第一篇：解讀中國平安培訓體系

解讀中國平安培訓體系

一直以來，中國平安保險（集團）股份有限公司（以下簡稱“平安”）的人才長期獲市場青睞，培訓被認為是其“金字招牌”之一。如今，平安已經形成了集團、總公司和分公司并立的三級培訓體系，分別針對公司員工從高級管理到產品銷售的不同培訓需求。

06年5月，位于深圳觀瀾，占地20萬平方米，能同時容納千人學習的中國平安金融培訓學院正式開業。學院的教學設施和教學環境可與任何亞洲級保險企業的培訓基地相媲美。近日，本刊記者就平安的人才培養戰略體系，采訪了平安集團培訓發展副總監兼平安金融培訓學院副院長姜宏寬。

人才儲備與引進并重

平安深信，公司發展的長久之計是加強內部的人才培養與選拔，以使人才造血速度跟上企業裂變速度。

2001年，平安開始構建以勝任素質方法為基礎的管理人員選拔和發展的體系。勝任特征模型的要旨就是通過對各級崗位的詳細分析，建立整個公司范圍內的勝任特征模型。在這樣一個核心特質模型的指導下，平安公司確立了整個公司范圍內的A類干部（決策層）和B類干部（中間執行層）的勝任特征模型和測評體系，由此，原先無章的干部選拔任命就有了可供參考的具體標準；并且這使員工了解到，自己想在職業的道路上得到更大的發展，需要在哪些方面進行改進。以勝任素質方法選拔并儲備管理人員，平安在國內還是第一家。

目前在平安的高層管理者中，從CFO到首席精算師、培訓師等多個重要職位都由挖來的外籍人士擔當。通過引進有經驗的成熟人才來縮短相應的差距是一條捷徑。引進非本地人才主要不是要他來做保險，而是把國際公司的科學的、先進的保險銷售方法和管理經驗的種子帶過來。

管理是少數人的方向

姜宏寬說，培訓不外乎技能培訓和管理培訓，這是和培訓對象的崗位、資歷和職業發展選擇緊密聯系的。平安的培訓體系一般把員工分為5個層級：

1、基層員工：包括新進員工。這部分員工的培訓目標是要讓他們理解自己的職業選擇，明確自己所要掌握的技能。

2、新晉管理者：主要是指剛擔任經理職位的員工。針對他們的培訓是使其明白他們需要承擔的管理責任，他們所承擔的工作是單一團隊的管理。

3、有經驗的管理者：指已經具備了一定管理經驗的員工，一般是“經理的經理”。他們通常需要管理幾個團隊，管理的團隊結構更復雜。

4、高級管理者：這些員工所管理的團隊更龐大，已經具備了企業管理的結構。他們的管理內容已經不再是單一的業務，而是涉及多樣職能，并開始涉及集團的戰略問題。

5、戰略執行層：也就是集團的領導者，或者說是總經理的管理者。他們所承擔的工作就負責整個集團的戰略運作。

在姜宏寬的眼里，成功的管理者由四個維度決定：

1、專長：員工必須掌握其崗位要求的業務技能。

2、寬度：企業是一種特定組織。和其他組織的發展不一樣，企業必須在市場和資本運作中生存。管理者不但要了解自己崗位的知識，還要了解其他涉及企業發展的東西。

3、經驗和經歷：這是由工作時間決定的。

4、核心價值觀：價值觀不只是對企業的認同，更是其個人職業發展的動力源。缺少了核心價值觀，就很難把個人的發展同企業發展統一起來。

而人才培養，說到底就是這四部分的內容。失敗的培訓是這四者的分離，無法達到統一。姜宏寬說，培訓就如同是體育教練。“沒有教練不是說一定就不能成功，但有教練肯定可以有捷徑，可以少走彎路。企業培訓的實質就是保證企業員工有更高的成功率。”他說。

不過，姜宏寬也指出，不管是技能培訓還是管理培訓，職業發展路線應該讓員工自己在摸索的過程中，逐漸找到適合自己的并作出選擇。國內的錯誤觀念之一，就是認為只有管理方向才是成功的唯一方向。包括以前平安在內的企業，薪酬結構的設計都是以此為理念的。但企業的結構是金字塔狀的，走管理的路線最后只能誕生一個CEO，而專業技能路線卻可以誕生無數個專家。“我們目前就在努力改變這個做法，鼓勵大多數人走專業技能方向。”

幫助主管解決管理問題

成功的培訓必須是有針對性的，平安要求一套優秀的培訓體系首先要能理解下面幾個問題：

1、培訓的階段性需求 不同員工在不同階段的培訓需求是不同的。而培訓效果的好壞也很難馬上判定，必須放到事后具體的工作環境之下。

2、培訓過程需要幫員工解決什么問題 培訓解決的問題應該是公司上下一致的信息，因為公司的培訓是為了公司整體更好的運轉。

3、培訓的效率在于學員所學的知識他自己是否用得著 這就要求學員的直線主管參與進來。從這個角度來講，培訓是幫助學員的主管來解決管理中的問題。

姜宏寬說，如果幾年后，聽到某個經理在向部下說，好好干，干的好的話送你去培訓，我當年就是通過這個培訓成長起來的。那就說明公司的培訓成功了，能通過一代人影響一代人。

專業技能發展路線和管理發展路線最大的區別，在于專業技能更多的是注重自身的發展，而管理的工作說到底是團隊建設。專業技能路線的成敗來自于自身，而管理的成敗則不同。管理者本身的素質無法左右管理的最終結果，他所管理的成員素質才能真正決定管理的成敗。因此，所 謂優秀的管理者，就是能讓自己的部下更優秀。

正因為員工培訓直接的受影響者是學員的直線主管，因此培訓的成敗也和直線主管息息相關。在平安，每個學員的主管都被要求參與到培訓中來。只有讓主管講出他對部下的培訓期望，同時又能看到部下能學到什么，讓他明白部下培訓的過程，這樣的培訓才是行之有效的，也便于后面對培訓的評估。

培訓是“可有可無”的

這句話從一位企業培訓的資深從業者口中說出，足以讓任何人感到疑惑不解。這就是姜宏寬對培訓效果如何評估的理解。眾所周知，培訓的效果不同于考試能馬上出成績，很難標準化衡量，因此平安的培訓評估是選擇感性化的做法：依據學員的口碑。

學員帶著問題參加培訓，走的時候必須留下改進建議，老師了解學員想解決什么問題。每次培訓后，平安的培訓部經理都會花大量的時間到各個公司與學員和學員的主管交談，依據他們的當面反饋，定期的網絡無記名調查，以判斷培訓的效果。而培訓結束時的問卷反饋在平安則并不是很重要的判定依據。

最重要的是，如果下面的公司主管沒有人愿意推薦自己的部下參加某個培訓，那就證明這套培訓課程是失敗的。

姜宏寬說，培訓不但是技能學習，更是一種激勵。公司的培訓是為最優秀最上進的人準備的舞臺，普通課程則是為彌補員工的技能缺陷。成功的培訓應該是為公司的長期發展選拔最優秀的員工并不斷提升其能力。

以項目定培訓

這是姜宏寬2005年10月加盟平安后采取的最大的變革之一。

之前平安的培訓是按照流程運作，從制作到后勤支持，按培訓流程定組織架構。為什么要改流程運營為項目運營？在姜宏寬的眼中，流程運營為基礎的培訓架構，往往容易使培訓團隊變成了公司的機關，對市場和培訓服務的“客戶”——學員不甚了解。培訓計劃的出臺只是因為公司有相應的培訓預算要落實，至于業務部門送誰來參加培訓，培訓會不會產生效果，與培訓部門關系不大。

而在現在項目運營的方式之下，相關的項目組如果想開設一套新的培訓課程，首先必須解決的問題是：針對的群體是誰，為什么要針對他們，他們最需要的是什么，為什么培訓能夠幫助他們，通過什么樣的培訓手段能達成這樣的效果。解決了這些問題才能去做設計。

還有一個重大的變革就是預算。與之前的培訓部門管理培訓預算不同，平安現在的培訓預算經費全部發還給了專業公司和直線經理。因為只有他們真正知道自己部下需要什么培訓，哪些人在什么時間最需要培訓。這樣有助于建立起內部的市場機制。這里面隱含了平安的這樣一個理念：培訓效果的好壞不只和培訓內容及講課老師有關系，更和學員有聯系。

