第一篇：績效管理淪為形式的三種表現(xiàn)

績效管理淪為形式的三種表現(xiàn)

在績效管理這個工作上，職責(zé)權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。由于績效管理的發(fā)起者是人力資源部，于是許多人就以為績效管理就是人力資源部一個部門的事情，總經(jīng)理這么看，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部做了什么，而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用；直線經(jīng)理這么看，于是經(jīng)常在人力資源部組織績效管理工作的時候，被動應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標(biāo)，至于績效管理究竟給他們帶什么好的改變，他們根本就不關(guān)心；員工這么看，于是每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部是一群閑著沒事做只會制造恐慌的官僚，認(rèn)為“這一切都是人力資源部的陰謀詭計(jì)”！

其實(shí)，當(dāng)新的績效管理制度被獲準(zhǔn)推行之后，就要看直線經(jīng)理的表現(xiàn)了，他們會怎樣表現(xiàn)呢？關(guān)于這一點(diǎn)，筆者有以下幾點(diǎn)體會，與您分享！

2005年，在總經(jīng)理的大力支持下，筆者主持設(shè)計(jì)了公司2006年績效管理體系建設(shè)方案，從2005年9月6日制訂方案實(shí)施計(jì)劃到2005年12月7日最新績效管理辦法正式被批準(zhǔn)實(shí)施，總共用了三個月的時間。在這三個月里，筆者與管理層做了不下10次的正式溝通（非正式的溝通則更多），對中高層管理人員進(jìn)行了兩次集中培訓(xùn)，整理了三萬字的績效管理輔導(dǎo)手冊，組織編寫了最新的員工職位說明書。應(yīng)該說，這樣的準(zhǔn)備工作已經(jīng)算是比較充分的了，而且在這個過程中，總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理會議上強(qiáng)調(diào)了績效管理的重要性，表現(xiàn)出了極大的決心。而且，很多中層經(jīng)理也在會議上表態(tài)，認(rèn)為最新的績效管理辦法比較好，值得推行。

但他們會上和會下的表現(xiàn)幾乎是兩個樣子。表現(xiàn)一：“你告訴我怎么做？”

最新績效管理辦法實(shí)施后不久，某部門的經(jīng)理A打電話給我：“趙主管，你有空嗎？有空的話到我這來一趟吧，我想和你聊聊績效管理的事，請你幫忙啊！”說實(shí)話，一開始接到這樣的電話，我是比較高興的，有直線經(jīng)理主動與我交流績效管理的工作，這在以前是沒有的，這說明經(jīng)理們已經(jīng)對這項(xiàng)工作引起重視，好事啊！于是我就很高興地赴約前去。

但真正坐到他的辦公桌前，我才發(fā)現(xiàn)，我的樂觀似乎有點(diǎn)一相情愿了！A經(jīng)理直接把我主持編寫的《部門績效管理辦法》和《員工績效管理辦法》攤到我的面前說，“趙主管，你弄的這一套東西，我看得頭都大，你直接告訴我吧，我該做什么？怎么做？你說我記！”

實(shí)際上，這個制度在發(fā)給經(jīng)理的同時，專門組織了一次培訓(xùn)，會上，我對制度的設(shè)計(jì)思想，應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，所使用的工具，都做了比較詳細(xì)的講解，而且那兩個制度除了工具表格之外，加在一起不到七頁紙，由于兩個制度的設(shè)計(jì)思想一樣，除去雷同部分，恐怕連四頁紙的篇幅都不到，已經(jīng)是比較簡單清晰了。現(xiàn)在他居然把它們一起扔還給我，讓我給他“劃重點(diǎn)”！這就是“你告訴我怎么做”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為你——人力資源部要我做什么我就做什么，做完交給你我就算完成任務(wù)了，我就是做了績效管理了！

表現(xiàn)二：“我真的很忙” 在績效管理辦法里，采用的是PDCA循環(huán)設(shè)計(jì)，即按照績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)（P）→績效溝通與輔導(dǎo)，建立員工業(yè)績檔案（D）→績效考核與反饋（C）→績效診斷與提高（A）這樣的流程進(jìn)行部門及員工的績效管理。

在這個大流程里，第一步是進(jìn)行績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)，由于采用的是一個季度為一個績效周期，規(guī)定1月的上旬制定完成部門及員工的季度關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡。可是，直到1月末2月初，仍有一些部門以工作忙，沒有時間為借口，遲遲沒有開始制定。表面看來，他們的確是忙，甚至可以用焦頭爛額來形容，可是，自己為什么這樣忙？忙的意義何在？能不能從繁忙的工作中抽身出來？該怎么做？對于這些問題，他們卻很少考慮，只顧一門心思地盯著領(lǐng)導(dǎo)的臉色，盯著眼前的工作任務(wù)，糾纏于瑣碎的事務(wù)性工作中。這就是“我真的很忙”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為——我工作這么忙，哪有時間管你人力資源部的事，我得先把我自己的工作任務(wù)忙完，“你們的績效管理”我有空再說吧！表現(xiàn)三：“我終于完成了！”

