第一篇：舒暢董事長在2014年度人力資源工作推進會上的講話

舒暢董事長在2014年度人力資源工作推進會上的講話

按：4月3日下午，公司在總部三樓會議室召開2014年度人力資源工作推進會，各單位總經理、人力資源專員和總部人力資源部人員參加會議，會議由吳勇副總主持。舒暢董事長出席會議并做重要講話，現將董事長講話主要內容整理如下，請各單位、各部門認真貫徹學習，指導好2014年人力資源各項工作。

今天召開2014年度人力資源工作推進會，首先，審計部通報了2013年工資分配審計情況，總體比較好，各單位2013年薪資分配較好地貫徹落實了公司的各項分配原則和政策規定。審計部門也提出了一些問題，這些問題，歸根結底是人力資源薪酬杠桿的發揮和使用問題，是分配上的公平與公正問題。主要體現在薪資分配與任務完成情況和崗位職責大小掛鉤不緊密，導致了“大鍋飯”和平均主義，這是“老國企病”。如果企業的薪酬分配不能體現“論貢獻、績效優先”的原則，分配上不較真，吃“大鍋飯”，就會傷及大部分員工的利益，挫傷員工的工作積極性。

剛才，各單位總經理也對各自2014年薪酬分配方案進行了講解說明，總體上比往年有了大的改進和提升。另外，大家對人力資源工作提出了很多好的意見和建議，人力資源部要積極研究并吸納。總部人力資源部和各分子公司人力資源部有不同職責分工。當前，公司人力資源部主要是研究人力資源市場變化，研究人力資源各項政策，研究各項制度的合法合規和激勵作用，研究公司員工的普遍需求，抓好中高級管理人員的培養和使用。

公司沒有對各板塊和各單位的薪酬分配方案予以統一，目的就是充分考慮各單位的實際情況，靈活薪酬杠桿的激勵作用，因為各企業的經營特性和文化背景是不同的。要求各單位按照自身文化背景、可持續健康發展要求和經營目標任務等特性自行制定分配方案，量體裁衣。

薪酬分配方案是考量各單位經營者綜合管理能力的重要體現，方案一定要“簡潔、可操作、導向性強”，切實貫徹好“留住人、激勵人、淘汰人”的六字方針，真正體現“一份付出一分收獲”的企業分配理念，充分發揮薪酬杠桿的利益導向作用，讓員工自覺、自發地投入工作。各單位要本著這一原則，結合今天評審意見，對薪酬方案做進一步修改完善。

下面，我再講兩點意見。

一、充分認識人力資源工作的重要性，高度重視人力資源工作。人力資源工作是各單位“一把手工程”。一是行業特性決定的，我們是服務行業，員工素質決定了游客滿意度，員工的幸福快樂程度決定了服務質量，抓好人的工作就抓住了工作的重心。二是由不斷變化的顧客需求決定的，我們要引進并培養善于把握顧客需求變化的員工。員工的職業敏感性、職業素養和職業能力不是與生俱來的，是要通過企業培養和培訓才能擁有的。三是競爭環境決定的，近年來，人才競爭不斷加劇，無論是哪個行業，人才爭奪都異常激烈，優秀人才難招難留。人是勞動生產率三要素的第一要素，所以做企業，首先要抓好人的工作。四是人力資源政策性強，涉及到每個人的切身利益。人力資源政策解答不能隨意，必須要合法合規，在人力資源方面不能隨便開口子，因為人力資源政策有波及效應，一旦亂開口子，后面工作就很被動。在企業和勞動者之間，首先企業要做到合法合規，如果出現爭議，要以法律為準繩，借助仲裁機構和法院等第三方的力量解決。

