第一篇：企業(yè)閱讀心得-富士康企業(yè)

富士康的企業(yè)管理

一、富士康企業(yè)概括

富士康科技集團(tuán)是臺灣鴻海精密集團(tuán)在大陸投資興辦的高新科技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)投資建廠，總裁郭臺銘。在中國大陸從珠三角到長三角到環(huán)渤海、從西南到中南到東北建立了30余個科技工業(yè)園區(qū)、在亞洲、美洲、歐洲等地?fù)碛?00余家子公司和派駐機(jī)構(gòu)、現(xiàn)擁有120余萬員工及全球頂尖客戶群。

二、富士康企業(yè)發(fā)展概況

富士康集團(tuán)在臺灣省被稱為鴻海科技集團(tuán)。

1988年投資中國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)3C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)（全球第一大代工廠商），是全球最大的電子專業(yè)制造商，擁有120余萬員工及全球頂尖IT客戶群。

2011年，其出口額占中國大陸出口額總量5.8個百分點，連續(xù)9年雄踞大陸出口200強(qiáng)榜首。

2011年躍居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。

2012年進(jìn)入全球企業(yè)前50強(qiáng)，位居第43位。在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地?fù)碛袛?shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。

自1991年至今，集團(tuán)年均營業(yè)收入保持超過50%的復(fù)合增長率，是全球最大的計算機(jī)連接器和計算機(jī)準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強(qiáng)第一名。2005年（第371位）、2006年（第206位）、2007年（第154位）、2008年（第132位）、2009年（第109位）、2010年（第112位）、2011年（第60位）、2012年（第43位）、2013年（第30位）連續(xù)躋身《財富》世界500強(qiáng)。

多年來集團(tuán)杰出的營運成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深為國家領(lǐng)導(dǎo)人肯定：江澤民、胡錦濤、吳邦國、溫家寶、李瑞環(huán)、李長春、吳儀等國家領(lǐng)導(dǎo)人多次蒞臨集團(tuán)視察，給集團(tuán)“扎根中國，運籌全球”以巨力支持。

2013年躍居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第30位。

三、富士康的管理現(xiàn)狀

企業(yè)的管理模式很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)的個人閱歷，曾在軍隊服役的郭臺銘，將軍隊的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)比較低級，員工不成熟的情況下，這種高命令、低關(guān)系的專制領(lǐng)導(dǎo)方式無疑是有效的，但也存在著一些問題。（以下討論僅僅局限于一線工人,或針對一線工人的管理。）

（一）泰勒制基礎(chǔ)上改進(jìn)定額管理

為了對付“磨洋工”，泰勒制中把實行定額管理作為企業(yè)科學(xué)管理的首要舉措。而富士康則將其進(jìn)一步發(fā)展。按泰勒制要求，企業(yè)需設(shè)定一個專門制定定額的部門或機(jī)構(gòu)，而在富士康，這樣的機(jī)構(gòu)是不存在的。作為代工型企業(yè)，富士康的生產(chǎn)屬于接單生產(chǎn)，訂單一旦接下，生產(chǎn)任務(wù)就會分?jǐn)偟较鄳?yīng)生產(chǎn)部門，而生產(chǎn)部門主管只需將生產(chǎn)指標(biāo)簡單除以部門一線員工人數(shù)就可以了。在正常生產(chǎn)的8小時之內(nèi)，員工的工作額以日計算，稱作日工作量；而在八小時之外的加班時間則是以小時計算，兩者皆有其底線。

按照國家現(xiàn)行勞動法規(guī)定，員工擁有選擇在8小時之外工作或不工作的權(quán)利。但在富士康，很多員工是“被”加班的。截止至2010年5月，富士康一線員工基本工資為760元，按照現(xiàn)在消費水平，760元在滿足一青少年每月日常生活所需之外，所剩無幾。富士康員工絕大部分來自農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在此是成立的，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示一線員工的收入在1800元及其以上者達(dá)66.7%，隨機(jī)訪談的幾十名員工都承認(rèn)在企業(yè)內(nèi)除工資與加班費少有其他創(chuàng)收途徑，由此可以推算加班費要占到這部分員工日常收入的47%以上；而約有6.1%的一線員工月收入在2500元以上，加班費在其總收入中所占比重高達(dá)66%。

8小時以外的加班時間的工作定額以小時計算，在一定程度上防止了由于長時間勞作所帶來的工作效率的降低，較單一定額生產(chǎn)更能提高勞動生產(chǎn)率。此外在訂單量較大，時間較為緊迫時，勞動定額會有所上浮，加班時間會延長，但除了伙食補助會稍有提高外，工資及加班費用不會變化；而在訂單較少時，公司則強(qiáng)制員工休假，期間保留其基本工資，撤銷所有補助。這些員工都必須無條件接受，這無疑也是導(dǎo)致員工不滿的一個因素。

員工的工資構(gòu)成無疑在一定程度上保證了出勤率。工資究竟是保健因素還是激勵因素，在雙因素理論中至今是個被討論的話題，但富士康員工基本工資與加班費相加后要高于同行業(yè)收入，在一定程度上激發(fā)了員工積極性，提高了生產(chǎn)率。

（二）細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化

由于泰勒提出科學(xué)管理原理時，流水線生產(chǎn)方式尚未世。雖涉及分工問題，但未曾那么細(xì)致，富士康采用流水線生產(chǎn)之后，每名員工只負(fù)責(zé)某一特定工序，甚至只負(fù)責(zé)某一動作，例如硅晶片的檢驗，工作期間唯一的動作就是盯住流水線上的硅晶片以檢驗其是否符合生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。在機(jī)器大規(guī)模生產(chǎn)中，一線工人不可避免的要成為機(jī)器的附屬品。工作的標(biāo)準(zhǔn)動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從事實際操作，而不能自行其是。工人之所以沒有被及其替代只是因為他們在此環(huán)節(jié)效率要比機(jī)器高或成本比機(jī)器低而已。

（三）生產(chǎn)一線管理人員管理素質(zhì)問題存爭議

在與富士康員工交談的過程中發(fā)現(xiàn)：在公司的一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)不存在著領(lǐng)導(dǎo)，僅僅存在著一些所謂的“管理者”。這些管理人員都是從一線工人提拔而來，提拔后又缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓(xùn)，這一舉措無疑降低了富士康一線的管理成本。

其管理人員管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。作為一線管理者的工長所負(fù)責(zé)的只有最終的結(jié)果，只尋求最終績效，而省去了泰勒制中的指揮與監(jiān)督過程，且將自我利益置于他人利益之上：一線員工及時完成工作任務(wù)時，獎賞往往被工長一人獨占，而一旦任務(wù)未能及時完成，則工長往往會找各種理由推脫到一線生產(chǎn)工人身上。雖然企業(yè)沒有明文規(guī)定的末位淘汰制度，但工長打壓那些未能及時完成指標(biāo)者，逼迫其自離，從而將其剔除出廠。這一舉動無疑大大打擊了員工的士氣。由于工長的逼迫而自離出廠也構(gòu)成了高流動率的很大一部分（約30%）。

工長與一線員工之間一向缺乏交流，許多受訪者者透漏：“領(lǐng)導(dǎo)與我們交流最多的一句話就是‘干不完？你給我滾！’當(dāng)然這里面可能加入了很多主觀因素，據(jù)發(fā)放問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，在問題“當(dāng)你工作失誤時”只有18.1%的員工選擇了領(lǐng)導(dǎo)會“嚴(yán)厲粗暴的批評”。而且，一些老員工在談及此問題時，總會以一種調(diào)侃的語氣：“他罵就罵吧，左耳進(jìn)，右耳出就得了。反正罵你的人也是每天被挨罵的。”富士康現(xiàn)有的管理層次被分為12級，級與級之間都有著較為明顯的界限，下級挨上級的罵是經(jīng)常的事。也是就是說“罵人文化”不僅僅是在生產(chǎn)一線才有的，整個企業(yè)的各個階層都存在。

