第一篇：讓害羞員工開口發言的6個技巧

讓害羞員工開口發言的6個技巧

有些人天生性格內向，而有些人，天生外向。沒有任何一種人格類型會天生就適合或不適合某份工作，但害羞的員可能會在團隊工作時表達自己的想法上遇到麻煩。相對更年輕的員工可能會特別的沉默寡言。

一名優秀的管理者知道如何引導這些員工表達其想法，讓他們感到為公司做出貢獻是足夠舒適的。如果你懷疑你的工作團隊中有人想要說些什么但卻吞吞吐吐地說不出來，以下6個技巧可以幫你引導他說出來：

詢問他們的反饋意見。如果有人知道他們被期望能參與其中的話，他們將會更有可能這樣做。“為了在會議中引導他們表達意見，你要提前告訴他們你是如何地希望他或她能夠做出貢獻，以便讓他們能夠有所準備，”《向上，向下或站一旁（up，down or sideways）》的作者及領導力專家馬克·桑伯恩（mark sanborn）說，“在交談中，運用開放式問題是關鍵。特別是詢問他們的意見否則更自信的員工將會領導他們?！敝攸c是要為了能讓他們輕松地開口發言鋪平道路，他補充說：“你需要為害羞的雇員創建出空間以便讓他為談話做出貢獻。” 謝謝分享。如果某人對公開發言感到害羞，一句簡單的“謝謝”將會強化其行為?！罢f一些類似'感謝你的發言，很棒的想法'之類的話將會起到積極的作用，并激勵他們繼續為談話做出貢獻?！彼固共既R施爾及同伴（steinbrecher and associates）企業培訓公司的首席執行官蘇珊·斯坦布萊施爾（susan steinbrecher）說。

指出不發言的風險。作為一名經理，你必須要能夠處理那些沒能達到預期的員工，包括那些不加入談話的人?！白屗麄兞私馑麄冊趦煞N不同的情況下造成的影響。例如，'保羅，你發言會帶來的影響是……而你不發言的影響會是……'這樣做將會加強他們的如果隱瞞自己的智慧和投入的話他們就可能為工作團隊帶來風險的想法。”斯坦布萊施爾說。

鼓勵他們學習公開演講。斯坦布萊施爾建議性格內向的員工參加諸如演講會之類的培訓項目?！把葜v會教你在受到廣泛關注時即興發言。這將能夠提供給他們實際的訓練和經驗，以幫助他們變得更適應在別人面前發言。我見過很多人在這種安全的學習環境中變得不再害羞了?！?斯坦布萊施爾說。要求他們撰寫一份備忘錄。在會議之前，要求工作人員們撰寫一份在某種程度上能幫助他們引導討論的備忘錄。“讓他們撰寫一篇文章、項目更新或建設性意見，并把它分發給其他的工作人員，這將會產生從讓其他的員工主動與害羞的員工進行交談轉變成害羞的員工主動與其他人進行討論的情況?！睆氖侣殬I生涯管理的凱斯通聯合公司（keystone associates）的高級副總裁杰恩·馬特森（jayne mattson）建議。

同時接受書面和口頭反饋。雖然鼓勵口頭表達是重要的，但你也可以要求安靜的員工提供除了上述會議備忘錄之外的書面反饋信息?！叭绻麊栴}敏感，那就建立一個能夠讓員工們匿名分享其評論的'意見箱'?！蓖阶稍児荆╥nstep consulting）的科萊特·d·埃利斯（colette d.ellis）建議。

第二篇：讓你的員工開口說話

讓你的員工開口說話

● 企業文化網CEO 同心動力總經理 孫 兵

本文發表在財經雜志<新浪潮>上

由于長期的計劃經濟的官本位管理思想以及中國傳統文化的影響，我們的員工在一般情況下是不喜歡或者不善于開口講話的，謙虛謹慎、話說七分留三分，任勞任怨、逆來順受似乎成了“默默奉獻”表現形式。一些企業把員工“只聽話不講話”現象看成企業 “穩定”發展的文化基礎，說什么我們的員工是最好管理的，“你只說你的，讓他們聽就是”（一位老總的話語）。根本不讓員工講話，即使讓講話也是“我讓你講話你才能講話的”，加上我們傳統的職工教育方式多是一“灌輸”為主線，是“一對眾”的單向傳播方式，員工根本不想、不敢、不能自覺的參與進來，“很有點捏著鼻子灌我們的感覺”（一位員工對灌輸的看法）。一些企業文化咨詢機構也是看好一些企業老板的這種“灌輸意識”，在做文化咨詢的時候，向企業吹風：“沒有形式就沒有內容”，“策劃”了一套文化，要求企業“先灌輸再教育”，根本沒有讓員工開口說話的實質內容（“只要老板高興就得了”），更是助長了企業的文化自我和自大意識。