在我的多次催促下，很多部門趕在規(guī)定的時間截止之前完成了績效計(jì)劃的工作，但有的部門所制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的質(zhì)量實(shí)在不敢恭維！

比如，在部門績效管理辦法里，規(guī)定由分管副總和部門經(jīng)理通過溝通制定部門季度關(guān)鍵績效指標(biāo)，但實(shí)際操作多是由部門經(jīng)理填寫，分管副總直接簽字，甚至有的副總都沒看一眼就簽上了字，有的是由部門經(jīng)理填完，派員工找副總簽字，簽完字之后直接就送到了我這里，自己都不留底！

在制定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，有的部門經(jīng)理寫完之后直接找員工簽字，員工連申辯的機(jī)會都沒有，很多人是“被迫”簽字的，甚至有很多關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡上都沒有員工簽字，他們只顧把那些他們認(rèn)為是“任務(wù)”的表格扔給人力資源部，就萬事大吉！這樣的操作，簡直可以用“野蠻”來形容，根本就不存在績效溝通，這樣的文件也根本就不會起到什么作用！這就是“我終于完成了”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為——我終于完成人力資源部的任務(wù)了，你不是要文件嗎？好，我就給你文件，你管我是怎么做的，完成“你的任務(wù)”就行了唄！

績效管理為何變成形式主義

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？為什么好的績效管理制度不能被正確執(zhí)行？為什么績效管理總是和形式主義這個詞為伍？下面我試著對它的成因進(jìn)行一下分析，希望能找出問題的癥結(jié)所在。

原因一：經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變

長期以來，企業(yè)實(shí)行填表考核的方式，即由人力資源部設(shè)計(jì)通用的考核表格，在規(guī)定的時間發(fā)給經(jīng)理填寫，經(jīng)理只要在上面打個分，然后再按規(guī)定分出等級，就算完成績效考核。這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的考核方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認(rèn)為績效考核就是人力資源部給他們安排的工作任務(wù)，他們給員工打分則完全是為了應(yīng)付人力資源部的“差事”，而且那種方式也比較能節(jié)省他們的時間，一年就一次，既不用為員工制定績效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績檔案，更不用對員工進(jìn)行反饋，在他們看來，那就很好！所以，在采用“目標(biāo)+溝通”的績效管理方式的時候，他們就很不習(xí)慣，仍舊認(rèn)為這是為人力資源部打工，于是簡單應(yīng)付了事，做做紙面上的工作，至于過程和方式則完全被他們忽略不記！

原因二：制度安排的問題

長期以來，企業(yè)更多考核的是員工，而沒有把經(jīng)理層包括在內(nèi)，使得他們認(rèn)為績效考核就是企業(yè)賦予自己的權(quán)限，自己可以決定對員工怎么樣，必要時可以懲戒表現(xiàn)差、不聽話的員工，以更好地體現(xiàn)自己作為經(jīng)理的威嚴(yán)。

這使得經(jīng)理人員沒有緊迫感，沒有做好績效管理的壓力。反正不管我怎么做，到最后給員工打個分就是，至于怎么打分，那是我的事情，我只要完成公司的考核任務(wù)就行。

原因三：職責(zé)界定不明確

翻翻經(jīng)理的職位說明書（如果有的話，很多企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書！），你幾乎很少能找到關(guān)于績效管理職責(zé)的界定，很少有企業(yè)在經(jīng)理的職位說明書里規(guī)定經(jīng)理在績效管理方面必須做哪些工作。這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付，“反正這又不是我的職責(zé)所在，我只是完成你人力資源部的任務(wù)而已”，持有這種思想的人大有人在。

這種職責(zé)上的混淆，使得經(jīng)理人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，你怎么可能保證你的績效管理制度被執(zhí)行好？

原因四：績效管理是與人最為密切的工作

這一條原因，是存于經(jīng)理內(nèi)心深處的，也可以說是很多經(jīng)理潛意識里就存有的一種畏懼，他們害怕因考核使得他們員工站到對立面，使員工與他們反目成仇，于是他們內(nèi)心深處抵制一切與績效考核有關(guān)的工作，不管你把績效管理的作用描述得多好，他們寧愿保持現(xiàn)狀！

專家觀點(diǎn)

一個簡單的解題思路

關(guān)于如何解題，不想說太多，只是提供一個簡單的思路，以供參考，更多的解決辦法要結(jié)合自己的實(shí)際去扎實(shí)地做！

第一：制度設(shè)計(jì)更加人性化

所謂人性化，就是把員工作為績效管理的主人來看待，而不是一味地當(dāng)成暗箱操作的對象。要把員工當(dāng)成績效管理的主人，你的制度設(shè)計(jì)就得把持續(xù)溝通的思想融入到整個績效管理的過程中，以提高員工的績效為目的，把直線經(jīng)理看作員工的績效合作伙伴，讓直線經(jīng)理和員工始終站在一起，共同完成績效管理的過程。

