第一篇：員工工作懈怠背后的訴求

員工工作懈怠背后的職業訴求

一、案例介紹

勞動關系協調員收到公司某部的報告，稱該部門有一名技術員甲，一直工作懈怠，希望人力資源部予以配合處理。部門的報告中稱該員工工作懶散，對安排的工作挑三揀四，也不愿意配合加班，給部門內其他員工造成很大的不良影響，希望將其解雇。

二、勞動關系協調員案例處理過程

1、勞動關系協調員對情況做了初步的分析，認為僅僅依據目前部門提供的情況，該員工是達不到馬上解雇的情形的。

2、為了進一步了解詳細情況，勞動關系協調員找了該員工談話，第一次談話時員工的態度很抵觸，不認為自己工作懈怠而是不喜歡加班，安排他加班他都拒絕了，此外就不愿意回答任何問題了。后續兩次談話，員工有所放開，言語里有流露出對自己直接主管很強烈的不滿，但還是不愿意多談，展現給公司的一種很消極的態度，一直在說在這里做沒意思了，公司要么把他裁了，要么他還是這種表現。

3、勞動關系協調員調閱了該員工的檔案發現，該員工是內部人員推薦來的，當時面試時對他的評價很高，他入職一年多，前兩個半年度的績效評估也都是很不錯的，和現在部門給的評價相差很大。該員工在進公司前也是在同行業一家知名企業里就職，還拿到過該企業年度優秀員工的獎勵。勞動關系協調員覺得前后的落差如此大，一定是有原因的，而且與其交談時，該員工并不是表現得如同其主管所說的那樣不明事理。

4、勞動關系協調員又找到該名員工，與其深入的溝通交流。并將自己的疑惑與該員工直面地反饋出來，一個以前如此優秀的員工，現在的狀態竟是如此，一定發生了什么事？員工聽了，半天沒有說話，哽咽了。道出了原委：原來他現在的直接主管就是當時把他推薦進公司的介紹人，他過來后呢也是很積極配合主管做事的，主管對他也挺滿意的。入職3個月后正好是年度調薪，他沒加到薪，當時主管給他的理由是，他剛過試用期，這次就不調了，等下一次給他多調一些。結果到了第二次調薪的時候，他還是沒調到，主 管給他的解釋是績效等級不夠，而他打聽到和他同樣的績效考核等級的同事是有加到薪水的，他再次向主管詢問，主管就一直沒有回復他，但是他發現從此以后主管在工作安排上就開始針對他了，對他的評價也越來越差。勞動關系調解員問他有沒有嘗試和更上一級的領導溝通過，員工說之后他也曾和更上一級的經理反映過兩次，同樣沒有回復，反而主管對他的態度更加不好，他覺得目前他的主管是經理那里的紅人，他再反映也是不會有結果的，是不會有出頭的日子了，但覺得就這樣辭職走太窩囊了，干脆就這樣混下去混到合同結束或公司裁了他拿筆遣散費。最后他也和調解員強調這個實在不是他的本意，他有技術，他愿意好好工作，只是在目前這個環境下，他和他主管的矛盾已經積累很久，主管一而再，再而三的失信，他已經對主管失去根本的信任了。員工希望可以申請調解，如果可以調解的話，要求公司能夠為他更換部門。

5、了解了真實情況后，勞動協調員與該部門的部門經理進行了溝通，把該員工的情況和他反映的一些信息和他做了分享。部門經理表示，因為整個部門有近300名員工，他沒法每個人都照顧到，很多信息還是通過下屬的區域經理和主管間接反饋的，關于這個員工的這些信息的確是沒有人反饋給他，這個員工也沒來找過他，鑒于現在的情況，部門經理同意和該員工進行一次直接面談。

6、在面談中，在雙方交換了各自的觀點后，勞動關系協調員陳述了自己的意見：（1）建議雙方不要再糾結關于員工提出的對其主管的指責，因為時間跨度太長，且沒有直接證據，大家如果繼續糾結這個沒有實際意義。