應該說，這種文化觀念是有一定的市場的。但它畢竟是一種片面的落后的甚至是對企業長遠健康發展有害的一種企業文化思想，是與現代企業文化發展方向是格格不入的。隨著國際化管理思想的融合、員工整體素質尤其是管理認識的提高、企業人才的自主意識增強，使得原有的簡單化、形式化的文化傳播效果日漸式微，而互動式的、參與式的溝通方式越來越發揮著積極有效的作用。

因此我們必須積極提倡共享的文化建設理念：讓你的員工開口說話！那么如何讓的員工開口講話呢？這里我僅通過企業文化建設過程來探討這個問題?？梢钥偨Y成這樣三句話：梳理過程多講話、傳播過程都講話、落實過程互講話。

梳理過程多講話。企業文化建設是一個調研整理、取舍、提煉和提升的系統過程，而這個梳理過程又是與讓員工開口說話緊密聯系的。首先領頭人的管理思想要得到員工在認識上的反復印證，需要高層和員工都講出來；然后員工中的文化傾向性（需要、動機、興趣和信念等，決定著企業對現實的態度、趨向和選擇）和共有的個性心理特征是什么？也需要員工講出來；而最能豐富企業文化內容的是員工的故事，更需要員工講出來。故事的作用是企業價值觀的最好的詮釋形式。我們在整理紅蜻蜓企業文化關鍵要素的時候，有一個“遲來的笑容”的故事（見附文），令我們所有的人都感到有很大的觸動，這個故事就是一個普通制鞋員工給我們講述的她的一個親身經歷。我們把這個故事寫進《紅蜻蜓企業文化手冊》，把它作為紅蜻蜓“只有好質量，才有好市場”的質量理念的案例支撐，并在故事后提出三個思考問題：紅蜻蜓贏得顧客的信任的基礎是什么？你回家帶過紅蜻蜓嗎？為什么？怎么做才能讓自己坦然的給你的親戚帶上紅蜻蜓？手冊在討論中和出版后，立即得到全體員工的共鳴。一個小故事引起大家對企業產品質量管理理念的關注。所以這個手冊的形成前，關于手冊的關鍵管理思想，已經得到大家的基本認同，因為大家一開始就參與進來了。傳播過程都講話。在文化傳播（宣傳貫徹）的過程中，改變 “一對眾”的傳播方式，采用“一對眾”、“眾對眾”、“我對我”、“我們對我們”相結合的溝通傳播，是現代企業文化建設的必由之路。而在這個結合的過程中，“大家都講話”的文化共享是相當重要的環節。從高層到基層，我們哪些行為符合我們的核心價值觀，哪些不符合我們的行為準則，這些行為給企業和自己帶來了哪些影響？??都需要大家在工作實踐中互相的交流和借鑒，個人講出來就是對團隊的貢獻，大家講出來又豐富和提高了自己的認識。所以說文化共享、知識共享、資源共享是一個企業團隊建設是否優秀的重要標志。例如：針對聯想集團提升后的“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”的核心價值觀，聯想集團在文化培訓工作中，重點開展了“高層布道”和“文化案例貢獻”活動，員工每天通過集團網絡講述自己在貫徹企業價值觀的實踐中的典型事例，并結合企業價值觀談看法，說感受。這些事例和感受又通過整理讓大家共享，使大家在參與中深刻體會到企業核心價值觀這一“天理”的重要作用，提高了員工遵循企業“天條”的自覺性和主動性。

