第一篇：區域經理薪酬管理制度

編號：FN-HR-004 版次： V1.0 區域經理薪酬及績效管理制度（待溝通版）文件自批準之日起執行

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1.1為實現公司人才戰略目標，激發銷售人員潛能，保證公司可持續發展，明確公司價值分配導向，建立一套相對透明、循環、科學、合理且具有競爭優勢的銷售人員薪酬體系，使員工創造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業務人員的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結合員工的業績考核體系，所制定的薪酬管理規范與操作方法。2 范圍 適用于浙江凡恩服裝設計有限公司銷售管理人員，包括區域經理、區域主管等相關職位的績效薪酬管理。3原則 3.1價值原則：根據崗位在公司相對價值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區域、同行業薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平的市場競爭力。3.3業績原則：根據公司、部門和個人業績表現確定浮動薪酬，堅持以業績導向為核心的管理宗旨。3.4分類原則：根據不同的崗位和貢獻確定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創造特點，鼓勵職業發展。3.5利益共享原則：公司與員工協調發展，利益共享。4職責 4.1總經理 4.1.1負責績效與薪酬政策的宏觀調控和審批發行工作。4.1.2負責審批權限流程內績效薪酬的異動和調整的審批工作。4.2行政人事部 4.2.1負責外部績效薪酬政策的調研和薪酬競爭力的數據收集和分析工作。4.2.2負責協同公司相關部門及人員對績效薪酬制度的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負責員工績效成果的核算，并協同銷售部門人員對員工投訴事件的協調和處理工作。4.3財務部 4.3.1負責員工財務績效指標的考核、收集和提供。4.3.2負責員工績效、薪酬的核算和工資的發放工作。4.4零售管理部：負責銷售績效考核及綜合評估，并為評估提出完善意見。5工作程序 5.1崗位職責 工作職責 職責職責要項 模塊

1、負責制定區域內店鋪年度與每月銷售目標及分解，并將分解目標在每月開始前兩天向各店長／店員進行有效的貫徹，形成書面文件上傳與下達。銷售

2、每個月店鋪結算周期前3天完成下月《店鋪月銷售目標及分解》表的制定與分解到個人，應該目標體現店鋪當月完成目標的有關策略、工作重點以及注意事項等，確保所有店員均了解并掌握到。管理

3、每個月店鋪結算周期結束后的3天內制定區域的《店鋪營運報表》，并提交指定接受人員。

4、負責區域內店鋪人員的招聘與上崗基本培訓、轉正、合同續簽的考核等。

5、日常管理中應隨時掌握店鋪及員工業績完成的狀態，并針對性的提出或制定店鋪、員工完成銷售目標的必要措施等 人員

6、對員工的工作、思想、情緒等充分的掌握，并凝聚、調動必要的工作狀態。依據業績及日常工管理 作表現提出具體改善、提高的建議和要求。確保每個員工一周不少于一次的單獨溝通，并將內容記錄在案。

7、負責制定或審核《店鋪排班表》，并監督實施與執行。

8、負責店鋪促銷活動的方案策劃并提交公司審核，負責活動的組織落實與執行。

9、按商品部提供的商品方案進行商品的整體控制，并提出針對性的需求，協調商品部配合完成。日常店務

10、按陳列部門的整體陳列方案、要求執行，并針對店鋪銷售的情況及本身特點作出必要的完善管理 與修正。

11、掌握所有商品跟銷售有關的信息，并向員工培訓、考核等，包括：商品的基本知識、賣點、陳列搭配等。

12、按公司

VIP管理規定，確保店鋪落實VIP顧客的日常跟進工作，完善區域內VIP顧客管理工作。

13、及時了解、掌握區域內競品動態，為公司商品促銷等政策提供建議和信息

14、負責與商場樓層主管／營管的日常溝通，處理基本店鋪營運的有關事項 其它

15、在儀容儀表、舉止行為方面做到員工的典范，以自身為標準并推行。

16、在工作中不斷總結、思考，為改善區域運作，積極提供新的措施辦法 5.2授權范圍 5.2.1授權區域經理負責按照公司總的銷售目標，制定完成區域內銷售目標，并為達成或超額達成目標，提供促銷方案及管理建議，對外與商場合作方保持良好的溝通、協調。5.2.2授權區域經理負責按公司人力成本預算，對區域內人員的招聘、選拔、任用、培訓、晉升降職、績效考核、淘汰等現場人事管理工作，同時知會直屬上級及人事行政部門。5.2.3授權區域經理制定區域費用預算，合理控制店鋪的銷售費用（如物料費用、貨品折扣）及行政費用（辦公用品費用、交通費用、加班費用、工資）。對于區域內300元以下的費用開支，如運作需求且價格合理，可先支配后審批報銷。5.3薪酬結構 根據公司經營發展需要，結合公司的薪酬管理制度和體系，區域經理的薪酬結構如下： 區域經理工資=底薪+提成+銷售競賽獎+年度獎金，其中，底薪包括基本工資、崗位工資、補貼、特殊津貼。5.1.1基本工資：即國家法律法規規定的當地政府部門公布的最低工資標準，是員工在公司中可以定期拿到、數額固定的勞動報酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，崗位工資的數額以公司根據不同崗位測評標準而定，以體現崗位價值的一種工資支付形式。5.1.3提成工資：指員工通過努力而得到的業績提成工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現。5.1.4補貼：為增加員工福利，對區域經理提供的在日常交通、通訊及用餐等方面的補助。主要包括交通補貼、通訊補貼、用餐補貼、其它補貼（高溫補貼）等。同時為體現個人工作能力、工作貢獻價值的差異，另設特殊津貼。補貼根據實際出勤情況發放。

