第一篇：我國中學數學教育改革中的若干問題及對策

我國中學數學教育改革中的若干問題及對策

中界完小 田婭飛

內容摘要：數學，作為我國中學教育的重要學科，必須適應形勢的發展進行深化改革，以更好地服從服務于我國社會主義建設培養各級各類人才的需要。在中學數學教育改革中，問題是客觀存在的，在改革過程中定會受到各種因素的干擾。對此，我們既不能漠視，也不能夸大。作為在教學第一線從事教育工作的教師，我們提倡勇于探索、大膽創新、知難而進的進取精神，為21世紀我國中學數學教育改革做出我們應有的貢獻。

關鍵詞：數學教育 改革 問題 對策

中學數學教育如何實施素質教育，是我們每一個數學教師共同關心的問題。怎樣實施教學才能讓課堂充滿生命活力？可謂是有多種說法。其實教無定法，教亦多術。只不過需要指出的是在課改如火如荼進行的今天，我們絕大部分教師仍然是為考而教，生硬地將知識傳授給學生，就像往倉庫里放東西一樣，始終擺脫不了傳統的教學模式，甚至于對課改持懷疑態度、抵觸情緒。這實際上已不適應當今社會的飛速發展及我國國情、課改的要求。我國是一個處于社會主義初級階段的發展中國家，國家的建設急需不同層次、不同類型、不同規格的人才。教育，從廣義來說受制于生產力的發展水平，也是制約課程的重要因素。21世紀是一個科學技術迅猛發展的世紀，國與國之間的聯系越來越密切，經濟全球化和世界格局一體化趨勢越演越烈，國家與國家之間、個體與個體之間的交往日益頻繁，這就要求每個社會成員，尤其是年輕一代，要具有國際意識、國際視野，學會交流、合作、分享，具有處理社會事務的基本能力，不斷挑戰自我。縱觀我國150多年的歷史，特別是新中國成立以來的60多年，我國中學數學教育經歷了曲折的發展歷程，有成功的經驗，也有失誤的教訓。成功也好，失誤也罷，兩方面的經驗都是寶貴的。下面談談我國中學數學教育改革中的若干問題及對策。

一、對我國中學數學教育的基本估計

素質教育強調要面向全體學生，確保學生的主體地位，因材施教，發揮學生特長，關注每一個學生的成長和發展，使他們真正成為課堂的主人和一個自立、善于合作、討論、交流的人。我國基礎教育階段的數學教育是成功的，其水平堪稱世界一流，這是得到世界公認的，但是，肯定成績不等于固步自封，我們的數學教育仍需大力改革，與時代發展和實施素質教育的要求相比。目前中學數學教育中還存在一些有待解決的問題。例如：

1、教材比較偏重邏輯性，強調結構嚴謹，注重知識的系統性和全面性，忽視了學生學習多門學科的負擔；注重知識傳授，對知識的發生、發展過程，學生的數學學習特點、應用數學知識解決實際問題等不夠重視，忽視了學生創新能力的培養；強調統一性，關注差異性不夠，學生和教師在教學中的可選擇性較少，變化性不夠，教學內容偏難、偏窄，偏舊。

2、學生學習方法比較單

一、被動。自主探究、交流、討論合作、獨立獲取知識的機會不多，對學習過程的反思和調節重視不夠。教學過程中，對學生的數學學習情感關注不夠。“結果”與“過程”的平衡把握得不夠好，直接給出概念，然后對概念進行驗證，演繹的現象比較普遍，沒有給學生充分的自主歸納抽象結論的機會。教師沒有注意引導學生經歷觀察問題、發現問題、提出問題、探究和解決問題、回到實踐中驗證結論的正確性這樣的完整過程。因而不利于創新精神和實踐能力的培養。對于這一問題，我在無意中發現洋思中學的“先學后教、當堂訓練”教學模式已走在我們中學數學教育改革的前列。

3、評價方法比較單一。評價的根本目的在于促進發展，在評價的指導思想上，尊重學生方面注意不夠：很多學校、老師還是穿新鞋走老路，拿考分的高低對學生作出武斷的評價。考分高就被認為是好學生，有發展前途；考分低的學生就會被認為是腦子笨、調皮搗蛋、沒有出息的人；在評價方式上，沒有注意教師評價、學生自我評價、同學之間相互評價的結合；評價時機不夠到位，往往急于作出評價，沒有給學生留出足夠的自主學習時空等等。

4、三維目標落實不到位。在實際教學中，有些學校為了追求升學率，獲得上級有關部門表彰，仍然只關注知識目標，注重結果，忽視了對學生情感態度與價值觀的培養。還有些學校為了適應新課程的理念，過分地強調過程和方法，認為結果已經不重