二、如何把公司人力資源工作推上更高水平。

1、創新用工制度。一是嚴把用人關，著力招錄適合旅游企業發展特性的員工。從公司的角度，要持續提高員工的福利待遇和工作生活條件，讓員工幸福生活指數不斷提高，打造良好的企業品牌。另一方面，要嚴把用人關，努力留住優秀的員工，堅決淘汰不合格的員工，切實貫徹好“留住人、激勵人、淘汰人”的六字方針。企業保持一定比例的員工流動是企業發展的正常現象，但過多的流動會影響員工隊伍穩定和服務質量。要切實轉變過去計劃經濟時代的觀念，現在人力資源是市場，招聘是企業人力資源的常態化工作，企業只有通過持續招聘，才能不斷優化員工隊伍，保持活力。二是以合法合規為前提，靈活用工形式。校企合作要從慈善、做功德的角度，積極創造條件，滿足學生的社會實踐和勤工儉學需求，同時彌補企業季節性用工需要。三是編制控制問題，公司每年根據企業經營目標核定各單位編制數，各企業要根據自身不同時期經營情況合理控制好編制。各單位要在用工辦法上加大創新，認真思考研究。

2、如何把員工培養成忠誠度高、有一定職業素養和職業能力的職業人。目前，各單位都很重視市場和內部管理，但對員工的培養、培育、思想意識灌輸以及素質素養的提升重視不夠。各單位還是按傳統模式，人力資源部把人招進來，進行一些應知應會的培訓，然后交給各部門，在崗位上邊工作邊摸索，對員工缺乏系統的培訓教育體系，員工培訓沒有形成制度化。各單位總經理要在員工培訓培養上下功夫，把員工的教育培訓、培養體系搭建完善起來，把好培訓師資、培訓教材和培訓場所關，做好培訓質量考核和評定體系等配套工作。勞動力不同于商品，不是買進來就不管不問的，是要進行加工和培養的，只有這樣，才能成為企業有用之才。

3、如何激勵。人是有思想的，是受周邊環境、生命周期、年齡和價值觀等方面影響的。激勵首先要研究員工的需求，馬斯洛需求理論指出，滿足了人的需求，人才會有積極性。各單位總經理要把研究員工需求放在首位。在激勵方式上，首先是薪資待遇，其次是職位晉升，再是學習、休假和文娛活動等，這些都要系統研究。根據員工的需求，明確哪些是你們能做到的，哪些是需要公司支持的。各單位自己能做到的，要第一時間行動，需要公司支持的，公司努力創造條件去解決。

4、如何為員工創造良好的生活和工作環境。當前，公司的工作環境在同行業中是較為優越的，關鍵要在生活環境上下功夫。一是宿舍建設與管理問題，二是休假和文娛生活問題，三是職工食堂伙食問題，四是上下班交通問題，五是獎勵旅游等集體活動問題等，這些都要認真研究，要努力讓員工在工作之余心情得到放松，情感得到釋放，這樣才會有事半功倍的效果。同時，各單位好的做法和經驗要予以固化發揚。在員工生活環境改善上要多用心，多投資。新員工進入單位，有一個適應周期，需要對周邊環境進行熟悉，對行業進行認可，對企業文化進行認同，過了這個周期就比較穩定了。如果一個企業的環境比較惡劣，而員工對行業又始終不適應，那他肯定是要離開的，是留不住的。各單位一定要下功夫對工作和生活環境加以研究。

5、做好員工職業規劃并幫助實施。現在公司的員工都是80、90后，以年輕員工占主流。要深入開展約談制，通過約談，傾聽他們的想法，分析他們的長處和短處，當員工的想法與公司發展目標一致時，要積極支持。如果不一致，要分析是該員工的性格問題、能力問題、是對事物認識方法問題、還是溝通能力問題或者同事間相互尊重包容問題？要讓員工把自身價值的實現統一到公司發展壯大的平臺上。員工對自身的職業規劃清楚了，要分層級幫助員工實施，如老總管到哪一層級，部門經理又負責哪一級，要努力讓全體員工尤其是業務骨干和優秀員工在公司的平臺上都能實現自身價值。要慧眼識才，如發現有潛力的員工，要磨練其心智模式和工作能力，要讓他要經得起敲打。

6、科學設置劃分企業內部機構、崗位和職責。企業是一個組織，組織要做到內部機構設置科學合理、崗位職責清晰明了、授權體系簡潔高效，這是企業人力資源工作的重要內容。機構設置和授權體系是影響企業發展活力和運轉效率的關鍵，各單位要高度重視，要根據實際情況，把握好企業部門設置、職責和權限的劃分，要科學合理授權，授權后要有跟蹤監督和考核反饋。

