第一篇：it高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理績效考核一天課程

IT項(xiàng)目經(jīng)理績效考核培訓(xùn)課程 丘 磐

教授、研究員 廣東金融學(xué)院工商管理系 中山大學(xué)嶺南學(xué)院國際管理培訓(xùn)中心EMBA特聘導(dǎo)師； 中山大學(xué)中外管理研究中心聘任教授； 廣東省科技講師團(tuán)成員； 《世界經(jīng)理人文摘》 《經(jīng)理人》等企業(yè)家刊物撰稿人。

第一部分： 當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與

管理的發(fā)展趨勢(shì)

一、企業(yè)組織設(shè)計(jì)成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作 對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒有效益的管理； 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯?提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。

二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織

和培養(yǎng)知識(shí)員工 學(xué)習(xí)成為企業(yè)生存的先決條件； 建立學(xué)習(xí)型組織，達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性； 員工要學(xué)習(xí)“有用的知識(shí)”； 企業(yè)的知識(shí)管理與培養(yǎng)知識(shí)員工。

三、管理知識(shí)員工成為趨勢(shì) 誰具備有用的知識(shí)和特殊技能我就管理和開發(fā)誰； 管理知識(shí)員工關(guān)鍵在與： 這些人的工作態(tài)度－－忠誠度； 管理這些人互相間工作關(guān)系； 開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系； 把這些人組成企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

四、構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是

重點(diǎn)任務(wù) 改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設(shè)計(jì)的傾向； 不必要所有的人都走管理崗位； 建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯”，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)； 按照目前的發(fā)展趨勢(shì)，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色； 人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。

五、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源

開發(fā)的永恒主題 工作的復(fù)雜性要求培訓(xùn)； 基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)； 文化的培訓(xùn)； 計(jì)算機(jī)技術(shù)的培訓(xùn)； 人際溝通方面的培訓(xùn)； 領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)； 特殊技能的培訓(xùn)； 培訓(xùn)！培訓(xùn)！再培訓(xùn)！！當(dāng)前的培訓(xùn)市場。

第二部分：

績效考核預(yù)備知識(shí)

一、績效考核預(yù)備知識(shí) 人力資源開發(fā)的含義：

1、對(duì)人力資源的獲取

2、對(duì)人力資源的保持

3、對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)

4、對(duì)人力資源的發(fā)展

5、對(duì)人力資源的調(diào)整 即：對(duì)以上工作的實(shí)施和管理過程 人力資源管理的目標(biāo)

1、利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標(biāo)

2、達(dá)到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個(gè)人和組織整體業(yè)績

3、人力資源方針服從企業(yè)組織目標(biāo)

4、改善企業(yè)文化

5、組織氛圍的設(shè)計(jì)，靠人力資源的支持 現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝ 個(gè)性（創(chuàng)造性）＋ 創(chuàng)新（群體與個(gè)體）＋ 全面質(zhì)量管理 ＋ 團(tuán)隊(duì)意識(shí)

6、組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場，實(shí)現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標(biāo)

7、提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持

企業(yè)人力資源管理的五大職能

1、獲取：工作分析－人力資源規(guī)劃－招聘－選拔－委派 工作分析解決兩個(gè)文件：工作說明書和工作規(guī)范 人力資源規(guī)劃解決對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求 招聘和選拔解決求職申請(qǐng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié) 委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗。

企業(yè)人力資源管理的五大職能

2、保持 保持員工工作的積極性 保持工作的安全和健康的工作環(huán)境 手段有：公平獎(jiǎng)酬、福利計(jì)劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等 企業(yè)人力資源管理的五大職能

3、發(fā)展 員工培訓(xùn) 個(gè)人、工作和組織三方面需要作出培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果 職業(yè)發(fā)展 個(gè)人生涯規(guī)劃，組織幫助達(dá)成，滿足個(gè)人的成長和成就需要。

企業(yè)人力資源管理的五大職能

4、評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)：工作態(tài)度 績效考核：效果與效率 士氣調(diào)查：工作氛圍 企業(yè)人力資源管理的五大職能

5、調(diào)整 根據(jù)績效考核和業(yè)績?cè)u(píng)估作出調(diào)整的決定： 升遷使用； 降級(jí)使用； 更換崗位； 進(jìn)行培訓(xùn)； 解聘辭退。企業(yè)人力資源管理的

五大職能總結(jié)