（2）關于員工的請求，希望部門經理可以予以盡量的協調，鑒于該部門當前的人力情況和市場招聘情況，能挽留住一個有比較好工作經驗的員工還是值得去試試的。

（3）如果可以調整部門，也希望員工摒棄積怨，在新的崗位上好好工作。

雙方各自考慮了一天后達成諒解，該員工調整到該部門的另一個小組中去。員工也表示會在新崗位重新開始，好好工作。

7、調解后一個月，勞動關系調解員分別找到部門經理和員工回訪，部門經理表示，員工在新崗位上表現不錯。而員工也表示和新的主管相處很好，自己也會努力配合主管工作的。

此員工工作懈怠事件得到圓滿解決。

三、案例對勞動關系協調員后續工作的啟示 此次事件勞動關系協調員看到：

1.該部門的上下層的信息溝通渠道不暢，基層員工的很多信息不能流暢地傳達到上層。該部門人數比較多，但是沒有設立常態的與基層員工的溝通機制，部門經理僅僅依靠基層管理者的反饋了解信息，勢必造成信息的不全面和信息的歪曲。勞動關系協調員向公司建議，各部門經理要設立常態的部門經理與基層員工的懇談會，一方面了解員工想法，同時也是從另一角度了解部門基層管理的表現。經過一段時間后，發現部門經理與員工的溝通有了很大的改觀，員工的工作積極性也不斷地得到提升。

2.勞動關系協調員發現基層管理人員的管理水平參差不齊，有些基層管理者是直接從工程師提拔的，技術水平很好，但溝通技巧和管理能力較差，對矛盾的化解能力較差，導致矛盾堆積。針對這個問題，勞動關系協調員向培訓部門建議，增加基層管理人員的管理技巧、溝通技巧的培訓，全面提升基層管理人員的管理水平。經過一段時間的培訓和實踐后，基層管理人員的管理水平都有了一定程度的提升。

【案例評析】

本案是企業的勞動關系協調員進行了大量的工作，通過與員工幾次的面談，積極努力打開員工的心結，發現企業組織層面的基層管理問題，促進部門經理與員工有效溝通，最終為企業有效留人的案例。勞動關系協調員起到了很大的作用。

同時，勞動關系協調員通過此案例，積極提出改進建議：一方面建議企業建立部門經理與員工的溝通渠道，使員工順暢反映工作上所遇到的問題，使部門經理能夠第一時間了解基層管理人員的工作問題，及時糾正解決；另一方面，鑒于企業基層管理者缺少管理經 驗，管理方式簡單粗暴，造成團隊上下級關系緊張，下屬員工心理壓力和不滿情緒與日俱增，建議加強基層管理人員的管理技巧、溝通技巧的培訓，并取得了成效。

此案通過勞動關系協調員的工作，對企業而言，有效留人，降低企業運營成本，提高生產經營效率，提升部門和組織整體的績效水平；對員工而言，關注員工，積極解決員工所面臨的問題，調整職業心理狀況，提高個體心理健康水平，從而也大大提升了員工工作效率。

第二篇：工作懈怠檢討書

秘書工作：

你好！

本人誠心在這里做一個檢討，對我自己的近段時間的工作。對工作中存在的一些問題，工作中需要改進的地方。

近期以來，自己因為工作的原因，由于懶墮思想的影響，工作標準不斷的下降，工作積極性也下降了很多。特別是在今天的工作中，根本就沒有發揮好作為一個工作崗位帶頭者應該發揮的帶頭作用，而差點就造成嚴重的錯誤。雖然及時處理，未造成什么不可彌補的后果，但是卻讓自己深深的感到愧疚。讓自己的心靈受到了譴責。

究其原因，還是自己思想的放松。對工作的不負責任，老好人心理嚴重，對于組織工作和安排工作知識的確伐。不會安排和組織工作，陌視別人的錯誤，對自己要求不嚴，對別人更是不要求，以為別人能做，別人會做，就是做錯了，也不說什么？就是因為這種心理，使自己的工作越來越難，確還自以為是。