7、識人，用人，做好干部的培養和使用。各單位“一把手”應該充分發揮各層級管理效能，一是中層管理人員，他們直接接受你安排的任務，解碼你的經營思想和管理理念，并把實施情況反饋給你，要把握好他們能不能勝任現在的工作，他們對企業的發展至關重要。二是中層管理人員下面的基層管理人員和業務骨干，要把握好他們是否已經成熟起來了，是否能獨擋一面了，有沒有形成有效的人才發展梯隊。公司每年給分子公司下達任務，總經理都簽了目標責任書，你們的關鍵就是選對人來完成任務。所謂領導，就是出主意、用干部。出主意就是管戰略，出思想，并判斷戰略和想法的對與否。用干部就是選人、用人，來實施完成戰略目標。出主意就是要把握好企業發展方向和業務模式，搭建好營銷體系，用干部就是找人來實施組織的戰略和想法。識人用人和干部的培養使用涉及企業的長遠發展問題，務必引起大家的高度重視，各單位要大力培養年輕人，各個崗位要有儲備人選，這樣管理上才不會被動，才不會受制于人。干部的培養與使用能很好地檢驗“一把手”的綜合管理能力。

8、切實重視人力資源基礎工作。一是勞動合同和檔案管理，員工的進出等人事動態都要有記錄，做到“一人一檔案”。二是利用好HR信息系統，各項基礎資料要及時更新完善，充分利用好這一平臺，做到信息共享，提升人力資源科學化管理水平，建設好公司人力資源信息庫。三是切實吃透國家、省、市各項人力資源政策，深入研究勞動力市場出現的新問題、新動態和發展新形勢，把握好人力資政源策的嚴肅性，規避好勞資風險。四是人力資源專員要保持穩定，各單位人力資源專員變動必須報經公司批準，因為人力資源政策性、連續性強、系統性、保密性要求高。

9、職場環境打造問題。人在社會上講究鄰里關系、朋友兄弟等倫理情，這是人的生活平臺。人到單位后，單位就是工作平臺，在這個平臺上，首先是人與人之間要相互尊重，相互關愛，要陽光、簡單。如果在這個平臺上都是勾心斗角、爾虞我詐、陰陽兩面、力道齷齪，人怎么能留的住？企業怎么能健康發展？這些不良現象，就像瘟疫一樣，有波及效應，很快就會蔓延，各單位如果有這種情況，要毫不遲疑堅決打擊制止，堅決將這樣的人清退出公司，并鏟除這些不良現象滋生的土壤。這么多年，公司一直保持著一個很好的傳統，為了事業，身體可以辛苦點，但要做到“身累心不累”。職場環境的打造，關鍵在“一把手”，首先“一把手”要做到陽光公正、作風正派、用人公平、寬以待人、有話當面說，給全體干部職工樹立良好的榜樣，其次是各級管理者。只有建立了良好的職場生態環境，員工才能真正感受“工作幸福、勞動快樂”的價值理念，才能在公司這個事業平臺上實現自身的價值。

第二篇：李董事長在公司重點工程推進會上的講話

李貴生董事長在公司重點工程推進會上的講話

（根據錄音整理）

6月7日，公司召開了重點工程推進會，在推進會上李董事長分別從工程建設的責任承包、領導干部作風、公司發展前景、民生保障、責任落實、資金保證方面做了總體安排。他指出，此次推進會一方面是為了貫徹落實6月2日省委省政府和集團公司轉型跨越發展座談會的會議精神，另一方面是今年重點工程建設的動員會、鼓勁會、揚鞭會。他表示，自從上任以來，雖然此前對華晉有所了解，但是當置身其中時，從各種渠道反饋的信息還是令自己很難接受的，例如沙曲礦的瓦斯治理的難度和現狀，讓自己感覺到很難接受。總體的原因就是公司的規模太小，尤其是分立之后的新華晉，總體核定產能是1190萬噸，這還是建立在沙曲二礦、明珠礦、吉寧礦的順利投產基礎之上，所以，安全發展成為了目前一切工作的重中之重，從發展的角度講，就沙曲礦目前僅僅的200萬噸，明珠礦的90-100萬噸，是遠遠不夠的，我們必須要確保到2013年產能達到1190萬噸。如何實現這樣的目標呢，關鍵是要抓好目前的重點工程建設。