5.1.5 特殊津貼：指公司綜合員工工作經驗、服務年限、崗位貢獻價值和企業發展定位等系列因素而支付的額外工資報酬。一般支付給工作業績突出，具良好的敬業精神和高度的責任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級別的員工，以達到區別于其他同崗位員工薪酬級別的報酬形式。特殊津貼的補助需在保密條件下進行，享受特殊津貼的員工個人亦不得傳播。此補貼按實際需要申請發放，并經相關審批。5.4薪酬等級 為體現本公司薪酬管理體系中合理分配、科學調節和有效激勵的重要作用，結合公司實際發展的需要，實行等級工資制度。共分為以下五個薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。5.4.1試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件下，經公司批準降級執行的亦在試用級管理范疇。5.4.2初級：適用于試用期滿轉正的員工，或公司批準降級執行的人員。5.4.3中級：適用于連續工作五至八個月以上，經考核評定薪酬級別為中級的員工。5.4.4高級：指經考核完全達標、持續為公司創造價值，具較強的工作責任感和實事求是的工作原則，且無重大過失，經考核評定為高級級別員工。5.4.5資深級：指經考核完全達標，業績卓越，對公司有突出貢獻，具高度的責任感、主人翁意識和強烈的敬業精神，且無重大過失，經考核評定為資深級別的員工。5.4.6區域經理各級別薪酬標準如下表：

等級 資深級 高級 中級 初級 試用級

基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 工資 津貼

工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 對應 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 總計 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工資 5.7.1根據目前公司經營和實際發展需要大區、省區經理的效率工資計算公式如下： 提成工資= 銷售回款額*1%，5.7.2一般試用期不享受提成工資，若工作表現優異，則需按流程審批后享受。5.7.3公司實行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有區域中排名末位的人員公司可對其進行降級、調崗、培訓或勸退等處理。5.8 補貼（元/人/月）各級別補貼發放標準： 資深級 高級 中級 初級 試用級 項目 級別 交通費補貼 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐費補貼 通訊補貼 400 300 200 200 200 特殊津貼（按需）0-800 5.9薪酬調整 5.9.1入職定薪 5.9.1.1原則上區域經理薪酬統一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由零售管理部經理提報，經總經理批準后執行，但不能超過中級（總經理特批除外）。5.9.2.2入職定薪由行政人事部填寫試用級薪酬標準連同《入職登記表》交零售管理部經理確認，經總經理審核，行政人事部經理依審批權限批準即可。對特殊入職定薪的零售管理部經理應首先經得總經理溝通確認后，知會行政人事部報批執行。5.9.2轉正調薪 5.9.2.1區域經理的轉正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經理提報，但不能超過高級（總經理、副總經理特批除外）。5.9.2.2試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次簽訂時間為兩年的，試用期兩個月。5.9.2.3行政人事部在員工試用期滿前十個工作日內向零售管理部經理發出新進員工試用評估的通知，零售管理部經理接到通知后應在兩個工作日內發給員工填寫《員工轉正申請表》，由零售管理部經理根據該員工的工作業績與工作能力等綜合因素實施評估，于三個工作日內完成考核評估，并給出員工是否轉正的意見報告，并交與行政人事部進行綜合評估。5.9.2.4經考核合格者，由行政人事部填報初級工資標準（如零售管理部要求超出初級工資標準的定薪需充分說明原因），轉正調薪如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內的薪酬調整均需由總經理批準后方能生效。5.9.2.5行政人事部將審批通過的轉正意見報告在三個工作日內反饋給零售管理部，同時發出《轉正通知書》。5.11薪酬的調整 5.11.1底薪的調整 5.11.1.1區域經理底薪調整以季度為周期，根據實際績效評估的結果進行調整（具體見5.12規定）。5.11.1.2經最終確定的評估結果直接在考核月的上一個月工資中體現，多退少補。5.11.1.3 未按本制度相應條款所進行的薪酬級別的調整需由總經理批準方能生效。5.11.2銷售競賽獎：

5.11.2.1月度獎勵：

每月根據所有店鋪實際銷售業績評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：A、銷售最大絕對增長率獎，B、銷售最大絕對增長量獎 獎勵：各獎績效考評分2分或獎金500元或等值禮品。