（四）軍事化管理過于嚴(yán)苛

過于嚴(yán)苛的軍事化管理，導(dǎo)致員工生活壓抑。受訪員工介紹，富士康的工作是典型的罰多賞少：廠牌忘帶，罰：廠牌未戴正，罰；擅離人行道，罰；甚至吃飯時高聲喧嘩，也要罰。曾經(jīng)在深圳龍華工業(yè)園工作4年，現(xiàn)已在煙臺工業(yè)園區(qū)工作3年的員工王先生說：“每次吃飯時，食堂里都有監(jiān)察在來回巡邏，廠區(qū)內(nèi)的每一個路口都設(shè)有亭崗，出入都必須進(jìn)行打卡。而且打卡是態(tài)度一定要好，不然很容易遭致呵責(zé)，辯解只會遭來更嚴(yán)厲的呵責(zé)、辱罵，甚至打擊報復(fù)。”

生產(chǎn)車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區(qū)的保安來維護(hù)。然而也正是這些保安導(dǎo)致了廠區(qū)的不安定因素。只要是生產(chǎn)型的企業(yè)，員工與保安的沖突就必然存在，而這一沖突在富士康尤為明顯。富士康保安的行為準(zhǔn)則中有這么一條，絕對不準(zhǔn)離開廠區(qū)，無論是在工作還是在業(yè)余時間，據(jù)說是出于保安生命安全的考慮。員工與保安之間的沖突可見一斑。

就目前富士康的工作安排來看，由于其員工的高流動率，即使是同處一個寢室的員工，因不同批次入廠，所分配部門往往不同，彼此也就只能在交接班時打個照面，有時因為工作太累，連招呼都不打便直接睡了。一方面每天生活在一個被監(jiān)視的環(huán)境下，一方面情感得不到寄托與發(fā)泄，員工的壓力不僅僅來源于工作，還有很大一部分便源這種生活模式。

四、現(xiàn)行管理方式的利弊分析

富士康現(xiàn)行管理模式對科學(xué)管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。泰勒在美國聽證會上聲明：“科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著要求任何一個具體機(jī)構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)進(jìn)行一場全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人進(jìn)行一場心理革命，要求他們在對管理部門的同事，對他們的工人和日常問題的責(zé)任上能夠進(jìn)行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。”顯然，富士康現(xiàn)行管理模式中，無論是管理層還是一線工人，均未進(jìn)行此項心理革命。

（一）弊

1、分工過于細(xì)化

分工過于細(xì)化，容易導(dǎo)致導(dǎo)致工作過于單調(diào)，枯燥無味。在員工工作態(tài)度調(diào)查中，約有33.3%員工認(rèn)為自己的工作單調(diào)無味，而且工齡越長，越傾向于認(rèn)為自己的工作單調(diào)枯燥。從赫茲-伯格雙因素理論來看，工作本身屬激勵因素。該因素的缺失，直接影響了員工工作滿意的提高。富士康的工資構(gòu)成一定程度上保證了員工的生產(chǎn)率和出勤率，但較低的滿意度往往會導(dǎo)致較高的流動率。在富士康工作員工，能堅持兩年以上的僅占10.1%,而在半年內(nèi)和一年內(nèi)離職的分別占到了21.2%和60.6%。

2、粗暴專制管理容易導(dǎo)致社會問題

富士康生產(chǎn)一線員工多為80末或90后，粗暴專制管理容易導(dǎo)致社會問題。截止目前的“十三連跳”雖然有錯綜復(fù)雜的其他原因，富士康的管理模式肯定是促成此悲劇的因素之一。提及80末、90后，人們一貫稱之為特立獨行的一族。進(jìn)入富士康的80末與90后，又往往是未曾接觸過較好教育的一族，因此在承挫，自我疏導(dǎo)方面存在很多問題。當(dāng)問及遇到不順心的事如何處理時，竟有42.4%的人選擇了自己默默忍受。馬斯洛的需要層次理論提出，當(dāng)?shù)图壭枨笪幢粷M足時，較高需求會屈從于低級需求。但并不是說該需求不存在了。剛剛成年的人往往有著被尊重的需要，而在這種管理模式下，這種需要往往會被忽略。而且在富士康，工會制度根本不健全，員工缺乏所需途徑捍衛(wèi)自身權(quán)益。以生產(chǎn)為導(dǎo)向的大企業(yè)里，個人的社會需求往往會被忽略。在所作調(diào)查中，工作之余參加過公司所舉辦活動的員工數(shù)僅占5.1%，40.4%的選擇了睡覺，而有54.5%的員工選擇了玩游戲或上網(wǎng)聊天以尋求慰藉。

（二）利

1、節(jié)省了管理成本

由于使用規(guī)范化操作與垂直式管理，基層管理者只需按部就班執(zhí)行就可，對其素質(zhì)要求不必太高。而且直接從一線工人中選拔線長、組長、班長等為員工提供了一定的發(fā)展空間，以滿足他們對個人發(fā)展的需求，提高員工積極性。

2、可以保證較高生產(chǎn)率，該類企業(yè)不必?fù)?dān)心高流動率

上面內(nèi)容已論述現(xiàn)行管理機(jī)制可以保證較高的生產(chǎn)率，其帶來的高流動率并不給企業(yè)造成多少威脅。電子裝配是個準(zhǔn)入門檻很低的職業(yè)，因此勞動力可以自由的流動，而不必?fù)?dān)心流動過程所帶來的人力資源成本問題。訪談過程中，即使是富士康人力資源處工作人員也承認(rèn)：“現(xiàn)在富士康的流動率很高，平均每天進(jìn)出廠的人口都在2000人左右，但凈流量基本為0”“工人做的工作都很簡單，只要有小學(xué)學(xué)歷就夠了，很多在廠員工的中專、高中畢業(yè)證都是假的，大家都心知肚明”。被訪員工透漏：他們所謂的崗前培訓(xùn)也只不過是講講廠規(guī)，介紹一下安全知識罷了??

第二篇：案例企業(yè)——富士康

案例企業(yè)——富士康公司

企業(yè)簡介：

富士康集團(tuán)在臺灣省被稱為鴻海科技集團(tuán)。

1988年投資中國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)3C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)（全球第一大代工廠商），是全球最大的電子專業(yè)制造商，擁有120余萬員工及全球頂尖IT客戶群。

2011年，其出口額占中國大陸出口額總量5.8個百分點，連續(xù)9年雄踞大陸出口200強(qiáng)榜首；

2011年躍居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位，2012年進(jìn)入全球企業(yè)前50強(qiáng)，位居第43位。在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地?fù)碛袛?shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今，集團(tuán)年均營業(yè)收入保持超過50%的復(fù)合增長率，是全球最大的計算機(jī)連接器和計算機(jī)準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強(qiáng)第一名。2005年（第371位）、2006年（第206位）、2007年（第154位）、2008年（第132位）、2009年（第109位）、2010年（第112位）、2011年（第60位）、2012年（第43位）、2013年（第30位）連續(xù)躋身《財富》世界500強(qiáng)。

多年來集團(tuán)杰出的營運成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深為國家領(lǐng)導(dǎo)人肯定：江澤民、胡錦濤、吳邦國、溫家寶、李瑞環(huán)、李長春、吳儀等國家領(lǐng)導(dǎo)人多次蒞臨集團(tuán)視察，給集團(tuán)“扎根中國，運籌全球”以巨力支持。

2013年躍居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第30位。

富士康標(biāo)志設(shè)計直接由英文字母元素構(gòu)成，標(biāo)志設(shè)計大氣不顯粗俗，大海一樣的藍(lán)色更是體現(xiàn)出其企業(yè)的氣魄。首先富士康LOGO的字母形式比較規(guī)整，更能體現(xiàn)出企業(yè)的制度是非常有條理的；就像是企業(yè)的發(fā)展一步一步穩(wěn)步的發(fā)展至今。