第二：基礎(chǔ)管理要不斷完善 所謂完善基礎(chǔ)管理，主要是指更新經(jīng)理和員工的職位說明書，使之更加細(xì)化，職責(zé)權(quán)限更加明確，更重要的是，一定要把績效管理作為經(jīng)理的一項(xiàng)重要職責(zé)寫入他們的職位說明書。

第三：加強(qiáng)對經(jīng)理的績效管理

要想使經(jīng)理做好員工的績效管理工作，首先必須先把他們的績效管理工作做好，使他們感受到壓力，使績效管理更具連續(xù)性。

第四：人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴

在推行績效管理制度的過程中，人力資源部應(yīng)盡量淡化自己作為監(jiān)管者的角色，實(shí)際上我們也不提倡人力資源部表現(xiàn)出太強(qiáng)的控制欲。相反，我們認(rèn)為人力資源部作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，與他們一起做績效管理，將對績效管理制度的推行更加有幫助。這就要求人力資源部在不斷提高理論水平的同時，也要更多地進(jìn)行實(shí)踐，更多地與直線經(jīng)理合作，幫助他們不斷朝正確的方向前進(jìn)，使他們的績效管理技能不斷獲得提升，成為他們自己領(lǐng)域的績效管理專家，使績效管理真正成為幫助他們進(jìn)步、發(fā)展和成功的平臺！

第二篇：讀書筆記的三種形式

讀書筆記的三種形式

讀書筆記分為摘錄筆記、提綱筆記、評注筆記、心得筆記等。

讀書筆記種類很多，一般分為四大類。

（1）摘要式。

即將書中或文章中一些重要觀點(diǎn)、精彩警辟語句，有用數(shù)據(jù)和材料摘抄下來，目的是積累各種資料，為科研、教學(xué)、學(xué)習(xí)和工作作好準(zhǔn)備。可按原書或原文系統(tǒng)摘錄；也可摘錄重要論點(diǎn)和段落；還可摘錄重要數(shù)字。

（2）評注式。

評注式筆記不單摘錄，還要寫出自己對這些要點(diǎn)的看法和評價(jià)。常用方法有書頭批注。即在書中重要地方用筆打上符號或在空白處加批注、折頁作記號；也可用提綱方法把書和文章論點(diǎn)或主要論據(jù)扼要記敘下來；還可用摘要式綜合全文要點(diǎn)、記下主要內(nèi)容；讀完全書或全文對得失加以評論也是一種方法。

（3）心得式。

即讀后感。是讀書或讀文章后寫出的自己的認(rèn)識、感想、體會和啟發(fā)。常用方法有：札記，也叫札記，是摘記要點(diǎn)與心得結(jié)合的產(chǎn)物；心得，也叫讀后感。將讀書體會、感想、收獲寫出來；綜合觀點(diǎn)、見解，提出自己看法并記錄下來，也是很好的讀書方法。

（4）記載式。

1）筆記本。

成冊筆記本可用來抄原文、寫提綱、記心得、寫綜述。長處是便于保存，缺點(diǎn)是不便分類，但可按類單獨(dú)成冊。

2）活頁本。

可用來記各種各樣筆記。便于分類，節(jié)約紙張和日后查閱。

3）卡片。

好處便于分類，可按目排列，便于靈活調(diào)動又節(jié)省紙張，但篇幅小，內(nèi)容不宜長。

4）剪報(bào)。

把報(bào)紙和有用資料剪下來，長文章可貼在筆記本或活頁本上，短小材料可貼在卡片上。剪報(bào)材料可加評注，也可分類張貼，要注明出處，以便使用。

5）全文復(fù)印。

重要讀書材料，為保持完整性，可全文復(fù)印編目分類留用。其實(shí)讀書筆記并不止三種。

第三篇：【護(hù)理管理】三種常用護(hù)理查房的形式與內(nèi)容!

【護(hù)理管理】三種常用護(hù)理查房的形式與內(nèi)容！

護(hù)理查房是進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量管理的有效手段。通過定期組織護(hù)理查房，醫(yī)院護(hù)理部或科室護(hù)士長可以檢查護(hù)士的工作質(zhì)量，了解護(hù)士的業(yè)務(wù)水平，解決護(hù)理工作中存在的問題，進(jìn)而修訂護(hù)理計(jì)劃，鞏固和提高護(hù)士及護(hù)生的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)理論知識。

1、護(hù)理教學(xué)查房

護(hù)理教學(xué)查房是在實(shí)習(xí)醫(yī)院護(hù)理部及護(hù)士長的指導(dǎo)下，由護(hù)生和年輕護(hù)士進(jìn)行護(hù)理查房。參加人員以護(hù)生和年輕護(hù)士為主，引導(dǎo)她們自覺學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，全面掌握患者情況，培養(yǎng)其思考、分析問題的能力，提高臨床護(hù)理水平。

查房目的

通過查房這一床邊教學(xué)形式，使護(hù)士將課堂所學(xué)的理論知識與臨床實(shí)踐相結(jié)合，學(xué)會針對患者進(jìn)行臨床護(hù)理，培養(yǎng)護(hù)生獨(dú)立思考、分析和解決問題的能力。

