with developing the Employee Promotion Policy.人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的員工晉升制度。

2、The relevant department manager is responsible for the appraisal of their subordinate employee.相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對晉升員工的考核。

3、GM is responsible for the employee’s final promotion appraisal.總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉升的最終審核。

四．Rules規(guī)定：

1．Employees cannot leapfrog higher ranking positions, promotion is based purely on seniority!員工晉升不可越級，每次只可向上晉升一級。

2．Requirement at least six months working experiences in current position.員工在現(xiàn)任職位工作至少滿半年。

3．Grade 4 or above should achieve 80 points on the annual performance appraisal with Grade 5 to 8 requiring 70 points.四級及以上人員上年度工作表現(xiàn)評估在80分以上；五級---八級人員上年度工作表現(xiàn)評估在70分以上。

4．Assessment criteria for Promotion 晉升考核標(biāo)準(zhǔn)：

A．Grade 5 to 8: Composite score of no less than 70 points, including 50% of performance appraisal and 50% of written paper test;五級-八級人員晉升，綜合成績不得低于70分，考核分為兩項(xiàng)：工作表現(xiàn)評估和書面考核，滿分100分。工作表現(xiàn)評估占50%，書面考核占50%。

B．Grade 4 or above: Composite score of no less than 80 points, including 60% of performance appraisal and 40% of written paper test.四級及以上人員晉升，綜合成績不得低于80分，考核分為兩項(xiàng)：工作表現(xiàn)評估及書面考核，滿分各100分。工作表現(xiàn)評估占60%，書面考核占40%。C．Examination papers contents書面考核內(nèi)容：

（1）There will test capability & capacity for the applied promotion positions and will ascertain technical, managerial strengths etc.所晉升崗位實(shí)際工作能力測評，包括技術(shù)和管理類等。

（2）Test candidates knowledge on the subjects of Company philosophy and contents of previous training courses conducted.公司理念及已經(jīng)培訓(xùn)課程的考評。5．Candidates seeking promotions are required to attend the related training courses which are set by the company for the appropriate positions.升職（級）人員需參加公司設(shè)定的相關(guān)培訓(xùn)課程。

6．Disqualification will occur if candidate has received any written warning or oral reprimands during the previous 12 months.員工近一年內(nèi)無任何嚴(yán)重警告及以上違紀(jì)處分。五．Procedure晉升程序：

1．The department Manager shall submit their department annual promotion plan to HR in June or December of each year.Once a vacant position occurs in their department, they need to complete and submit the ,

and Outstanding work performance reports to HR Dept before the 10th of the relevant month.晉升每年申報(bào)二次，在每年 6或12月份，部門經(jīng)理首先需確認(rèn)本部門是否有名額空缺，若有，在相應(yīng)月份的10號前提名并將填寫完畢的《內(nèi)部升職申請表》、《工作表現(xiàn)評估表》及突出工作業(yè)績報(bào)告交到人力資源部。2．Confirmed completion of required training courses 查核所需培訓(xùn)課程完成情況。

3．Submit the list of candidates required to attend the written paper test to HR Dept.by the end of the given month.申報(bào)當(dāng)月的月底安排書面考試。

4．HR Dept.summarize the final appraisal result 人力資源部匯總各項(xiàng)評估結(jié)果。

5．HR will return the failed candidate’s files to their department manager and will arrange for candidate to take another test during the following month.If candidate fails again, he/she must re-attend the relevant trainings and re-apply for the next scheduled appraisal.考核不合格者，《內(nèi)部升職申請表》將退回部門，對于不合格人員在次月有一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，如還不合格，需再次培訓(xùn)并參加安排的下次考核。

6．The department Manager will submit the salary adjustments details for the successful employees to HR Manager and GM for approval!HR will inform the department manager upon completion of he final approval.各項(xiàng)考核合格者由部門進(jìn)行薪資調(diào)整，人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理審批；將審批結(jié)果在申報(bào)的次月通報(bào)部門。

Prepared by 編制人簽署 Authorized by 批準(zhǔn)人簽署

(Date)(Date)HR Manager General Manager

第二篇：員工晉升制度

員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭體制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權(quán)責(zé)

1、人力資源部負(fù)責(zé)制定員工的晉升制度。

2、相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的申報(bào)、考核制度。

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的最終考核。第四條 晉升序列

銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務(wù)序列技術(shù)序列職員銷售主管服務(wù)顧問技師主管展廳經(jīng)理服務(wù)主管技術(shù)主管/班組長銷售經(jīng)理服務(wù)經(jīng)理車間主任部門經(jīng)理售后站長總經(jīng)理