姜宏寬說，企業大學和培訓部就是服務的供應商，提供的產品就是培訓項目，而客戶不只是學員，更是包括了主管。因為培訓的目的，就是為了他們帶領的團隊能更好地在市場上與別人競爭。

現在，平安大學設立了10個項目組。衡量培訓項目組運營好壞的依據就是單位培訓學員的成本——投入產出比。課程可以由大學項目組自己設計，也可以引進，但必須和世界一流的培訓看齊——項目是體系，而不是單個的課程。“企業大學成功的前提是積累和沉淀，培訓的成功和其自身的發展歷程是緊密聯系的。如果光靠引進MBA課程，還不如直接引進MBA學員，成本顯然比自己培訓低得多。”

既然是項目，那么培訓內容的完整性和一致性非常重要。平安對講師最基本要求是講師在各個地方做的同一培訓，其內容98%以上都應該保持一致，而不能加入過多的講師個人對課程的理解，這是考量講課質量的第一步。對平安這樣一家大公司來說，考核講師的標準最重要的不是講課技能，而是對課程完整性的尊重，必須保持對課程內容的準確理解。

講師的心態應該是認為自己不如學員，認識到自己只是一個媒介的作用，營造氛圍，提供平臺，發學員間的互相感悟，交流，總結，從而得到提升。

據說，財富500強里，有170多位CEO是從GE出去的，它在紐約的全球教育培訓中心“克勞頓村”也因此而聲名大振。但是，剖析GE人們會發現，它在人才培養上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克勞頓村的講壇上大師云集，而是在于他們建立的一套結合個人發展的培訓層級體系：從基層員工到高級經理人，處于職業生涯不同階段的人才都能夠在這里獲得自己的所需。對于壽險業而言，培訓的重要性是勿庸置疑的。那么，怎樣才能像GE那樣，建立系統的培訓體系，做到在合適的時候，為合適的人提供合適的保險呢？為此，北京保險協會秘書處定期會組織各壽險公司的培訓經理進行座談，交流經驗、互通有無，希望能集各家所長，共同建設北京保險行業的“克勞頓村”，促進大家共同進步、共同發展。而在本期策劃中，我們帶領大家，一起走入平安公司的培訓機構，看看他們是怎樣做培訓的，大家一起來做個交流會！

PESOS——新人訓練的五步驟

壽險營銷在中國的保險市場上全面展開已經十年了，經過十年的風雨洗禮，中國的壽險市場也已經從粗放式經營到精耕細作，并逐漸趨于成熟。銷售隊伍的壯大，保險密度和保險深度的不斷提升，百姓保險意識的不斷增強，都預示著中國保險業在蓬勃發展。這個過程中，有一個環節是不可或缺的，那就是銷售人員的崗前培訓。崗前培訓的好壞將直接影響到新人的留存率和育成率。只有擁有一套科學有效、高瞻務實的新人育成體系才能真正促進營銷隊伍的素質提高、技能加強與績效提升。現將中國人壽北分公司新人培訓流程及關于新人的基本訓練作一簡單介紹。新人培訓的基本流程是：新人先參加創業說明會，然后進入職前教育、代資考培訓、崗前培訓、銜接教育、技能進修。歷時六個月，完成新人的育成過程。在整個教學過程中，新人培訓具有理論與實踐結合、教育與訓練并重的教學特點，采用的教學方法有：講授、互動、課堂練習、示范、角色扮演、課堂研討、分享、市場實作等。訓練的內容有：禮儀訓練、銷售技能的訓練（準客戶開拓、電話約訪、接洽、初次面談、商品說明、促成、拒絕處理、售后服務）、表達能力訓練等，采用的是PESOS五步驟的訓練方法。專業的訓練方法使訓練課程更具效能，才能訓練出專業的銷售人員。

激 PESOS即：準備（Prepare）、說明（Explain）、示范（Show）、觀察（Observe）、監督（Supervise）； 第一個步驟是準備（Prepare）。

在進行訓練之前，講師需要做好各項工作的充分準備。一是訓練內容的準備，事前列好行事例，確定訓練內容和日期，是禮儀方面的訓練，還是銷售流程方面的訓練，訓練的主要內容是什么，話術是什么，動作是怎樣的，要用到什么工具，評估的標準等。二是要激勵學員，使學員有信心接受訓練。三是告知學員我們的期望，即訓練的目標。明確目標可以讓學員按照我們的方法去做并逐步達成；明確目標可以讓學員對未來的訓練課程產生興趣和信心。四是講師要對課程做好準備，即講師針對訓練內容要備好課，做好預演（包括和其他講師的配合）。準備是訓練順利達標的充分且必要的條件。

第二個步驟是說明（Explain）。

在進行正式訓練之前，需要就訓練的內容向學員做詳細說明。包括目標的說明，采用每一個步驟的原因，每個環節是如何做的，每個環節又是如何和其它環節相連的。在說明的過程中，尤其要強調為什么要這樣做，為什么要用這個話術，對話術的潛詞用句做詳細的解剖，使學員相信這樣做會起到最好的效果。例如遞交名片的訓練，在向學員說明時，要告訴學員為什么要名片向著對方，是為了使對方可以一下子就記住你，為什么要雙手遞，是使對方感到被尊重，為什么要鞠躬，顯得謙遜、低位，為什么要面對微笑，顯得自信、禮貌，這一系列的動作連貫起來做，就會給對方留下一個良好的第一印象，而第一印象決定著未來的推銷過程。當這一切向學員說明之后，學員會對訓練的內容在態度上首先重視起來，并在演練過程中會用心去做。詳盡的說明是學員理解和運用話術的前提。

第三個步驟是示范（Show）。

在訓練課程中，示范是一個重要的環節，它主導著學員掌握的結果。在教學中所謂的“言傳身教”在這里體現的尤其充分。示范的內容主要是：示范學員要達到的預期目標，包括話怎么說，動作怎么做，表情是怎樣的等。例如，在教學員如何遞交名片時，講師所示范的遞交名片的每一個動作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的彎度等），隨之所說的話及面帶的微笑，都會對學員留下很深的影響。講師可也請學員上臺做為示范對象，讓學員感覺這種做法對客戶所產生的舒適感、好感和專業度。總之，講師示范出來的內容一定是一個標準版，學員就照此練習。做好示范比用語言向學員說明更直接、更容易、更明了。由于訓練內容所涉及的細節較多，因此，在示范時，一定要耐心、細致、完整。對于容易忽視的地方或是起到重要作用的內容一定要示范多次，直到學員看會為止。

第四個步驟是觀察（Observe）。

訓練的方法有個通俗的說法就是“做什么、怎么做、我做給你看、你做給我看”。這個步驟就是“你做給我看”。老師示范完了，要看學員做得怎么樣。給學員分好組、講解完口令后，首先要仔細觀察學員演練，觀察的重點是：演練的態度、話術的運用、動作的協調性等。其中態度決定著后兩者的效果。在演練過程中，盡量請學員相互演練。演練結束后，講師和學員共同檢查演練效果。首先由組內的人員回饋哪些方面做得好，哪些方面還需要加強。其次講師就觀察到的做總體回饋，特別是對一些共性的問題重點強調，第一輪結束后就訓練的重要性及嚴格性再一次重申。俗話說，寧可在教室里流血，也不要在市場上流淚。說得就是在教室里把基本功練扎實了，到市場上就能自如實踐，所謂會者不難、進而舉一反三其實都是指在教室里練好了到市場上就不怕了。訓練的不僅是技能，而且同時練就的還有膽識。講師可在與學員的陪訪過程中觀察學員對訓練內容的運用效果，并加以指點。第五個步驟是督導（Supervise）。

訓練是一個循序漸進的過程，沒有最好，只有更好，沒有督導的訓練無疑于虎頭蛇尾。因此評估訓練的效果是很重要的。主要是通過觀察練習、通關測試、市場實作等方式對學員的掌握情況進行評估，對其中需要加強的方面給予提醒和回饋。督導要貫穿培訓的始終。并且要持續進行，沒有終止。

訓練是使新人迅速掌握銷售技能的一項重要培訓手段，做好新人的培訓工作尤其是訓練工作，是壽險講師的責任所在，不斷的訓練才能使新人在這個行業腳踏實地，步步為營，最終走向事業的巔峰。