查房方法與內(nèi)容

查房前 2 ～ 3 天，查房主持人(科室護(hù)士長或護(hù)理部主任)將所要查房的病歷告之病房內(nèi)的帶教老師及全體護(hù)生，并指定護(hù)生報(bào)告病歷，使她們在查房前熟悉患者病史、治療及護(hù)理過程，閱讀與所查房疾病有關(guān)的書籍、資料。指定護(hù)生簡要報(bào)告病歷，內(nèi)容包括患者的一般情況、入院時間、主訴、診斷、治療及護(hù)理經(jīng)過等。然后，帶教老師對患者進(jìn)行體格檢查，包括生命體征、眼瞼、口唇、皮膚、黏膜、四肢、關(guān)節(jié)等情況，重點(diǎn)查看專科情況。帶教老師邊查邊向護(hù)生講解要領(lǐng)及陽性體征的意義。

帶教老師結(jié)合病歷及查體情況向護(hù)生提問所查疾病的相關(guān)知識，如病因、病理、臨床表現(xiàn)、診斷、治療及護(hù)理內(nèi)容。對于護(hù)生不掌握的內(nèi)容帶教老師進(jìn)行答疑。以上過程均在患者床邊進(jìn)行。如患者病情不允許或需執(zhí)行保護(hù)性回避，則可在查體完成之后在醫(yī)護(hù)辦公室討論。查房主持人全面總結(jié)所查房疾病的特點(diǎn)、護(hù)理新進(jìn)展及新技術(shù)應(yīng)用等，對學(xué)生在查房中的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，對存在的不足提出改進(jìn)要求。

2、責(zé)任制整體化護(hù)理查房

責(zé)任制整體化護(hù)理查房是以護(hù)理程序?yàn)榛A(chǔ)，把護(hù)理程序系統(tǒng)地運(yùn)用于臨床護(hù)理和護(hù)理管理過程中的查房模式。

查房目的

檢查責(zé)任護(hù)士資料采集是否準(zhǔn)確、全面，護(hù)理診斷是否正確，護(hù)理措施是否得當(dāng)，討論護(hù)理過程中的重點(diǎn)問題，提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

查房方法

查房人(護(hù)士長)在查房前將所要查房的病歷告知責(zé)任護(hù)士及參加查房的護(hù)士，使她們在查房前熟悉患者病史、治療及護(hù)理過程，閱讀與所查房疾病有關(guān)書籍、資料。責(zé)任護(hù)士匯報(bào)整體護(hù)理病歷，包括病歷首頁內(nèi)容、入院評估、護(hù)理計(jì)劃及查房當(dāng)日評估。護(hù)士長主持討論，主要圍繞責(zé)任護(hù)士的護(hù)理診斷是否正確、護(hù)理措施是否可行、是否達(dá)到了預(yù)期護(hù)理效果等。查房人總結(jié)，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，提出改進(jìn)措施，不斷提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)水平。

3、專科業(yè)務(wù)查房

護(hù)理專科業(yè)務(wù)查房是護(hù)理人員在計(jì)劃護(hù)理的活動過程中，為提高專科護(hù)理業(yè)務(wù)水平，針對某一專科疾病護(hù)理過程中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題而進(jìn)行的護(hù)理活動，將有關(guān)的科研結(jié)論、臨床經(jīng)驗(yàn)與患者需求相結(jié)合，從而提高護(hù)理查房質(zhì)量的查房模式。

查房目的

通過查房護(hù)士長可以檢查護(hù)理工作質(zhì)量，解決危重患者的護(hù)理疑難問題，提高護(hù)士的專科護(hù)理水平。

查房方法 查房前主持人(護(hù)士長)將所要查房的病歷告知參加查房的護(hù)士，并指定重點(diǎn)發(fā)言人。護(hù)士長指定重點(diǎn)發(fā)言人報(bào)告病歷，包括患者一般情況、主訴、入院后治療及護(hù)理情況等。護(hù)士長查體(查體內(nèi)容見教學(xué)查房)。由重點(diǎn)發(fā)言人匯報(bào)護(hù)理措施落實(shí)情況及效果，提出護(hù)理難點(diǎn)和存在的問題，其他護(hù)士可提出補(bǔ)充及建議，并進(jìn)行討論。護(hù)士長結(jié)合所查患者的情況或?qū)ｎ}，針對所提出的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，查詢相關(guān)專科護(hù)理文獻(xiàn)，將國內(nèi)外相關(guān)信息進(jìn)行篩選、分類和匯總，找出與查房問題有關(guān)的可利用信息。并對目前本科室解決這些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題所掌握的方法進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和評價(jià)。