自我反思，突然感覺自己其實什么都不是。自己還不如別人，還總認為自己了不起，其實，狗屁都不是。針對此次事情，本人決定做到：在以后的工作中，嚴格要求自己，爭取做在前，走在前，帶好頭，努力學習，向好的看齊，改掉以前的那些壞毛病，重新開始新的生活。

秘書工作

時間：

第三篇：工作懈怠檢討書

新學期伊始，可能是心存懈怠，我對學生會的工作多有倦怠，對待工作不積極、不主動，完全忽略了自己當初加入學生會鍛煉自己的初衷，究其原因，還是自己思想上的放松，遇事退縮推諉，不愿意主動承擔工作與責任，對此我愿意做出深刻的檢討。學生會的工作，在計劃過程中不失概括，在落實過程中不失瑣碎，既需要對前輩的經驗加以傳承，又需要對自己的想法加以創新，對我來說既是挑戰又是樂趣，而且我對宣傳相關的工作又有興趣，所以一進入大學我就迫不及待的加入學生會，希望完成自身各方面的鍛煉、提高與完善。事實上我也做到了，在這里我結識了工作學習中的良師益友，在行事風格與日常工作中受益良多。也因此更愿意把自己的時間與熱情投入到學生會的工作中，希望為自己在學生時代留下美好的回憶。

可能我近期對工作少有懈怠，好在學長學姐及時提醒。每一滴付出的汗水都孕育著收獲，每一次執著的堅持都會得到眷顧，我會在日后的工作中端正態度，以更飽滿的熱情投入工作、以更專注的姿態組織活動。

第四篇：員工訴求制度

XX有限公司

員工訴求管理制度

目的：

為使員工能遵循正常途徑表達情緒與解答生活、工作疑惑，改善工作氛圍，維護公司與員工權益。申訴程序：

1、申訴侵害公司利益的人或事，可直接向總經理申訴；

2、申訴侵犯員工合法權益的人或事，可直接向公司人事行政部申訴；

3、一般情況，可向有處理權的部門或領導申訴；

4、如果申訴在2周內沒得到回復的可向上一級部門。申訴方式：

1、電話或電子郵件、微信、QQ等方式申訴；

2、申訴處理；

3、申訴處理部門在收到申訴的兩日內進行調查工作，遇牽涉面廣的事情嚴重時應立即向上級匯報；

4、申訴處理部門必須為申訴人保密，有泄密者，公司將依照本手冊《獎懲制度》規定進行解雇處理；

5、對于處理申訴得當，解決問題及時，從而促成良好結果的部門、人員，公司將予以表揚、嘉獎。申訴內容：

員工在尊重事實的基礎上，可對以下幾個方面進行申訴：

1、事件處理不公，濫用職權；

2、損害公司利益，蒙騙公司，徇私舞弊；

3、偷盜公司財物及包庇偷盜行為；

4、泄漏公司機密的行為；

5、其它嚴重違紀違章之行為。

第五篇：建立員工訴求中心

建立員工訴求中心

日前，縣總工會和鄉工會聯合下發通知，要求在全鄉各企業建立員工訴求中心在全市大中型同時，建立一千名勞資矛盾調解員隊伍，依托他們及時協調并化解本區域、本系統和本單位的勞資矛盾，切實在協調勞動關系，穩定職工隊伍，緩解社會矛盾，促進社會和諧穩定中發揮作用。

通知要求在2戶小中型企事業單位中建立“員工訴求中心”和勞動人事爭議調解委員會，并按照屬地管理、分級負責的原則組建起千名勞資矛盾調解員隊伍,同時加強信息報告制度建設。著力貫徹“預防為主，調解為主，基層為主”的工作方針，定期分析、監控本區域、本系統、本單位勞動關系問題，及時掌握職工隊伍不穩定的情況，及時協調并化解勞資矛盾，不斷豐富協調手段，創新協調機制，推動勞資矛盾的妥善解決。全年勞資矛盾調解率要達到80%以上。并將此納入縣工會目標責任制考核中去。