1、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點(diǎn)：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。見附表1。

2、企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系。見附表2。

3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個(gè)組織層次上的結(jié)合。見附表3。附表1：企業(yè)內(nèi)所有干部都是

人力資源管理人員 附表2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力 資源管理活動(dòng)的配合

二、從選人關(guān)開始把握員工和管理人員的工作績效

1、關(guān)于職業(yè)錨： 一般來說一個(gè)人對(duì)自己越了解，這個(gè)人就會(huì)在不得不作出選擇的時(shí)候，不會(huì)放棄職業(yè)中那些對(duì)他來說至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，我們把其稱為職業(yè)錨。職業(yè)錨可以分為：技術(shù)職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。

我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定： 特點(diǎn)一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力； 特點(diǎn)二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力； 特點(diǎn)三：情感能力，在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)，而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力。年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系

2、人生階段： 25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察 25－44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識(shí)、技能、促使他們向更高的目標(biāo)發(fā)展； 45－58歲職業(yè)中期階段，對(duì)發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)提供學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)，免被淘汰和心理不平衡 58歲以后，退休階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心他們的健康，在企業(yè)對(duì)55歲以上人員，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)他們多方面興趣 職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表職業(yè)發(fā)展階段與員工需求。年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系 管理者的選擇

3、職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向：

管理者的選擇 我們關(guān)注的是其中的三種： 實(shí)際性向：此類人的特點(diǎn)是技巧、力量和協(xié)調(diào)； 常規(guī)性向：此類人特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性和服從性； 企業(yè)性向：此類人特點(diǎn)是喜歡以語音影響他人的活動(dòng)。值得注意的是一般人都有兩個(gè)以上的性向！注意六邊形，性向不能距離太遠(yuǎn)，如果太遠(yuǎn)這個(gè)人對(duì)職業(yè)的選擇會(huì)非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多； 也容易產(chǎn)生我們前面所提到的所謂：“

職業(yè)中期危機(jī)”，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如《職位名稱辭典》等，里面都有上百種職業(yè)描述，對(duì)人員的要求。當(dāng)然對(duì)重要人物要用其它方法心理學(xué)的方法來確定。管理者的技能結(jié)構(gòu)

美國學(xué)者羅伯特.卡茨（Robert Katz）提出了管理者必須具備三大技能:技術(shù)性技能；人際性技能；概念性技能。管理者測評(píng)的維度 管理者測評(píng)一般從五個(gè)維度考慮： 品德：誠實(shí)、正直、自律；（一般認(rèn)為，品德是人們內(nèi)心深處價(jià)值觀的表現(xiàn)。）測度：價(jià)值觀問卷、情景模擬等； 心理：性格、動(dòng)機(jī)、興趣、承受力、成熟度等；個(gè)性是人的穩(wěn)定的心理特征。測度：軟件結(jié)構(gòu)化測評(píng)； 知識(shí)：基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、廣度知識(shí)。基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識(shí)包括：歷史、地理、人文、藝術(shù)修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好； 能力：包括：計(jì)劃（點(diǎn)子）；組織、授權(quán)、協(xié)調(diào)、控制、決策、人際交流、表達(dá)、理解、溝通、激勵(lì)、指導(dǎo)等。測度：筆試性質(zhì)的問卷、綜合測評(píng)，主要是角色扮演； 觀念：觀念測評(píng)是動(dòng)態(tài)的，有時(shí)效的。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展文化發(fā)展水平相適應(yīng)；測度：價(jià)值觀問卷或者情景模擬。

廣東就業(yè)者特點(diǎn)

4、廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀： 外地人闖世界，膽子大，靈活； 遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動(dòng)喪失道德原則； 競爭激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極； 生存壓力比上一代人要大得多； 對(duì)權(quán)威比較藐視； 加入WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機(jī)會(huì)，造成對(duì)企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高；

績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理 開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義：

1、職業(yè)計(jì)劃（Career Planning Career Management）他是指對(duì)個(gè)人：個(gè)人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對(duì)組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助

2、職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo)

3、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)員工有自我實(shí)現(xiàn)感

4、企業(yè)開展職工“ 生涯規(guī)劃” 活動(dòng)，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對(duì)人才吸引具有競爭力的非常好的舉措

績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理 赫茨伯格雙因素理論：F.Herzberg 一組是導(dǎo)致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵(lì)作用，稱為保健因素； 另一組是內(nèi)在因素，即員工對(duì)工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱為激勵(lì)因素。績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理 員工職業(yè)計(jì)劃制定的步驟