堅持安全、高效、和諧、發展的治企理念，安全是前提，和諧是發展的保障，解決公司在職工生活上的欠賬問題，這 1

樣能有力的增強職工的凝聚力和向心力，讓廣大職工能深刻感受到企業的溫暖，熱愛企業，以礦為家，安居樂業。

今年公司部署的10項重點工程，剛才基建處對項目的安排有點粗線條，必須從公司的層面上逐一落實到各單位的工程項目上，基建處要對所有項目進行細化、量化，拿出每個單位的施工網絡圖。

華晉公司的體制發生了很大的變化，公司的理念和思路要重新調整，其中一條是肯定不變的，那就是我們依然是山西焦煤集團的下屬企業，依然要為集團公司的發展分憂解難做貢獻。今年集團公司的壓力很大，在省屬七家重點企業中，位列第四，這與集團公司在全省的地位是不相符的，所以我們在大的環節下，推進重點工程建設尤為重要，各級領導干部要嚴格做到以下幾點：

1、提高認識。重點項目建設的意義不言自明，我們各級領導干部的思想認識是搞好工作的關鍵。心態決定狀態，意識決定行動。每位領導干部的思想認識要上升到一定的高度，通過今天的會議，我們要勇于爭先，攻堅克難，以“5+2”“白+黑”的工作精神，脫皮掉肉的決心，把各個項目推進好，完成好。

2、紀律保證。要完成重點工程的建設必須有堅實的紀律作為保證。從發展進程上講，應該是一種政治上的需要，也是所有干部職工的福祉需求。所以這就要求我們在紀律上

有著堅實的保證，立說立行，敢立軍令狀，要按照組織紀律進行嚴格考核。

3、組織保證。公司領導干部要對項目建設進行承包制。每一個項目要有項目領導小組的設置。基本建設工作由達善榮總經理分管；離柳地區的對外協調工作由王海星負責，同時要成立對外協調小組，通過多溝通、多協調，切實保證好地企關系的良性發展；項目設計方面由李進鵬負責；證照手續辦理工作由陳明懷負責。

3、基礎工作的保證。工程建設從設計方面以及工期的要求，要嚴格按照基本建設程序進行辦理，關鍵性的環節可以突破程序的限制，最終的決定權由我來決定，對工程要進行進一步的清理、梳理，加快調研、加快立項、加快決策、加快開工，實現三大基地的保障性住房建設。華晉公司要擠進山西焦煤集團的保障性住房建設的行列，由王海星書記負責在柳林建1000套保障性住宅；向集團公司申請太原住宅建設，河津基地建設與王家嶺公司協商聯合開發。