新人培訓的基本流程

創業說明會、職前教育、代資考培訓、崗前培訓、銜接教育、技能進修。BOX2：（請美編作流程圖）PESOS五步驟

準備（Prepare）、說明（Explain）、示范（Show）、觀察（Observe）、監督（Supervise）。

平安培訓講師隊伍建設

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。營銷團隊的發展也正應了這個道理，平安之所以能夠擁有一支永遠充滿活力和生機的營銷大軍，能夠成為壽險業的一面旗幟，是因為平安活躍著這樣一支隊伍，他們辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的講臺之上，懷著無限的激情大展身手，用自己的精彩幫助他人勾勒出壽險事業的美好前景與燦爛前程，把許許多多優秀的新成員們不斷地被培養成材，他們就是壽險講師。

一直以來平安最大的財富就是擁有一個健全的營銷培訓體系，一支穩定、專業的內、外勤講師隊伍；而分享中成長，成長中分享，成為一名外勤專業導師也是平安業務員在壽險事業上引以為豪的一個閃亮點！目前平安已經擁有了一套規范的講師培養和管理體系，在這里我們來做一個簡單的介紹：

一、日常管理

平安的講師隊伍分為兩個系列，專職講師和外勤專業導師。專職講師是經過各壽險機構選拔、總公司或機構培養，并報請總公司壽險培訓部、人事部審核認可，主要從事二、三級機構、營業區或四級機構制式或專題培訓、課程開發、培訓管理等工作的專業人員。外勤專業導師是指在平安從事個人壽險業務兼做營銷培訓工作的營銷業務，且由總公司培訓部認可，區域培訓部審查，機構培訓部授權為外勤專業導師資格的人員（以下簡稱專業導師）。總公司培訓部為專職講師、專業導師的主管部門，區域培訓、二級機構培訓部、三級機構都各自擔負著專職講師、專業導師日常管理的相關責任，層級分明，各司其職。

區域培訓部職責：

１、訓練管理室負責區域內專職講師與四、五星級專業導師的日常管理； ２、二、三級機構培訓組織架構搭建與人力配置的追蹤； ３、專職講師、專業導師的異動管理及專業導師ETS授課積分季度預警。

二級機構培訓部職責：

1、二級機構培訓部講師管理崗負責本機構專職講師與專業導師的日常管理;

2、機構專職講師異動管理;

3、機構專業導師的選拔、儲備、晉升、異動管理；

4、機構培訓人力的配置；

5、機構教學任務的分配及導師行為規范。

三級機構職責：

１、三級機構培訓負責人負責配合完成二級機構的講師培養工作;２、本機構專業導師的選拔、指導； ３、機構教學任務的分配及導師行為規范;４、每月召開一次導師會議.二、年度評聘

為了把“競爭、激勵、淘汰”機制引入培訓講師隊伍，營造“能者上，庸者下”的成長氛圍，平安對于專職講師和外勤專業導師，都制定了相關的評聘及管理制度。

專職講師的管理體系分為增員、選才、訓練、考核四大體系。講師的職級分為初級講師、中級講師、高級講師、特級講師，每級分五檔，需分別經過初級講師職前培訓（PTT）、初級講師提升培訓（JRT）、中級講師晉升培訓、中級講師研修培訓、高級講師培訓。為規范講師的招聘、評聘及日常管理，總公司壽險設立招聘小組及講師專業技術評聘小組，二級機構相應設立招聘小組及分公司講師專業技術評聘小組，根據《專職講師管理辦法》評聘標準進行考核評聘。

外勤專業導師也有規定的選拔標準和程序，專業導師的職級設置分為一至五星五個級別。機構培訓部可聘任見習導師和一、二、三星導師，區域培訓部監管，總公司抽查；四星導師由區域培訓部聘任，總公司監管；五星導師由總公司培訓部聘任。根據《總公司導師嘉許計劃》評聘標準進行考核評聘。

三、講師培養

為加強師資隊伍建設，鼓勵講師不斷自我學習，調動導師積極性，充分挖掘組織潛力，提升壽險講師的專業化水平和榮譽感，平安也不斷通過各種努力去完善講師培養機制。

對于專職講師，平安規劃了各層級講師的必修及選修課程，以及各類的研討班及種子講師班，并建立專職講師的受訓電子檔案，根據專職講師受訓情況進行培訓的規劃和安排。

而各層級專業導師的培養，則采取授權課程的形式。既專業導師必須參加對應層級的營銷業務課程合格后，方可講授對應的課程。未經授權的專業導師不能講授對應層級課程。師范學系所列課程為導師必須接受的訓練課程。營銷學系及管理學系課程可由機構培訓部根據實際需求確定是否 組織相關導師參加授權培訓，相關導師必須接受授權訓練后，方可允許其講授。在平安全系統內部，培訓部的一個工作重點就是培養兼職講師，整合兼職講師隊伍，搭建營業部講師架構。

四、外勤導師嘉許計劃

為培育優秀人才，增強公司培訓力量，滿足高素質人才的成長需要，拓寬其成長空間，配合著新課程體系在平安系統內部全面推廣，平安于2004年推出一套系統規范的外勤導師管理辦法——《總公司導師嘉許計劃》。計劃對于專業導師的職責、待遇、選拔標準、職級設置、晉升維持條件以及組織管理架構都做了詳細的規定。《總公司導師嘉許計劃》的運作以及講師積分管理系統（ETS）的安裝，使平安的外勤專業導師的管理體制更加科學，更保證了外勤導師能夠獲得講師方面的專業培訓，提高自身素質，進一步提升自己在事業上的成就感和自豪感，同時通過授課，實現“教學互長”達成一種潛移默化的積累。另一方面由于導師被賦予了更高的責任，也使得他們以表率的身份時刻嚴格要求自己，進而促進銷售業績和團隊規模的不斷成長，獲取“雙贏”。

五、激勵與交流

平安的培訓工作長期以來得益于公司上下的精誠協作，得益于優秀講師的辛勤付出。在競爭激烈的市場環境中,壽險講師以專業、熱忱、無私的精神忘我地投入工作，他們比別人更加勤奮、勇敢，更加積極、進取，他們比別人付出更多的辛苦和汗水，為平安的營銷做出了杰出的貢獻，桃李不言，下自成溪，講師的激勵與交流活動也是公司培訓部的一個重點以及亮點。每年教師節總公司、區域、各分公司以都會制定評優方案，組織各種對優秀講師的表彰激勵活動。區域及分司還會定期組織導師沙龍，搭建導師交流平臺。在日常管理中還會借助導師津貼、發放專業書籍、培訓中心導師榮譽榜以及提供學習充電機會等形式幫助講師提升專業技能，建立導師榮譽感。

壽險是播種平安的事業，講師是傳播福音的使者。當一名壽險從業人員，在踏入行業進入平安的那一刻開始，就有眾多的導師就圍繞在他們的身邊，通過講師的精心授課，業務同仁的經驗分享，還有主任和經理的悉心輔導，使他們在壽險道路上一路成長，所以可以說是講師托起了我們事業的未來。平安致力于講師隊伍的建設，一如既往地關心呵護講師的成長，全力推動壽險業的蓬勃發展。（來源：《世界經理人》）