5.11.2.2年度獎罰： 5.11.2.2.1獎勵：

每年度根據區域的銷售業績及綜合表現，評選“金牌區域經理”活動（具體評估細則另附），獎價值2000元-3000元的旅游或禮品，并到集團總部領取榮譽證書。5.11.2.2.2年度處罰：

年度考核排名倒數第一的區域經理，給予800-1000元的處罰！5.11.3 年度獎金： 此方案商討中，之后補充公布。5.12績效管理 5.12.1績效考核的內容：對區域經理底薪采用季度浮動考核制度。具體考核內容如下所示,詳見《區域經理績效評估表》。

評估內容 工作業績 個人管理能力 店鋪管理能力 權重 70分 15分 15分 5.12.2本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個等級，并分別對各等級賦予不同的分值區間，如下表所示： 績效考序號 分值區間 級別 底薪調整比例 核等級S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 優秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不變 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改進 下降15%-20% 說明：行政人事部有權根據公司的經營發展情況和考核進程對各等級相對應的分值區間進行適度調整，以滿足績效考核要求的實際需要。5.12.3考核等級由行政人事部根據考核結果進行劃分，并于考核結束后的五個工作日內（一般為每月的15號）予以公示。5.12.4考核結果應用 5.12.4.1獎勵 季度綜評“A”及以上者，可晉升至上一級薪酬等級，底薪調整5%-20%。5.12.4.2處罰 月度考評“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核導入前期或有其它特殊情況的報公司批準酌情計發），并記過處分一次。做留職察看，以觀后效處理。5.12.4.3季度綜評“D”級者薪酬下降15%-20%，且直接取消補貼。5.12.4.4經反復培訓仍不能勝任崗位，且年度內有2個季度評為“D”級者，做降職、降薪至試用工資、調崗試用（調任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.12.4.5對獎勵和處罰的考核結果應用，若總經理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經理批示內容執行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1績效專員于考核月（3月、7月、11月）當月的1日，將《區域經理績效評估表》發給所有區域經理，由員工先自我評估。其中3月份的考核時間段為11月、12月、1月、2月。7月份的考核時間段為3月、4月、5月、6月。11月份的考核時間段為7月、8月、9月、10月。5.12.5.2員工于5日前完成“自評”，上級主管于8日前完成“上級評核”。上級評核后需與每位員工就評核結果進行充分溝通，經員工本人、上級主管簽字后，于10日交給行政人事部績效專員。5.12.5.3所有評估數據需客觀、真實。在員工管理能力部分的評分，采用關鍵事件評估法，如以往表現中有一次違反，則需扣分。零售管理部需在日常管理中進行如實記錄，并對相關記錄進行存檔。5.12.5.4被評核人可就評核結果進行申訴，填寫《績效申訴表》交行政人事部3個工作日內處理。5.12.5.4績效專員與財務部復核《區域經理績效評估表》，并交總經理簽字后，于12日前交給財務部。5.12.5.5財務部于15日發放的工資中進行底薪差異部分的補發（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1區域經理的特殊津貼以總經理、副總經理特批或授權為準。5.12.4.5.2未按規定申報經總經理批準而擅自許諾給員工調整薪酬級別或加薪的，所產生的責任事故由權責或許諾人承擔。5.12.4.5.3零售管理部人員均需按公司相關薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關制度處理 5.13附則 5.13.1本制度的生效經民主表決、審批、公示后生效，暫試行兩個季度。5.13.2行政人事部制訂并負責解釋，修改或終止時亦同。5.13.3本制度零售管理部備存一份制度文本。文本制度發放時，行政人事部須向員工充分宣導，各員工（含后期新入職人員）于閱后需在《文件傳閱表》中簽名，表示知悉并認同制度各條例。

5.14相關附件 《區域經理績效考核表》 《績效考核申訴表》

《文件簽閱表》

第二篇：營銷大區、省區及區域經理薪酬管理制度

立頓集團 三 階 文 件 編號：LT-WI-HR-009 版次：版0次 A 文件自批準之日起執行

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文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版

本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 修 訂 履 歷 序號 版本 修 訂 內 容 修訂者 日期 批準 1 A/0 新

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文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 1目的 1.1為實現公司人才戰略目標，激發銷售人員潛能，保證公司可持續發展，明確公司價值分配導