1、員工自我分析評(píng)價(jià) 參見附表1

員工自我評(píng)價(jià)，找出自己的興趣點(diǎn)和突出的個(gè)性因素

2、組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)途徑：從歷史檔案；

2、從目前工作崗位上看；

3、心理測試＋評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)（西方多采用，得員工能力和潛質(zhì)）

3、組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、公告、開會(huì)、職位公開競爭 企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務(wù)人員 企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表1－5員工感到自己把握不好的問題

第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 一：

你必須知道的績效考核核心問題 老總為什么要關(guān)注績效管理 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！績效考核就象“安全帶”，絕對(duì)重要，就是不想戴！什么叫做好的績效? 績效考評(píng)與績效管理系統(tǒng)

1、何為績效考評(píng)：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)；

2、績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)。績效管理系統(tǒng)模型： 績效考評(píng)與績效管理系統(tǒng) 作為老總?cè)绾伟盐掌髽I(yè)績效； 你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說明，提供績效的基本支持； 維度要定量、定性相結(jié)合； 作為老總定義績效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權(quán)重來體現(xiàn)！

績效考核實(shí)施步驟 考評(píng)績效＝考評(píng)方案＋實(shí)施考核

包括： 考核內(nèi)容、方法、程序； 組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人； 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與運(yùn)用。績效考評(píng)結(jié)果的用處 老總對(duì)績效考核結(jié)果可以在管理決策五個(gè)方面應(yīng)用： 反饋績效：真實(shí)說明員工達(dá)到企業(yè)希望程度；獎(jiǎng)懲、升降、淘汰、動(dòng)態(tài)控制，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整新酬，達(dá)到激勵(lì)效果； 有針對(duì)性開展企業(yè)培訓(xùn)； 有針對(duì)性指導(dǎo)生涯規(guī)劃； 與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)； 企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問題）

企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型

一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)的考核要點(diǎn)： 決策能力； 對(duì)企業(yè)的忠誠度； 主動(dòng)性、創(chuàng)造性； 交流技巧； 是否愿意與他人合作？ 以上考核主要對(duì)企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型

二、行為基礎(chǔ)型考評(píng)： 即工作是如何完成的。實(shí)施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評(píng)，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等； 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員 因?yàn)楣ぷ鞣绞降牟煌梢赃_(dá)到相同效果。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對(duì)待，如人的性格問題。企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型

三、效果基礎(chǔ)型考評(píng)： 看出“ 干出了什么” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果； 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用； 優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)； 適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員； 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較 員工的績效的特點(diǎn)是什么？ 員工績效＝能力×激勵(lì)×環(huán)境＝多因性 員工的績效的特點(diǎn)是什么？ 員工的績效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團(tuán)結(jié)＋服從＋

＝ 多維性！員工的績效的特點(diǎn)是什么？ 員工的績效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！員工績效的三個(gè)特點(diǎn) 員工績效＝多因性

多維性

動(dòng)態(tài)性 員工績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）

績效定義適用情況對(duì)照表 二：

你必須掌握的績效考核基本方法 在考核方法選擇前要做的事情 針對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作工人的績效考核方法

1、客觀考績法： 客觀考績＝ 生產(chǎn)指標(biāo)＋個(gè)人工作指標(biāo)

生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； 個(gè)人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率 此法優(yōu)點(diǎn)與缺陷： 優(yōu)點(diǎn)是量化，便于操作； 缺點(diǎn)是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷售率不高，與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動(dòng)者不太容易量化。針對(duì)較難量化人員的績效考核方法

2、主觀考績法： 主觀考績＝相對(duì)比較法＋絕對(duì)比較法

（1）相對(duì)比較法： 分級(jí)法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。分級(jí)法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對(duì)名次意義，無法確定等級(jí)。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法（2）、成對(duì)比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系，N人配對(duì)公式為：N（N－1）/2，10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。成對(duì)比較法特點(diǎn)：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級(jí)發(fā)可靠和科學(xué)，缺點(diǎn)是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法（3）強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線； 強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡單方便； 缺點(diǎn)：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個(gè)； 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的“好方法”。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 絕對(duì)比較法： 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見外附表2“量表形式舉例” 量表法步驟