落實過程互講話。企業文化最終必須落實到企業管理的具體行為中去，變成實際的管理能力和管理績效。同樣在這個落實行為中，互動和溝通依然是最關鍵的基礎。比如在績效管理工作中，績效的評估和改進，就必須以面對面的溝通為主，要讓員工把話說出來，把問題講清楚，不能簡單的把考核結果告知員工，然后獎懲兌現完事。我們的目的不是兌現獎懲，而是提高我們共同的管理效能和經營績效。每個員工都希望自己在自己的崗位上得到承認，實現自己的價值，你和員工溝通，讓員工把開口講出對自己的績效的看法，得出的績效評估結果他樂意接受，得出的績效改進建議或者績效提高規劃他也更愿意配合和積極行動。

總之，我們認為讓員工開口說話，關鍵是管理思想的改變，重點是提倡共享，而只有共享了，員工才能更愿意為企業為自己開口說話。

第三篇：讓學生樂意開口

口語交際教學之淺見 信豐縣正平中心小學

藍慶生

新課標指出：“口語交際能力是現代公民的必備能力，應培養學生傾聽，表達和應對能力，使學生具有文明和諧地進行人際交流的素養。”因此新課程中的口語交際課顯得尤為重要，而在實際的教學中往往不被教師所重視，我校在此方面進行了不懈努力，探索了一條適合實際需要的口語交際教學的路子。

一、目標導行

口語交際應該說是一種綜合素質的體現，是知情意行的統一，因此口語交際目標的確立教師必須應有恰當的把握，要有深層次的思考，絕不能單純的看作原來的聽說訓練，這一點我校的課改教師達成了共識，要在突出重點目標的同時充分考慮相關能力的培養，著眼于整體。從這種意義上講，口語交際的訓練應是學生綜合性學習的體現，對此我校課改教師從目標的確立上各抒已見進行深層次的研討。例如三年級以“秋天的快樂”為主題的口語交際課在教學目標的確立過程中，教師經過研討認為對于三年級的學生來說，此前雖然學習了有關秋天的課文，對秋天有些感性的認識，但平時觀察積累不夠，因此將教學目標確立為讓學生在一周的時間中采用調查訪問的方式收集秋天里同學們做過的有趣的事，然后課堂上進行交流，從而真切的感受到秋天帶來的快樂。目標定好之后，便是指導學生的實際操作，教師引導學生進行調查、訪問，這是學生與人交往的過程，因此還是學生學會傾聽、學會訪問能力的訓練，并指導學生進行信息的處理。這是學生最受益的過程。正是有了操作性、實際性的目標，有了過程的指導，才有在課堂上交流時，學生有條理、有內容的精彩描述。有位教師小結時這樣寫到：“這次口語交際課的目標是我們組教師共同研究的，考慮角度多，能制定出更合理，更有效的目標，由此使學生進行調查、訪問獲得很多材料，匯報時才如此精彩，我的心里真的高興，我想定好交際目標，將單純的口語交際向綜合性學習發展，是一條好的途徑，我與各位老師和學生共同受益?！闭邕@位教師所言，只有堅持 1

向綜合性學習方向努力，定好目標，指導操作，學生的口語交際能力才會獲得全面、和諧的發展。

二、創設交際情境

口語交際教學，應創設情境，激發學生交際的欲望。寬松愉快的環境會使學生心情愉悅，樂于思維，敢于表達。利用各種方式巧妙地創設有利于學生口語交際的情境，會提高學生的實際交際能力，在情境中練習，在情境中發展。如教學二年級《秋天里》，有位教師這樣給學生創設情境，教師首先與學生進行對話，讓學生說說自己眼里的秋天，學生說的不夠具體，這時教師激發學生想不想親身感受一下秋天呢？接著教師帶領學生走出教室，來到美麗的龍灣公園，去觀察秋天，親近秋天，看看秋天的花、草、小動物，還有人們的衣著等。學生在秋天里盡情地欣賞、盡情地感受。然后回到教室，進行討論交流，這時的學生熱情極高，紛紛說出自己觀察到的、感受到的秋天。學生在此過程中開闊了眼界，豐富了知識在一年級《小兔運南瓜》口語交際的教學時，教師特別制作了多媒體課件，展示出“小兔見到了大南瓜想辦法”和“南瓜已經運到家”將運南瓜的過程畫上了一個大大的問號，隨后讓學生分小組討論小兔會用什么好辦法把南瓜運回家的。學生被多媒體課件所呈現的可愛的畫面深深地吸引，課堂氣氛特別活躍，孩子們爭先恐后地說出了小兔可能會用的方法，小組交流后在班上又進行了交流，學生說得頭頭是道。