行 向，建立一套相對透明、循環、科學、合理且具有競爭優勢的銷售人員薪酬體系，使員工創造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業務人員的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結合員工的業績考核體系，所制定的薪酬管理規范與操作方法。2 范圍 適用于東莞立頓洗滌用品實業有限公司銷售部大區、省區及區域經理的績效薪酬管理。3原則 3.1價值原則：根據崗位在公司相對價值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區域、同行業薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平的市場競爭力。3.3業績原則：根據公司、部門和個人業績表現確定浮動薪酬，堅持以業績導向為核心的管理宗旨。3.4分類原則：根據不同的崗位和貢獻確定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創造特點，鼓勵職業發展。3.5利益共享原則：公司與員工協調發展，利益共享。4職責 4.1總經辦（副總經理/總經理）4.1.1負責績效與薪酬政策的宏觀調控和審批發行工作。4.1.2負責審批權限流程內績效薪酬的異動和調整的審批工作。4.2人力資源部 4.2.1負責外部績效薪酬政策的調研和薪酬競爭力的數據收集和分析工作。4.2.2負責協同公司相關部門及人員對績效薪酬制度的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負責員工績效成果的核算，并協同銷售部門人員對員工投訴事件的協調和處理工作。4.3財務部 4.3.1負責員工財務績效指標的考核、收集和提供。4.3.2負責員工績效、薪酬的核算和工資的發放工作。4.4銷售部：負責銷售績效考核及綜合評估 5工作程序 5.1薪酬結構 根據公司經營發展需要，結合公司的薪酬管理制度和體系，大區、省區、區域經理的薪酬結構如下： 大區、省區、區域經理工資=基本工資+崗位工資+績效工資+效率工資+能力工資+特殊津貼（薪酬結構中沒有包含的項目則自動取消）。5.1.1基本工資：即國家法律法規規定的當地政府部門公布的最低工資標準，是員工在公司中可以定期拿到、數額固定的勞動報酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，崗位工資的數額以公司根據不同崗位測評標準而定，以體現崗位價值的一種工資支付形式。5.1.3績效工資：指員工通過考核期內的業績而實現的一部分薪酬。5.1.4效率工資：指員工通過努力而得到的業績提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現。5.1.5能力工資 5.1.5.1指支付給工作業績突出，具良好的敬業精神和高度的責任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級別的員工，以達到區別于其他同崗位員工薪酬級別的報酬形

式。

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文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度

5.1.5.2能力工資僅限于公司總經理或副總經理特別補助的一部分薪酬（經總經理或副總經理特別授權給銷售經理或分管總監的亦在補助之列）。5.1.5.3能力工資一般由銷售部經理或分管總監提名，經總經理或副總經理批準后執行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內，且小于300元以內，有特殊情況的以總經理或副總經理批準的為準）。5.1.5.4員工晉升至高一級別的薪酬級別時，銷售部經理在提報時應酌情考慮取消能力工資補助，人力資源部亦有權根據公司相關規定取消員工的能力工資，確需保留能力工資補給的，銷售部應詳細列明原因和事實依據，經人力資源部審核無誤后報總經理或副總經理批準執行。公司總經理或副總經理亦可根據員工的服務年限和任職資格等客觀要件酌情補給能力工資，由人力資源部根據總經理或副總經理批示意見直接執行，有必要時可知會營銷總監和銷售部經理知悉。5.1.6特殊津貼：指總經理綜合員工服務年限、崗位貢獻價值和企業發展定位等系列因素而支付的額外工資報酬。特殊津貼的給付僅限于總經理批準后，由人力資源部執行相關手續的辦理并負責傳達給享受此項津貼的員工。特殊津貼的補助需在保密條件下進行，享受特殊津貼的員工個人亦不得傳播。5.2薪酬等級 為體現本公司薪酬管理體系中合理分配、科學調節和有效激勵的重要作用，結合公司實際發展的需要，實行等級工資制度。共分為以下五個薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。5.2.1試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件下，經公司批準降級執行的亦在試用級管理范疇。5.2.2初級：適用于試用期滿轉正的員工，或公司批準降級執行的人員。5.2.3中級：即正常工資，適用于連續工作五至八個月以上，經考核評定薪酬級別為中級的員工。5.2.4高級：指經考核完全達標、持續為公司創造價值，具較強的工作責任感和事實求是的工作原則，且無重大過失，經考核評定為高級級別員工。5.2.5資深級：指經考核完全達標，業績卓越，對公司有突出貢獻，具高度的責任感、主人翁意識和強烈的敬業精神，且無重大過失，經考核評定為資深級別的員工。5.2.6大區、省區經理各級別薪酬標準如下表：

資深級 高級 中級 初級 試用級 等級 基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對應 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380 薪酬 總計 4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7區域經理各級別薪酬標準如下表：

資深級 高級 中級 初級 試用級 等級 基本工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對應 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920 薪酬 總計 2750 2500 2250 2000 3000 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內容為本公司之財產，未經授權不得復制***** 文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 5.3效率工資 根據目前公司經營和實際發展需要，大區、省區、區域經理的效率工資的構成如下： 5.3.1大區、省區經理的效率工資計算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*4‰*50%+銷售回款額*4‰*50%*KPI考核得分。