第四篇：如何定性票據(jù)質(zhì)押三種形式

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如何定性票據(jù)質(zhì)押三種形式

根據(jù)《中華人民共和國票據(jù)法》第十九條規(guī)定，匯票是指出票人簽發(fā)的，委托付款人在見票時或者在指定日期無條件支付確定的金額給收款人或者持票人的票據(jù)，匯票分為銀行匯票和商業(yè)匯票，其中商業(yè)匯票又分為銀行承兌匯票和商業(yè)承兌匯票；根據(jù)《中華人民共和國票據(jù)法》第七十三條規(guī)定，本票是指出票人簽發(fā)的，承諾自己在見票時無條件支付確定的金額給收款人或者持票人的票據(jù)，本法所稱本票，是指銀行本票；根據(jù)《中華人民共和國票據(jù)法》第八十一條規(guī)定，支票是指出票人簽發(fā)的，委托辦理支票存款業(yè)務(wù)的銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)在見票時無條件支付確定的金額給收款人或者持票人的票據(jù)。

本質(zhì)為權(quán)利質(zhì)押

農(nóng)行北京分行“票據(jù)買入返售”38億案件中，買入返售的客體是銀行承兌匯票。2016年1月22日媒體報(bào)道稱的操作流程：農(nóng)業(yè)銀行北京分行首先將票據(jù)轉(zhuǎn)貼現(xiàn)給一家銀行(以下簡稱“甲銀行”)，甲

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銀行應(yīng)該是將票據(jù)貼現(xiàn)資金匯入了農(nóng)業(yè)銀行的賬戶。同時雙方簽訂了《票據(jù)回購協(xié)議》，但沒有將票據(jù)交付給甲銀行，而是繼續(xù)保管在農(nóng)行北京分行的保險(xiǎn)柜里(應(yīng)該是兩家銀行簽訂了《委托保管協(xié)議》)；之后，農(nóng)業(yè)銀行北京分行員工使用廢舊報(bào)紙偽裝成票據(jù)放入保險(xiǎn)柜，將票據(jù)從自家保險(xiǎn)柜里取出，然后私下將票據(jù)轉(zhuǎn)貼現(xiàn)給另外一家銀行(以下簡稱“乙銀行”)，雙方也簽訂了《票據(jù)回購協(xié)議》，并將票據(jù)交付給乙銀行，但乙銀行應(yīng)該沒有將票據(jù)貼現(xiàn)資金匯入農(nóng)業(yè)銀行賬戶。資金的去向就是報(bào)道中稱的“違規(guī)流入股市”。

筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行之間票據(jù)貼現(xiàn)的同時又簽訂《票據(jù)回購協(xié)議》，這兩個行為的性質(zhì)就是質(zhì)押中的“權(quán)利質(zhì)押”性質(zhì)。即某甲商業(yè)銀行將票據(jù)移交給某乙商業(yè)銀行占有，某乙商業(yè)銀行將票據(jù)貼現(xiàn)款匯給某甲商業(yè)銀行，同時雙方簽訂《票據(jù)回購協(xié)議》，約定票據(jù)到期前某甲商業(yè)銀行再將票據(jù)從某乙銀行手中“贖回”，那么筆者認(rèn)為，票據(jù)“贖回”之前，某甲銀行是將該票據(jù)作為某乙銀行貼現(xiàn)款的擔(dān)保。基于上述的認(rèn)識，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行之間票據(jù)貼現(xiàn)的同時又簽訂《票據(jù)回購協(xié)議》的行為就是權(quán)利質(zhì)押的性質(zhì)。

不屬于票據(jù)質(zhì)押

根據(jù)實(shí)務(wù)中的操作，包括農(nóng)業(yè)銀行北京分行38億元票據(jù)買入返售的操作，這種質(zhì)押的形式，筆者總結(jié)了以下三種：首先，《中華人

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民共和國票據(jù)法》意義上的票據(jù)質(zhì)押，法律意義上的票據(jù)質(zhì)押。

根據(jù)《中華人民共和國票據(jù)法》、《最高人民法院關(guān)于審理票據(jù)糾紛案件若干問題的規(guī)定》規(guī)定：匯票可以設(shè)定質(zhì)押；質(zhì)押時應(yīng)當(dāng)以背書記載“質(zhì)押”字樣。被背書人依法實(shí)現(xiàn)其質(zhì)權(quán)時，可以行使匯票權(quán)利。因票據(jù)質(zhì)權(quán)人以質(zhì)押票據(jù)再行背書質(zhì)押或者背書轉(zhuǎn)讓引起糾紛而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定背書行為無效。即：票據(jù)背書質(zhì)押以后不應(yīng)再行背書質(zhì)押。

如果按《票據(jù)法》意義上的票據(jù)質(zhì)押形式操作的話，一是，應(yīng)該在票據(jù)上背書并注明“質(zhì)押”字樣；二是，應(yīng)該將票據(jù)轉(zhuǎn)移交付給購買票據(jù)的銀行；三是，票據(jù)背書質(zhì)押以后不應(yīng)再行背書質(zhì)押。

根據(jù)上述規(guī)定及操作流程，農(nóng)行北京分行“票據(jù)買入返售”案件中的38億元銀行承兌匯票，不屬于上述法律意義上的票據(jù)質(zhì)押。