1、選定考評(píng)的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案

2、確定考評(píng)量表尺度 3級(jí)到15級(jí)，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如11，9等，實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法

3、界定量表等級(jí)刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時(shí)、偶然等，具體描述式。對(duì)素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)是維度指標(biāo)再分解難，考評(píng)結(jié)果主觀性仍然較大。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法： 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？）以－，0，＋三種符號(hào)統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到組合； 000不太可能出現(xiàn)，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此類推。參見表下頁表：優(yōu)點(diǎn)去除主觀性，符合人的心理。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 關(guān)鍵事件法：每個(gè)員工保有一本“ 考績?nèi)沼洝被颉?績效紀(jì)錄”，由被考評(píng)者直屬上級(jí)隨時(shí)紀(jì)錄； 好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。關(guān)鍵事件法特點(diǎn)：依事實(shí)為依據(jù)，容易被被考評(píng)者接受，改進(jìn)績效有明確目標(biāo)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 行為錨定平分法＝量表評(píng)分法＋關(guān)鍵事件法

此法有很強(qiáng)的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評(píng)分。步驟： A.組成兩個(gè)開發(fā)小組 人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級(jí)＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 B.選定該職務(wù)工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個(gè)維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。見表3。

針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 C.為維度設(shè)立一組關(guān)鍵事件，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上； D 第二組人員對(duì)此卡片進(jìn)行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達(dá)成共識(shí)的關(guān)鍵事件 F 第二組人員將績效等級(jí)與關(guān)鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考?xì)v史統(tǒng)計(jì)資料作為錨定依據(jù) G 參見圖“售貨員對(duì)客戶投訴態(tài)度的行為錨定 問題：為什么要有兩個(gè)組？為什么要有該職務(wù)任職者參見？為什么在分?jǐn)?shù)上留有余地？ 針對(duì)較難量化人員的績效考核方法 行為錨定法特點(diǎn)：有任職者參與，受考評(píng)者容易接受； 指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認(rèn)同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能； 缺點(diǎn)是，開發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過少的情況。

目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用 何為目標(biāo)管理：要求上級(jí)對(duì)下級(jí)完成預(yù)期目標(biāo)的情況進(jìn)行考評(píng)和總結(jié)反饋。

1、目標(biāo)訂立明確：經(jīng)驗(yàn)證明，只有目標(biāo)明具體，即使沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)刺激，也比一般空泛號(hào)召效果好因?yàn)椋汉狭Γ饺说膬?nèi)心驅(qū)動(dòng)＋目標(biāo)牽引

目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用

2、高度參與 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)職工的高度參與 目標(biāo)＝企業(yè)目標(biāo)＋個(gè)人目標(biāo)

反饋過程是創(chuàng)造與創(chuàng)新來源；

3、員工培養(yǎng)性：目標(biāo)－總結(jié)－反饋是關(guān)鍵環(huán)節(jié)－員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃－組織怎樣幫助員工培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)； 目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用 目標(biāo)管理的方法與步驟：

1、目標(biāo)設(shè)置：績效目標(biāo)設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說明書進(jìn)行的，或者把企業(yè)近期目標(biāo)逐級(jí)分解，其中之一作為該職位關(guān)鍵績效目標(biāo) 例：公司成本總目標(biāo)－車間目標(biāo)－班組目標(biāo)－個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)＝具體＋明確＋可測量＋進(jìn)度＋期限＋成本預(yù)算＋中間檢查次數(shù)＋行動(dòng)方案＋測評(píng)方法和測評(píng)工具

目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用

2、貫徹執(zhí)行：上級(jí)放手不撒手＝非正式檢查（敦促作用）＋鼓勵(lì)＋提供咨詢幫助＋內(nèi)外環(huán)境變化，目標(biāo)必須隨時(shí)調(diào)整

3、考評(píng)總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績獎(jiǎng)勵(lì)，找出不足制定培訓(xùn)計(jì)劃。參見表“各類不同績效的原因及可能采取的措施”

各類不同績效的原因及

可能采取的措施 目標(biāo)考核管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥 目標(biāo)考核的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)管理＝個(gè)人目標(biāo)管理＋小組目標(biāo)管理＋團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理。