要了，從而在教學中一味地讓學生體驗、討論，又不能有效的調控課堂，使課堂討論、學生交流、合作變得雜亂無章，離題萬里。結果學生對系統知識的掌握可想而知。

5、教師素質（尤其是一些比較落后的地區）不高。有的地方因條件艱苦，師資力量緊缺。

中學數學教育是夯實基礎的奠基工程。正因為這樣，當今世界各國，特別是一些發達國家都瞄準21世紀人才的培養，把改革中學數學教育放在突出地位進行研究和實驗，有的已付諸實踐。科學技術是第一生產力，數學是科學技術的基礎。我們研究未來的中學數學教育，不能不考慮到時代突飛猛進的特點。適應我國社會經濟迅猛發展、深化改革和加速社會主義現代化建設進程，培養出高質量的合格人才的需要，作為中學教育重要學科的數學，必須適應形勢的發展進行深化改革，以更好地服從服務于我國社會主義建設培養各級各類人才的需要。如何進行改革，我國數學家、數學教育家以及科學研究部門的專家、學者、高屋建瓴，發表了很多有見地的意見和建議。作為在教學第一線從事教育工作的教師，我們應當抱著歷史責任感，積極參與面向21世紀我國中學數學教育改革，做出我們應有的貢獻。

三、關于我國中學數學教育改革若干問題的思考、對策

（一）數學教育改革應體現數學的學科特點

數學區分于其他學科的特點是它的抽象性、精確性和應用的廣泛性。數學教育的主要價值，學習數學的最主要目的是培養人的思維能力，使學生善于思考，有獨創精神。數學是使人聰明的學科。通過基礎教育階段的數學教育，實現“從具體數學到概念化數學的轉變，建立嚴格的邏輯思維意識”。由于在數學思考過程中，觀察、比較、類比、合理推理、抽象、歸納、概括等各種思維形式都在發揮作用，因此在數學基礎知識學習、基本技能訓練中，創新精神和實踐能力能夠得到很好的落實。正是因為數學學科有這樣一些特點，才使得它在學校教育的“育人功能”上發揮著獨特的作用。

數學學科有相對完整的知識結構體系，學習數學能給人以系統的邏輯思維訓練，能使人在較短時間內掌握今后適應社會發展所必需的基礎知識和思想方法，這是數學作為基礎教育階段的主要學科的理由。要學好數學，必須經過艱苦的努力。在課堂教學中，教師應針對學生的具體情況進行教學法加工，使教學內容符合學生的思維發展水平；內容的呈現方式能夠引導學生的思維；教學過程符合學生的認知規律，使學生能夠經歷知識的發生發展過程，通過自己的歸納概括來理解知識，通過數學的實際應用來掌握知識，發展數學能力。

（二）中學數學教育改革，要在改革教學內容和教學方法上下功夫。

數學教育改革首先是課程改革，課程改革就是要在改革教學內容和教學方法上下功夫。在教學內容改革上，一是如何更新教學內容，改變過去傳統的“傳授---接受”模式，并建立合理的[1]

教材結構，改變過去教材“難、繁、偏、舊”的狀況，使之符合學生的生活實際及心理特點；二是解決好統一性與靈活性問題。我國初中數學教學內容和教學目的的要求，已體現在九年義務教育初中數學教學大綱中。

中學數學教學內容改革要與教學方法改革相并而行，以圓滿實現教學目標。在數學教學中，必須強調學生的主體地位和作用，教師必須由教師“中心論”向學生“主體論”轉變，學生由“應付考試”向“全面發展”轉變。這就要求教師在傳授知識時，應注意啟迪學生思維，開發學生智力，激發學生的創造能力，充分運用錄音、錄相、多媒體等現代化教學手段，調動學生的學習興趣，使學生由“被動學”向“主動學”轉變。

1、確保學生的主體地位，引導學生自主學習。自主學習就是把學生作為主動的求知者，培養他們主動學習、主動探究、主動運用的能力，使學生真正成為課堂的主人。現代教育學的研究和教學實踐表明，自主學習能充分調動學生學習的主動性、積極性，充分發揮學習的潛能。這就要求教師必須由教師“中心論”向學生“主體論”轉變，在傳授知識時，應注意啟迪學生思維，激發他們強烈的求知欲；通過多種教學手段，讓他們對學習感興