不屬于有價(jià)證券權(quán)利質(zhì)押

其次，《中華人民共和國物權(quán)法》、《中華人民共和國擔(dān)保法》意義上的使用有價(jià)證券(包含票據(jù))質(zhì)押的形式。

根據(jù)《中華人民共和國物權(quán)法》第二百二十三條規(guī)定：債務(wù)人或

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者第三人有權(quán)處分的下列權(quán)利可以出質(zhì)：匯票、支票、本票……第二百二十四條規(guī)定：以匯票、支票、本票、出質(zhì)的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面合同。質(zhì)權(quán)自權(quán)利憑證交付質(zhì)權(quán)人時設(shè)立；沒有權(quán)利憑證的，質(zhì)權(quán)自有關(guān)部門辦理出質(zhì)登記時設(shè)立；第二百二十五條規(guī)定：匯票、支票、本票兌現(xiàn)日期先于主債權(quán)到期的，質(zhì)權(quán)人可以兌現(xiàn)，并與出質(zhì)人協(xié)議將兌現(xiàn)的價(jià)款提前清償債務(wù)或者提存。根據(jù)《中華人民共和國擔(dān)保法》第七十五條規(guī)定：下列權(quán)利可以質(zhì)押：(一)匯票、支票、本票、債券、存款單、倉單、提單……第七十六條規(guī)定：以匯票、支票、本票、債券、存款單、倉單、提單出質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)在合同約定的期限內(nèi)將權(quán)利憑證交付質(zhì)權(quán)人。質(zhì)押合同自權(quán)利憑證交付之日起生效。第七十七條規(guī)定：以載明兌現(xiàn)日期的匯票、支票、本票出質(zhì)的，匯票、支票、本票、兌現(xiàn)日期先于債務(wù)履行期的，質(zhì)權(quán)人可以在債務(wù)履行期屆滿前兌現(xiàn)，并與出質(zhì)人協(xié)議將兌現(xiàn)的價(jià)款用于提前清償所擔(dān)保的債權(quán)或者向與出質(zhì)人約定的第三人提存。

根據(jù)《中華人民共和國物權(quán)法》、《中華人民共和國擔(dān)保法》意義上的使用有價(jià)證券(包含票據(jù))質(zhì)押形式操作的話，一是應(yīng)當(dāng)訂立書面合同；二是應(yīng)當(dāng)將票據(jù)這種權(quán)利憑證交付質(zhì)權(quán)人；三是應(yīng)該去票據(jù)出票行辦理質(zhì)押手續(xù)。

根據(jù)上述規(guī)定及操作流程，農(nóng)行北京分行“票據(jù)買入返售”案件中的38億元銀行承兌匯票不屬于上述法律意義上的有價(jià)證券權(quán)利質(zhì)

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押。

屬于財(cái)產(chǎn)權(quán)利質(zhì)押典當(dāng)形式

第三，《典當(dāng)管理辦法》、《典當(dāng)行業(yè)監(jiān)管規(guī)定》意義上的財(cái)產(chǎn)權(quán)利質(zhì)押典當(dāng)形式。

調(diào)整我國現(xiàn)今典當(dāng)業(yè)的法律規(guī)范主要包括《中華人民共和國擔(dān)保法》(以下簡稱《擔(dān)保法》)中有關(guān)質(zhì)押的規(guī)定；商務(wù)部和公安部聯(lián)合頒布的《辦法》；《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)中關(guān)于公司設(shè)立和營運(yùn)的規(guī)定；國務(wù)院其他部門頒布的涉及典當(dāng)業(yè)的規(guī)章、地方機(jī)關(guān)有關(guān)典當(dāng)業(yè)的規(guī)定等等。《典當(dāng)管理辦法》在經(jīng)營范圍一章中明確規(guī)定了典當(dāng)行可以經(jīng)營“財(cái)產(chǎn)權(quán)利質(zhì)押典當(dāng)業(yè)務(wù)”。根據(jù)國家《擔(dān)保法》第七十五條規(guī)定規(guī)定下列權(quán)利可以質(zhì)押：匯票、支票、本票、債券、存款單、倉單、提單。根據(jù)上述相關(guān)規(guī)定，財(cái)產(chǎn)權(quán)利質(zhì)押典當(dāng)?shù)牟僮髁鞒蹋阂皇莻鶛?quán)人必須占有債務(wù)人的質(zhì)物，即債務(wù)人必須把典當(dāng)?shù)呢?cái)產(chǎn)權(quán)利移交給債權(quán)人占有，債權(quán)人或第三人稱出質(zhì)人；債權(quán)人享有上述財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，稱質(zhì)權(quán)人；二是債務(wù)人到期回購。

根據(jù)上述規(guī)定及操作流程，農(nóng)行北京分行“票據(jù)買入返售”案件中38億元銀行承兌匯票性質(zhì)屬于財(cái)產(chǎn)權(quán)利質(zhì)押典當(dāng)形式。但是，卻

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沒有履行相關(guān)手續(xù)：債權(quán)人(票據(jù)購買行)沒有占有債務(wù)人(票據(jù)出售行回購行)的質(zhì)物。