5.3.1.1 公司推行KPI（即關鍵業績考核指標）制度，考核指標由銷售部和人力資源部根據公司不同時期的經營發展情況共同制定。5.3.1.2公司實行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有大區、省區經理中排名末位的人員公司可對其進行降級、調崗、培訓或勸退等處理（具體參見公司《績效管理制度》所列規定），造成人力空缺的由人力資源部組織全國業績排位前段的其他業務崗位人員經考核結果排名提名補缺空位或組織招聘。5.3.2區域經理的效率工資計算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*7‰*50%+銷售回款額*7‰*50%*KPI考核得分 5.3.2.1管理規定同上。5.4薪酬調整 5.4.1入職定薪 5.4.1.1鑒于大區、省區經理崗位特殊原因，大區、省區經理的試用級工資和初級工資保持一致，原則上新入職大區、省區經理、區域經理薪酬統一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經理提報，經總經理或副總經理批準后執行，但不能超過中級（總經理/副總經理特批除外）。5.4.2.2入職定薪由人力資源部績效薪酬主任填寫試用級薪酬標準連同《員工履歷表》交銷售部經理確認，經營銷總監審核，人力資源經理依審批權限批準即可。對特殊入職定薪的銷售部經理或營銷總監應首先經得總經理或副總經理溝通確認后，知會人力資源部報批執行。5.4.2轉正調薪 5.4.2.1大區、省區、區域經理的轉正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經理提報，但不能超過高級（總經理、副總經理特批除外）。5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次簽訂時間為兩年的，試用期兩個月；勞動合同首次簽訂時間為三年的，試用期一般為三個月，公司有特別要求簽訂較長年限合同的可延伸至六個月。5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個工作日內向銷售部經理或銷售部經理助理發出新進員工試用評估的通知（以OA或書面等形式），銷售部經理接到通知后應在兩個工作日內發給員工填寫《轉正申請表》或申請轉正的報告（也可以由員工個人主動提出轉正申請），然后由銷售部經理根據該員工的工作業績與工作能力等綜合因素實施評估，于三個工作日內完成考核評估，并《員工轉正評估表》交與人力資源部進行綜合評估。5.4.2.4人力資源部在受理銷售部對員工的試用考核評估后于五個工作日內做出綜合評估，并給出員工是否轉正的意見報告。經考核合格者，由人力資源部績效薪酬主任填報初級工資標準（如銷售部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經理溝通，否則將不予受理），轉正調薪如在公司審批的崗位定薪范圍內的經銷售部經理審核，營銷總監復核，經人力資源經理檢核簽批即可執行，如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內的薪酬調整均需由總經理或副總經理批準后方能生效。5.4.2.5人力資源部將審批通過的轉正意見報告在三個工作日內反饋給相關部門，同時發出《轉正通知書》。5.4.3異動調薪

5.4.3.1 大區、省區、區域經理的異動調薪原則上薪酬級別應定為異動后崗位的初級工資級別，特殊情況需確定

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其他級別的由銷售部經理提報，但不能超過中級（總經理、副總經理特批除外），5.4.3.2異動需由銷售部經理對員工經綜合評估后填寫《員工異動審批表》，提交至人力資源部由績效薪酬主任填寫異動后崗位的初級工資標準（如銷售部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經理溝通，否則，未經公司許可而擅自承諾的由部門承擔）交由人力資源經理審批，異動調薪如在公司審批的崗位定薪范圍內的經銷售部經理審核，營銷總監復核，經人力資源經理檢核簽批即可執行，如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內的薪酬調整均需由總經理或副總經理批準后方能生效。5.4.4薪酬級別的調整 5.4.4.1因員工績效考核導致的薪酬級別的調整見5.4.5 5.4.4.2季度薪酬級別調整 5.4.4.2.1公司原則上每季度做一次薪酬級別的調整，調整的名額根據公司經營發展的實際情況確定，一般為銷售部員工比例的10%～30%，特殊情況下大區、省區、區域經理工作業績特別突出的，可由總經理、副總經理直接提名或批準增加調整比例。5.4.4.2.2人力資源部經與公司確認后，于每季度的次月5號前發出評定通知，銷售部在接到通知后兩個工作日內將本部門需調整的人員名單連同員工本人的績效數據和提報的事實、理由交至人力資源部審核匯總。5.4.4.2.3經最終確定的名單從次月起作薪酬級別的調整。5.4.4.2.4 員工薪酬級別的調整以總經理或副總經理簽批為準，未經總經理或副總經理簽批的不視為調整生效，用人部門亦不得履行與員工談話的權利和義務，更不得對外公布。5.4.4.3未按本制度相應條款所進行的薪酬級別的調整需由總經理/副總經理批準方能生效 5.4.5績效管理（具體操作方法同公司《核心管理團隊成員績效考核管理制度》所列規定和要求）。5.4.5.1績效考核成績分類（限有績效工資部分的崗位人員）5.4.5.1.1本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個等級，并分別對各等級賦予不同的分值區間，如下表所示： 績效考序號 分值區間 級別 績效工資比例 核等級 1 S 95分（含）以上 卓越 110% 2 A 85分～94分 優秀 績效工資的100% 3 B 75分～84分 良好 分數值/100*績效工資額 4 C 65分～74分 及格 分數值/100*績效工資額 5 D 55分～64分 亟待改進 分數值/100*績效工資額 6 E 55分以下 不合格 績效工資為零 說明：人力資源部有權根據公司的經營發展情況和考核進程對各等級相對應的分值區間進行適度調整，以滿足績效考核要求的實際需要。5.4.5.1.2考核等級由人力資源部根據考核結果進行劃分，并于考核結束后的五個工作日內（一般為每月的20號）予以公示或OA形式公布。5.4.5.2考核結果應用 5.4.5.2.1獎勵 5.4.5.2.1.1月度考評“S”者，績效工資按100%計發。有加分項，考核得分在100分以上的按實際得分相對應的系數工資