[2]趣，明確學習目的。

2、培養學生掌握科學的學習方法。以前，我們最關注的是學習的結果，很少注意學生的學習過程，采用的大多是學生死記硬背、題海戰術的訓練方式。這種方式雖能保證學生獲得很高的分數，卻往往掩蓋了學生學習方式存在的缺陷，學生通過什么樣的學習方式和學習策略來學習往往被忽略。素質教育要求培養學生的科學精神和創新能力，培養學生掌握科學的學習方法，以達到事半功倍的效果。如使學生在理解的基礎上記憶，自學和討論相結合，理論聯系實際等方法，使學生擺脫單純的加班加點，死記硬背的方法。

3、吸引參與，培養學生的創造能力。

教學改革要在培養學生創新意識和應用能力上下功夫。課堂是師生情感交流的場所，教師要給予學生參與的時間和權利。教師的任務不在于“教”，而在于指導學生“學”，不在于滿足學生“學會”，而在于學生“會學”，教是為了不教。

4、鼓勵質疑，求異，培養學生的創造思維和獨創精神 創造通常是與“質疑”聯系在一起的，質疑是創新的起點。要使學生養成“凡事多問一個為什么”的思維習慣，質疑問難，鼓勵學生大膽發問；要使學生養成勇于與善于進行“問題提出”的良好習慣，多鼓勵學生去探索、猜想、發現等。對回答問題新穎獨特，標新立異，獨出心裁的學生，應給予及時表揚和鼓勵。在教學活動中組織指導學生進行創造性的實踐，教師需使學生養成一問多思，一問多答，一問多解的習慣，進而激發學生的創造性思維。

（三）建立多樣化的評價方式。

以前，我們所說的評價主要是指選拔的功能，這種功能是通過考試把所謂的尖子生選出來，從而決定人一生的命運和前途。這種評價影響學生的全面發展，客觀上對應試教育起到了推波助瀾的作用。我們要改變以往將考分作為評價體系唯一內容的狀況，倡導評價內容綜合化，評價方式多樣化，評價主體多元化，以促進學生均衡、客觀地發展。

（四）貫徹落實好三維目標。

知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀三者是相輔相成的，在培養“全人”的過程中都發揮著不可替代的作用。在教學過程中，我們既要關注過程，也要關注結果，同時還要注重對學生情感態度與價值觀的教育。只有這樣，才能將學生全面發展落到實，也只有這樣，我們的教育教學才能承擔起塑造“全人”的使命。這就要求我們教師要明確自己在學習方式轉換中的角色，提高教師對學習方式的理解和運用。學校要積極為教師的成長創造條件，組織教師多學習理論知識，參加相關部門的培訓。

（五）中學數學教育改革，關鍵在教師

常言道：“要給學生一滴水，必須自己有一碗水”，現在的學生接受能力強，信息來得快，如果教師自身更新慢，那么在課堂教學上是很難駕馭學生的。一方面，在教學中必須認真研究大綱和課程標準，研究教材的要求和分析學生認知水平、生理、心理特點以及對所學內容的心理認同程度，查閱相關資料，努力精心設計出既全面具體、又重點突出的單元（章節）教學目標和課

時教學目標。多對課堂教學進行自我評價，通過評價發現問題，反饋調控，及時總結經驗；另一方面，大量閱讀報刊、雜志，常上網，了解社會信息。

繼續抓好教師思想、業務素質的提高。人們常常這樣說：中小學教師是科學知識的啟蒙者和引路人，是人類靈魂的工程師；人們也常常這樣比喻：中小學教育如蓋高樓大廈的基礎工程，這種說法和比喻不無道理。在基礎教育階段，用什么樣的知識去武裝學生，把他們塑造成什么樣子，關系到面向21世紀高素質人才的培養。“十年樹木，百年樹人”，極言樹人之不易。我國中學數學教育的成功改革關鍵在于建設起一支具有良好業務素質和高水平教學藝術修養的數學教師隊伍。

（六）中學數學教育改革，應處理好堅持中國特色與借鑒國外經驗的關系

各國數學教育，不是孰優孰劣的問題，而是相互借鑒、取長補短的問題。過去，西方對中國的數學教育否定較多，認為中國的數學教學屬于“傳授———接受”的模式，是不可能取得好成績的。但有關的比較研究表明，中國學生與其他國家、特別是西方國家的學生相比，有著較好的學習效果。隨著數學教育改革的深入，他們開始重視中國數學教育的經驗，思考中國學生取得數學好成績的原因。他們開始意識到：“將背誦與反復訓練等同于‘不求甚解’或‘強記’”是“過于簡單化了”。

【3】

實際上，中國數學教學中的“變式訓練”對于學生的數學學習有著多方面的意義。西方許多國家正在重新強調基礎訓練和考試的意義，認為沒有考試這樣的外部壓力，學習質量便無法得到保證。英國在教育改革中采取了“犧牲一點民主與自由，犧牲一點開放和創新，保證最基本的質量要求，保證學生能學到一些最基本的、必要的知識和技能”的措施。