創設交際的情境方法很多：語言的渲染、場景的設計、課件的展示……要根據內容和學生的特點而恰當地加以選擇。只有這樣才能真正起到激發興趣的作用，促進口語交際課的更有實效性。

三、指導交際方法

口語交際的目的是讓學生會說。這對于學生來說要以過不斷的培養和訓練，而方法的指導顯得更為重要，我校課改教師，進行了大膽的嘗試，收到好的效果。

1、指導課前的準備。

一般說來，口語交際應做盡量做好課前準備，這就需要教師加以必要的引導。在課前做發一定的準備，比如，材料的搜集、信息等。比如三年級《講名人的故事》口語交際訓練前教師就在課前讓學生收集自己喜愛的名人的故事，這樣學生在交際時也就有話可說，有內容進行交流。

2、引導有序觀察，按順序交際。

新課改的實驗教材有許多的口語交際課都配有插圖的，教師應指導學生弄清圖意后，再按一定的順序（從上到下、從前到后、從遠到近或從整體到部分等）仔細觀察，邊觀察邊動腦，圖上有什么？事物之間的關系是怎樣的？然后再按觀察的順序講出來，加以合理的想象。比如：一年級《該怎么辦》教學時，教師首先讓每位學生看每一幅圖，弄懂每幅圖的意思，再把三幅圖連起來說一說，在此基礎上交流：假如你是小明，你會怎么辦？學生逐漸地養成了好觀察、好思考的好習慣。

3、激發想象思維，豐富交際內容。

學生的想象力極強，在口語交際過程中，激發學生的想象，放飛學生思維，可以使交際內容更為豐富。三年級口語交際《秋天的快樂》學生把做過的許多有趣的事交流之后，教師引導學生：秋天給我們帶來這么多快樂，咱們有沒有辦法留住它呢？學生裝的話匣子被打開了，“畫下來！”、“拍下來！”“寫下來！”……還想對秋天說些什么嗎？學生對秋天的聲聲贊美，不僅讓我們感受到學生的想象豐富，情感真摯。

此外，在實際過程中多種活動的開展，也是很好的方法。如編故事、朗誦會、課本劇表演等，都可以拓展學生的口語表達能力，交際形式也是多樣的，同桌交流、小組交流、與教師交流、全班交流等。

引導自主評價

新課標強調：“實施評價應注意教師的評價、學生的自我評價與學生間互相評價相結合。”這就要求口語交際的評價也要有學生廣泛的參與。在評價中凸顯學生的主體地位。在評價過程中逐步學會如何評價：學會傾聽，判斷正誤；學會

贊揚，欣賞別人的優點；學會質疑，給別人提出好的建議……如在三年級《風景優美的地方》教學中教師引導學生在小組內以不同的身份參與交際“導游”、“解說員”、“游客”等。在交際之后，評出“星級導游”、“最佳解說員”、“優秀游客”等，讓學生在交際過程中發現同學的優點，取長補短。如在《夸夸我的新同學》教學中將評價貫穿始終，讓學生多發現和表揚別人的優點，這本身就是一種評價，對自己是一種促進，對他人是一種激勵，交際之后再引導學生評價誰發現別人的優點多，誰匯報得生動、有條理，多方面進行評價，在評價中成長，在評價中提高能力。

第四篇：激勵技巧：讓員工激情工作

企業管理，最重要的就是人。對于員工，有激情的工作對企業是最有利的。那么，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作?