把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人積極性聯(lián)系起來 特點(diǎn)：目標(biāo)管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級(jí)不惜代價(jià)追求某些硬指標(biāo)，損害企業(yè)長期利益；目標(biāo)因人而異容易鞭打快牛；上級(jí)必須充分授權(quán)下級(jí)，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法； 費(fèi)工、費(fèi)時(shí)、文字量巨大，容易流于形式 建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)代人事管理方法，如果企業(yè)文化沒有達(dá)到這樣高的水平，可以暫緩實(shí)行。介紹360度考評(píng) 國外目前流行360度考評(píng) 360度考評(píng)＝上級(jí)考評(píng)＋同級(jí)考評(píng)＋下級(jí)考評(píng)＋客戶考評(píng)＋自我考評(píng) 上級(jí)考評(píng)可能有上級(jí)的好惡；同級(jí)考評(píng)重點(diǎn)在考評(píng)協(xié)作意識(shí)和協(xié)調(diào)能力；下級(jí)考評(píng)考評(píng)上級(jí)管理作風(fēng)和對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)；客戶考評(píng)目前有內(nèi)部市場客戶和外部市場客戶概念，考核服務(wù)能力；自我考評(píng)主要放在個(gè)人放在計(jì)劃方面 問題：為什么不能讓下級(jí)考評(píng)業(yè)績？為什么不能讓自我考評(píng)考評(píng)工作本身？為什么不能讓同級(jí)互相考核業(yè)績？ 相關(guān)應(yīng)用360度考核的 不同意見 介紹360度考評(píng) 優(yōu)點(diǎn)：

1、比較客觀公正

2、加強(qiáng)了部門的溝通；

3、人事部門比較好操作； 具體操作：

1、保密：讓員工 確信其他同事不知道對(duì)他的考核結(jié)果（上級(jí)除外）

2、使信息反饋者認(rèn)真負(fù)責(zé)，真實(shí)準(zhǔn)確；

3、防止員工串通一氣，如果有這種情況，換用其他考核方法；

4、采用分?jǐn)?shù)處理方法，保持公正平衡； 及時(shí)辨別考核偏見。某中心360度考核績效表示例 績效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1、設(shè)計(jì)要求： 全面有效＝多因性＋多維度

明確具體＝簡明易懂＋標(biāo)準(zhǔn)定義明確

一致可靠＝一視同仁＋方法一貫

客觀公正＝用制度設(shè)計(jì)限制考評(píng)員個(gè)人好惡＋多角度考核 參與公開＝設(shè)計(jì)方案被考核者充分參與＋接受投訴

績效管理的組織與實(shí)施

2、績效考核方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容 內(nèi)容＝定義績效考評(píng)內(nèi)容＋選擇方法＋確定考評(píng)者＋制定考評(píng)程序＋明確考評(píng)周期

1、績效考評(píng)的組織 高層管理者參與、督促、監(jiān)督

2、人力資源部工作 設(shè)計(jì)、試用、完善、績效考評(píng)方案 宣傳方案，培訓(xùn)考評(píng)者（對(duì)維度和錨定的統(tǒng)一解釋）督促、檢查、協(xié)助直線管理人員實(shí)施績效考 績效管理的組織與實(shí)施

3、其他非人事職能部門管理者職責(zé)： 組織本部門考評(píng) 審核考評(píng)結(jié)果，對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé) 向人事部門反饋員工對(duì)考評(píng)內(nèi)容的意見和建議 協(xié)調(diào)本部門考評(píng)中出現(xiàn)的問題 負(fù)責(zé)向員工解釋考評(píng)方案 根據(jù)考評(píng)結(jié)果，在職權(quán)范圍內(nèi)，作出人事任免決定

績效管理結(jié)果的分析與反饋

1、考評(píng)結(jié)果的分析 信度：可信度，效度：與現(xiàn)實(shí)的吻合率，與現(xiàn)實(shí)的相關(guān)程度 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素在考評(píng)者方面： A 個(gè)性：是否怕傷害被考評(píng)者 B 態(tài)度：是否重視考評(píng) C 智力：是否對(duì)考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)充分理解 D 價(jià)值觀：是否有性別、年齡和其他歧視 E 情緒：是否考評(píng)保持良好心態(tài)

績效管理結(jié)果的分析與反饋 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素在被考評(píng)者方面：是否有競爭利害關(guān)系 考評(píng)設(shè)計(jì)方案是否有重大信度和效度問題，程序是否嚴(yán)密 考評(píng)組織條件中，高層領(lǐng)導(dǎo)參與度和團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 這些都是影響信度和效度的主要問題。