富士康持續(xù)提升研發(fā)設(shè)計和工程技術(shù)服務(wù)能力，逐步建立起以中國大陸為中心，延伸發(fā)展至世界各地的國際化版圖。

在珠三角地區(qū)，建成深圳、佛山、中山、東莞等科技園，深圳龍華科技園旗下3家企業(yè)連年進(jìn)入深圳市企業(yè)營收前十強(qiáng)和納稅前十強(qiáng)，每年為深圳稅收貢獻(xiàn)超百億元。

園區(qū)正轉(zhuǎn)型為產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)中心、銷售展示及人員訓(xùn)練中心、模具制造及技術(shù)研發(fā)中心、新材料及新能源研發(fā)中心、新設(shè)備及自動化制造研發(fā)中心、小量制造基地，力爭成為深圳建設(shè)“國家創(chuàng)新型城市”的主力推手。

在長三角地區(qū)，布局昆山、杭州、上海、南京、淮安、阜寧、嘉善、常熟等地，形成以精密連接器、無線通訊組件、網(wǎng)通設(shè)備機(jī)構(gòu)件、半導(dǎo)體設(shè)備和軟件技術(shù)開發(fā)等產(chǎn)業(yè)鏈及供應(yīng)鏈聚合體系，助推區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和升級。

在環(huán)渤海地區(qū)，布局煙臺、北京、廊坊、天津、秦皇島、營口、沈陽等地，以無線通訊、消費電子、電腦組件、精密機(jī)床、自動化設(shè)備、環(huán)境科技、納米科技等作為骨干產(chǎn)業(yè)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送科技與制造動能。

在中西部地區(qū)，投資太原、晉城、武漢、南寧、鄭州、重慶和成都等地，重點發(fā)展精密模具、鎂鋁合金、汽車零部件、光機(jī)電模組等產(chǎn)品，積極配合“中部崛起”、“西部大開發(fā)”國家發(fā)展戰(zhàn)略實施。

在持續(xù)增強(qiáng)精密模具、關(guān)鍵零組件、機(jī)電整合模組等產(chǎn)品既有技術(shù)優(yōu)勢的同時，富士康積極推動跨領(lǐng)域科技整合，在納米科技、精密光學(xué)、環(huán)保照明、平面顯示、自動化、熱聲磁、工業(yè)量測、半導(dǎo)體設(shè)備等領(lǐng)域均取得累累碩果。

富士康-清華納米科技研究中心在碳納米管可控生長和應(yīng)用研究領(lǐng)域，持續(xù)取得開創(chuàng)性成果。集團(tuán)自主開發(fā)的工業(yè)機(jī)器人“FOXBOT”，在全球業(yè)界贏得技術(shù)及制造上的后發(fā)優(yōu)勢。

富士康華南及華東檢測中心，是ILAC國際實驗室認(rèn)可的合作組織，其中R&D驗證、產(chǎn)品檢測、仿真實驗、材料實驗等處于世界領(lǐng)先水平。

富士康積極打造“節(jié)能、減排、綠化、循環(huán)”綠色企業(yè)，厲行RoHSWEEE等國際環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，自主研發(fā)LED節(jié)能燈、節(jié)能鋁材、智能全熱交換機(jī)等綠色產(chǎn)品，推動企業(yè)生產(chǎn)條件、生活環(huán)境和社會民生品質(zhì)的持續(xù)改善。

企業(yè)組織溝通體系：

富士康集團(tuán)實行高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體制，將員工當(dāng)成實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具與部件，不重視組織成員的參與，忽略組織成員尤其是基層員工的意見想法與動向及多元化的需求，缺乏不同層次間的溝通。

作為一個擁有80多萬員工的大型企業(yè)組織，不僅其基層員工的交流與溝通缺乏，管理層與員工的交流與溝通也存在很大障礙。企業(yè)以半軍事化的形式來管理，上下級的是一種命令與服從的關(guān)系，層級之間沒有敞開溝通的渠道，不利于信息的流通，各部門的合作效率低下，缺乏有效的合作造成的損失在某種程度上來說成為組織的隱性成本，正是這個原因?qū)е缕髽I(yè)運行的效率下降，從而增加了每個員工的實際工作量，增加了員工的工作壓力；

其次，作為一個擁有成員巨大的經(jīng)濟(jì)組織，其組織規(guī)模決定了其成員之間的溝通以間接溝通為主，而間接溝通的比例過大，會導(dǎo)致溝通雙方缺乏及時的信息反饋尤其是缺乏思想溝通和感情交流，而信息反饋、思想溝通與交流的缺乏就會導(dǎo)致組織缺乏凝聚力，導(dǎo)致組織成員對于組織缺乏歸屬感；

再次，富士康集團(tuán)忽視非正式溝通的正功能。非正式溝通具有信息傳遞速度快、信息內(nèi)容精確度高、信息容量大、信息反饋面廣等特點，具有聯(lián)絡(luò)感情調(diào)解人際關(guān)系和傳遞小道消息發(fā)泄人們心中不快、減少人際間摩擦、緩和上下級沖突等積極作用。但是，富士康集團(tuán)卻嚴(yán)格限制了這一溝通方式，郭臺銘以軍人化的方式來管理企業(yè)，采取鐵腕管理，員工只有服從上級服從任務(wù)完成目標(biāo)的使命，一切與之無關(guān)的行為方式都會受到處罰和批評，這就限制溝通的管理方式造成了員工工作滿意度的下降。

組織中沒有效率的溝通會造成許多問題，伴隨著這些問題的出現(xiàn)是給員工帶來較大的壓力。在富士康集團(tuán)中等級分明的層級制度，處于決策層地管理者發(fā)布指令，中間各層上傳下達(dá)，底層工人承接工作安排，信息逐層傳遞，各層之間缺乏有效的信息溝通，不同生產(chǎn)鏈條的同一層級各司其責(zé)，也缺乏有效的信息往來。這樣就使得各個不同層級之間掌握的信息資源較少，不利于利用整體資源提高工作效率，增大了員工的工作負(fù)荷。富士康的組織架構(gòu)不僅沒有提供不同的員工及上下層級的員工進(jìn)行直接交流的平臺，反而人為地將之分層分開，限制不同層級員工的交流，導(dǎo)致不同派系及不同層次間員工的矛盾的加劇與隔閡，不利于整

個組織的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，而合作效率的降低就導(dǎo)致員工工作任務(wù)加重，增加了企業(yè)員工承受的工作壓力

會議體系及文化：

會議主要分三級：由時間觸發(fā)的會議、流程觸發(fā)的會議和事件觸發(fā)的會議。

1.時間觸發(fā)的會議。有周期性和固定性的特點，一般以月度、季度、為時間單位而觸發(fā)的管理例會；

2.流程觸發(fā)的會議。大型集團(tuán)企業(yè)的藍(lán)圖一般包括戰(zhàn)略、企業(yè)運營和項目管理，那么，戰(zhàn)略管理流程上必定會觸發(fā)戰(zhàn)略會議，為企業(yè)做5年甚至是10-20年的管理戰(zhàn)略宏圖，戰(zhàn)略會議數(shù)量少，但對公司價值大，決定了公司整體發(fā)展方向。企業(yè)經(jīng)營的主要職責(zé)是管人、管事、管錢，企業(yè)要規(guī)律運作必定為人、事、錢而觸發(fā)經(jīng)營會議，經(jīng)營會議按周期性展開，處理公司日常運營，解決公司重大問題。項目運營會議，項目是有生命周期的，項目進(jìn)度、質(zhì)量、成本三條邊始終是項目管理的重要因素，對于項目的情況和出現(xiàn)的一些問題需要進(jìn)行項目匯報和決策，項目運營會議數(shù)量最多，是項目開發(fā)流程觸發(fā)的一系列項目運營會議，是把控項目開發(fā)節(jié)奏、提升項目管理效率和決策效率的有效工具。

3.事件觸發(fā)的會議。時間和流程觸發(fā)的會議一般都是定期的，在年初就已經(jīng)把一年要開幾個會、開什么會基本安排確定了，而突發(fā)事件產(chǎn)生是不能避免的，所以由事件觸發(fā)的非常規(guī)會議也歸納在會議體系中。