*120%

計

發。

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文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 5.4.5.2.1.2季度內考評為“S”者可提名做薪酬等級的調整，不符合薪酬等級調整的可由總經理批準調整能力工資。5.4.5.2.1.3半或內綜評“A”以上者，可晉升至上一級薪酬等級，不能調整薪酬等級的，可由總經理特批調整能力工資或特殊津貼。5.4.5.2.2處罰 5.4.5.2.2.1月度考評“E”者，績效工資一般為零（考核導入前期或有其它特殊情況的報公司批準酌情計發），并記過處分一次。5.4.5.2.2.2季度綜評“C”級以下者、半或綜評B級以下者不具備季度薪酬等級調整的資格。5.4.5.2.2.3季度綜評“D”級以下者、半或綜評“C”級以下者薪酬等級降至下一級，亦可取消能力工資或特殊津貼的補助。5.4.5.2.2.4季度綜評“E”級者，薪酬等級降至下一級，且直接取消能力工資和特殊津貼的補助，并做留職察看，以觀后效處理。5.4.5.2.2.5經反復培訓仍不能勝任崗位，且半或綜評“E”級者，或內有5個月度評為“E”級者，做降職、降薪至試用工資、調崗試用（調任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.4.5.2.3對獎勵和處罰的考核結果應用，若總經理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經理批示內容執行。

5.4.6 其他 5.4.6.1大區、省區、區域經理的能力工資和特殊津貼以總經理、副總經理特批或授權為準。5.4.6.2未按規定申報經總經理或副總經理批準而擅自許諾給員工調整薪酬級別或加薪的，所產生的責任事故由權責或許諾人承擔。5.4.6.3銷售部人員均需按公司相關薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關制度處理 5.5其它相關福利制度同公司規定執行。

6引用文件 《薪酬管理制度》 《核心團隊成員績效考核管理制度》 7由本文件產生的記錄（無）8相關附件 《薪酬調整單》 《績效考核

表

》

9流

程

圖

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文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 9.1入職定薪流程圖

營銷總監 銷售部 人力資源部 副總經理 財務部 相關說明 開始 NO 原則上新入職大區、省績效薪酬主任 區經理、區域經理薪酬銷售部經理 NO 填寫薪酬意見 審核統一確定為試用級，特殊情況需確定其他級營銷總監 別的由銷售部經理提 YES NO 審批報，經總經理或副總經理批準后執行，但不能超過中級（總經理/副人力資源經理

YES NO 審批 總經理特批除處）。

詳見本規定5.4.1副總經理

YES

所列要求 審批薪酬會計更

YES

新薪酬資料結束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內容為本公司之財產，未經授權不得復制*****

文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 9.2轉正調薪流程圖 營銷總監 銷售部 人力資源部 副總經理 財務部 相關說明 開始 大區、省區、區域經理的轉正薪酬原則上均人力資源部于員定為初級，特殊情況需工轉正前15日 銷售部經理 確定其他級別的由銷 內發出通知 綜合評估售部經理提報，但不能超過高級（總經理、副總經理特批除外）。YES YES NO 填寫轉正申請詳見本規定5.4.2所列人力資源經理 副總經理 表并審批 要求。審批 YES 審批營銷總監 YES NO YES 審批薪酬會計更

NO

新薪酬資料績效薪酬主任

YES 填寫轉正薪酬 結束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內容為本公司之財產，未經授權不得復制*****

文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區、省區及區域經理薪酬 頁 碼: 管理制度 9.3異動調薪流程圖

營銷總監 銷售部 人力資源部 副總經理 財務部 相關說明 人力資源部原則上薪酬會計更開始 YES 按異動后崗位的初 新薪酬資料級工資標準定薪，如副總經理 YES 銷售部經理對定薪填寫異動單 審批結束 有異議，需與績效薪酬主任和人力資源銷售部經理 人力資源經理 經理溝通 NO NO 評估審核審批 詳見本規定5.4.3營銷總監 所列要求 YES YES NO 審批 績效薪酬主任 YES 填寫薪酬意見

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第三篇：區域經理管理制度

圣象集團牡丹江公司

Power Dekor Group Mudanjiang Company

牡丹江區域經理工作規范

一、區域經理的定位：

區域經理工作規范的制定是為了進一步規范和提高區域經理整體素質，樹立良好的職業形象。區域經理作為公司派遣的一線管理人員，在渠道的工作模式直接導致了區域經理的多重角色身份，面對諸多層面復雜的人際關系與工作關系，需要區域經理擁有綜合營銷管理能力，這個綜合營銷管理能力正是區域經理的核心能力之所在，也正是我們大家需要不斷學習與修煉的。