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

水平激勵

領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

賞識激勵

社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒?領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干” 的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

以下是許多企業經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

*物質激勵。成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。

*培訓機會。給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

*富有挑戰性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

*授權激勵。人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。

*榮譽激勵。榮譽反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

*贊揚激勵。榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

*目標激勵。目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。

*參與激勵。一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。

*危機激勵。上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。

有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

第五篇：讓員工忠誠企業的技巧

讓員工忠誠企業的技巧

（漢姆管理公司）

中國企業的用工荒，使企業老板不得不重視員工的去留。一家企業如何才能吸引好員工，留住好員工呢?因為好員工需要的不僅僅一份工作，他們需要一個家，需要一個心靈的歸屬。所以，老板要把員工用好，必須要把他們的心留住。

老板如何才能留住員工的心呢?單純地依靠加薪其作用力是有限的。其實，現在大多數員工工作，不僅僅是看薪資，他們更多的是看心情。如果工作干得開心，工資少點無所謂，如果工作干得不開心，即使老板加工資也不感興趣。高職不如高薪，高薪不如高興啊!

那么，企業又是誰在影響員工的心情呢?對于中小型企業來說，大多數原因還是老板。因為對于中小型企業來說，老板就是員工值得信賴的衣食父母，你的一言一行，一舉一動，都會影響員工情緒變化。所以好老板，千萬別離員工太遠，你需要多關心員工的工作，生活和成長。

可是，有的老板并不是這樣看問題，他們認為自己是老板，就不能跟員工走得太近。特別是那種不自信的老板，總是把自己封閉起來。他們從不關心員工的生活，傾聽員工的心聲，理解員工的感受，尊重員工的建議，原諒員工的過錯。老板把自己和員工對立起來，他們不關心員工的過程，只追問員工的結果。有成績不獎勵，有過錯就責罰，那么員工的心靈很容

易受到傷害。

要知道，只要是人就需要尊重，更何況，員工是一群和你共同的合作

伙伴。不是你隨便使喚的奴隸。雖然你今天做了老板，但是并不代表你比

他們聰明了多少，也許有些員工，他們的思想和智慧比你更高一籌。老板

何不謙虛地他們學習呢!

現在的企業越來越追求扁平化了。那種大企業的官僚主義作風越來越不適

應企業的發展了。如果一個老板企業沒有做多大，官架子卻不小。那么你

是很難與員工溝通的。其實，員工要求的并不多，只要你懂得尊重員工，關心員工，讓員工心理踏實，感覺到老板對他們的信任和關懷，那么員工

就會真誠地在企業工作。

因為現代的員工不僅僅關心自己的薪水，同是他們會關心企業的前景，關心老板的品格。員工更希望自己能成為老板的合作伙伴，老板的朋友，老板的學生。如果老板距人千里之外，對企業的事情不讓員工過問，參與，那么員工在企業里如同外人，他們的工作是沒有歸屬感。一個員工對企業

沒有歸屬感，他怎么會有主人翁心態呢?沒有主人翁心態，他們又怎么能做

好事呢?所以員工工作好不好，心情好不好，其實，大多數根源問題還是在于老板的管理。

如果老板多給員工知情權，參與權，發言權，那么員工就會對企業越

忠誠。他們才會把企業當作自己的家，把職業當作自己的事業。因為他在公司受到重視，當然他也會重視公司的發展，維護公司的利益。如果老板

和員工把你的我的分得清清楚楚，那么員工的主動性就沒有了。既然是你的，又關我什么事呢?所以在企業要講團隊，講我們的，而不要說你的，我的。老板要讓員工相信，企業發展了大家都有益。而千萬不要讓人感覺，企業發展了是你老板的功勞。工作做錯了就是員工的責任。

雖然企業需要靠薪水留住員工，但是薪水更多的是來源于客戶，來源

于市場，而不是老板。如果老板能夠把企業的收益，成本和利潤情況多跟

員工交流，那么員工了解公司后，才會體諒老板。其實，多數員工還是很

講道理的，老板只有先相信員工，員工才會相信你?？墒牵刑嗟睦习?/p>

就是做不到這一點。他們生怕員工知道的太多，對企業發展不利。事實上，老板越不講，員工越不能理解老板的艱辛，他們反而認為老板賺得更多。如果你是企業家，如果你想讓企業倍增利潤，你一定要看，如果你是

剛起步的創業者，你更要看！

如果現在不堅持，你到哪里都會是放棄！

有一種成功，叫永不言棄。有一種成功，叫繼續努力。人們都說：過

去的習慣，決定今天的你，所以，過去的懶惰，決定你今天的一敗涂地。

人哪，你可以失敗，也可以從失敗中站起。