把會議分為三級已經(jīng)基本涵蓋了集團(tuán)、區(qū)域公司和項目公司之間的所有大中型會議，會議前提交資料→會中決議過程→會后文檔及決策輸出，三級會議體系的魅力就在于高效、協(xié)同、重心突出。

曾有人撰文寫道：在富士康的年終總結(jié)檢討大會上,沒有達(dá)到的目標(biāo)的事業(yè)群總經(jīng)理,當(dāng)著下面數(shù)千號下屬職工的面,在會議全程數(shù)小時一直被罰站。這樣的情況估計也只有在富士康才能看到。富士康在職工每天上流水線前，都會開會，分配布置任務(wù)，安排當(dāng)天的各項事務(wù)，但不會組織很多人一起開會，一般都只是上級開會再傳達(dá)給他的下級，下級再傳給他的下級，一級一級的開會傳達(dá)，落實各項事務(wù)。

危機(jī)處理及公關(guān)：

鑒于富士康粗狂的管理模式、極為苛刻的員工工作制度、以及與員工關(guān)系處理不當(dāng)出現(xiàn)了“十四連跳”的悲劇。

對外公關(guān)：

1、事件發(fā)生后，“富士康”沒有第一時間通知媒體以及未能向相應(yīng)的職能部門報告，預(yù)備對事件進(jìn)行“冷處理”。此違背了原則四和六，沒有保持坦誠和有效與媒體溝通。

2、因為隱瞞，處理不及時，導(dǎo)致危機(jī)加劇，悲劇升級，事件曝光后開始廣為傳播，但是公司沒有很快很有效的出來息事寧人，“富士康”坐觀其變，知道事件很嚴(yán)重。

3、沒能承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，甚至有計劃企圖簽署“不自殺協(xié)議”，偌大的國際大型公司，卻沒有高效于此相匹配的管理制度。

4、鑒于媒體的大肆報道，富士康方面不得不召開媒體見面會。這是在媒體從各方面渠道知道后不得不做出的召開媒體見面會。

對內(nèi)公關(guān)：

總體來看，富士康內(nèi)部公關(guān)措施主要有一下幾點：

（一）安撫員工

1．邀請媒體參觀公司廠房

“十一連跳”后，富士康科技集團(tuán)總裁郭臺銘昨天打開廠門，邀請全球媒體進(jìn)入富士康龍華園區(qū)參觀，在郭臺銘的引領(lǐng)下，記者們先后探訪了生產(chǎn)線、泳池、員工關(guān)愛中心和醫(yī)務(wù)部門。

2．開通關(guān)愛之家服務(wù)站

關(guān)愛之家，漩渦中的避風(fēng)港。是非之外，心理關(guān)愛顯然已成了富士康園區(qū)內(nèi)的關(guān)鍵詞。在關(guān)愛之家員工可以咨詢各種問題，而工作人員會及時記錄跟進(jìn)，相當(dāng)于搭建一個溝通平臺。

3．大幅加薪，改善員工福利2010年6月2日富士康宣布，深圳廠區(qū)一線作業(yè)員6月1日起將獲得加薪，幅度超過30%,從900元提升至人民幣1200元，6日，富士康宣布再度加薪。若考評合格，深圳廠區(qū)一線作業(yè)員薪水將由1200元提升到2000元，增幅超過66%。

4．培養(yǎng)千人心理輔導(dǎo)師

與媒體見面的過程中，郭臺銘公布了4項即將實施的舉措，其中包括心理咨詢?nèi)藛T數(shù)量上的擴(kuò)充。

（二）向公眾表態(tài)澄清

2010年5月24日，面對外界質(zhì)疑富士康的管理出問題，郭臺銘首度回應(yīng),富士康絕對不是血汗工廠，公開對外界表態(tài)：

“現(xiàn)在很多事都不能說，我們都默默在做。”

“但是我們有信心，很快就會把這些狀況全部穩(wěn)住。”

（三）總裁出馬召開股東大會聚人心

富士康在一周內(nèi)鴻海股價一度跌停，郭臺銘親自主持在臺北的股東大會，針對股東對股價遭沖擊提出的質(zhì)疑，郭臺銘喊話說，要股東對鴻海有信心。

但事實上由于此事件的后遺癥導(dǎo)致該公司大量員工的流失，并且內(nèi)部的不穩(wěn)定，富士康公司要求員工簽不自殺協(xié)議，這讓在公司的員工面對高強(qiáng)度和枯燥的工作的同時，只會加重他們的厭煩情緒，更加留不住員工。

這不算是一次成功的危機(jī)公關(guān)處理。因為同時，這也是富士康內(nèi)部管理的問題。富士康是傳統(tǒng)的臺灣企業(yè)管理風(fēng)格，實行軍事化管理，即重視合作伙伴，不重視企業(yè)員工，企業(yè)內(nèi)部缺乏人文關(guān)懷，這也是企業(yè)文化不健全的表現(xiàn)，也是大多生產(chǎn)性企業(yè)的特征，他們認(rèn)為他們品不需要直接面對消費者，聲譽對他們來說可能不是第一位的。在這里，只需要體力勞動，實行績效考核，不需要創(chuàng)新，因此也就導(dǎo)致沒有企業(yè)文化底蘊。這種企業(yè)的工作繁重并且無趣，長時間工作會導(dǎo)致人的心理出現(xiàn)問題。當(dāng)然出現(xiàn)富士康事件不僅僅是工作的原因，但有時這會成為一個催化劑。再次，我覺得，富士康事件的處理，不僅應(yīng)該對于事故家屬做好賠償工作以及對外的媒體消息處理，這是維護(hù)企業(yè)形象的重要方面，也是保證企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的重要條件，同時更應(yīng)該處理好關(guān)于企業(yè)文化這方面的內(nèi)容。

第三篇：富士康企業(yè)swot分析

一、富士康簡介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計算機(jī)、通訊、消費性電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。

憑借前瞻決策、扎根科技和專業(yè)制造，自1974年在臺灣肇基，1988年投資中國大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2013年進(jìn)出口總額占中國大陸進(jìn)出口總額的5%，旗下14家公司入榜中國出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2014年位居《財富》全球500強(qiáng)第32位。

二、企業(yè)文化

經(jīng)營理念：愛心、信心、決心。從業(yè)精神：融合、責(zé)任、進(jìn)步。

成長定位：長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際。文化特征：辛勤工作的文化；負(fù)責(zé)任的文化；

團(tuán)結(jié)合作且資源共享的文化；有貢獻(xiàn)就有所得的文化。核心競爭力：速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本。

三、富士康企業(yè)背景分析

（1）swot分析 優(yōu)勢（s）

一．先進(jìn)的研發(fā)管理能力，豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗

企業(yè)自創(chuàng)垂直整合商業(yè)模式，即電子化-零元件、模組機(jī)光垂直整合服務(wù)，簡稱ECMMS,這種模式包括共同設(shè)計開發(fā)制造與共同設(shè)計服務(wù)制造，在這種模式下富士康可協(xié)助廠商由產(chǎn)品設(shè)計一路做到全球出貨，在這一服務(wù)過程中，企業(yè)積累了豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗。二．專利成果豐富，科技力量雄厚

富士康多年快速增長的專利申請及核準(zhǔn)成果斐然，已成為華人企業(yè)馳騁全球科技業(yè)的智權(quán)先鋒。

2005-2010年連續(xù)6年名列大陸地區(qū)專利申請總量及發(fā)明專利申請量前三強(qiáng)；2003-2010年連續(xù)8年獲臺灣地區(qū)專利申請及獲準(zhǔn)數(shù)量雙料冠軍；2010年美國專利獲準(zhǔn)排名第13名（排在前15名的唯一華人企業(yè)）；美國專利2006-2010年連續(xù)5年為國際領(lǐng)先的技術(shù)分析機(jī)構(gòu)ipIQ評定為Electronics & Instruments領(lǐng)域第一名，全球共取得超過15，300件專利