圖解中國平安培訓體系

1.平安培訓體系 2.平安培訓體系發展階段

3.平安培訓管理框架

4.平安培訓課程體系發展階段 5.平安培訓責任分工

6.平安培訓運營生產線

8.平安培訓組織架構 9.平安大學運作模型

10.平安大學運作方式

11.平安大學培訓課程開發參與角色

12.平安銷售新員工培訓生產線模型

13.平安管理干部培訓生產線模型

14.平安E-Learning運行平臺

15.平安領導力開發階梯圖 16.平安管理干部分階段培養重點

17.平安保險職業通道

完善的培訓機制

為了提升平安員工的專業能力和國際化管理水平，中國平安建立了完善的職業培訓體系，培養了初、中、高級講師近3000人，并于2001年成立了平安大學。平安大學占地面積20萬平方米，建筑面積7.85萬平方米，有多間獨具特色的教室、研討室和會議室，能同時容納1000人學習，適 合承辦各類會議和研修培訓班；平安大學還擁有高爾夫球場等一流的康體設施，星級服務的配套酒店，以及商務中心、超市等服務設施。平安大學設有壽險學院、產險學院、金融學院、管理學院及博士后工作站，面向公司所有內外勤員工，提供面授培訓、認證考試、網上學習、衛星電視教學等培訓方式，并與國際著名的專業培訓機構LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商學院，以及北京大學等國內著名學府共同開展職業培訓。平安金融培訓學院秉承將知識轉變為價值的辦學理念，將用5－8年的時間把平安金融培訓學院建成亞洲頂級的金融保險專業大學和中國的GE管理學院。平安金融培訓學院、平安博士后工作站、企業內部培訓、直接引進的海外培訓項目、外派海外培訓等，這一切的目的是給員工提供終身學習和職業發展機會，讓每一個員工及時掌握各專業領域內領先的知識和技能。平安金融培訓學院平安金融培訓學院成立于2001年，下設壽險學院、產險學院、金融學院、管理學院。平安大學通過集中面授、網上學習、自學與認證考試等多種方式，將制式化、專業化的培訓內容送達各層級員工。員工也可以結合自身職業生涯發展需要，在平安大學定制個性化學習方案。平安大學的目的是為員工提供終身培訓、培養平安專業人才隊伍、為中國平安造就世界一流職業經理人群體、為中國平安永續發展提供動力源。它是國內規模最大的企業培訓基地之一，該基地的建成將為提升平安人才的競爭力培養打下堅實的基礎。平安博士后工作站平安企業博士后工作站由國家人事部于2001年12月批準建立，是中國保險業第一家企業博士后工作站。工作站通過與中國社會科學院、南開大學等國內一流研究機構的合作，并聘請吳敬璉、李揚、謝平等享譽國內外的經濟學家來站擔任指導專家，構筑了國內一流的學術研究陣地。在博士后工作站，員工可以近距離地聆聽國際大師的演講并接受他們的指導。新員工封閉培訓每一位剛進入中國平安的員工，都將接受公司一到兩周的新人封閉培訓。該培訓嚴格按“新員工素質模型”進行，以幫助新員工盡快從“社會人”轉變為“平安人”、從“校園人”轉變為“職業人”、從“人手”轉變為“人才”，建立積極、健康的職業心態和團隊工作意識，成為平安化、職業化、專業化和心態良好的平安人。企業內部培訓平安集團所屬的各子公司、分公司都設立了獨立的培訓部，擁有自己的專、兼職講師隊伍。各公司的講師由平安內部各專業領域的精英和專家組成，擁有豐富的工作經驗和技能，他們是所有新進員工的良師益友。國際通用資格認證公司鼓勵員工通過參加專業認證考試來提升專業素質和個人競爭力。中國平安和國內外專業認證組織合作，引進了多項 國際通行的專業認證考試。目前，通過公司組織考試并授予專業證書的有LOMA、AICPCU和SOA。LOMA（Life Office Management Association），即國際壽險管理協會。平安是該協會在亞太地區最大的考試中心。AICPCU（American Institute of Property and Casualty Underwriter），即美國公認財產險意外險承保師協會。平安是該協會在中國最大的考試中心。SOA，即北美精算師資格考試。平安是該資格認證考試的中國區考點之一。為推動和保障員工的在職學習，平安制定了相應的政策，對通過相關認證考試的員工給予不同程度的獎勵，如考前進行考試輔導、通過英文考試報銷考試費用、將認證考試科目與專業技術資格評聘掛鉤等，這些措施有效地保障和推動了員工在職學習的熱情和積極性。員工自助培訓平安大學的在線自助學習系統為員工提供了數千門各專業領域的多媒體學習課程，這些課程為全球范圍內引入的、在各專業領域處于領先地位的培訓課程項目。公司任何員工都可以根據自己的需要定制學習課程，隨時參加課程學習。該系統為每一位員工建立了個人學習檔案，可以隨時檢視自己的學習進度、學習成績。海外培訓為了幫助員工盡快成為國際性的管理人才和專業人才，平安會定期選送優秀的員工出國培訓或到國際知名的金融保險企業工作學習，并為他們承擔所有培訓費用。中國平安一直致力于成為學習型的組織。馬明哲董事長曾說：“我們的事業人生好比一盞燈，能否永遠亮下去就看能否及時地加油充電。”因此，中國平安從成立以來，一直將培訓作為實現公司愿景與員工個人價值的重要保障，倡導將學習轉化為勝任素質與工作績效。“以好的培訓造就人，以好的培訓留住人”，這也是中國平安人力資源的重要策略之一。

第二篇：中國平安培訓體系

據說，財富500強里，有170多位CEO是從GE出去的，它在紐約的全球教育培訓中心“克勞頓村”也因此而聲名大振。但是，剖析GE人們會發現，它在人才培養上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克勞頓村的講壇上大師云集，而是在于他們建立的一套結合個人發展的培訓層級體系：從基層員工到高級經理人，處于職業生涯不同階段的人才都能夠在這里獲得自己的所需。

對于壽險業而言，培訓的重要性是勿庸置疑的。那么，怎樣才能像GE那樣，建立系統的培訓體系，做到在合適的時候，為合適的人提供合適的保險呢？為此，北京保險協會秘書處定期會組織各壽險公司的培訓經理進行座談，交流經驗、互通有無，希望能集各家所長，共同建設北京保險行業的“克勞頓村”，促進大家共同進步、共同發展。而在本期策劃中，我們帶領大家，一起走入平安公司的培訓機構，看看他們是怎樣做培訓的，大家一起來做個交流會！

PESOS——新人訓練的五步驟

壽險營銷在中國的保險市場上全面展開已經十年了，經過十年的風雨洗禮，中國的壽險市場也已經從粗放式經營到精耕細作，并逐漸趨于成熟。銷售隊伍的壯大，保險密度和保險深度的不斷提升，百姓保險意識的不斷增強，都預示著中國保險業在蓬勃發展。這個過程中，有一個環節是不可或缺的，那就是銷售人員的崗前培訓。崗前培訓的好壞將直接影響到新人的留存率和育成率。只有擁有一套科學有效、高瞻務實的新人育成體系才能真正促進營銷隊伍的素質提高、技能加強與績效提升。現將中國人壽北分公司新人培訓流程及關于新人的基本訓練作一簡單介紹。

新人培訓的基本流程是：新人先參加創業說明會，然后進入職前教育、代資考培訓、崗前培訓、銜接教育、技能進修。歷時六個月，完成新人的育成過程。在整個教學過程中，新人培訓具有理論與實踐結合、教育與訓練并重的教學特點，采用的教學方法有：講授、互動、課堂練習、示范、角色扮演、課堂研討、分享、市場實作等。訓練的內容有：禮儀訓練、銷售技能的訓練（準客戶開拓、電話約訪、接洽、初次面談、商品說明、促成、拒絕處理、售后服務）、表達能力訓練等，采用的是PESOS五步驟的訓練方法。專業的訓練方法使訓練課程更具效能，才能訓練出專業的銷售人員。

PESOS即：準備（Prepare）、說明（Explain）、示范（Show）、觀察（Observe）、監督（Supervise）；

第一個步驟是準備（Prepare）。

在進行訓練之前，講師需要做好各項工作的充分準備。一是訓練內容的準備，事前列好行事例，確定訓練內容和日期，是禮儀方面的訓練，還是銷售流程方面的訓練，訓練的主要內容是什么，話術是什么，動作是怎樣的，要用到什么工具，評估的標準等。二是要激勵學員，使學員有信心接受訓練。三是告知學員我們的期望，即訓練的目標。明確目標可以讓學員按照我們的方法去做并逐步達成；明確目標可以讓學員對未來的訓練課程產生興趣和信心。四是講師要對課程做好準備，即講師針對訓練內容要備好課，做好預演（包括和其他講師的配合）。準備是訓練順利達標的充分且必要的條件。第二個步驟是說明（Explain）。

在進行正式訓練之前，需要就訓練的內容向學員做詳細說明。包括目標的說明，采用每一個步驟的原因，每個環節是如何做的，每個環節又是如何和其它環節相連的。在說明的過程中，尤其要強調為什么要這樣做，為什么要用這個話術，對話術的潛詞用句做詳細的解剖，使學員相信這樣做會起到最好的效果。例如遞交名片的訓練，在向學員說明時，要告訴學員為什么要名片向著對方，是為了使對方可以一下子就記住你，為什么要雙手遞，是使對方感到被尊重，為什么要鞠躬，顯得謙遜、低位，為什么要面對微笑，顯得自信、禮貌，這一系列的動作連貫起來做，就會給對方留下一個良好的第一印象，而第一印象決定著未來的推銷過程。當這一切向學員說明之后，學員會對訓練的內容在態度上首先重視起來，并在演練過程中會用心去做。詳盡的說明是學員理解和運用話術的前提。第三個步驟是示范（Show）。