面對國外數學教育改革中出現的新情況，我們應當反思：如何看待國外的東西？我們認為，借鑒國外經驗、堅持“以我為主、為我所用，取其精華、棄其糟粕”，大力進行數學教育改革，是我國數學教育界的共識。

我國中學數學教育改革的道路漫長而崎嶇，它是一項長期而艱巨的任務，在改革過程中會受到各種因素的干擾。我們提倡勇于探索、大膽創新、知難而進的精神，只有這樣，我們才能有所作為，才能不斷把我國中學數學教育事業推向前進。

參考文獻

[1] 張順燕。數學的源與流[J]。北京：高等教育出版社，2000.[2] 黃立影。初中政治課教學如何實施素質教育[J].新苑，2001-10-25。

[3] 梁貫成。教育改革不能盲目西化[C]。參考消息，2001-1-19。

[4] 引自華南師范大學高凌飚訪英考察報告[R]。[4]

第二篇：淺析基礎教育改革落實中的問題與對策

淺析基礎教育改革落實中的問題與對策 關鍵字：基礎教育改革

問題

對策

教學觀念

基礎教育課程改革，是黨中央國務院為迎接經濟知識時代的到來，應對日益激烈的國際競爭，立足于全面提高國民素質，提升綜合國力做出的重大戰略決策，對提高中華民族素質、培養各級各類人才，促進社會主義現代化建設具有很好的促進作用。

近年來，人們對基礎教育的理解越來越深化，基礎教育改革也步步深入，我國的基礎改革取得了巨大的成就。九年義務的普及、辦學條件的改善、教師在課堂中角色的變化都體現著我國基礎教育改革的落實和所取得的成就。但在改革與發展的過程中，也不可避免地出現了一些不可忽視的問題。為此，我想談談我個人粗淺的一些看法。

基礎教育改革中要求改變過于強調接受學習、死記硬背、機械訓練的現狀，倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手，培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及交流與合作的能力。但是在實際教學過程中，學校為了自己的升學率、自己的名聲，還是在進行著“填鴨式”的教育，學生不得不進行著數不勝數的考試，這樣就無法很好地培養自己的學習興趣，而這也與基礎教育改革中所倡導的理念有點背道而馳；受傳統的“教師中心”、“教材中心”等觀念的影響，在教學管理中依然存在著重教不重學的現象。在課堂上，突出的仍是教師的中心地位，而忽視學生主體性。而課堂教學形式主義的問題同樣愈發嚴重，例如, 有的教師注重以各種方式激發學生的學習興趣, 師生間的簡單問答頻繁，沒有多大的價值；有的教師在課前精心編排，課內學生以表演、對話等多種形式實現互動, 卻很難與課堂知識密切聯系；有的教師在課堂上過多地運用多媒體組織教學，教師必要的講授和板書卻被取代了，教學效果大打折扣。在這樣的課上，學生的參與只是行為的參與而非思維的參與，是氛圍上的活躍而非學習上的探究，并未真正落實教材中關于基礎知識、基本技能的要求；依據基礎教育改革中理念，“量化管理”進入學校并沒有什么錯，但一些學校的管理者卻將其發揮到了極致。評價教師的工作業績，看你班上的優秀率、及格率、達標率，看你有幾個學生考上了名牌大學；檢查教師的教學態度，翻你寫的教案厚不厚，寫了多少頁；政治學習評先進，看你的筆記抄了多少字，字跡工整不工整；檢查教師對學生負不負責，看你的作業批了多少本，一本批了多少次；學校搞啟發式教學，就數你在課堂上提的問題多不多；學校的管理者年終寫總結，大多要數一數自己這一年組織了多少次評優課，聽了多少節推廣課……這些學校管理者將不能量化的他的也要量化，將不該量化的硬要量化，這樣使教師們或多或少地產生了抵觸情緒，可能無法全身心地投入到教學的工作中；另外，學校之間、班級之間、教師之間，在課程改革的實踐中進展不一，有的甚至差距較大，從而影響了課程改革的整體推進。

面對基礎教育改革落實中的這些問題，我們要在發現的同時也要有所對策，這樣才能讓基礎教育改革散發出更加耀眼的光芒。下面就是我的一些對策。

第一，對于教學過程出現的越來越嚴重的形式化傾向，我認為在基礎教育改革的實施過程中，教師要堅持學生主體地位，勇于探索課堂教學的最佳模式，使每個學生都能很好地參與到學習之中，并快樂地學習。這樣就要求教師要勤思考，多探索，從實質上而不是在形式上發揮學生的主體性。教師們要從心里明白課堂教學不只是課程傳遞和執行的過程，而更是課程創生與開發的過程，是教師與學生交往、互動的過程。