在多模智能型手機(jī)﹑VoIP Access Gateway﹑IP/Cable 機(jī)頂盒﹑WiMAX﹑Wi-Fi Phone﹑VoIP Phone﹑多功能終端設(shè)備等新產(chǎn)品領(lǐng)域具有先進(jìn)的研發(fā)能力，在塑模﹑成型﹑壓鑄技術(shù)與進(jìn)階供應(yīng)鏈專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域具有世界領(lǐng)先水平，ADSL﹑V.90/Wireless Modem及計算機(jī)背光模組等ODM產(chǎn)品的市場占有率世界第一。三．客戶分布廣泛，資產(chǎn)雄厚

富士康是全球3C代工領(lǐng)域最大又成長最快的國際科技集團(tuán)，主要上市成員已于亞洲及歐洲的證交所、香港證券交易所及倫敦證券交易所掛牌交易，集團(tuán)全球總市值超過700億美元，布局橫跨歐、美、亞三大洲

劣勢(w)

一． 企業(yè)管理落后

富士康的管理理念為：四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶。富士康現(xiàn)行管理模式對科學(xué)管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。例如，工作的標(biāo)準(zhǔn)動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，缺乏人性化管理，僅僅把管理者當(dāng)成簡單的經(jīng)濟(jì)人對待，忽略對勞動者人格的尊重，這種管理體制不能被勞動者接受，尤其是80.90年代的員工。

二、企業(yè)形象破滅

企業(yè)形象是企業(yè)的無形的資產(chǎn)，良好的企業(yè)形象可以得到公眾的信賴，為企業(yè)的商品和服務(wù)創(chuàng)造出一種消費心理，良好的企業(yè)形象，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增加投資或合作者的好感和信心，良好的企業(yè)形象，可以吸引更多的人才加入，激發(fā)職工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造更高的效率，富士康，臺灣企業(yè)杰出的代表，世界五百強(qiáng)，世界上公認(rèn)最大的電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)；不到半年出現(xiàn)“九連跳”這樣的問題，一個個年輕的生命消逝，一個個充滿青春年華卻遠(yuǎn)離了人世間，留給他們親人卻是無盡的悲傷和痛苦，富士康忽略企業(yè)的社會責(zé)任，成為人們心中的“血汗”工廠，企業(yè)面臨企業(yè)形象的重塑。

三、企業(yè)員工流失嚴(yán)重

富士康企業(yè)實行差異選拔制度，由于富士康整個價值鏈中只有制造環(huán)節(jié)放在大陸，郭臺銘提出以“臺干主外、內(nèi)干主內(nèi)”的分工合作模式。但事實上，富士康一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。同時，近年來一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。

四、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

富士康的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，高層負(fù)責(zé)戰(zhàn)略制定，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督任務(wù)的實施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動任務(wù)。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。另一方面，內(nèi)部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重要，“混”才是富士康生存的第一潛規(guī)則

威脅（t）

一、勞動力成本增高，成本優(yōu)勢降低，訂單減少，引發(fā)勞資糾紛 隨著人力成本的上升，使富士康要求增加代工費用，但換來的是“訂單”的減少，引起的開工不足現(xiàn)象，這同樣也會引發(fā)勞資雙方的糾紛。比如前不久富士康重慶廠區(qū)爆發(fā)了一場勞資糾紛。大量工人在工業(yè)園區(qū)大門前，打著“我們不做機(jī)器人，我們要吃飯養(yǎng)家”的紅色標(biāo)語。“這些工人上周三開始罷工，主要因為惠普訂單數(shù)量減少后，富士康減少了工人的加班時間員工工資減少引發(fā)勞資糾紛。同時人力成本上升，中國人口紅利正在逐步消失，企業(yè)即使開出三四千元的“高價”也未必招得到更多的技術(shù)熟練、能長期干的工人。早在今年春季富士康就開始了大規(guī)模招工。在深圳、鄭州、成都、貴陽等生產(chǎn)基地，富士康新增招工總?cè)藬?shù)超過10萬人。同時富士康不斷地在內(nèi)部發(fā)動員工推薦工人，它想通過熟人介紹找到更多技術(shù)熟練、能長期干的工人

二．代工競爭激烈，富士康訂單減少

隨著富士康跳樓等一系列事件后蘋普筆記本訂單也在逐漸減少果和惠普等委托代工廠商給富士康的訂單逐漸減少。蘋果與富士康的合作出現(xiàn)過松動，而將部分富士康訂單轉(zhuǎn)移至另一家蘋果代工廠和碩手中，也是蘋果公開的策略之一。而富士康承接的惠普筆記本訂單也在逐漸減少

機(jī)遇（o）

一．從“制造的富士康”轉(zhuǎn)型為“科技的富士康” 富士康將重點發(fā)展納米科技、熱傳技術(shù)、納米級量測技術(shù)、無線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、綠色環(huán)保制程技術(shù)、CAD/CAE技術(shù)、光學(xué)鍍膜技術(shù)、超精密復(fù)合/納米級加工技術(shù)、SMT技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)芯片設(shè)計技術(shù)等。建立集團(tuán)在精密機(jī)械與模具、半導(dǎo)體、信息、液晶顯示、無線通信與網(wǎng)絡(luò)等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)品市場地位，進(jìn)而成為光機(jī)電整合領(lǐng)域全球最重要的科技公司，從“制造的富士康”轉(zhuǎn)型為“科技的富士康”，拉開與現(xiàn)有競爭者之間更大的差距。二.實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級戰(zhàn)略，從產(chǎn)業(yè)鏈低端走向高端 郭臺銘提出“萬馬奔騰”計劃，萬馬奔騰電器超市門店遍及全國各地省份，提供一應(yīng)俱全的電子商品購物服務(wù), 主要以經(jīng)營家電、通訊、數(shù)碼產(chǎn)品為主的3C賣場，目前雖只是針對富士康內(nèi)部員工，但這依然被認(rèn)為是富士康從“代工王”轉(zhuǎn)型為全業(yè)務(wù)鏈，試圖擺脫代工困境完善自身產(chǎn)業(yè)鏈的重要舉措和鋪墊。

三．進(jìn)一步拓展電子商務(wù)平臺 “飛虎樂購”為一新興成立的電子商務(wù)企業(yè)，定位于打造“3C家電網(wǎng)絡(luò)商城”，富士康為其主要股東。

（2）富士康現(xiàn)有競爭力分析（波特五力模型）

（1）供應(yīng)方 產(chǎn)業(yè)鏈上游：富士康與供應(yīng)商的關(guān)系不是十分融洽。原因是它為了追求低成本戰(zhàn)略經(jīng)常向供應(yīng)商打價壓價，甚至在打壓情形下不按時付款以至最后供應(yīng)方只能被富士康以大吃小來解救，這導(dǎo)致了供應(yīng)商追求自身利潤和高效率，提供劣質(zhì)的原材料，從而導(dǎo)致富士康極高的產(chǎn)品返工率，達(dá)不到客戶的提貨要求，富士康不得不讓員工返工。從一個角度看，這反而增加了富士康的成本。從另一角度看，這不但造成了富士康與供應(yīng)商關(guān)系的緊張，也造成了與員工的關(guān)系緊張（因為超高的返工率，員工不得不經(jīng)常緊急加班）。

（2）購買方 產(chǎn)業(yè)鏈下游：對于中國企業(yè)來說，具有的最大優(yōu)勢就是在產(chǎn)品加工制造上面，而目前中國代工業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品大部分用于出口。這幾年的金融危機(jī)導(dǎo)致了全球消費萎縮，西方發(fā)達(dá)國家市場受到全面沖擊，購買方的訂單自然受到影響。另一方面，隨著物流成本的增加、出口 補貼減少、以及中國大陸因通貨膨脹和匯率差異造成的人工成本優(yōu)勢減弱、土地價格上漲，代工企業(yè)的植根于中國大陸的低成本優(yōu)勢岌岌可危。與此同時，購買方對于EMS的運作能力和價格構(gòu)成也有了更深的認(rèn)識，他們期待以更低的價格和更好的服務(wù)提高自身的利益。