在訓練課程中，示范是一個重要的環節，它主導著學員掌握的結果。在教學中所謂的“言傳身教”在這里體現的尤其充分。示范的內容主要是：示范學員要達到的預期目標，包括話怎么說，動作怎么做，表情是怎樣的等。例如，在教學員如何遞交名片時，講師所示范的遞交名片的每一個動作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的彎度等），隨之所說的話及面帶的微笑，都會對學員留下很深的影響。講師可也請學員上臺做為示范對象，讓學員感覺這種做法對客戶所產生的舒適感、好感和專業度。總之，講師示范出來的內容一定是一個標準版，學員就照此練習。做好示范比用語言向學員說明更直接、更容易、更明了。由于訓練內容所涉及的細節較多，因此，在示范時，一定要耐心、細致、完整。對于容易忽視的地方或是起到重要作用的內容一定要示范多次，直到學員看會為止。第四個步驟是觀察（Observe）。

訓練的方法有個通俗的說法就是“做什么、怎么做、我做給你看、你做給我看”。這個步驟就是“你做給我看”。老師示范完了，要看學員做得怎么樣。給學員分好組、講解完口令后，首先要仔細觀察學員演練，觀察的重點是：演練的態度、話術的運用、動作的協調性等。其中態度決定著后兩者的效果。在演練過程中，盡量請學員相互演練。演練結束后，講師和學員共同檢查演練效果。首先由組內的人員回饋哪些方面做得好，哪些方面還需要加強。其次講師就觀察到的做總體回饋，特別是對一些共性的問題重點強調，第一輪結束后就訓練的重要性及嚴格性再一次重申。俗話說，寧可在教室里流血，也不要在市場上流淚。說得就是在教室里把基本功練扎實了，到市場上就能自如實踐，所謂會者不難、進而舉一反三其實都是指在教室里練好了到市場上就不怕了。訓練的不僅是技能，而且同時練就的還有膽識。講師可在與學員的陪訪過程中觀察學員對訓練內容的運用效果，并加以指點。第五個步驟是督導（Supervise）。

訓練是一個循序漸進的過程，沒有最好，只有更好，沒有督導的訓練無疑于虎頭蛇尾。因此評估訓練的效果是很重要的。主要是通過觀察練習、通關測試、市場實作等方式對學員的掌握情況進行評估，對其中需要加強的方面給予提醒和回饋。督導要貫穿培訓的始終。并且要持續進行，沒有終止。

訓練是使新人迅速掌握銷售技能的一項重要培訓手段，做好新人的培訓工作尤其是訓練工作，是壽險講師的責任所在，不斷的訓練才能使新人在這個行業腳踏實地，步步為營，最終走向事業的巔峰。

新人培訓的基本流程

創業說明會、職前教育、代資考培訓、崗前培訓、銜接教育、技能進修。BOX2：（請美編作流程圖）PESOS五步驟

準備（Prepare）、說明（Explain）、示范（Show）、觀察（Observe）、監督（Supervise）。

平安培訓講師隊伍建設

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。營銷團隊的發展也正應了這個道理，平安之所以能夠擁有一支永遠充滿活力和生機的營銷大軍，能夠成為壽險業的一面旗幟，是因為平安活躍著這樣一支隊伍，他們辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的講臺之上，懷著無限的激情大展身手，用自己的精彩幫助他人勾勒出壽險事業的美好前景與燦爛前程，把許許多多優秀的新成員們不斷地被培養成材，他們就是壽險講師。一直以來平安最大的財富就是擁有一個健全的營銷培訓體系，一支穩定、專業的內、外勤講師隊伍；而分享中成長，成長中分享，成為一名外勤專業導師也是平安業務員在壽險事業上引以為豪的一個閃亮點！目前平安已經擁有了一套規范的講師培養和管理體系，在這里我們來做一個簡單的介紹：

一、日常管理

平安的講師隊伍分為兩個系列，專職講師和外勤專業導師。專職講師是經過各壽險機構選拔、總公司或機構培養，并報請總公司壽險培訓部、人事部審核認可，主要從事二、三級機構、營業區或四級機構制式或專題培訓、課程開發、培訓管理等工作的專業人員。外勤專業導師是指在平安從事個人壽險業務兼做營銷培訓工作的營銷業務，且由總公司培訓部認可，區域培訓部審查，機構培訓部授權為外勤專業導師資格的人員（以下簡稱專業導師）。總公司培訓部為專職講師、專業導師的主管部門，區域培訓、二級機構培訓部、三級機構都各自擔負著專職講師、專業導師日常管理的相關責任，層級分明，各司其職。

區域培訓部職責：

１、訓練管理室負責區域內專職講師與四、五星級專業導師的日常管理； ２、二、三級機構培訓組織架構搭建與人力配置的追蹤；

３、專職講師、專業導師的異動管理及專業導師ETS授課積分季度預警。

二級機構培訓部職責：

1、二級機構培訓部講師管理崗負責本機構專職講師與專業導師的日常管理;

2、機構專職講師異動管理;

3、機構專業導師的選拔、儲備、晉升、異動管理；

4、機構培訓人力的配置；

5、機構教學任務的分配及導師行為規范。

三級機構職責：

１、三級機構培訓負責人負責配合完成二級機構的講師培養工作;２、本機構專業導師的選拔、指導； ３、機構教學任務的分配及導師行為規范;４、每月召開一次導師會議.二、評聘

為了把“競爭、激勵、淘汰”機制引入培訓講師隊伍，營造“能者上，庸者下”的成長氛圍，平安對于專職講師和外勤專業導師，都制定了相關的評聘及管理制度。

專職講師的管理體系分為增員、選才、訓練、考核四大體系。講師的職級分為初級講師、中級講師、高級講師、特級講師，每級分五檔，需分別經過初級講師職前培訓（PTT）、初級講師提升培訓（JRT）、中級講師晉升培訓、中級講師研修培訓、高級講師培訓。為規范講師的招聘、評聘及日常管理，總公司壽險設立招聘小組及講師專業技術評聘小組，二級機構相應設立招聘小組及分公司講師專業技術評聘小組，根據《專職講師管理辦法》評聘標準進行考核評聘。

外勤專業導師也有規定的選拔標準和程序，專業導師的職級設置分為一至五星五個級別。機構培訓部可聘任見習導師和一、二、三星導師，區域培訓部監管，總公司抽查；四星導師由區域培訓部聘任，總公司監管；五星導師由總公司培訓部聘任。根據《總公司導師嘉許計劃》評聘標準進行考核評聘。

三、講師培養

為加強師資隊伍建設，鼓勵講師不斷自我學習，調動導師積極性，充分挖掘組織潛力，提升壽險講師的專業化水平和榮譽感，平安也不斷通過各種努力去完善講師培養機制。對于專職講師，平安規劃了各層級講師的必修及選修課程，以及各類的研討班及種子講師班，并建立專職講師的受訓電子檔案，根據專職講師受訓情況進行培訓的規劃和安排。而各層級專業導師的培養，則采取授權課程的形式。既專業導師必須參加對應層級的營銷業務課程合格后，方可講授對應的課程。未經授權的專業導師不能講授對應層級課程。師范學系所列課程為導師必須接受的訓練課程。營銷學系及管理學系課程可由機構培訓部根據實際需求確定是否組織相關導師參加授權培訓，相關導師必須接受授權訓練后，方可允許其講授。在平安全系統內部，培訓部的一個工作重點就是培養兼職講師，整合兼職講師隊伍，搭建營業部講師架構。

四、外勤導師嘉許計劃

為培育優秀人才，增強公司培訓力量，滿足高素質人才的成長需要，拓寬其成長空間，配合著新課程體系在平安系統內部全面推廣，平安于2004年推出一套系統規范的外勤導師管理辦法——《總公司導師嘉許計劃》。計劃對于專業導師的職責、待遇、選拔標準、職級設置、晉升維持條件以及組織管理架構都做了詳細的規定。《總公司導師嘉許計劃》的運作以及講師積分管理系統（ETS）的安裝，使平安的外勤專業導師的管理體制更加科學，更保證了外勤導師能夠獲得講師方面的專業培訓，提高自身素質，進一步提升自己在事業上的成就感和自豪感，同時通過授課，實現“教學互長”達成一種潛移默化的積累。另一方面由于導師被賦予了更高的責任，也使得他們以表率的身份時刻嚴格要求自己，進而促進銷售業績和團隊規模的不斷成長，獲取“雙贏”。