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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則

1、各部門主管對人員的晉升，應(yīng)考慮其適應(yīng)性。

2、職位晉升應(yīng)受部門編制限制，遇有空缺時(shí)方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)以內(nèi)部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當(dāng)人選，即依本辦法之規(guī)定提報(bào)晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當(dāng)人員代理該職務(wù)或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務(wù)之人員，經(jīng)培訓(xùn)、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后可放寬限制。

6、凡在一年內(nèi)受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重，作出降職或免職的決定。

第七條 員工晉升時(shí)間

定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。

不定期 在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可隨時(shí)給予晉升。

試用期員工，在試用期期間，工作表現(xiàn)優(yōu)異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。

第八條 員工晉升任免權(quán)限

（一）各子公司總經(jīng)理、集團(tuán)直屬部門經(jīng)理、集團(tuán)各職能部門經(jīng)理——由集團(tuán)總經(jīng)理提名，人力資源部組織實(shí)施考察、評估，并出具意見，報(bào)集團(tuán)董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（二）各子公司所屬部門經(jīng)理級人員（銷售經(jīng)理、售后站長、市場經(jīng)理、配件經(jīng)理、客服經(jīng)理）——由各子公司總經(jīng)理提名（各子公

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司財(cái)務(wù)經(jīng)理由集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)部經(jīng)理提名），人力資源部組織實(shí)施考察、評估，并出具意見。集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)部、企管部、人力資源部三部會(huì)審并出具意見，報(bào)集團(tuán)董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（三）各子公司下屬部門經(jīng)理級別以下主管——由各子公司所轄部門經(jīng)理提名，報(bào)請子公司總經(jīng)理審核，人力資源部備案，按照公司相關(guān)程序任免。

第二章 員工晉升資格

第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據(jù)本單位組織機(jī)構(gòu)按照技術(shù)、管理、銷售、服務(wù)四個(gè)序列，填寫《員工晉升推薦表》，經(jīng)民主測評、業(yè)績考核、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、結(jié)果公示后，進(jìn)行任免。同時(shí)，必須經(jīng)過集團(tuán)人力資源部審核、備案。

第十條 各層干部推薦資格

1、基本資格要求

（1）在完成職位所需的有關(guān)培訓(xùn)（以崗位說明書和相關(guān)職責(zé)要求為依據(jù)）。

（2）具備較高職位所需技能。

（3）具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：

（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學(xué)歷，在公司工作一年以上或?qū)？飘厴I(yè)工作二年以上的；

（3）年齡在30歲以下的；（4）工作業(yè)績在本部門前二名；（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名。經(jīng)理層晉升推薦候選資格：

（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

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（2）具有本科學(xué)歷，在公司擔(dān)任主管半年以上的；具有大專學(xué)歷，擔(dān)任公司主管一年以上的；

（3）年齡在35歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本團(tuán)隊(duì)取得優(yōu)異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務(wù)經(jīng)理的雙重工作經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)崗位不得低于半年；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分?jǐn)?shù)85分以上的；

（7）表現(xiàn)突出，綜合評議分?jǐn)?shù)在90分以上的，經(jīng)公司總經(jīng)理簽署意見，集團(tuán)營銷總顧問、董事長批準(zhǔn)可破格提拔。

各店總經(jīng)理及集團(tuán)部室經(jīng)理以上干部的晉升推薦候選資格：（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學(xué)歷，在公司擔(dān)任部門經(jīng)理一年以上的（集團(tuán)部室科員半年以上）；具有大專學(xué)歷，擔(dān)任公司部門經(jīng)理一年半以上的（集團(tuán)部室科員半年以上）；

（3）年齡在40歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本部門取得優(yōu)異成績，且本部門推薦內(nèi)被評為先進(jìn)集體的；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分?jǐn)?shù)85分以上的；

（6）表現(xiàn)突出，綜合評議分?jǐn)?shù)在90分以上的，經(jīng)公司推薦集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，集團(tuán)董事長批準(zhǔn)可破格提拔。

第三章 員工晉升程序

第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等各方面的能力進(jìn)行日?？疾?，并根據(jù)本部門的經(jīng)營計(jì)劃、部門人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。

第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進(jìn)行測評，給員工提供一個(gè)展現(xiàn)自我的平臺，各單位在選拔干部時(shí)至少

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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報(bào)一同上報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，集團(tuán)董事長審批。