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行

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檢

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為

屬

于

欺

詐

消

費(fèi)

者

行

為

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范

圍

是

怎

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規(guī)

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第五篇：標(biāo)準(zhǔn)化管理是制度表現(xiàn)的最高形式

標(biāo)準(zhǔn)化管理是制度表現(xiàn)的最高形式 作者：眾達(dá)樸信顧問 白子晗

企業(yè)管理者在安排工作任務(wù)后，常常因?yàn)閱T工的工作成果沒有達(dá)到預(yù)期要求而失望。經(jīng)常會有這樣的抱怨：“為什么我下達(dá)的任務(wù)，不能清晰有條理的完成？”“為什么這么簡單的事情都辦不好？”“為什么員工成長這么慢？”“洋洋灑灑寫了幾十頁字，為什么沒有我最關(guān)心的工作？”“特別是修改了幾次還是不滿意，甚至發(fā)火，最后不得不自己做”??在這個過程中，管理者可能沒有發(fā)現(xiàn)，本來一周能完成的工作，卻耗去了幾周的時間。很多工作總是拖拖拉拉，即使做完也難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

所以管理者開始思考一個問題，如何短期內(nèi)培養(yǎng)員工？如何確保每一個人，即使是剛?cè)胄校瑢I(yè)能力較差，他的工作業(yè)績也能達(dá)到公司認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。眾達(dá)樸信顧問白子晗認(rèn)為在人才沒有完全配備到位的基礎(chǔ)上，想要根本地提高工作效率和質(zhì)量，就要建立一套系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的范本，涉及各項(xiàng)工作過程和結(jié)果的輸入輸出成果。

有了標(biāo)準(zhǔn)化范本，無論是哪個崗位，哪個部門都要遵循范本要求來工作。這就最大程度上避免了不同部門人員，因?yàn)槁殘隽?xí)慣、能力或責(zé)任心的不同而形成良莠不齊的工作成果。缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，既不利于績效評價(jià)，也不利于管理者考核。反之，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，就能最大程度上弱化人為因素，確保工作效果。

“一流的企業(yè)定標(biāo)準(zhǔn)，二流的企業(yè)做品牌，三流的企業(yè)賣產(chǎn)品。”標(biāo)準(zhǔn)化是制度化的最高形式。標(biāo)準(zhǔn)化可運(yùn)用到管理的各個層面，是一種行之有效，立竿見影的工作指導(dǎo)書。但是在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，管理者常常會在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系推行過程中，出現(xiàn)以下困擾：

1、標(biāo)準(zhǔn)無處可尋

未經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化管理改造的生產(chǎn)服務(wù)流程大多依靠經(jīng)驗(yàn)操作，管理沒有標(biāo)準(zhǔn)可遵循，崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)很難描述。許多企業(yè)在推行標(biāo)準(zhǔn)化時，其本質(zhì)還是經(jīng)驗(yàn)操作，其操作指導(dǎo)和工作描述大部分都是口傳身授，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)文件不能如實(shí)反映生產(chǎn)和管理的現(xiàn)狀，標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定與管理現(xiàn)實(shí)往往不能統(tǒng)一。

2、沒有標(biāo)準(zhǔn)化，績效評估難以實(shí)施

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企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，推行企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系，主要目的是為了改進(jìn)產(chǎn)品生產(chǎn)流程和服務(wù)質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)績效。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和完成主要還是靠目標(biāo)分解和績效管理來實(shí)現(xiàn)。但是，很多企業(yè)績效管理的方案是滿足外部使用如稽查標(biāo)準(zhǔn)等目的來設(shè)計(jì)的，而不是為企業(yè)內(nèi)部管理而服務(wù)的。殊不知，如果企業(yè)內(nèi)部管理沒有標(biāo)準(zhǔn)化，相關(guān)考核指標(biāo)就無法量化，績效評估的效果就會大大降低。

3、標(biāo)準(zhǔn)化過程執(zhí)行難度大

企業(yè)在推行標(biāo)準(zhǔn)化管理時需要一定條件。在現(xiàn)實(shí)中，程序文件、操作說明書和規(guī)章制度都是紙面上的東西，它只能告訴員工如何做、何時做、怎么做，但不能保證員工在執(zhí)行過程中不出現(xiàn)差錯。所以在執(zhí)行過程中的及時糾錯和習(xí)慣養(yǎng)成是標(biāo)準(zhǔn)化后亟需解決的問題。

4、企業(yè)樹立共同目標(biāo)難度大

企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，每一個環(huán)節(jié)都是以戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為中心。員工需要不斷地去理解他們每項(xiàng)工作的意義，當(dāng)所有員工都明白自己的工作是把企業(yè)和自身實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化成最精確的工作成果時，工作態(tài)度就會變得更加積極，協(xié)作也會得到進(jìn)一步加強(qiáng)，障礙與隔閡也會逐步消除，因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)開始變得一致。