五、激勵與交流平安的培訓工作長期以來得益于公司上下的精誠協作，得益于優秀講師的辛勤付出。在競爭激烈的市場環境中,壽險講師以專業、熱忱、無私的精神忘我地投入工作，他們比別人更加勤奮、勇敢，更加積極、進取，他們比別人付出更多的辛苦和汗水，為平安的營銷做出了杰出的貢獻，桃李不言，下自成溪，講師的激勵與交流活動也是公司培訓部的一個重點以及亮點。每年教師節總公司、區域、各分公司以都會制定評優方案，組織各種對優秀講師的表彰激勵活動。區域及分司還會定期組織導師沙龍，搭建導師交流平臺。在日常管理中還會借助導師津貼、發放專業書籍、培訓中心導師榮譽榜以及提供學習充電機會等形式幫助講師提升專業技能，建立導師榮譽感。

壽險是播種平安的事業，講師是傳播福音的使者。當一名壽險從業人員，在踏入行業進入平安的那一刻開始，就有眾多的導師就圍繞在他們的身邊，通過講師的精心授課，業務同仁的經驗分享，還有主任和經理的悉心輔導，使他們在壽險道路上一路成長，所以可以說是講師托起了我們事業的未來。平安致力于講師隊伍的建設，一如既往地關心呵護講師的成長，全力推動壽險業的蓬勃發展。

第三篇：校園文化體系解讀

大坡坪學校辦學理念

校園文化是學校的靈魂，是學校發展的精神引領。富有特色的文化建設，對提升學校文化品味，豐富校園生活，構建和諧校園，激勵師生工作和學習熱情，彰顯學校特色，提升教育質量起著重要作用。今年，學校將文化建設納入學校重要工作議事日程，切實加強環境文化、活動文化、制度文化、課程文化等建設，努力營造良好的育人氛圍。隨著新校區的投入使用，學校重新成立了專門的校園文化建設領導小組，制定了《榆中縣大坡坪學校園文化建設規劃方案》和《榆中縣大坡坪學校園文化建設實施方案》，以“樂”為主題的校園特色文化建設全面啟動。

一、學校基本情況

榆中縣大坡坪學校始建于1949年，地處榆中縣三角城鄉龔家屲村。現有教職工7名，學生24名。設有教學班級6個，附設學前班一個。學校占地面積6415平方米，建筑面積595平方米，有教室四幢8間共412平方米，教師辦公用房8間134平方米。

學校注重人文環境建設，師生關系平等和諧，學生之間團結友愛，互相幫助；領導與教職工、教職工與教職工之間關系融洽，積極向上；有良好的校風、教風、學風，為學生創造了良好的教育環境。學校的教育教學質量正逐年提高，教育教學研究也取得了一定的成績。

二、校園文化主題的構建

樂是一種心境，樂的內容是十分豐富的，“知之不如樂之”，“仁者樂山智者樂水”。樂教是教育的最高境界——自由審美境界。其境界很高，內涵豐富，不是單純的、低級的感官快樂，而是有著豐富的內涵。

樂，是一種個性，可以從古代教育傳統中找到很多，有審美自由，欣欣快意、歡心鼓舞的意思。我們的教育就既要有理想原則，又要有生動情致。理想原則讓大家的內心趨向的目標更高更遠，而審美自由則能讓老師教學時不覺得是在被動地教，學生學習時不覺得是在被動地學，完全達到忘我的境界，擺脫功利，擺脫束縛，達到樂學樂教，享受課堂。這是大坡坪師生奮斗的目標。

我們期待：走進校園，隨處可以看到微笑親切的老師，隨處可以見到笑顏如花的孩子，生生的交往，師生的交流，多了一份快樂，多了一份愜意，多了一份舒服！

我們恪守：老師課堂上兢兢業業，課后無私奉獻，同時課堂讓老師也成長也陶醉，奉獻讓老師也愉悅也幸福。老師是在享受教育，享受課堂。因而樂在其中。

我們修煉：“樂”在榆中縣大坡坪學校，體現在教學藝術，特色課程，修身養性中。面向全體學生，打造精品節目，將學科教學的文化植入與審美教育結合起來，在學校教學中把藝術教育學科化，學科教育審美化。從而形成屬于榆中縣大坡坪學校的一種獨特的課程思路與校本范型。當然，這種特色不但在學生中體現還延伸到教師中，因為只有美的老師樂的老師才能教出美的學生、樂的學生。于是，我們大力提倡和扎實推進教師的社團建設，要讓教師們“雅”起來、“美”起來、“歡”起來、“能”起來。

我們追尋：榆中縣大坡坪學校的游戲文化也是一種“樂”，她不再單純的是做幾個游戲，而是在游戲中培養學生的游戲精神，即追求自由的審美精神。讓兒童享受童年的快樂，找到屬于自己的童年時光，是非功利的，是審美的。當教育在兒童那里成為和游戲一樣快樂的事，那么，教育還會讓兒童感到遙遠和陌生嗎？

榆中縣大坡坪學校的“樂”文化還處于建設中，我們的解讀還有待進一步豐富和深化，而我們的行動更需要堅定和奮發。我們感到欣慰的是，“樂”文化正在成為全校上下的共識，她必將成為榆中縣大坡坪學校全體師生的精神財富和愿景引領，成為我們前進的號角和旗幟。

“樂”是學校文化的核心。“我成長，我快樂”是校訓，也是口號。“我”是學校，是老師，更是學生。“成長”包括學校發展、教師發展和學生發展。無論是學校，還是老師學生，都要在成長中享受快樂。“樂”是一種心境，更是一門藝術。教師“樂”教，在奉獻中享受快樂，在成長中尋求快樂。學生“樂”學，在汲取中感受快樂，在成長中享受快樂，知禮——樂；懂理——樂；健康——樂；成長——樂，能歌——樂；善舞——樂；運動——樂；自由——樂；誠信——樂…… 學校的辦學宗旨是“快樂學習每一天，快樂生活每一天。”以“樂”為目的，創造“樂”的氛圍，以“樂”為主題，打造校園文化、班級文化、教師文化、學生文化、管理文化、制度文化、家長文化、課程文化……

（一）校訓：我成長 我快樂

（二）校風：樂教、樂學、樂長；

（三）教風：厚德樂、敬業樂、愛生樂；

（四）學風：樂習、樂思、樂創。

學校使命：給兒童一個健康快樂的童年、一個崇高幸福的向往；給教師一種幸福的教育生活、一種美好的教育追尋

發展愿景：通過三——五年的努力，把榆中縣大坡坪學校辦成特色鮮明、和諧快樂、質量過硬、師生幸福指數高的小學。

二、環境文化建設：營造濃厚的文化氛圍

（一）環境的綠化、美化、亮化

正所謂“環境育人”。在校園特色文化建設中，我們首先加強了環境的綠化、美化和亮化工作。今年初在村委會的大力支持下，投資近萬元，學校在原來綠化的基礎上，擴大了綠化面積，種植了近百棵云杉、紅花槐、刺柏、紅葉海棠、垂柳等樹種，并對校園內原有的樹木、綠化墻進行了精心的修剪，做到了“春有花，夏有蔭，秋有香，冬有綠”。使人一走進校園就能感覺到一種綠意盎然、清爽宜人的感覺。結合薄弱學校改造項目，學校上半年硬化操場1600平米，并將學校所有建筑貼了外保溫材料，內外進行了粉刷。學校面貌發生了翻天覆地的變化。昔日荒草凄凄、滿目蒼夷的荒涼景象不復存在，校園里出現了一片生機勃勃的景象。

對于美化校園，我們的基本做法是：早、晚清掃，中午保潔，每周一次大掃除，各班成立“紅領巾文明監督崗”。美化的總體要求是：清潔大掃除做到橫向到邊，縱向到底，不留死角，打造靚麗校園。

（二）主題文化建設我們進行主題文化建設的總體要求是：讓校園的每一個角落都有“樂”的影子。

（1）主題文化墻： 將建以樂為主題的文化墻。（2）區域文化（2）宣傳欄：

將設在大門入口左側，共16各版面，包括學校簡介、辦學思想、校長寄語、領導分工、教師隊伍、大隊部、特長教育、學生之星、快樂剪影等內容。

（3）校徽、校訓：榆中縣大坡坪學校校徽由藍色的圓圈與快樂的“人”和育人的“手”組合而成，圖案簡潔，含義深刻。

藍色環形外圓的寓意：藍色環形外圓象征寬闊蔚藍的知識海洋，寓意著學海無涯。黃色代表學校地處白虎山這片肥沃的黃土地。

主圖案由“大坡坪”的漢語拼音首字母“D、P、P”演化而來，是一個快樂成長的“人”。體現了學校的辦學宗旨——“我成長，我快樂”，突出學校以“樂”為核心打造校園文化建設。