第十三條 凡部門呈報(bào)晉升者，部門需準(zhǔn)備以下材料，送交人力資源部：

? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報(bào)告 ? 員工績效考核表

第十四條 人力資源部根據(jù)各部門報(bào)審材料，對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核，組織財(cái)務(wù)審計(jì)部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測評。測評在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并在15個(gè)工作日內(nèi)出具評估報(bào)告反饋給相關(guān)部門。員工晉升考核辦法參照第四章。

第十五條 測評材料報(bào)總經(jīng)理審核，申報(bào)審批通過后，先在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。試用期1--3個(gè)月，員工薪資贊不做調(diào)整。試用期后的薪資根據(jù)員工在試用期期間工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其工作崗位，薪資保持不變。

晉升流程呈報(bào)部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經(jīng)理人力資源部集團(tuán)董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報(bào)告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財(cái)務(wù)審計(jì)部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測評。關(guān)鍵崗位審核部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，試用期1--3個(gè)月。通過試用期滿，協(xié)同本部門所在子公司總經(jīng)理及集團(tuán)人力資源共同完成相關(guān)考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發(fā)文任命，并存檔備案第5頁，共6頁

第四章 員工晉升考核辦法

第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結(jié)合的辦法，對參加選拔的人員進(jìn)行評議，具體辦法如下：

（1）公布競崗職位及任職要求；

（2）競崗評價(jià)：競崗評價(jià)分為競崗演講及民主評議、業(yè)績考核、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，依次分別按30%、30%、40%的權(quán)重參與。

（3）競聘要求：

①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報(bào)告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、競聘崗位的認(rèn)識、競聘后的工作目標(biāo)等內(nèi)容。評委不少于10人，由上級領(lǐng)導(dǎo)、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數(shù)，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內(nèi)容、崗位認(rèn)識及工作思路、專業(yè)水平、工作表現(xiàn)、管理水平等五個(gè)方面進(jìn)行評議。

②業(yè)績考核使用選拔前6個(gè)月的業(yè)績考核指標(biāo)，分為優(yōu)秀、較好、一般、較差、差等五個(gè)層次，累計(jì)完成計(jì)劃工作職責(zé)或指標(biāo)的為優(yōu)秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應(yīng)100分、80分、60分、40分、20分。

③領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)采取實(shí)名制的形式，由集團(tuán)企管部、財(cái)務(wù)部、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)參加，不少于3人。評價(jià)從工作態(tài)度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷分析能力等十個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

第五章 附 則

第十七條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。第十八條 本制度自頒布之日起實(shí)施。

2011-11-13

第6頁，共6頁 集團(tuán)人力資源部

第三篇：員工晉升制度

金錢柜雷石KTV員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平，公正，公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升，晉級流程，特制定本制度。

第二條 適用范圍及晉升階梯 公司全體員工

試用員工---正式員工（A/B/C）級---代理領(lǐng)班---領(lǐng)班---代理經(jīng)理---經(jīng)理---代理店長---店長 第三條 權(quán)責(zé)

1.公司總部負(fù)責(zé)制定員工晉升制度。2.各店店長負(fù)責(zé)晉升員工的晉升申報(bào)工作。3.人事部及助理負(fù)責(zé)提報(bào)人員的審核及考核工作。4.副總經(jīng)理，總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工晉升的最終審核。（備注：代理領(lǐng)班及以下職務(wù)門店店長可自行考核）第四條 晉升依據(jù) 1.入職日期

（1）凡入職30天的新員工，經(jīng)店內(nèi)考核合格后方可晉升為正式員工。

（2）代理領(lǐng)班需入職3個(gè)月以上，店內(nèi)自行考核合格后方可代理。（3）晉升領(lǐng)班需代理領(lǐng)班任職三個(gè)月以上，店長先呈報(bào)申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命領(lǐng)班。

（4）代理經(jīng)理需在職領(lǐng)班三個(gè)月以上，店長呈報(bào)申請晉級表后，由人事部，助理考核合格后并上報(bào)副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（5）經(jīng)理需在代理經(jīng)理任職三個(gè)月以上，店長呈報(bào)申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報(bào)副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（6）代理店長需在職經(jīng)理任職六個(gè)月以上，呈報(bào)申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報(bào)副總，總經(jīng)理審核通過后方可代理。

（7）店長需代理店長任職三個(gè)月以上，由本人書寫述職報(bào)告，由人事部、助理考核合格后并上報(bào)副總，總經(jīng)理審核通過后方可轉(zhuǎn)正。