4、資金保證。今年要拿到5-10億的資金。

5、落實責任。明確責任后，要落實責任，責任和考核要搞清楚，弄明白，嚴格進行考核。

大家要團結一致，振奮精神，人人顯身手，個個要爭先，著力推進公司的重點工程建設。

達善榮總經理在公司重點工程推進會上的講話

達善榮總經理主要提出了四點建議：

1、2011年如此繁多的項目僅靠離柳指揮部是不夠的，要求由公司領導和各部門領導牽頭，成立領導組，實施任務承包到人；

2、針對設計單位不能按時完成設計圖紙的問題，要固定專人去負責；

3、在不違反基建程序的前提下，有些項目要適當簡化，特事特辦；

4、地企關系的建設，二級單位要主動承擔責任，摸清對方的意圖，拿出意見后匯報主要領導。

第三篇：董事長在公司企業文化建設現場推進會上的講話

在公司企業文化建設現場推進會上的講話

同志們：

這次公司企業文化建設現場推進會，是一次帶有全局性的重要會議。這次會議的主題是貫徹公司主體文化，推進企業文化落地，以打造有中國鐵建特色的項目文化為重點，發揮企業文化的管理功能，提升企業管理水平，對內增強凝聚力，對外增強競爭力。主題抓得準確，重點抓得有力。大家檢查和參觀了各局在京項目企業文化建設的情況，總結交流了在重點工程建設項目抓企業文化建設的經驗。霍副書記就當前和今后一個時期企業文化建設思路和任務作了重要報告，并形成了《中國鐵道建筑公司企業文化建設實施綱要》。會議開得很成功，很有收獲，必將對公司全系統的企業文化建設起到重大的推動作用。借此機會，我強調兩個問題。

一、強化文化強企意識，把企業文化建設提升到戰略高度 企業文化是做強做大企業的重大戰略問題。當今世界，企業間的競爭不僅僅是經濟實力、科技實力的競爭，說到底，是文化力和文化優勢的競爭。中外成功企業的實踐證明：誰擁有文化優勢，誰就擁有人才優勢、科技優勢、效益優勢和發展優勢。反之，不重視企業文化的企業就不可能有長久的生命力和競爭優勢，同樣，如果文化根基動搖了，精神支柱坍塌了，再強的企業也會垮臺。不重視企業文化建設的企業經營者是缺乏遠見的企業家。企業文化的落后是最可怕的落后。當前，各級企業領導者和全體員工，要努力增強文化強企意識，把企業文化建設提升到戰略高度。

1、企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化是現代企業管理科學理論的創新，是由物本管理向人本管理轉變的時代飛躍。它存在于管理的各個環節和全過程，其功能是開發人的潛能、培育人的責任感和奮斗精神、激發人的創造力，影響甚至決定著企業發展方向、發展步伐和企業興衰。是更高層次的管理和監督。優秀的企業文化是企業持續發展的精神支柱和動力源泉，對內可以增強凝聚力、向心力，對外可以樹立形象，擴大市場影響，是企業核心競爭力的重要組成部分。縱觀國內外優秀企業，都有各自獨特的文化作支撐，美國蘭德公司和麥肯錫公司對全球經濟增長最快的30家公司進行跟蹤考察后，得出一個結論：“世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑借企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。”比如，西門子的理念是“讓西門子無處不在，讓西門子無人不愛”，沃爾瑪的基本信仰是“尊重每位員工，服務每位顧客，每天追求卓越”，諾基亞的價值觀是“科技以人為本”，松下精神是“產業報國、光明正大、親愛精誠、奮發向上、禮貌謙讓、順應同化、感恩圖報”，海爾總裁張瑞敏則認為“企業是船，資本是帆，企業是人，文化是魂”。這些廣為人知并受人尊重的卓越企業，盡管其經營戰略和經營業務總是不斷調整以適應外部世界的變化，卻始終保持著穩定的核心文化理念。著名的企業也有垮臺的，以全球225家最大承包商為例，每年都有一些被淘汰，由的甚至破產，這些破產的大企業，無一不是企業文化上出了問題，導致了錯誤的戰略選擇。實踐證明，沒有企業文化作支撐的企業在一定時期也能生存，也可能有發展，但卻不可能長盛不衰。只有先進的文化理念，才能引導企業揚帆遠航、無往不勝。

2、加強企業文化建設是實現公司發展目標的迫切要求。為做強做大中國鐵建，公司確定了“建筑業排頭兵、國際化大集團”的奮斗目標。而實現這一目標，我們面臨著嚴峻的挑戰。隨著經濟全球化步伐加快，特別是加入WTO以后，我們更面臨著國際跨國公司和國內其他企業的雙重競爭壓力。要超越國內建筑業競爭對手，要縮短同國際大公司的差距，就不可能按部就班的發展，就不可能跟在別人后邊發展，而是必須走跨越式發展道路。要實現跨越式發展，就必須用先進的文化促進觀念的變革，以觀念更新促進思路的創新，以文化管理提升企業管理，以先進的理念和科學的思維優化整合企業的各種資源，培育自身的核心競爭力。因此，加強企業文化建設是培育和發展具有國際競爭力的大公司大集團的迫切要求。