績效管理中典型主觀錯(cuò)誤 過寬：原因是怕得罪人，上級(jí)有希望全體下級(jí)的評(píng)價(jià)不要太低，以體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)水平過嚴(yán)：怕領(lǐng)導(dǎo)追究，無視企業(yè)現(xiàn)狀，沒有把中等位置定對(duì) 趨中：結(jié)果大家都是中等，不愿拉開檔次，影響人際關(guān)系或者考評(píng)者對(duì)該考評(píng)有抵觸情緒 暈輪效應(yīng)：一好皆好； 魔角效應(yīng)：一壞皆壞 類己效應(yīng)：種族、老鄉(xiāng)、校友、興趣一樣，偏愛心理近因效應(yīng)；對(duì)近期某人事件記牢，一貫的他記不住了 小結(jié)：解決辦法：培訓(xùn)人員，完善考評(píng)設(shè)計(jì)，選擇結(jié)合的方法，如：關(guān)鍵事件法加強(qiáng)制分配法聯(lián)合運(yùn)用，避免弊病。績效考評(píng)的反饋 反饋的意義：激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)開發(fā)功能、促進(jìn)溝通 反饋的阻力：擔(dān)心反饋會(huì)增加矛盾對(duì)立，也影響管理者權(quán)威 解決：反饋培訓(xùn)：反饋的技巧，制度設(shè)計(jì)，使反饋必須強(qiáng)制進(jìn)行。

績效考評(píng)的反饋 反饋的內(nèi)容和方式：

1、考核周期內(nèi)工作績效按維度反饋，防止以偏概全，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，舉被考評(píng)者實(shí)例說明，聽取他的解釋

2、與被考評(píng)者分析原因，一起找改進(jìn)辦法和培訓(xùn)計(jì)劃

3、告知獎(jiǎng)懲和說明企業(yè)人事政策

4、表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)者的要求和期望，了解其下一考評(píng)周期的計(jì)劃和打算，給予建議、鼓勵(lì)和幫助。

反饋面談必須注意的問題

1、反饋內(nèi)容要具體，注重關(guān)鍵事件，作案頭準(zhǔn)備

2、保持雙向溝通，聽被考評(píng)者解釋

3、反饋因個(gè)人性格注意技巧

4、反饋安排要非正式經(jīng)常反饋和正式反饋結(jié)合反饋面談必須注意的問題 反饋幾種情況處理：

1、對(duì)優(yōu)秀下屬：最為容易，鼓勵(lì)上進(jìn)心，幫助制度個(gè)人生涯規(guī)劃 注意不要急于許愿，為什么？

2、對(duì)與前幾次考核無明顯進(jìn)步的下屬：開誠布公問是否現(xiàn)職位工作不合適，是否換崗，給其一定壓力

3、年齡大工齡長的下屬：充分尊重，防止傷害自尊心，對(duì)他們過去充分肯定，為他們想辦法，使他們趕上來。

反饋面談必須注意的問題 對(duì)過分雄心勃勃的下屬：肯定上進(jìn)心，但不要把上進(jìn)心和提升回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)一一對(duì)應(yīng)，用事實(shí)指明他們的缺陷，鼓勵(lì)水到渠成 對(duì)沉默的下屬：耐心啟發(fā)，用討論的方法了解他的真實(shí)想法，不能用訓(xùn)導(dǎo)的方式 對(duì)愛發(fā)火的下屬：耐心聽其發(fā)表意見，不要與其立即發(fā)生反駁和爭辯，平靜分析原因，提出解決辦法 以上是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和技巧問題，是長期實(shí)踐中的問題，與人的個(gè)性也有密切關(guān)系。三：

不同類型人群的績效管理

一、對(duì)生產(chǎn)工人的績效考評(píng)

1、計(jì)件工資制： 直接計(jì)件：職位評(píng)價(jià)和工藝流程下的小時(shí)工資率； 保障計(jì)件工資制：有最低工資標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：便于理解，便于計(jì)算，計(jì)量原則公平，激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：鞭打快牛，提高標(biāo)準(zhǔn)，引起員工抵制；關(guān)注數(shù)量，質(zhì)量提高和創(chuàng)新困難； 設(shè)備保養(yǎng)有難度。改良的計(jì)件工資制－－標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：依某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)干出多少為計(jì)量單位，超過計(jì)數(shù)，折標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)付酬。好處：以時(shí)間單位計(jì)量不以貨幣單位計(jì)量，使部分員工不再傾向以產(chǎn)量和收入直接掛鉤。