所以，企業(yè)管理應(yīng)該以標(biāo)準(zhǔn)化為核心，標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)質(zhì)就是科學(xué)化，規(guī)范化，經(jīng)濟(jì)化。標(biāo)準(zhǔn)化還是一個過程，是一個制定，執(zhí)行和不斷完善標(biāo)準(zhǔn)的過程，是一個不斷提高質(zhì)量、管理水平、經(jīng)濟(jì)效益的過程，是一個塑造企業(yè)靈魂的過程，是一個不斷優(yōu)化，不斷完善的過程。因而，標(biāo)準(zhǔn)化具有長久的效力，如何才能強(qiáng)化企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，可以從以下幾個方面入手：

1、增強(qiáng)全員的標(biāo)準(zhǔn)化意識

不斷增強(qiáng)全員的標(biāo)準(zhǔn)化意識是轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)自覺性的必由之路。標(biāo)準(zhǔn)化客觀上早已滲透在人類生活的各個方面，但人們對標(biāo)準(zhǔn)化的認(rèn)識程度，自覺程度和收益程度卻有天壤之別，這就有必要大力推行標(biāo)準(zhǔn)化再認(rèn)識。輪訓(xùn)是強(qiáng)化員工標(biāo)準(zhǔn)化意識的行之有效的常規(guī)方法。要讓“質(zhì)量是企業(yè)的生命，標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)的靈魂”的觀念深入人心。強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化意識，加強(qiáng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，提高對標(biāo)準(zhǔn)化的認(rèn)識水平，使企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化工作落實(shí)到位，這是完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的根本。

2、完善標(biāo)準(zhǔn)化管理的配套機(jī)制

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不斷完善一系列標(biāo)準(zhǔn)化管理的配套體制和機(jī)制是加大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化力度，加速企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程，建構(gòu)完善和推行系統(tǒng)配套的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行機(jī)制的必由之路。企業(yè)的管理制度體系主要依據(jù)有兩點(diǎn)：（1）國家、行業(yè)協(xié)會、相關(guān)主管部門的相關(guān)法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工的崗位職責(zé)和操作規(guī)程等。（2）科研生產(chǎn)運(yùn)作、人才獵頭運(yùn)作、情報(bào)資料運(yùn)作等相關(guān)機(jī)制。上述體制機(jī)制與實(shí)際運(yùn)營相結(jié)合，其中有利于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目，挑選出作為本公司標(biāo)準(zhǔn)化根本。使企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化有制度可依，有法可循。

3、實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化審查的全員化、便捷化、電子網(wǎng)絡(luò)化

任何制度構(gòu)建的再好，沒有一個良好有效的審核機(jī)制也是空中樓閣。實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化審查的全員化、便捷化、電子網(wǎng)絡(luò)化是企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化的必然要求和完善標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的必然結(jié)果，加大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化力度并不意味著簡單地追加投入，而是必須尋求質(zhì)量的飛躍。當(dāng)下信息系統(tǒng)的流行，也為管理的執(zhí)行開了一扇明亮的窗。在事事有規(guī)范，處處有標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)下，建立標(biāo)準(zhǔn)化的審核系統(tǒng)，再優(yōu)之而不過。

【相關(guān)案例闡述】

1、越大越簡單

作者曾經(jīng)了解過美國通用公司招聘流程：人力資源負(fù)責(zé)人給新入職人員一張表，告訴他，向誰匯報(bào)（上級是誰），誰向你匯報(bào)（下級是誰），什么事情與誰協(xié)調(diào)（同僚是誰），以及每天需要做什么（日常工作），每周需要做什么（短期完成工作），每月需要做什么（長期完成工作）。然后年底，人力資源部也是按上述內(nèi)容考核。很多新聘的人員在工作一年以后都會說：越是大的公司，越簡單。這種看似簡單的工作中，正是有很多的標(biāo)準(zhǔn)，每個人都能遵守和執(zhí)行，進(jìn)而在推動整個公司的運(yùn)作。這些都清楚了，管理自然就到位了。

2、硬性執(zhí)行，形成標(biāo)準(zhǔn)化習(xí)慣

華為今天的成功直接源于1996年開始的制度建設(shè)和全面優(yōu)化管理。歷時3年，1998年定稿的《華為基本法》完成了華為對自身過去與未來戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，并形成了嚴(yán)格的管理范圍和決策程序。這本身就是一個管理的標(biāo)準(zhǔn)。在中國，很少有企業(yè)能將管理制度上升到如此高度。并且為了保證能夠不走樣地執(zhí)行，華為總裁任正非下了死令：“5年之內(nèi)不許進(jìn)行任何改良，即便不合理也不許動。5

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年之后把系統(tǒng)用慣了，我可以授權(quán)進(jìn)行局部的改動。至于結(jié)構(gòu)性的改動，那是10年后的事情。”

這便是任正非著名的“三化”理論：先僵化接受，再固化運(yùn)用，后優(yōu)化改良。這種態(tài)度堅(jiān)決確保了標(biāo)準(zhǔn)化管理建立和執(zhí)行，保證了華為至今在持續(xù)超常規(guī)發(fā)展中沒有出現(xiàn)過大的管理失誤。

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