第二，學校管理者要改變傳統的學校管理理念，我們不要大而空的口號，也不要做給領導、社會看的各種形式，作為學校的管理者一定要有一種清晰的思路、長遠的規劃、明確的目標，心里要知道要把學校建成什么樣的學校，這樣才可能把學校建好，為國家培養成有用的人才，也只有這樣的學校才可以得到社會的認可。同時，管理者也要改變過去不好的管理方式，要最大限度的調動教師的教學積極性。

第三，要建立、健全一種完善的教學資源共享系統，這樣就可以將各個地區、各個學校的優秀教學資源得到更好地分享，每個學校在對比中也可以認識到自己的不足之處，通過努力彌補自己的不足。完善的教學資源共享，有利于縮小各個地區、學校間的差距，可以促進基礎教育改革的整體推進。

第四，國家要增加并落實教育投資。基礎教育改革對教學活動和每堂課的教學效果都提出了更高的要求，要求課堂教學既要有成績，又要有效率。而我國現階段的教學模式很難照應到每個學生的學習過程，在課堂上也不能有效地進行探究學習、合作學習。另外, 很多學校在進行理科教學時, 實驗室的儀器設備都無法得到保證，幾十個學生一起涌到實驗室以后根本不能保證每個人都有實驗資源，這樣教學的效果可想而知。因此，國家要增大教育投資力度，切實將資金落實到每個地區、每個學校，完善實驗資源和教學資源，保證課堂教學的順利實施和有效實施。

基礎教育改革是一個循序漸進的逐步走向完美的過程，因此，我們要有足夠的耐心，認真思考這個過程中出現的每一個問題，并根據我國基礎教育改革推進中的實際情況，找到合適的解決途徑和對策。我們要有的處理態度應該是盡可能減少失誤，讓基礎教育改革在實踐中反思，在反思中成長并完善，最后到達一個新的高度。總之基礎教育改革是要為我們的國家培養出適應社會生活和生產的多類型人才，這才是我們矢志不渝追尋的目標。

第三篇：淺談我國公務員考核制度中的問題及對策（推薦）

淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一

些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自

己的見解。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、公務員制度的緣由

現代意義上的公務員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務員制度的出現，是

人事行政制度走向現代化的標志。中國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年

5月21日公布的《關于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）

正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類

文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分

類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系，等等。

二、中國的公務員制度

中國的公務員制度中國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章

88條，規定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究

改革以人為本關心公務員成長，制定措施吸引優秀人才，精簡機構和人員、分散下放權力強

調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制

度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

三、公務員考核制度的背景

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定

所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有

利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發公務人員服務與管理的積極性。考核制作為公務

員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途

徑，是改進干部作風、轉變政府職能、優化政策環境、創新干部考評機制、完善干部考核體

系、實現有效領導和科學領導的重大舉措。

公務員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產生各種各樣的問題，而我們

需要的就是不斷的發現問題，解決問題，以達到使公務員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度汲取了傳統的干部人事制度的優點，經過了十幾年的發展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發的《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱新《規定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規定。它與1994年3月8日人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》（以下簡稱舊《規定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發展歷史較短，新《規定》中仍然存在不少問題，具體表現在：

(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

（二）考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規定》第六條：“考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學的崗位職責制度

一些崗位忙閑不均,公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

（四）考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領

導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

五、針對性的對策及措施

現階段是中國經濟和社會發展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務員管理、對公務員考核制度建設提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發達國家先進經驗, 順應客觀發展趨勢,探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，進一步完善我國的公務員考核制度：這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

（一）建立科學規范的考核指標體系

為保持評估標準的一致性，各機構的考核細則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴適度，作出準確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中可能出現的誤差；吸取德考核要素設置特點，注重對個人素質能力的培養，將績效提高與個性發展引入考核目的中來；在優秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：一是健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質等級制度等，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩方面。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準確的依據。

（三）進一步發揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優罰劣作用發揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改

進。首先要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。其次要嚴格認真兌現考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發揮考核的激勵作用。

(四)加強公務員考核的制度化建設

加強公務員考核的制度化建設，各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。為此,要建立科學的考核標準體系。一要建立目標管理體系，二要進一步健全崗位責任制。把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標準的針對性。按不同的工作和業務分類考核，體現職位性質和業務要求,考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