二、區域經理的行動規范：

1.衣著以穩重大方，整潔干凈為標準。工作期間提倡著正裝，嚴禁男士著無領上裝，留長須長發，女士化濃妝，穿無后跟涼鞋。

2.上下班時間在公司期間遵循公司規定，差旅期間按經銷商的時間工作。工作時精神飽滿。

3.辦公區域禁止大聲喧嘩、追逐嬉鬧，保持辦公環境安靜。

4.保持辦公區域干凈整潔，保管好工作文檔，重要文件注意保密。嚴禁向競爭對手透露公司市場信息、銷售狀況及公司內部資料，一經發現予以警告、辭退，情節嚴重者將追究其法律責任。

5.同事之間交談時熱情、坦誠，以事實為根據，觀點清晰。

三、區域經理的工作職責

（一）區域經理工作職責

1、傳達集團及公司文件指示精神，落實集團及公司銷售政策，執行集團及公司的各項規章制度，履行崗位職責。

2、掌握經銷商的銷售數據（庫存、訂單及安裝情況）并做對比分析，密切關注經銷商的資金、經營變動情況，保證經銷商專營。

3、及時發現并總結區域內的成功經驗，并組織推廣。

4、負責每月片區銷售計劃的制定與落實，深入回訪和調查了解市場，跟進各經銷商的任務進度，及時分析原因，并提出改進建議，以促進銷售計劃的增長。

5、巡視檢查終端市場網點的銷售情況，深入了解競爭對手的市場信息與操作，規范市場營銷行為。

6、加強自身專業知識學習，每天抽出時間學習營銷知識，不斷豐富提高自己的營銷理論水平；充分發揮區域職能作用。

7、服從公司分工和安排，嚴格要求自己，提高自身綜合素質和營銷管理水平，保質保量完成公司各項工作任務。

（二）區域主管工作職責（含所有區域經理工作職責）

1、檢查和督促下屬的工作周、月報表，嚴格考核員工的硬件業績和軟件工作質量、落實到人。

2、合理調配下屬，充分調動區域經理的積極性和主動性，挖掘和培養區域助理的能力與潛能，拓展市場銷售網絡，與各經銷商建立良好的溝通關系。

3、負責展開區域內全面市場營銷，做好各項工作的安排、指導、培訓、協調、服務與管理。

四、區域經理的工作流程

下經銷商的拜訪流程

1、拜訪前的準備：回顧即將拜訪的經銷商的銷售狀態、未解決的遺留問題以及該公司下一步的工作計劃，確定本次拜訪的目標。

2、與經銷商總經理溝通本次出差的目標，聽取經銷商的意見。

3、了解經銷商的訂單、安裝及庫存情況及銷售網絡的變動情況。

4、項目展開：每天對所發現的問題及時進行整理記錄。并就出現的情況與經銷商相關人員保持溝通，妥善解決。

牡丹江市西一條路中房門市122號圣象地板專賣店 郵編:157000 電話:(0453)6222891 傳真:(0453)6220055

圣象集團牡丹江公司

Power Dekor Group Mudanjiang Company

5、在經銷商的工作目標完成后，就工作過程中發現的問題及成功經驗與經銷商總經理進行溝通。

6、當經銷商開展終端活動，區域經理確定參加時要提前介入，幫助經銷商來策劃及組織實施，而不能只做一個事后的點評者。

7、看經銷商是否違反專賣政策及形象，了解各系列產品的標價及實際成交價。

8、產品的陳列是否齊全，樣板是否完好，做樣板及時更新。張貼物及宣傳物料的位置是否合適

9、對經銷商的管理

●店面的管理狀況： ●員工的技能檢查：

⑴員工對新品賣點的掌握情況 ⑵員工的溝通表達能力 ⑶銷售技巧的掌握 當地經營情況的了解：

⑴店面面積、租金及管理制度考核辦法 ⑵當地市場的投入情況

⑶在手訂單量、庫存量及銷售任務的完成情況 ⑷當地市場的競爭情況

10、每日工作匯報：短信（確定當天工作目標及行動路線、發送渠道經理）

11、每季工作匯報（報到總經理）

五、區域經理的評價體系

1、自我評價

根據區域經理的考核表，每月進行一次客觀的自評，每月30日前匯總到渠道部。

2、部門評價

渠道部根據各區域經理考核表格，每月對區域經理進行一次考核，并將考核結果反饋給區域，指出其工作要改進的地方。

3、經銷商評價

渠道部不定期對區域經理的工作內容到經銷商進行一次核實，并聽取各經銷商對區域經理工作效果的反饋意見。

六、區域經理必備工作文件

（一）行業規范

1、《中國強化木地板質量白皮書》

2、《中國實木復合地板消費白皮書》

3、《木地板鋪裝、驗收、使用規范》

4、《體育館用木質地板》

（二）圣象內部文件

1、產品基礎知識

2、強化產品手冊

3、實木多層手冊

4、康樹產品手冊

5、產品檢測報告

（三）工作表格

1、轄區專賣店檔案

2、轄區空白市場統計表

3、專賣店走訪記錄表

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圣象集團牡丹江公司

Power Dekor Group Mudanjiang Company

4、銷售終端價格記錄表

5、主要競品調查表

6、轄區各經銷商庫存、訂單、安裝及任務進度完成情況

7、新品上樣檢查表

8、專賣店人員統計情況表

牡丹江市西一條路中房門市122號圣象地板專賣店郵編:157000 :(0453)6222891 傳真:(0453)6220055

電話

第四篇：區域經理管理制度

區域經理管理制度

一、工作日志填寫制度

1、區域經理必須每日認真填寫工作日志，如實記錄本崗位當日發生事件；

2、如有問題，應寫出解決辦法并執行，當天解決不了的，應在可以解決問題之日寫下備忘；

3、每日向銷售經理/內務主管上交前一日工作日志審批打分，嚴禁只寫出解決辦法，不落實執行，發現一次，罰款5元/次；

4、如遇出差等情況不能上交工作日志的，可在出差結束后與出差報告一并上交銷售經理審批。

二、出差制度

1、出差之前向銷售經理/內務主管提交書面計劃，經批準后方可出差，如有違反，按缺勤計算；

2、到達目的地后每日8：30分----9：00用當地固定電話向內務主管報到，第一天從鄭州出發的，按實際到達時間報到，沒有按時報到的，等同遲到處理，漏報一次扣除當天出差補助；

3、出差期間工作日志應按時填寫，歸來后應將出差情況做出書面報告上交銷售經理審批。

4、區域經理應確保電話暢通，若有事找不到本人，扣考核分1分/次，另罰款10元/次。

三、客戶溝通制度

1、區域經理每周至少與本片區所有客戶通一次電話或短信息溝通，及時了解客戶經營情況，發現問題及時解決。