2.職位所要求的知識，技能 3.相關(guān)資歷和經(jīng)驗(yàn) 4.工作表現(xiàn)和品行 5.適應(yīng)能力和潛力

6.代理經(jīng)理及代理店長轉(zhuǎn)正具備條件

（1）代理期間營業(yè)指標(biāo)必須完成公司規(guī)定的營業(yè)指標(biāo)任務(wù)，如一月未完成，從下月從頭開始計(jì)算，連續(xù)兩月都未完成，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升報(bào)告。

（2）代理期間總部巡店發(fā)現(xiàn)問題，并進(jìn)行了處罰的，責(zé)任問題確實(shí)金錢柜雷石KTV員工晉升制度

由本人工作失職造成的，兩次及兩次以上者，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升晉升報(bào)告。

第二章：員工晉升的類型及時(shí)間

第五條 員工晉升類型

1.職位晉升，薪資晉升（試用員工升正式員工，領(lǐng)班晉升代理經(jīng)理，享受領(lǐng)班工資經(jīng)理績效。經(jīng)理晉升代理店長，享受經(jīng)理工資，店長績效。）

2.職位不變，薪資晉升（員工評選ABC）第六條：員工晉升時(shí)間

1.在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異或公司職位有空缺時(shí)，隨時(shí)予以晉升。

2.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級

3.日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，門店可提交晉升申請表。

第三章：員工晉升申報(bào)管理

第七條：由員工所在部門負(fù)責(zé)人對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)，業(yè)績各方面的能力進(jìn)行日常觀察，向公司人事部提交《員工晉升審批表》。

第八條：員工晉升申報(bào)到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)宣布由該員工代理相應(yīng)職位（領(lǐng)班及以下職務(wù)），并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘用通知金錢柜雷石KTV員工晉升制度

前，員工的工資及績效保持原水平不變。

第九條：人事部依據(jù)各部門報(bào)審材料對準(zhǔn)備晉升的員工進(jìn)行觀察考核，代理領(lǐng)班考核在60個(gè)工作日之內(nèi)完成，代理經(jīng)理考核90個(gè)工作日內(nèi)完成，代理店長90個(gè)工作日內(nèi)完成。人力資源部作出相關(guān)評估報(bào)告反饋給相應(yīng)門店。

第四章：門店呈報(bào)晉級者，需準(zhǔn)備資料 第十條：

凡門店呈報(bào)晉級者，門店需準(zhǔn)備下列資料送交人力資源部。1.員工晉級申請表 2.門店管理人員推薦信。

第五章：其他規(guī)定

第十一條：凡在半年內(nèi)，受到嚴(yán)重考核處理的員工不得參與評選。第十二條：員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

第十三條：門店業(yè)績連續(xù)三個(gè)月未完成公司制定營業(yè)指標(biāo)者，下月降為代理店長，代理店長三個(gè)月內(nèi)無權(quán)遞交晉級申請報(bào)告，代理店長期間如業(yè)績繼續(xù)無法完成公司業(yè)績指標(biāo)，降為經(jīng)理。（如有特殊外因?qū)е陆?jīng)營受影響的，總部根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核）

第四篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動(dòng)。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報(bào)綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升。

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)?，德和才二者不可偏廢。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會(huì)在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機(jī)會(huì)均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵(lì)多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標(biāo)準(zhǔn)衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.按投入程度晉升當(dāng)一名員工能約法守時(shí)，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進(jìn)行地井井有條，非常出色，那么必定會(huì)受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實(shí)際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認(rèn)員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給予大家平等競爭的機(jī)會(huì)。

三、制定晉升計(jì)劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責(zé)和發(fā)展軌跡進(jìn)行調(diào)整，提前為其做好應(yīng)晉升的準(zhǔn)備工作。

2.制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個(gè)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細(xì)則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準(zhǔn)備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準(zhǔn)備得更充分。

4.制定輔助計(jì)劃企業(yè)制定一個(gè)輔助計(jì)劃，幫助員工盡快進(jìn)入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時(shí)有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如下：

將資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理

全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個(gè)職等在其職務(wù)說明書中，例如機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，應(yīng)該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，這兩個(gè)職務(wù)的設(shè)計(jì)有問題。

通常一個(gè)公司都會(huì)職等的設(shè)計(jì)，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務(wù)分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，專科畢業(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時(shí)專科學(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會(huì)有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，卻擔(dān)任著「助理工程師」工作，而另一位大學(xué)畢業(yè)，也擔(dān)任著「助理工程師」工作，那么這一位專科畢業(yè)的員工，肯定會(huì)提出異議，因?yàn)橥げ煌辍?/p>