參考文獻

[1] 徐頌陶．國家公務員制度教程[M]．北京：中國人事出版社．1994年第2版．1頁 ．

[2] 靳亮．論我國《公務員法》激勵保健機制的創新與完善[J ]．理論界．2007年第3期

[3] 國家公務員暫行條例[M]．國務院．1993年8月

[4] 國家公務員職位分類工作實施辦法[M]．人事部．1994年1月

[5] 國家公務員培訓暫行規定[M]．人事部．1996年6月

[6] 劉維佳，王翌． 我國公務員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術與市場．2007年第3．

[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術與市場．2006年第10．

第四篇：淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、公務員制度的緣由

現代意義上的公務員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務員制度的出現，是人事行政制度走向現代化的標志。中國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系，等等。

二、中國的公務員制度

中國的公務員制度中國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章88條，規定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長，制定措施吸引優秀人才，精簡機構和人員、分散下放權力強調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

三、公務員考核制度的背景

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發公務人員服務與管理的積極性。考核制作為公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑，是改進干部作風、轉變政府職能、優化政策環境、創新干部考評機制、完善干部考核體系、實現有效領導和科學領導的重大舉措。

公務員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產生各種各樣的問題，而我們需要的就是不斷的發現問題，解決問題，以達到使公務員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度汲取了傳統的干部人事制度的優點，經過了十幾年的發展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發的《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱新《規定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規定。它與1994年3月8日人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》（以下簡稱舊《規定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發展歷史較短，新《規定》中仍然存在不少問題，具體表現在：(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

（二）考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規定》第六條：“考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學的崗位職責制度

一些崗位忙閑不均,公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

（四）考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

五、針對性的對策及措施

現階段是中國經濟和社會發展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務員管理、對公務員考核制度建設提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發達國家先進經驗, 順應客觀發展趨勢,探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，進一步完善我國的公務員考核制度：這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

（一）建立科學規范的考核指標體系

為保持評估標準的一致性，各機構的考核細則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴適度，作出準確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中可能出現的誤差；吸取德考核要素設置特點，注重對個人素質能力的培養，將績效提高與個性發展引入考核目的中來；在優秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環節：一是健全制度規范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質等級制度等，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩方面。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準確的依據。

（三）進一步發揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優罰劣作用發揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現實情況看，表現優秀的人在不同的社會群體中都是占多數的。因此，應當擴大優秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創優的積極性，變爭當優秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優秀比例作出相應規定，改變目前優秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規定。通過多年來的實踐及與事業單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先要對考核為優秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規定。其次要嚴格認真兌現考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發揮考核的激勵作用。(四)加強公務員考核的制度化建設

加強公務員考核的制度化建設，各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。為此,要建立科學的考核標準體系。一要建立目標管理體系，二要進一步健全崗位責任制。把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標準的針對性。按不同的工作和業務分類考核，體現職位性質和業務要求,考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

參考文獻

[1] 徐頌陶．國家公務員制度教程[M]．北京：中國人事出版社．1994年第2版．1頁 ． [2] 靳亮．論我國《公務員法》激勵保健機制的創新與完善[J ]．理論界．2007年第3期 [3] 國家公務員暫行條例[M]．國務院．1993年8月 [4] 國家公務員職位分類工作實施辦法[M]．人事部．1994年1月 [5] 國家公務員培訓暫行規定[M]．人事部．1996年6月

[6] 劉維佳，王翌． 我國公務員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術與市場．2007年第3．

[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術與市場．2006年第10．

第五篇：淺析我國情感管理中的問題及其對策

淺析我國情感管理中的問題及其對策

摘要隨著全球化的速度日益加快知識經濟時代的到來，有關員工生理與心理的問題日益突出。如：員工的工作壓力大、對企業的歸屬感不強、工作效率低下、自殺的現象時有發生。深究其原因，很多都是因為在企業中不能獲得所需的尊重及關心。因此，企業要想具有更高的競爭力，管理者不但需要具備科學的經營理念、理性的思維方式，更要注重運用情感管理。文章闡述了情感管理的概念和重要性，歸納了影響員工情感的主要因素，結合這些因素對我國企業情感管理的存在的一些問題進行分析，并提出了一些情感管理建議。關鍵詞情感管理；企業；對策

情感是態度這一整體中的一部分，他與態度中的內向感覺、意向具有協調一致性，是態度在生理上一種較復雜而又穩定的生理評價和體驗。情感伴隨著員工工作的整個過程，情感雖個體的突顯，卻往往影響著群體利益、工作的輕重緩急、實施效果等。隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來，人們越來越重視企業管理中的情緒管理。2010 年我國深圳富士康接二連三的發生了“連跳”事件，一個接一個用自殺的方式了卻自己年輕的生命，從這起事件可以看出，富士康向來精于一種精耕細作，將制造優勢發揮到極致，但是富士康這種針對制造和勞動密集型產業非常有效的“無機式管理”模式，在新社會機制下已經開始失效，富士康在管理制度上仍然有可以改進的地方，在員工關懷方面必須有所改變。因此，我國企業要想具有更高的競爭力，應該從理解員工、尊重員工、愛護員工方面對公司作出相應的決策。情感管理的概述