（3）現(xiàn)有競爭者 富士康現(xiàn)有的競爭者是被富士康超越的創(chuàng)偉力、四海等國外企業(yè)和比亞迪、華為等新興競爭者。相對而言，富士康最大的也是最有潛力和最有實力的挑戰(zhàn)者應(yīng)該是同樣植根中國大陸的比亞迪。雖然從總收入來看，富士康遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于比亞迪，但比亞迪顯然正處于高增長、高收益階段。而且比亞迪的增長恰好是對富士康的蠶食，因為比亞迪所做的事情有很大一部分是與富士康重疊的，兩者此消彼長。許多富士康的客戶都有連過比亞迪，比亞迪強(qiáng)大的自主研發(fā)能力和與富士康同樣的低價策略將是對富士康最大的威脅。（4）替代產(chǎn)品企業(yè) 由于富士康生產(chǎn)的是高科技產(chǎn)品，幾乎都是根據(jù)品牌商的設(shè)計進(jìn)行指令性生產(chǎn)，即便富士康參與研發(fā)，其關(guān)鍵產(chǎn)權(quán)都屬于客戶所有，因此暫時不存在替代產(chǎn)品的影響。

（5）潛在進(jìn)入者 隨著中國勞動力成本的節(jié)節(jié)攀升，中國的勞動力成本優(yōu)勢將逐漸消失，隨之而來的是勞動力成本更低的其他東南亞、南亞國家將逐漸取代中國的全球代工工廠地位。因此，毫無疑問，東南亞與南亞等更低勞動力成本國家將成為富士康的潛在競爭者。富士康已然開始進(jìn)軍東南亞，但其植根于中國與政府的良好公關(guān)能力優(yōu)勢等將不再起到關(guān)鍵作用。

（4）富士康產(chǎn)品-飛虎樂購分析

做電商飛虎樂購的戰(zhàn)略目的：受2008年金融危機(jī)影響，富士康集團(tuán)效迫切需要尋求新的業(yè)務(wù)模式，來抵消海外市場需求波動帶來的不利影響和自主品牌的建設(shè)。同時為了開拓大陸市場業(yè)務(wù)來緩解對海外市場的依賴，推出B2C電子商務(wù)網(wǎng)站飛虎樂購一方面來尋找新的業(yè)務(wù)增長點;另一方面，該平臺的推出有利于富士康加強(qiáng)對渠道的控制，占領(lǐng)制造、銷售、服務(wù)的各個環(huán)節(jié)，從而對其自主品牌的建設(shè)及未來的發(fā)展帶來推動作用。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)發(fā)展的現(xiàn)狀并不好，銷售不景氣，據(jù)知情人士稱，只向集團(tuán)內(nèi)部員工開放的一年間，飛虎樂購營業(yè)收入6000余萬元并盈利；而2010年面向社會開放后卻連年虧損。億邦動力網(wǎng)通過alexa查詢其網(wǎng)站流量發(fā)現(xiàn)，從進(jìn)入2012年開始，飛虎樂購流量持續(xù)走低，進(jìn)入2013年仍然沒有改變下降趨勢。2013年3月13日，證券時報記者通過流量排名網(wǎng)站alexa查詢飛虎樂購網(wǎng)站流量，在中文網(wǎng)站排到第4293名。電商龍頭淘寶排名第3，天貓排11位，其他主要電商也多在100名以內(nèi)，京東商城排17位，亞馬遜中國排28位，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)排71位。其中部分原因在于飛虎樂購管理層人員不注重與外界交流。思想封閉，不能好好把握市場的需求導(dǎo)向，營銷宣傳力度不大，知名度不高。

四、方案目的：

鑒于以上分析我們提出北京會獎旅游方案，方案的目的：（外部）1.重塑企業(yè)公眾形象，樹立優(yōu)秀企業(yè)形象 2.吸引優(yōu)秀人才

3.提升企業(yè)形象，宣傳企業(yè)文化（愛心、科技）4.提高企業(yè)的人們對產(chǎn)品的認(rèn)知度（飛虎樂購）5.增進(jìn)與客戶的關(guān)系，深入了解客戶需求

（內(nèi)部）1.增進(jìn)企業(yè)的凝聚力，拉近上下級關(guān)系，培養(yǎng)團(tuán)隊精神

2.員工釋放壓力，放松心情，恢復(fù)好工作狀態(tài) 3.提高員工工作的積極性、滿意度，提高工作效率

4.利用獎勵旅游的方式，激勵其他員工努力工作，形成良好的氛圍

5．家屬陪同，提高家屬對員工工作以及公司的認(rèn)同度，降低員工跳槽辭職的可能性

6.拓展員工眼界，了解科技前沿知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，特別是人性化管理以及網(wǎng)絡(luò)營銷知識，提高員工的素質(zhì)

五、主題：科技改變生活 /科技升級，內(nèi)涵發(fā)展 ？

六、具體行程設(shè)計與規(guī)劃

第四篇：富士康企業(yè)實習(xí)報告

職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電工程學(xué)院

實

習(xí)

報

告

正文

實習(xí)公司簡介：

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導(dǎo)下，以前瞻性的眼光與自創(chuàng)顛覆電子代工服務(wù)領(lǐng)域的機(jī)光電垂直整合“eCMMS”商業(yè)模式，提供客戶囊括共同設(shè)計(JDSM)、共同開發(fā)(JDVM)?? 全球運籌及售后服務(wù)等等之全球最具競爭力的一次購足整體解決方案。

富士康科技集團(tuán)是全球3C(計算機(jī)、通訊、消費性電子)代工領(lǐng)域規(guī)模最大、成長最快、評價最高的國際集團(tuán)，集團(tuán)旗下公司不僅于亞洲及歐洲的證交所掛牌交易，更囊括當(dāng)今捷克前三大出口商、大中華地區(qū)最大出口商、富比士及財富全球五百大企業(yè)，及全球3C代工服務(wù)領(lǐng)域龍頭等頭銜。

集團(tuán)多年來致力于研發(fā)創(chuàng)新，以核心技術(shù)為中心，包括：納米技術(shù)、綠色制程技術(shù)、平面顯示器技術(shù)、無線通訊技術(shù)、精密模具技術(shù)、服務(wù)器技術(shù)、光電 / 光通訊技術(shù)材料與應(yīng)用技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。集團(tuán)不僅具完善的研發(fā)管理制度，更

在智權(quán)管理上努力耕耘，積極地以提升華人之國際競爭力為己任；截至2005年底已在全世界共獲超過15,300件專利，因此集團(tuán)不僅在美國麻省理工學(xué)院的全球?qū)＠判邪?MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的華人企業(yè)。也因如此，才能被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標(biāo)竿電子企業(yè)15強(qiáng)，并成為全球惟一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百強(qiáng)(IT100)前十名的公司！

個人總結(jié)：

本人目前在南寧富桂精密工業(yè)有限公司工作，從事產(chǎn)線作業(yè)員工作，工作主要是操作SONNY中速機(jī)器、泛用機(jī)等，月底薪2250元。

在實習(xí)期間，我獲得了很多寶貴的經(jīng)驗，看到了更廣大的社會，了解了許多以前從未知道的事物。在整個實習(xí)過程中，我每天都有很多新的體會，想說的有很多，我對我實習(xí)期間的體會有以下總結(jié)：

首先是個人角色的轉(zhuǎn)換及整個人際關(guān)系的變化，從學(xué)校里的學(xué)生變成了一個什么都不知道的實習(xí)生，而熟悉的校園也變成了陌生的企業(yè)單位，身邊接觸的人同樣改變了角色：老是變成了領(lǐng)導(dǎo)，同學(xué)變成了同事，相處之道完全不同。在這樣的轉(zhuǎn)變中，顯得自己是那么蒼白，遇于是覺得自己是那么的不善于溝通。當(dāng)然，適應(yīng)新的環(huán)境是需要過程的，所以我相信時間和實踐會讓我很快完成這種角色的轉(zhuǎn)變，真正融入這個與學(xué)校完全不同的社會大環(huán)境中。在心理上努力去實行新環(huán)