2、區域經理每月至少到本片區所有專賣店檢查一次，監督指導經銷商的日常經營和廠方政策的落實情況，發現問題，及時與客戶協調解決，解決不了的，上報銷售經理解決。

3、以上溝通制度，銷售經理/內務主管應每月不定時抽查，發現一次區域經理超期不與客戶溝通罰款10元/次；

4、若有客戶投訴，經核實后，屬于區域經理的過錯，罰款50元/次。

5.若有違反公司制度者，并因此給經銷商或公司帶來不便者，罰款50元/次。

第五篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業進行薪酬內部分配。企業薪酬總量主要取決于企業的經濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調統一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監督執行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發放情況向全體員工進行公布，接受員工監督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執行崗位工資，崗位檔序按１序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執行所在崗位工資，崗位檔序執行1序；技校（職高）畢業生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執行，崗位檔序按1序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業生和學徒三年的職工執行序號三，學徒二年的執行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業生執行序號一。

（四）企業接收的復轉軍人按下列規定執行

企業接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執行1序，效益工資執行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執行。其它單元工資按相應標準執行。

（五）企業接收的大中專畢業生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執行，崗位檔序分別執行：中專畢業生序號一，大專畢業生序號二，大學本科畢業生序號三，研究生班畢業序號四，雙學位及碩士畢業生序號五，效益工資執行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執行。

2、大中專畢業生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執行：中專畢業生序號四，大專畢業生序號五，大學畢業生序號六，研究生班畢業生序號七，雙學位及碩士畢業生序號八。其它單元工資按相應標準標準執行。

3、博士畢業生直接聘任上崗，崗位檔序執行序號九，其他單元工資按相應標準執行。

4、經過學歷培訓取得畢業證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業錄用國家承認學歷的自費大中專畢業生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統外調入職工工資處理

系統外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執行，年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資及其他效益二次分配執行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發放，超出三個月的，原單位只發放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發給崗位工資。公司女員工在產假期間發給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養老金、住房公積金、補充過渡、醫療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續工齡不滿七年的，按基本工資的70%發放；滿七年不滿十五年的按75%發放；滿十五年不滿二十五年的按80%發放；二十五年以上的按100%發放。

病假超過六個月，停發病假工資，改發傷病救濟費。其傷病救濟費發放按以上比例執行：連續工齡不滿七年的，按基本工資的60%發放；滿七年不滿十五年的按70%發放；滿十五年不滿二十五年的按75%發放；二十五年以上的按80%發放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執行。

第三十條 本制度執行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養管理辦法》規定執行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規定執行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發給生活費，生活費按當地最低工資標準執行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發放和監督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發放。任何單位不得未經審批擅自發放工資、獎金和各類津補貼。一經發現，除追回擅自發放的金額外，按擅發金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監督檢查，重點檢查工資、福利發放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執行情況、考核結算情況、薪酬實際執行情況、薪酬管理規定執行

第四十一條 對認真貫徹執行上級政策和規定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規定的單位提出批評并進行處罰。