黃色的“Y”是基礎。既是“育”的漢語拼音首字母“Y”，也是一本打開的厚書。既是育人的雙手，又是展翅翱翔的雛鷹；既象征著教師在育人的過程中快樂成長，也象征著學生在知識的海洋里汲取豐富的養分快樂成長。

（三）區域文化建設

在加強主題文化建設的同時，我們注重區域文化、功能室文化建設，凸顯文化的多元性。

（1）門衛室：將張貼相關門衛制度；橫標：責任重于泰山。

（2）教室：將制作包括班牌、信息欄、黑板報、室內文化墻、圖書角、衛生角、班訓、班級理念等，充分體現了學生年級特點和班級特色。統一布置了《小學生日常行為規范》、《中小學生守則》及名人字畫。

（3）教師辦公室：要求擺放有序，布置得體，體現教師的個性創造。統一布置了《中小學教室職業道德規范》等和一些書法作品。

（4）教學功能室：充分體現各功能室特點，激勵學生積極進取，刻苦鉆研，努力學習。

（5）運動場： 體現健身、拼搏、友誼、團隊精神。書寫了大幅標語“運動、健康、快樂、成長”。將張貼關于籃球、排球、羽毛球、田徑等運動項目相關知識的宣傳畫。

三、活動文化建設：在活動中熏陶品德

活動文化建設是將“無形化有形”。總體要求是：讓學生在活動中受到熏陶，在活動中得到教育。我們主要從以下幾個方面著手。

1.開展以“樂”為主題的系列教育活動。

每學期（年），我們將開展了“教師快樂之星”、“學生快樂之星”的評選；組織了以“樂”為主題的黑板報比賽、手抄報比賽、作文競賽、繪畫比賽，對獲獎班級、教師和學生進行了大張旗鼓的表彰。

2．舉辦校園文化藝術節。每年“六一”前后舉辦一次，歷時半月。結合學生需要和學校實際，設計主體活動，弘揚時代主旋律，發現和激勵有文化藝術特長的學生。

3．開展“文學之星”、“體育之星”評選活動。

每年由學校嚴格組織評選出一年一度的“文學之星”、“體育之星”，并在 “六一”兒童節舉行隆重的頒獎儀式。讓孩子們更加懂得了感恩奮進、自強不息。

4．舉辦趣味運動會。

學校每年都要舉辦趣味兩次運動會。通過運動會，增強了師生體質，培養了團結合作、奮力拼搏的精神。

5．扎實課外興趣小組活動。

榆中縣大坡坪學校嚴格按照上級要求扎實開展活動。扎實開展素質教育，努力提升學生的綜合素質，促進學生全面發展。根據學生實際，設置了學生課外特長培養項目，包括足球、跳繩、籃球、乒乓球、羽毛球、田徑、經典誦讀、書法、繪畫、計算機、棋類、閱讀等。

以上一系列活動的開展，將有效地改善了我校育人環境，文化氛圍漸濃，誠之風日盛。

四、課程文化建設：深化誠信教育內涵

課程文化建設的目標是：打造快樂教師，構建快樂課堂，培養快樂學生。

（一）要構建快樂課堂，首先要有一支快樂的高素質教師隊伍

開展樂教育，教師應以身立教，以德育德，以行導行，用愛和誠感染學生、引導學生，并通過各種制度建設把快樂教育落實到全體教師的教育行為上。

（二）構建誠樸課堂，重點是將快樂教育與學科教學有機結合 課堂教學是學校德育的主渠道，學校要求每一位教師要主動地、有意識地將快樂教育滲透到學科教學中。教師在教學中要善于抓住時機，結合教學內容，將快樂教育有機滲透到教育教學活動之中，培養學生快樂的心境。

五、制度文化建設：讓制度守護校園

（一）集思廣益，規范學校各項管理制度

學校工會首先收集整理了學校原有各項制度，《快樂教師評選標準及程序》、《快樂學生評選標準及程序》，廣泛征求教師們的意見和建議。學校組織各部門負責人和各年級教師代表，結合教師們的意見和建議，修改各項制度。最后，將各項制度提交教師代表討論、修善。

（二）將以“樂”為主題的活動制度化

學校每學期舉辦一次以“快樂”為主題的黑板報、手抄報、作文、繪畫、演講比賽；每學年評選一次教師、學生“快樂之星”。這些常規化的活動，使我校以“樂”為主題的特色文化建設更加規范有序、成效顯著。

當然，校園文化建設任重而道遠，求索之路漫漫而艱辛。我們將堅持與時俱進，深入研究和挖掘校園文化的核心價值，積極探索校園文化建設的新途徑，努力營造良好的校園文化氛圍，促進學生、教師、學校健康和諧發展。

榆中縣大坡坪學校

二○一六年九月二十八日

第四篇：企業內部分配學課程論文 中國平安解讀

企業內部分配學

——中國平安保險的薪酬分 配與激勵制度的案例分析

班級

姓 名 學號

中國平安保險的薪酬分配 與激勵制度的案例分析

一、摘要

在當代中國經濟狀況良好的情況下,人們開始空前地反思企業內部薪酬分配與激勵機制的完善性。我將通過對中國平安保險股份有限公司的薪酬分配與激勵制度的分析研究，提出從 增強企業內部薪酬機制的透明性、制定合理的績效衡量指標、健全對薪酬制定的內部制衡、依據同行業水平及我國國情確定薪酬水平等方面完善中國平安保險股份有限公司的薪酬分配與激勵。

二、關鍵詞

薪酬分配、人 力資本、激勵。

三、公司簡介

中國平安保險(集團)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,經過20多年的運營,旗下有平安壽險、平安產險、平安信托、平安證券、平安銀行、平安資產管理及平安資產管理(香港)等多家子公司,其經營區域覆蓋全國,成為以保險業務為核心,以統一的品牌向客戶提供包括保險、銀行、證券、信托等多元化金融服務的全國領先的綜合性金融服務集團。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海證券交易所上

市。目前公司擁有約20萬名壽險銷售員及超過4萬名正式雇員,各級各類分支機構及營銷服務部門約3 000個,向3 000多萬名個人客戶及約200萬名公司客戶提供多元化金融服務。根據中國保險年鑒的統計,按保費收入來衡量,平安壽險為中國第二大壽險公司,平安產險成為中國第三大產險公司。中國平安保險股份有限公司是中國金融保險業中第一家引入外資的企業，擁有完善的治理架構，國際化、專業化的管理團隊，擁有中國金融企業中真正整合的綜合金融服務平臺。中國平安至今已發展成為金融保險、銀行、投資等金融業務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。中國平安擁有約45.3萬名壽險銷售人員及12萬余名正式雇員，各級各類分支機構及營銷服務部門超過4400個，內部制度較健全。

中國平安的企業使命是：對股東負責，資產增值，穩定回報；對客戶負責，服務至上，誠信保障；對員工負責，生涯規劃，安居樂業；對社會負責，回饋社會，建設國家。中國平安倡導以價值最大化為導向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結、活力、學習、創新”的團隊價值觀。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，執行“差異、專業、領先、長遠”的經營理念。中國平安的愿景是以保險、銀行、投資三大業務為支柱，謀求企業的長期、穩定、健康發展，為企業各相關利益主體創造持續增長的價值，成為國際領先的綜合金融服務集團和百年老店。

四、薪酬分配和激勵制度

中國平安保險公司的薪酬組成分為固定部分和變動（獎金、激勵）部分，其中固定部分又分為底薪，職務津貼和專業津貼。員工底薪應根據其所在職位相對應的職級薪值區間執行。底薪占總薪酬的比例為10%左右,大部分薪酬來自獎金與期權。出于企業戰略發展的需要，為了實現更具市場競爭力的薪酬定位，平安將以津貼形式，使一部分的職位收入水平在市場上具備更高的競爭力。平安目前的津貼有兩種：職務津貼、專業津貼。其中職務津貼的適用范圍：A類職位：總公司部門領導以上及機構班子成員，B類職位：總公司室主任、副室主任及機構部門領導。職務津貼的確定應根據薪資市場調查的結果，職位津貼將使A、B類職位薪值區間的中間值達到市場上四分位。專業津貼的適用范圍是專業系列職位：精算、信息技術、兩核、講師、輔導專員、投資等。專業津貼的確定應根據薪資市場調查的結果，專業津貼將使五類專業職位薪值區間中的中間值達到市場上四分位。中國平安保險公司為職工設定的獎金分為無獎金的固定薪制，適用于集團總部；固定薪加獎金,適用于各分公司及其他經營部門，此工資制度的固定薪及調薪幅度要略低于無獎金制度的固定薪額度及調薪幅度；固定薪加超額獎金制度,適用于專業公司經營班子成員及產、壽險總部與本部人員,獎金幅度不超過一個月的工資。中國平安的福利待遇業務系列人員按公司的規定享受各項福利，如：社會保險、午餐補貼、過節費、高溫費等。業務系列人員按照公司相關管理規定于合同轉正當月一日起享受意外、醫療、補充養老團體保險。