1.1情感管理的定義

情感管理隨著人和社會的發展有其復雜性、多樣性。隨著人們個性的自我解放意識的日益膨脹, 精神和情感方面的需求在人們的心目中占據的地位越來越重要。每個人都有著豐富的情感體驗和需求 , 一個團結向上的企業是由所有員工以情感作為紐帶而形成的集體。情感管理就是管理者通過尊重員工、關注員工、與員工積極溝通，體察“民情”的方式，使員工將所服務的企業視作自己的家而與企業共存的一種人性管理或人本管理。情感管理強調以人為本，充分尊重人的情感需要，突出人在企業管理中的文體地位，體現人的自尊和全面發展的要求，重視員工參與管理的作用，增強員工以企業為家的認同感、責任感和主人翁意識，致力于培植企業的親和力。

1.2 情感管理的地位

在企業中高層管理者要注重以人為中心，因為人是重中之重，是構成管理企業活動的主體。“得人才者，得天下”，對于一個企業來說更是這樣。從“企”這個字就能看出人的重要性，沒有“人”，就變成了“止”。而在某個角度上意味著如果企業不再把人放在首位考慮，而是過分的追求利益最大化，那么企業將不可能長久而健康的生存下去。、沒有情感參與的工作往往枯燥乏味，消極情感降低工作效率，影響群體團結。加強員工的情感培養和管理，可以使消極情感轉變為積極情感，員工對企業產生親和力，促進企業穩定、和諧發展。同時，良好的文化積淀和情感升華，也可以充分挖掘企業中具有無限潛力的“人才”。2我國情感管理現狀分析

盡管情感管理具有多種積極作用,但是在我國現實的企業管理中,由于多方面的原因,使得這一管理體系還未得到很好的推廣,企業在情感管理方面的實踐具有諸多缺陷。企業對員工進行情感管理，應深入分析影響員工情感的因素，從而找到問題的根結，開展科學管理，科學培養。根據筆者探討和歸納，員工對企業的情感變化受物質（薪酬）需求、工作環境、工作激勵溝通、自我價值評價、原始文化等六個主要因素影響，結合我國企業進行了簡單分析：

2.1 認識情感管理的片面性

很多管理者片面地認為情感管理就是彈性時間、一團和氣、有人情味的管理,甚至還存在過 分重視員工心理狀態和精神需求的現象, 導致員工工作作風懶散與懈怠,認為工作就是看幾 張報紙、喝茶,忽略了組織的主要工作,扭曲了情感管理的本質,走入“以偏概全”的誤區。企業管理者與員工之間缺少足夠的交流溝通,大多數的管理者認為自己的溝通技能沒有問題, 對于企業日常運作過程中出現的問題沒有進行調查,并和有關的人員進行溝通,就采取相應的措施, 導致上下級之間溝通通道堵塞, 上情無法下達, 下情無法上傳。

2.2 員工的基本需求的忽視

隨著生活水平的提高，消費觀念的攀升，人們對物質的要求越來越高，員工對企業所給予的報酬在逐年升高目前，我國集團大部分員工都具有比較穩定的收入，基本都能保證日常生活需求，部分員工不僅擁有了住房，還擁有私家車等資產。但是，由于各種原因，存在個別員工沒有得到及時的職稱晉級，與同齡員工存在一定收入差距；部分員工工作地點和住所距離較遠，交通費、通訊費等費用偏高現象。

清馨、明亮的辦公室使人心情舒暢，精力飽滿。自由、真誠和平等的工作氛圍，使每個員工對集體有認同感，能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力。反之，嘈雜，缺乏信任，互相推諉的工作環境，會降低工作效率，減少創新能力，影響工作結果。受工作環境影響，也出現了：部分員工對生產環境不滿，工作積極性不高；長期接觸或工作習慣不得當，部分員工身體健康狀況下降，出現頸椎病，慢性咽炎等病癥；個別員工沒有得到及時的學習培訓，業務能力不足等現象。

2.3 及時鼓勵

美國哈佛大學管理學院曾對人力資本的能動性做了專題研究，結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮 20—30%，而得到激勵則可以發揮到 80—90%。恰當的激勵對提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。目前，化工集團各級單位、各級領域，都制定了相應的激勵制度、機制。通過豐富多彩的形式激勵員工，調動員工的進取心和積極性。如：通過網絡、櫥窗、標語等多種形式對先進單位或個人進行宣傳、表揚，對違章行為進行通告、處分。舉辦勞動競賽、技術比武、知識競賽、業務培訓等活動。