二、對(duì)生產(chǎn)班組的績效考評(píng)

2、班組或團(tuán)隊(duì)的績效管理： 首先計(jì)量每個(gè)人的產(chǎn)出水平，然后按照成員中產(chǎn)出最低的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬，把最低的比作1。還可以把平均比作1，把平均比作1的情況多一些應(yīng)用。適應(yīng)癥：幾個(gè)職位互相關(guān)聯(lián)，一個(gè)工人的業(yè)績不僅反映自己的成果也反映同事的成果，這個(gè)時(shí)候可以用班組績效管理。優(yōu)點(diǎn)是能夠減少員工的互相猜疑，增加互相感激的團(tuán)隊(duì)精神，推動(dòng)了員工在職訓(xùn)練； 缺點(diǎn)：某種程度抹煞了個(gè)人突出作用。

三、對(duì)中高層管理人員的績效考評(píng)

3、短期績效激勵(lì)：年終分紅 一般隨企業(yè)總體業(yè)績25％上下浮動(dòng)； 獲得者資格的確定：直線領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵職位；薪資水平超過一定等級(jí)。基層管理人員紅利為年薪的30％以下； 高層紅利可以達(dá)到年薪的80％。平均的調(diào)查水平：高層年薪的45％，中層年薪的25％，基層年薪的12％。分紅要與個(gè)人業(yè)績掛鉤和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤比較好。長期績效激勵(lì)：股票期權(quán) 以現(xiàn)在的價(jià)格購買股票，并在將來獲利。

某企業(yè)中層經(jīng)理和文員 績效考核系統(tǒng)舉例 謝謝您們非常耐心的

學(xué)習(xí)了本次課程，再見！丘磐教授聯(lián)系方式： E-mail: qiu_gz@163 手機(jī)：1XXXXXXXXXX 家庭電話：38670874 歡迎登陸丘磐教授個(gè)人網(wǎng)站： 亮湖網(wǎng)）lightlake 這就是錨定，把關(guān)鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度啊！3 2.7 2 1.6 1 4.6 4 3.6 一老年婦女要求更換剛購買的圍巾，說 原以為是羊毛的，回家女兒說是人造毛 的，要求更換，對(duì)此始則不理，繼則拒 絕，指責(zé)老人粗心，最后爭吵，謾罵顧客 5 5.7 當(dāng)顧客要求退換在本店購買的商品時(shí)，雖 明知按公司政策，該商品在退貨有效期內(nèi) 卻謊稱已經(jīng)過期，無法再退，為保持自己 的銷售業(yè)績，避免對(duì)商品的二次處理。在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒絕，后在客戶堅(jiān)持下，終于接受 退貨，付還貨款。在顧客要求將已購商品更換為另一顏色或 款式的貨品時(shí)，予以拒絕，態(tài)度粗暴。結(jié)果令顧客悻悻而去。對(duì)幾位顧客持春節(jié)前購物高潮中在本店 購得的商品，現(xiàn)在又來退貨的情況，用 理性的方式進(jìn)行了處理。行為錨定評(píng)分法（BARS）表----百貨商店售貨員 對(duì)待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評(píng)實(shí)例 6 6.75 7 7.4 8 8.3 8.7 9 一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌 小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換 一顧客拿來購自本店的男式大衣一件，說 才購得一年多，襯里已經(jīng)磨損，要求更換 能友好的接待，并同意為其更換襯里，收 取襯里更換成本費(fèi)用，免加工費(fèi)。一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周 購自本店，今發(fā)現(xiàn)有一小洞，能講究技巧 地為她退換，表示歉意。感謝她指出本店 缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果客戶滿意 而去。一女顧客持在本公司另一分店所購得的 一件女式襯衫，要求退換成另一款式，能很圓滿的予以退換，使該顧客大受感動(dòng) 當(dāng)場又另購三件襯衣，一條裙子，所購 商品金額為先前5倍。行為錨定評(píng)分法（BARS）表----百貨商店售貨員對(duì)待 顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評(píng)實(shí)例 報(bào)告：前面發(fā)現(xiàn)了燈塔！航行了這樣久終于到達(dá)目標(biāo)了！這些工作是可以分解的，而且我也參加了分解！我們半年或者一年一定要比一次啊！表演 獎(jiǎng)勵(lì) 加薪 研究提升潛力 檢查 鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn) 培養(yǎng)提高 提供指導(dǎo) 改進(jìn)措施 鼓勵(lì)慰勉 進(jìn)行培訓(xùn) 詳細(xì)傳達(dá)對(duì)他的期望 制定改善計(jì)劃 提出警告 進(jìn)一步考察 調(diào)遷或降級(jí)或解聘 可以采取的 管理措施 成就動(dòng)機(jī)強(qiáng) 對(duì)專業(yè)熱愛 工作態(tài)度好 知識(shí)廣博 技術(shù)專精 能力強(qiáng) 知識(shí)不足 缺乏訓(xùn)練 環(huán)境原因 設(shè)備不良 指導(dǎo)失誤 情緒不佳 思想問題 個(gè)性缺陷 智力偏低 健康原因 可能原因 優(yōu)秀 滿意 合格 低劣 績效水平看！這就是同級(jí)互相考核業(yè)績的可怕情景。綜合各方面的信息帶來了系統(tǒng)的復(fù)雜性； 如果員工感到考核人是聯(lián)合對(duì)付他，這樣就不會(huì)產(chǎn)生好效果； 由于來自各方的考核，可能有互相矛盾的地方，造成不平衡； 考核人需要經(jīng)過一定培訓(xùn)才能理解考核系統(tǒng)； 員工互評(píng)、下級(jí)評(píng)和自評(píng)可能會(huì)竄通一氣。反對(duì)360 度 考核 意見 由于信息從多方面收集，因此這種方法比較全面； 信息質(zhì)量比較好； 便于全面質(zhì)量管理的改進(jìn)； 考核信息來源多，比較客觀，容易被被考評(píng)者接受； 來自于同事方面的信息和客戶的信息有利于自我職業(yè)發(fā)展； 支持360 度 考核 意見 自信 團(tuán)隊(duì)工作 廉潔自律 累計(jì) 工作標(biāo)準(zhǔn) 責(zé)任心