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認(rèn)定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動(dòng)的影響。因?yàn)橐粋€(gè)人能力的提升，需要一段時(shí)間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因?yàn)槿耸侄倘钡那闆r下，而隨時(shí)調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因?yàn)樵诠ぷ鲏毫又兀劫Y卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實(shí)力與水平，說不定還沒達(dá)到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個(gè)完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時(shí)間在處理這類的問題，對公司來講，實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間與降低生產(chǎn)力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動(dòng)的情形，晉升歸晉升制度處理，此時(shí)晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)的異動(dòng)而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時(shí)，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會(huì)產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時(shí)，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時(shí)，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)

所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準(zhǔn)公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻(xiàn)，其它都是可以日后再補(bǔ)足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾茫瑔T工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達(dá)到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴(yán)格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個(gè)盲點(diǎn)，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個(gè)小時(shí)的課程，這樣做是為了確保取得進(jìn)一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會(huì)變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力，例如營銷理論、定價(jià)策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時(shí)其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時(shí)有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會(huì)讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準(zhǔn)，稱之為「審查基準(zhǔn)書」，在員工資料被送至人評會(huì)的審查委員會(huì)委員時(shí)，委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書，對該員工進(jìn)行審查評分，最后由各評審委員的分?jǐn)?shù)會(huì)總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時(shí)，可能也會(huì)碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會(huì)偏低，遇到喜歡的人，則可能會(huì)給予偏高的分?jǐn)?shù)。這時(shí)評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會(huì)采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔(dān)任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因?yàn)椋?jīng)營管理干有一項(xiàng)最重要的能力，就是「識人能力」。而此項(xiàng)能力在審查委員會(huì)運(yùn)作時(shí)，是最好的訓(xùn)練機(jī)會(huì)。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會(huì)的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時(shí)，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時(shí)，就不會(huì)因?yàn)楣_的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分?jǐn)?shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時(shí)有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個(gè)制度運(yùn)作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔(dān)任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)

因?yàn)椴煌w系及職務(wù)，有不同能力項(xiàng)目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等幾大類，依各個(gè)職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。這樣分類，是因?yàn)椴煌I(lǐng)域的工作，需要不同的能力項(xiàng)目，共享同一張「審查基準(zhǔn)書」，實(shí)在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準(zhǔn)書」，實(shí)在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項(xiàng)目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項(xiàng)目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項(xiàng)目為成本知識、總務(wù)管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn)，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項(xiàng)目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個(gè)職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項(xiàng)目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個(gè)部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個(gè)不同的職務(wù)。

例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機(jī)械設(shè)計(jì)、電子設(shè)計(jì)、電機(jī)設(shè)計(jì)、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項(xiàng)目。

這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時(shí)，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會(huì)在審查員工是否能晉升時(shí)，即可根據(jù)這些條件進(jìn)行。如果能將這些能力項(xiàng)目訂定得清楚，則為了落實(shí)專業(yè)分工，審查委員會(huì)大多會(huì)再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進(jìn)行能力審查或檢定。此時(shí)，拔擢人才的方式，由委員會(huì)少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因?yàn)檫@些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時(shí)，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報(bào)出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報(bào)表附后）；

2、人力資源部進(jìn)行評審并匯報(bào)經(jīng)理；

3、評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報(bào)名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動(dòng)。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責(zé)為-------------，應(yīng)具備的素質(zhì)有-------------------。

（2）能力評價(jià)措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標(biāo)準(zhǔn)：------------

B．實(shí)戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報(bào)總經(jīng)理審批××職位的臨時(shí)任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

總則

目的：為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：公司全體員工

內(nèi)容：公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動(dòng)。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升：指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報(bào)辦公室存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升：指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工崗位移動(dòng)申請表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由辦公室存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前

進(jìn)行晉升。

4、員工晉升的通道

公司所有員工均可按照以下兩條通道晉升，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：

（1）、銷售人員通道

（2）、行政管理人員通道

5、行政管理人員晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作績效達(dá)到優(yōu)秀者。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作績效達(dá)到優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

6、銷售人員晉升依據(jù)

（1）公司普通銷售人員，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成率、回款率和平時(shí)績效考核已經(jīng)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者。

（2）公司大區(qū)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間），業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成率、回款率和平時(shí)績效考核已經(jīng)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

7、員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由副總經(jīng)理以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定。

8、職務(wù)晉升后采用試用制，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考

核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)辦公室發(fā)文，財(cái)務(wù)部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

9、職級晉升由部門負(fù)責(zé)人申請，再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)辦公室發(fā)文，財(cái)務(wù)部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

10、本制度自下發(fā)之日起實(shí)施，解釋權(quán)屬辦公室。