3、加強企業文化建設是促進員工全面發展的根本保證。企業文化建設的出發點和落腳點是員工，只有建立起優秀的企業文化體系，真正貫徹以人為本，使企業走上以人為中心的文化管理軌道，才能形成凝聚力和創新力，才能使各類人才脫穎而出，才能使人盡其才，才盡其用。企業文化建設歸根到底在于促進人的全面發展，建設高素質的職工隊伍，培育“四有”新人。

我們中國鐵建是一個有著光榮歷史文化傳統的企業，是一個有文化的企業。在35年的軍旅生涯中形成了“鐵道兵精神”，在逐鹿市場的實踐中，我們先后培育出“引灤精神”、“大秦精神”、“京九精神”、“南昆精神”和新時期青藏鐵路建設精神等先進的企業精神，構成了我們新時期企業精神的基礎，是我們建設具有國際競爭力的大公司、大集團的動力源泉。過去幾年，我們在整合企業文化資源的基礎上，從導入識別系統策劃入手，將企業文化導入管理，認真調查研究、反復討論修改的基礎上確定了企業標識、企業價值觀、企業精神、企業經營管理方針、企業奮斗目標等，在企業文化建設方面取得了一定的成績，但企業文化在總體上還處于起步階段。識別系統策劃不等于企業文化建設，只是整合文化資源，將企業文化導入管理的一個基礎環節。要搭建中國鐵建企業文化體系，更艱巨的工作還在后頭。毛澤東同志曾經說過：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的。”我們完全可以說，競爭國際化的今天，沒有文化的企業是沒有前途的企業，是注定要被淘汰的企業。我們過去的鐵道兵是有文化的軍隊，今天的中國鐵道建筑公司要做強做大，也必須在企業文化建設上走在中央企業前頭。

二、加強企業文化建設的要求

1、把企業文化確實擺在重要位臵。企業文化建設不是一項具體的業務工作，而是重大戰略問題。我們必須這樣認識企業文化的地位和作用。企業文化作為一種現代企業管理理論和管理方式，在提升企業經營管理績效、提高員工素質、增強企業對內凝聚力和對外競爭力等方面的成效，已為實踐所證實。我們要把企業文化建設工作放在國際競爭的大背景下來思考，把對企業文化建設的認識提高到一個新的高度，從上到下、從領導干部到普通員工，切實把企業文化建設作為關乎企業興衰成敗的大事來抓。

必須首先強調企業領導者對企業文化的認同。某種意義上講，企業文化是一把手文化，因為在企業文化建設過程中，企業領導者是企業文化建設中的關鍵性人物，起著倡導、實踐、推動和創新企業文化的關鍵作用。領導者的文化自覺程度決定企業的發展層次，決定企業文化的發展方向和水平。各單位要把企業文化建設納入企業發展戰略規劃，列入重要議事日程，與其他工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲。建立起相應的運行機制，設立專項經費并納入企業預算，加大企業文化建設的軟硬件投入，提供必要的人、才、物保證，同時要加大培訓力度。

企業文化建設是一個系統工程，歸根結底，是全體員工的文化，要搞好企業文化建設，只有領導重視還不夠，必須提高廣大員工對企業文化的認知水平，使廣大員工對企業價值觀、企業精神、企業經營管理理念等耳熟能詳，內化于心，外化于行，把企業文化落實到每個員工的崗位實踐。

2、堅定不移地推行規范統一的企業文化。文化的一致是文化的本質要求，是大型企業集團塑造企業靈魂、凝聚人心的關鍵因素。沒有統一的文化建設的要求，沒有統一的企業形象、統一的企業品牌，就不能統一全體員工的思想和行動，就不能增強公司的凝聚力、向心力和影響力，就不能樹立起公司的整體形象。