境的同時，最大的體會就是工作方面的收獲。經(jīng)過師傅耐心地一遍一遍講解，我學(xué)會了SONNY中速機(jī)、泛用機(jī)的操作和很多關(guān)于工作上的經(jīng)驗。

剛走出校門，踏入社會，不能把自己要求太高。不能認(rèn)為我在學(xué)校里多讀了幾年的書，自己了不起。我畢竟才是一個初出茅廬的小子，沒有任何的實踐經(jīng)驗，比起師傅們來還差得很遠(yuǎn)。社會生活剛剛起步，步入社會后，應(yīng)該繼續(xù)努力的學(xué)習(xí)，不管增長和擴(kuò)展知識面，才能使自己在社會占有一席之地。

在平時工作的時候要多聽、多看、多想、多做、少說。要知道自己是否能勝任這份工作，關(guān)鍵在于你自己對待工作的態(tài)度。態(tài)度對了，即使自己以前沒有學(xué)過的專業(yè)知識，是可以在工作中逐漸掌握的。態(tài)度不好，就算自己有基礎(chǔ)也不可能把工作做好的。我剛到崗位的時候，根本不清楚改做些什么，并且這和我在學(xué)校讀的專業(yè)并沒有太大的聯(lián)系，剛開始我覺得很頭疼，可是經(jīng)過工作中不斷的學(xué)習(xí)，看別人怎么做，多聽別人怎么說，多想自己該怎么去做，然后自己親手實踐。過了幾天，對工作有了系統(tǒng)的認(rèn)識，慢慢的自己也可以勝任這份工作了。要端正自己的態(tài)度才能把事情干到最好。在實習(xí)過程中。我碰到很多的問題，不懂的我向同事和領(lǐng)導(dǎo)虛心請教，當(dāng)別人教我怎么做的時候，應(yīng)該虛心的接受，把社會實踐當(dāng)成真正的老師。

在實習(xí)當(dāng)中感觸最深的便是實踐聯(lián)系理論的重要性，當(dāng)遇到實際問題時，只要認(rèn)真思考，對就是思考，用所學(xué)的知識，再一步步探索，是完全可以解決遇到的一般問題的，實習(xí)中我所擔(dān)任的職務(wù)是客戶回訪。本次實習(xí)使我對銷售服務(wù)業(yè)有一定的感性和理性認(rèn)識；對保健產(chǎn)品方面的專業(yè)知識做進(jìn)一步的理解；培養(yǎng)和鍛煉我的實際操作能力，使我的理論知識與實踐充分地結(jié)合，作到不僅具有專業(yè)知識，而且還具有較強(qiáng)的實踐能力，能分析問題和解決問題的高素質(zhì)人才，為以后的順利就業(yè)作好準(zhǔn)備。實習(xí)之后我最大的感想就是學(xué)校里面學(xué)的東西基本上是沒什么實用性的。在實習(xí)的地方，什么都是從新開始。才實習(xí)兩個多月，也很難說具體學(xué)到什么，但是有一點是肯定的，在公司里接觸到的都是很實用的東西，不像課本知識那么理論而抽象。而且，工作中很需要獨立與人打交道的能力。雖說一開始有人帶，但困難天天會有，而且很多，因為是很實際的問題，很多時候也不得不茫然地面對。現(xiàn)在，我覺得我已經(jīng)能夠獨立處理一些問題，知道怎么解決某些困難，“一個具備亮劍精神的人總有過人的膽略，敢于為別人所不敢為，視困難如草芥；一個具備亮劍精神的員工總能遵守命令，為了完成任務(wù)，哪怕失去生命也不退縮；而一個具備亮劍精神的組織總能精誠團(tuán)結(jié)，斗志昂揚，無往而不勝。”這是我們公司銷售總監(jiān)對我講的。遇到困難后不要逃避，而是要想辦法怎樣去解決它，我覺得，這種能力是很重要的。總得來說在實習(xí)期間，很辛苦，更受到了很大的啟發(fā)。我明白，在今后的工作終還會遇到許多新的東西，這些東西往往會帶給我新的體驗和體會。因此，我堅信：只要用心發(fā)掘，勇敢地嘗試，就一定會有更大的收獲和啟發(fā)的，也只有這樣才能為自己以后的工作和生活積累更多的知識和寶貴的經(jīng)驗

此次畢業(yè)實習(xí)，我學(xué)會了運用所學(xué)知識解決處理簡單問題的方法與技巧，學(xué)會了與員工同事相處溝通的有效方法途徑。積累了處理有關(guān)人際關(guān)系問題的經(jīng)驗方法。同時我體驗到了社會工作的艱苦性，通過實習(xí)，讓我在社會中磨練了下自己，也鍛煉了下意志力，訓(xùn)練了自己的動手操作能力，提升了自己的實踐技能。積累了社會工作的簡單經(jīng)驗，為以后工作也打下了一點基礎(chǔ)。實踐是大學(xué)生活的第二課堂,是知識常新和發(fā)展的源泉,是檢驗真理的試金石,也是大學(xué)生鍛煉成長的有效途徑。一個人的知識和能力只有在實踐中才能發(fā)揮作用,才能得到豐富、完善和發(fā)展。大學(xué)生成長,就要勤于實踐,將所學(xué)的理論知識與實踐相結(jié)合一起,在實踐中繼續(xù)學(xué)習(xí),不斷總結(jié),逐步完善,有所創(chuàng)新, 并在實踐中提高自己由知識、能力、智慧等因素融合成的綜合素質(zhì)和能力,為自己事業(yè)的成功打下良好的基礎(chǔ)自己本身還是存在著很大的欠缺，我不能僅僅將自己定位為一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，更應(yīng)該定位為一名基層的工人階級，這樣才能不斷地提升自身的素質(zhì)、素養(yǎng)，不斷地改進(jìn)自己的知識結(jié)構(gòu)水平，讓自己投入到理論學(xué)習(xí)中，好好積累基礎(chǔ)理論知識，方能厚積薄發(fā)。我所經(jīng)歷的雖談不上很多，但在這些不多的經(jīng)歷中所感悟到的東西以及所形成的情感體驗卻可以夠我，值得我用一輩子去回憶。也許這其中有許多的經(jīng)歷或決蕩于經(jīng)歷中的情感在很多人看來很可笑。但我知道，這就是我的真正的實習(xí)生活，因為我是用心在體驗，用心在品味。雖然有過很多的失敗，但我卻從這些失敗中學(xué)到了很多，這些失敗使我得到提煉，也使我在以后的工作中更有經(jīng)驗。我相信經(jīng)過這將近一年的實習(xí)，在工作上，我會更有信心，也會更

有能力勝任。在這將近一年的實習(xí)里面，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)下，向行業(yè)學(xué)習(xí)知識，向同事請教經(jīng)驗，傳授工作技巧，正是在這個過程中，認(rèn)識到自己的弱處。是初步的經(jīng)驗累積，對于往后邁出社會還是不夠的。我相信通過自身的不斷努力，拿出百尺竿頭的干勁，胸懷會當(dāng)凌絕頂?shù)膲阎荆粩嗵岣咦陨淼木C合素質(zhì)，在與社會的接觸過程中，減少磨合期的碰撞，加快融入社會的步伐，才能在人才高地上站穩(wěn)腳跟，才能揚起理想的風(fēng)帆，駛向成功的彼岸。

在此，我要感謝我的母校—南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院對我的培養(yǎng)，09機(jī)電四班所有的老師在我大學(xué)期間對我孜孜不倦教導(dǎo)，同學(xué)們在學(xué)習(xí)和生活上對我的照顧。并且感謝富士康科技集團(tuán)給我這么一個實習(xí)的機(jī)會，讓我在實習(xí)之中學(xué)到了很多學(xué)校里所接觸不到的事情。

第五篇：富士康跳樓與企業(yè)文化建設(shè)

富士康跳樓與企業(yè)文化建設(shè)“追求卓越 勇于開拓”建設(shè)和諧企業(yè)文化 2009-10-30 09:32:25 妤婕 tw103.cn 【大】【中】【小】 評論：[0] 條