通過分析，我了解到中國平安保險股份有限公司的薪酬體系的目的。通過分析了解到平安的薪酬體系的目的是薪酬體系

應與平安的長短期戰略、業務目標、企業文化相一致，達到吸引、保留、激勵、發展人才的目的。基于此目的，中國平安保險股份有限公司制訂了三點薪酬體系的策略：第一，具有市場競爭力，并能迅速反應市場變化。達到這個策略就需要選擇在中國市場中的金融保險行業作為薪酬定位的目標市場。并在公司業績良好的情況下：專業人才、高績效人才、高潛質人才的薪酬水平將具有很強的市場競爭力；完全勝任崗位的員工薪酬水平將具有市場競爭力。每年根據薪酬市場調查結果及時調整薪值區間，以迅速反映市場變化。第二，反映個人對公司的貢獻大小，并能激勵員工實現最佳績效表現。要達到這個策略需要固定收入—工資，建立一套科學、合理的職位評估系統和資質鑒定模型，員工基本薪酬按照職級與資質進行確定；對特殊的、專業的關鍵崗位，公司將制定有針對性的薪酬政策。變動收入—獎金，薪酬應基于員工個人績效表現進行差異化調整，拉開員工收入差距；獎金是基本工資的合理部分，并與個人貢獻性質緊密相連。第三，具有競爭優勢的人力成本投入與產出比。要達到這個策略需要通過薪酬結構，規劃員工薪酬范圍，對人力成本的投入進行總體控制；通過薪酬機制，促進公司業績的超越、個人業績與資質的不斷改進，使人力產出最大化。然后，我分析到中國平安為以上策略制定了薪酬理念：平安所有職位應經過職位評估，通過對職位職責、設立目的、技能與知識水平的要求，確定其職級與薪酬區間。平安的薪值區間應在目標人才市場中具有競爭力，目標人才市場與市場競爭力定位將因職而異。平安根據每年薪資調查結果與競爭力定位調整薪值區間，所有新員工的起薪將反映其經驗水平與勝任程度，個人調薪將主要根據個人績效等級確定。平安的薪酬體系應根

據企業發展的需要，支持各專業系列員工的發展與成長，激勵并保留高績效員工。

五、案例評價與啟示

通過以上的分析，我覺得中國平安還存在以下是我一些問題:后線內勤月工資波動太大，與其工作性質不符薪酬地區差太大，與業務發展現狀不吻合員工晉升通道單一，外派干部與地方干部差別太大，薪酬管理不符合專業化要求，沒有很好的體現競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行，薪酬制度不透明，暗箱操作。

為了改善以上的問題，讓平安的企業分配更為合理，我覺得應該要做出以下的調整：第一，構建充滿活力的競爭機制。良好的內部競爭機制是實施公司長遠發展戰略，把握市場動態的前提；良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創造性，發揮人力資本的潛能，為公司創造價值；良好的內部競爭機制是吸引人才，培養人才、保留人才的制度保障第二，完善薪酬體系。強化競爭機制：引導和創造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力；完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優秀的員工得到最優厚的報酬，充分挖掘員工創造價值的潛能；落實淘汰措施：通過規范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優勢。第三，實現公司抱負。最好的人才在公司、同行業中薪酬最好、人力成本持續下降、優勢的市場競爭力；價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、股東價值最大化、客戶得到最優服務。盡管目前中國平安保險公司薪酬激勵制度存在諸多不足，但是也不能否認薪酬激勵制度的重要性。我相信行之有

效的薪酬激勵機制能將企業的命運與管理層的利益緊密地聯系在一起。通過對企業應薪酬制度的不斷完善,定能實現所有者和管理層的雙贏，將中國平安發展的更加優秀與健康。

【主要參考文獻】

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1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。——達爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時方恨少、事非經過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學習永遠不晚。——高爾基

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。——劉向

19、學而不思則惘，思而不學則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第五篇：培訓體系

培訓體系（Training System）

企業培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。培訓課程體系是指建立并完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的特征

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特征：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼于企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

企業培訓體系的建立

（一）良好的軟環境是企業培訓體系建設獲得有效進展的前提

培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責

培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列

課程是企業培訓的“產品”，產品的質量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決于企業賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：

1、豐富專業知識

2、提高業務技能

3、改善工作態度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目。

（四）要建立一支穩定的、專業或兼職講師隊伍

企業內部工種多，人員多，特別是零售企業，涉及的產品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規輔導。

企業內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。

培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業內的優秀骨干充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：

?

1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；

?

2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推

動企業內部知識整合；

?

3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制

相結合，激發兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程

開發的積極性；

?

4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。

企業培訓體系的重要性

企業建立培訓體系的最終目的是為了持久有效地將培訓進行到底，讓培訓發揮最大的效果，讓培訓走上正規化，讓培訓成為企業的家常便飯，灌輸到每一個員工的思想里，并成為一種提升自己和企業競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點：

1、減少培訓投資的浪費

企業培訓管理體系的不健全，導致企業在進行培訓投資過程中發生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經常看到許多企業的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進企業發展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。

2、通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環過程。因此企業需要根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業規劃等），完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久地持續下去。

3、使培訓目標與企業經營戰略更好地結合企業的經營戰略是一項綜合了企業的目標、政策和行動計劃的規劃。戰略能夠影響到一個企業如何運用它的實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產和現金儲備）和人力資本。經營戰

略在很大程度上影響著培訓類型、數量及培訓所需要的資源，還影響著企業所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業在培訓方面的決策。為使企業獲得發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業未來的發展。而建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。

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企業培訓體系的運行

（一）建立和健全激勵員工參與培訓的機制

雖說現在流行“培訓是企業給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現有的很多大型零售企業中，有相當一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓體系的運行是必須的：

1、培訓計劃制度

把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

2、培訓上崗制度

制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

3、培訓獎懲激勵制度

把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、提薪的重要依據。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經濟處罰或崗位調整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣，學得好與學得差不一樣”，從而激發員工學習知識、學習技術、學習管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓課時考核制度

規定所有員工每年都要參加一定學時的培訓，根據員工崗位特點、工作性質和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。規定員工培訓期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓經費單列制度

培訓要有一定的經費保證。要對員工的人均培訓經費、培訓經費占公司全部支出的比例做出明確的規定。培訓經費要隨著公司的發展、利潤的增長而逐步提高。

（二）重視培訓考評和訓后質量跟蹤

企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

（三）完善培訓管理責任制

任何制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證企業培訓體系的良性運行，企業要考慮建立相應的責任制，如推行培訓指標與部門經理經濟利益掛鉤制，在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的單位，對主管領導進行一定的經濟處罰，只有真正地將培訓指標同基層領導的經濟利益掛鉤，培訓工作才能見效。

（四）加強培訓費用的合理控制

培訓經費的管理要做到專款專用，履行培訓經費預算決算制度，確保各培訓項目的經費保障。應按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費。要科學調控培訓的規模與速率。培訓工作的規模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根據經費的情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理安排培訓類別及規模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

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培訓風險的防范

培訓不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風險的投資。培訓的風險主要體現在下述幾個方面：

1、培訓對象選拔工作的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。

2、培訓效益回報風險：培訓效益的體現總是具有一定的滯后性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。

3、專業技術保密難度增大的風險：任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產力和具體的產品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風險：員工經過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業得不到滿足，跳槽的可能性會增加。

5、培養競爭對手的風險：企業員工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所去的企業大多數都是本企業的競爭對手，由于對企業所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業時待遇，對在本企業的人員必然造成負面影響。

所以，企業在完善培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。

企業的興衰與每一個員工的利益息息相關，而員工的素質高低又是制約企業發展的命脈。在追求利潤最大化的環境條件下，企業培訓的成功與失敗，同樣關系著企業的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰略眼光的企業一定會注重經濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業培訓體系，是企業培訓工作持續有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業生涯發展，同樣也左右著企業的發展。