打造公司品牌，是適應國內外激烈市場競爭的需要，從長遠看，符合包括各所屬單位在內的長遠利益和根本利益。所屬各單位要強化“中國鐵建”這個品牌，自覺維護中國鐵建品牌的權威性，堅持局部服從全局，部分服從整體的原則。只有公司的品牌打出去了，才能充分發揮集團優勢，才能使所屬單位受益。因此，在企業文化建設中不能搞分散主義，不能搞多元的主體文化。要統一使用公司的企業標識、企業精神、企業價值觀和企業歌曲。用共同的企業標識塑造形象，用共同的價值觀統一思想，用共同的企業精神凝聚力量，用共同的奮斗目標激勵斗志，用共同的經營方針改進工作，用共同的行為準則指導行動。

3、堅持不懈地推進文化創新。企業文化的生命力在于創新。一方面，公司形成的統一的企業價值觀、企業精神、企業經營管理方針需要在實踐中不斷創新，在繼承中國鐵建傳統優秀文化的基礎上與時俱進；另一方面，所屬各單位要在堅持共性的前提下體現個性，在統一性指導下培育和發展各具特色的文化，形成既規范統一，又豐富多彩的企業文化體系，力爭越到基層，企業文化越鮮活、越有特點、越有個性。

4、搞好企業整合重組中的文化融合。前兩年，適應做強做大企業的戰略需要，全系統進行了整合重組，部分單位劃入中國鐵建這支隊伍。如何抓好文化融合，是個重要問題。一方面，全系統各單位必須堅決貫徹公司主體文化，在這個問題上，不能含糊。另一方面，整合重組所涉及的企業，都有比較深厚的文化積淀，有獨具特色的企業文化資源，要在堅持中國鐵建主流文化前提下，充分挖掘和整合這些資源，吸收優質文化資源以充實和豐富整合重組后的企業文化建設內涵，并在實踐中消除整合重組帶來的文化沖突，搞好深度文化融合。以文化融合為先導，建設和諧企業。

5、下大力抓好企業文化在項目的落實。項目是建筑企業生存發展的基礎，是形成企業核心競爭力的關鍵，是展示企業形象的窗口，是塑造企業精神的舞臺，是培育人才的課堂。作為先進管理理念和管理模式的企業文化，只有落實到項目才能充分發揮其管理功能。企業文化只在機關炒來炒去，就會失去企業文化建設的意義，最終會失去企業文化的生命力。要以項目文化建設為抓手，立足企業實際，不搞花架子，不急功近利，不盲目模仿、照搬，不搞形式主義，切實做優做實項目的企業文化，使企業價值觀、企業精神轉化為廣大員工的價值認同和自覺行動，通過優化項目管理和企業管理，提升企業的核心競爭力。

6、推動企業加快“走出去”步伐。我們的企業文化不是封閉內斂的文化，而是開放的外向型文化，只有著眼于世界范圍內的競爭，樹立大海外、大項目、大協作觀念，在國際舞臺上同跨國公司展開競爭與合作，我們才能更快地成長壯大，才能做成百年老店、長盛不衰。因此，要以先進的文化理念引導觀念的更新，確立“海外有黃金”的理念，抓住全球化機遇，利用國際國內兩種資源，占領兩個市場，提高國際競爭能力，爭取更大的利潤空間和發展機會。

7、始終堅持以人為本。人才是企業興盛之基、發展之本。企業文化的核心特質是以人為本、以文化人，企業文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。企業的員工，不是機器中的齒輪，而是活生生的、有個人追求的人，他們的活力，將決定企業的成敗。那些欣欣向榮的企業不一定是那些擁有最有價值的資源、占有最大的市場份額的企業，而是那些能激發其員工潛力的企業，是那些最善于促進員工發展、提升員工素質的企業。要樹立企業即人、企業為人、企業靠人的人本理念，樹立人才資源是企業第一資源的觀念，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。把為了員工、尊重員工、熱愛員工、依靠員工、培養和發展員工貫徹到企業文化建設的實際中去，做到企業發展與員工發展和諧一致，激發員工潛能與提高員工素質和諧一致，營造保證人的發展的物質環境和營造文化氛圍和諧一致。