企業(yè)管理者將通過有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)與員工、企業(yè)與部門、企業(yè)與市場和企業(yè)與社會之間建立并創(chuàng)造先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化，以及融洽、和諧的內(nèi)外部人文環(huán)境，從而形成一整套富有個性的企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)的主體，是推動社會生產(chǎn)力前進(jìn)的動力。企業(yè)以營利為目的，依法開展經(jīng)營活動，其直接目的是實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)管理者將通過有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)與員工、企業(yè)與部門、企業(yè)與市場和企業(yè)與社會之間建立并創(chuàng)造先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化，以及融洽、和諧的內(nèi)外部人文環(huán)境，從而形成一整套富有個性的企業(yè)文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。圍繞如何構(gòu)建和諧企業(yè)文化，筆者認(rèn)為應(yīng)該以“四項意識”為先導(dǎo)。

一是以人為本意識，構(gòu)建企業(yè)與員工“興衰有我，榮辱與共”的關(guān)系

以人為本就是把廣大員工的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，不斷滿足員工多方面的要求和促進(jìn)人的全面發(fā)展。在企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工是一切活動的主體，科學(xué)的管理制度需要人來制定，同時也需要人來執(zhí)行，一切生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動需要人來計劃，同時也需要人來組織和實施，因此員工的綜合素質(zhì)、管理人員水平和技術(shù)人員水平等，從某種程度上又制約著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展方向。所以企業(yè)的一項基本也是最重要的職能就是貫徹以人為本的原則，千方百計調(diào)動全員的主觀能動性和生產(chǎn)積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的不斷持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，兩者相輔相成。

以人為本要求企業(yè)要在員工中深入開展愛崗敬業(yè)教育。愛崗敬業(yè)是企業(yè)對每一位員工最基本的要求，也是每一位員工進(jìn)入企業(yè)必須具備的基本素質(zhì)和職業(yè)道德，同時還是個人誠信的一種表現(xiàn)。愛崗敬業(yè)是一種態(tài)度，也是一種工作行為，是職業(yè)人對自己、對他人、對企業(yè)、社會負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)方式。倡導(dǎo)全員愛崗敬業(yè)，以高度的事業(yè)心和責(zé)任感對待工作，把自己的命運和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，真正建立與企業(yè)“興衰有我，榮辱與共”的一體關(guān)系。

以人為本要求企業(yè)建立科學(xué)合理的人才機(jī)制。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)只有在尊重人才、尊重勞動、尊重知識的基礎(chǔ)上，營造寬松和諧的用人、育人環(huán)境，使人盡其才，眾人成才，建立和諧企業(yè)才能成為有源之水，有本之木。其核心是充分尊重員工的首創(chuàng)精神，珍惜員工的勞動價值和員工的創(chuàng)造力，真正維護(hù)員工的切身利益和正當(dāng)權(quán)益，為員工提供更好的福利待遇和充分的職業(yè)發(fā)展空間，通過考核、獎勵、晉升等方式，全方位地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。讓大多數(shù)員工，特別是讓做出特殊貢獻(xiàn)的員工實現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。

二是發(fā)展意識，建立企業(yè)與市場“追求卓越，勇于開拓”的關(guān)系

發(fā)展是建設(shè)和諧企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。發(fā)展是硬道理。企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)實體，這個經(jīng)濟(jì)實體承擔(dān)著為股東（投資人）實現(xiàn)資本增值、為社會創(chuàng)造財富、為員工提供生存和發(fā)展空間的責(zé)任。因此，從某種意義上講，企業(yè)和員工是利益的共同體，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，員工才能更好地生存和發(fā)展下去。一個企業(yè)如果生產(chǎn)經(jīng)營搞不上去，沒有效益，國家的利益和員工的利益就無法得到保障，企業(yè)就會面臨倒閉和破產(chǎn)，員工就會面臨失業(yè)，和諧就無從談起。

發(fā)展離不開市場。市場是指根據(jù)企業(yè)核心產(chǎn)品和業(yè)務(wù)參與競爭的經(jīng)濟(jì)行業(yè)和領(lǐng)域，是受價值規(guī)律決定的一個無形的空間，是一個行業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)需求、供給的總稱。一個企業(yè)要生存和發(fā)展，必須有計劃、有目的、積極主動參與市場競爭，充分發(fā)揮自身在資本、人才、技術(shù)等方面資源上的優(yōu)勢，不斷拓展市場空間。作為我們施工企業(yè)，要以創(chuàng)建精品工程為核心產(chǎn)品展現(xiàn)自我、回報社會。對于參與市場競爭的手段，一方面要不斷提高工程質(zhì)量和工藝水平，抓安全、抓質(zhì)量、抓科技創(chuàng)新、抓工地文明施工，要制定企業(yè)品牌戰(zhàn)略計劃、規(guī)劃，有目的性地開展品牌建設(shè)，充分利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊等傳媒，揚美譽、樹精品，打造“中鐵四局”的行業(yè)品牌。另一方面要不斷強(qiáng)化企業(yè)管理，通過學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建工作，提高全員學(xué)習(xí)力；通過優(yōu)勝劣汰及人才機(jī)制的引入，提高員工的競爭力；通過“三項制度”的深化改革，提高全員的創(chuàng)新力，以此不斷提升企業(yè)核心競爭力，不斷鞏固和擴(kuò)大現(xiàn)有市場，實現(xiàn)利益最大化目標(biāo)。

三是協(xié)調(diào)意識，構(gòu)建企業(yè)與部門“政令暢通，均衡發(fā)展”的關(guān)系

企業(yè)下屬各部門、各組織是企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的組成部分，是企業(yè)按業(yè)務(wù)劃分，完成企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理目標(biāo)、任務(wù)的基層單位。企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作的需要設(shè)立相應(yīng)的部門和下屬機(jī)構(gòu)。如部門的基本職能包括：按劃分的業(yè)務(wù)范圍獨立完成經(jīng)營管理工作和任務(wù)、負(fù)責(zé)本部門員工的日常管理和考核、配合其它部門完成公司整體工作目標(biāo)和任務(wù)等，企業(yè)下屬機(jī)構(gòu)是企業(yè)決策的執(zhí)行者和落實者，必須做到“政令暢通”，各部門之間工作有序、關(guān)系順暢，避免推諉、扯皮現(xiàn)象，才能保證企業(yè)整體工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

在企業(yè)內(nèi)部，各部門、各項事業(yè)之間均應(yīng)遵循全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的目標(biāo)。全面，就是要在不斷地改革和完善企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制的同時，加快政治文明、精神文明的建設(shè)，形成三個文明相互促進(jìn)、共同發(fā)展的格局；協(xié)調(diào)，就是要統(tǒng)籌好企業(yè)發(fā)展的速度和質(zhì)量，規(guī)模和效益，保持企業(yè)內(nèi)部各項事業(yè)的均衡發(fā)展；可持續(xù)，就是要處理好眼前發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展與資源利用生態(tài)環(huán)境保護(hù)的關(guān)系，使企業(yè)發(fā)展擁有不竭動力。協(xié)調(diào)發(fā)展是建立和諧企業(yè)的基本要求，只有協(xié)調(diào)發(fā)展、均衡發(fā)展，企業(yè)才能最終實現(xiàn)和諧。四是大局意識，構(gòu)建企業(yè)與社會“良好形象，和諧環(huán)境”的關(guān)系

企業(yè)承擔(dān)著為社會創(chuàng)造財富滿足社會需要，依法納稅、促進(jìn)就業(yè)，維護(hù)穩(wěn)定等重大社會責(zé)任，是社會肌體的重要組成部分，是社會經(jīng)濟(jì)的主體，是社會物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者和生產(chǎn)者，是推動社會生產(chǎn)力前進(jìn)的動力，企業(yè)與社會緊密相連，共生共榮。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都會產(chǎn)生雙重效果，即經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。因此，和諧社會的建設(shè)依賴于和諧企業(yè)的發(fā)展。