2.4 員工內部因素

員工進入企業，從最初的新鮮感和挑戰刺激，漸漸進入工作常態化，員工一方面對企業會日久生情，產生依賴，另一方面會或多或少出現一些倦怠心理。當員工對自己的個人價值評價與現實中取得的工作成績不相符時，就會產生心理上較大的落差，嚴重者，會出現辭職、犯罪等極端行為。我國集團學歷相對偏高的員工占絕大比例，他們強調以自己的知識和興趣為向導，對自我價值有一定的獨立評價，如果在此期間沒有一定的發展，員工會出現工作進取心和創造能力下降，員工間關系可能會變得緊張復雜，甚至出現人才流失等問題。因此我們要將大力度做好職員的情感疏導，讓他們建立正確的自我評價。企業情感管理建議

員工對企業的情感因素很多，社會的差異性，進化性和信息性，對企業員工情感管理提出了許多復雜問題和更高的要求。根據上述員工情感因素與化工集團現狀分析，本文對如何進行化工集團員工的情感管理，減少員工的消極情緒提出了以下幾點建議：

3.1 全面了解員工

鼓勵溝通, 建立多種溝通渠道。人的思想、感情、工作都需要溝通。溝通得好, 就會消除誤會、解除矛盾, 溝通得不好, 就可能導致誤會, 加深矛盾。顯然, 溝通在情感管理中占有相當重要的地位, 管理者必須鼓勵溝通, 建立多種溝通渠道。建立這種渠道最重要的是尊重信任員工, 關注員工情感。一般說來, 人在感受到尊重信賴的時候, 就會產生快樂和滿足的感覺。一個真正尊重信賴別人的人,一定也會得到大多數人同樣的信賴。因為, 人是有感情的動物, 幾乎每個人都有“投桃報李”、“以心換心”的想法。管理者如果對員工充滿信任, 不妨把它適當地表達出來, 把這種積極感受傳遞給員工, 讓員工能夠真正感受得到。管理者應綜合運用多種方式方法來表達對員工的信任和關心, 實實在在地幫助他們解決問題。如對員工在思想上給與幫助、答疑解惑, 業務上給予指導鍛煉, 多方面了解他們所想、所需。而且, 管理者不僅要在工作中關心下屬, 還應該關心他的家庭與生活, 以減輕他的家庭負擔, 促使他更好地投入到工作中, 使他們產生工作的舒心感、安全感, 多方面調動他們的工作積極性。

3.2 重視員工的需要

企業情感管理工作不能忽視公平環境的創造，同時，要盡可能消除員工因企業欠公開、透明而產生的不公平錯覺。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性，培養領袖氣質。與此同時我們還要重視工作環境的改善。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。硬環境是企業生存實實在在需要的，比較容易理解和實現。而軟環境則比較虛化，往往是沒有實型實體的。比如：為了提高員工的工作環境質量，專門為員工提供經過空調的清新空氣，還有淋浴室，每天組織員工做操，中午為員工供應一頓豐富的午餐；經常檢查各種安全設施，測量環境污染、噪聲等，所有這些措施，都可為公司的穩定發展起到側面推動作用。

3.3 采用多種激勵機制

職場專家認為，從薪酬績效激勵、機會激勵、培訓激勵、情感激勵等幾個方面。通過對人的有效激勵來充分調動人的主動性、積極性、創造性，最大限度地挖掘人的潛能，追求人的全面發展，更好地實現個人目標和組織目標。值得注意的是，隨著物質需求的不斷提高，即便工資上漲也不會讓員工感到由衷的高興，單純的物質獎勵已無法滿足員工心靈的需求。同樣，再嚴厲的管理手段，懲罰制度，如果沒有得到個體的真正認知，也‘罰’不出成績，質量事故仍會天天有，工作激烈還需要結合公司實際情況持續改進和完善。結束語

實踐證明, 情感作為一種隱形力量, 具有非強制性, 但卻有著強有力的感化、溝通和激勵作用。情感問題處理得好壞, 直接影響員工與企業之間的關系, 從而影響到各方面的工作。因此, 企業的管理者一定要善于研究情感管理的藝術, 創造一個良好的人際環境, 以高尚的情感激勵和激發員工的活力和干勁。把無情的工作與有情的管理恰當的結合，寓無情于有情之中，取得有情勝無情的管理成效，不僅可以使員工健康、快樂、積極地工作，也能使企業中的各種因素更加和諧的發展，人與人之間的關系更為融洽，促進企業更快的發展