8、要為打造核心競爭力服務。企業文化建設的成敗，一是看它是否為廣大員工接受，成為員工的自覺行動，二是看它是否提升了企業的管理水平、促成了企業核心競爭力的形成。企業文化本身是企業核心競爭力的一部分，同時還要為打造企業核心競爭力服務，確實能解決企業生存發展中的一些問題。要以先進文化理念整合全系統資源，走文化興企、文化強企之路，以做實做優做強文化，帶動做實做優做強企業。

同志們，在市場經濟條件下，企業是市場的主體，企業文化是企業經營理念、品牌形象、企業聲譽等無形資產的母體，經營企業是經營物質生產要素，也是經營文化、經營品格。隨著經濟的發展、社會的進步、競爭的加劇，企業文化在提高企業經營業績，鑄造企業品牌，促進員工發展，使企業長盛不衰的作用將越來越重要，我們要明確目標，振奮精神，打造具有時代精神和中國鐵建特色的企業文化，全方位提升我們的核心競爭力，為實現公司的戰略目標而努力奮斗！

第四篇：董事長在調研會上的講話

共謀合作共贏良方

大展經開區發展宏圖

——在服務招商引資企業調研會上的講話

尊敬的XX總XX總XX總，各位朋友: 大家好！

在縣委、縣府、縣經開區的領導下，我們欣誠公司主要負責縣經濟開發區基礎設施的開發建設，負責為縣經開區入住和投資的企業提供后勤保障和服務。為了深入開展省委、市委、縣委的“大學習、大討論、大調研”活動和深入推進“放管服”改革的工作，欣誠公司班子一行到你們企業來開展調研，參觀學習你們這些知名企業，以求“謀合作共贏良方，興經濟發展偉業”。

首先、我們射洪縣是四川丘區強縣，有較強的經濟實力，有依山傍水的自然環境，有熱情好客勤勞樸實的射洪人民，希望你們放心地安營扎寨，把射洪作為你們的第二故鄉，讓你們的企業成為我們射洪永久的“居民”。

其次、射洪縣經濟開發區，以園區為主陣地，瞄準高端高質高效，突出筑巢，在筑好巢上下功夫，引入你們這種誠信企業、精品企業。通過今天的參觀學習，我深感你們擁有大膽創新的理念，是能做事、敢做事、用心多事的企業。希望你們進一步拓寬企業發展領域，多角度、多方位、多投入地發展壯大你們的企業，為射洪打造高規格高品位的對外形象再加馬力。

再次、我們也意識到，在你們企業內因作用運行的過程中，作為我們負責地方投資開發的欣誠公司這一外因作用力還不夠強。我這次來參觀學習，就是希望能聽取你們的意見和建議，我們將竭盡全力為你們排憂解難，將以優質、快捷、高效的服務，優惠、開明、務實的政策，為你們提供有力保障，不斷優化射洪營商環境，促進經濟發展，讓你們的投資得到最大的回報。

最后，祝各位朋友，家庭幸福、事業蓬勃、萬事如意！

謝謝大家！

第五篇：董事長在酒會上的的講話

董事長的講話

各位同事，剛才，xxx總代表集團公司作了2007年的工作總結和布置了2008年的工作計劃和任務，講得非常好，也很具體，我完全贊同xxx的講話。

過去的一年里，公司在經營業績上取得了較大的發展：成功引入xxx房地產公司合作開發xxx項目、xxx工業基地順利通過省和國家相關部門的驗收、xxx有限公司成功擴建并投產、國際貿易走上飛速發展的道路、xxx有限公司順利建成并具備生產條件。在內部管理上成功引入多名管理人員，在全國知名的xxxx顧問公司幫助下，構建了我公司全新的管理平臺，明確了公司的戰略規劃和發展目標，這標志著我公司向著資本運營的知名集團邁出了堅實的一步；也為集團公司要成為“百年老店”打下了堅實的基礎。所有這些成績的取得，都離不開公司全體員工的團結拼搏。

2008年是公司經營發展的關鍵一年，希望全體員工緊密團結，同心協力，以更高昂的精神和斗志，投入到為實現公司的宏偉目標中去。

最后，值著新春來臨之際，我祝愿大家在新的一年里平安、幸福！與這個世界一起進步！

多謝！