客戶為中心 主人翁精神 各級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重：

其他 下級(jí) 同級(jí) 上級(jí) 考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng)目 績效考評(píng)高層參與絕對(duì)必要和重要！績效考評(píng)也是直線干部的責(zé)任，與企業(yè)所有干部有關(guān)！誰當(dāng)考評(píng)員，可要選好人！考評(píng)員要中立，有利害關(guān)系的人要回避！如果出現(xiàn)這些不好的效應(yīng)，哪本次考核不但失敗還很危險(xiǎn)！反饋一定要面談！而且要主動(dòng)約被反饋者！3％ 5％ 8％ 6％ 8％ 10％ 12％ 13％ 消除不滿（保健）1844事例 2％ 2％ 5％ 5％ 8％ 10％ 5％ 8％ 激勵(lì) 203人，11個(gè)企業(yè)1753事例 工作安全 23％ 5％ 技術(shù)監(jiān)督 地位 40％ 5％ 公司政策 下級(jí)關(guān)系 5％ 10％ 提升 個(gè)人生活 8％ 15％ 發(fā)展 同級(jí)關(guān)系 5％ 25％ 責(zé)任感 薪酬 15％ 25％ 工作本身 工作條件 8％ 35％ 賞識(shí) 與主管關(guān)系 10％ 40％ 成就 因素 消除不滿（保健）1844個(gè)事例 激勵(lì) 203人，11個(gè)企業(yè)1753例 因素 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評(píng)價(jià)啊，還要指望它加薪呢！公司優(yōu)勢(shì) S 公司機(jī)會(huì) O 公司威脅 T 公司劣勢(shì) W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效

4、質(zhì)量

3、成本

2、時(shí)間

1、范圍 收尾過程 實(shí)施過程 計(jì)劃過程 對(duì)工作整體監(jiān)控 工作周期各階段 好的工作績效 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量四個(gè)方面取得平衡!績效考核：是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的總體的綜合評(píng)價(jià)！職務(wù)說明 企業(yè)人力資源政策 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 員工培訓(xùn)開發(fā) 反饋績效 考評(píng)績效 定義績效 這里要增加權(quán)重！快點(diǎn)拿出考評(píng)方案啊，后面的事情還多著呢！對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)椤Ｒ驗(yàn)樗悄械模】己税。鞘球呑邮邱R遛遛看啊。對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)椤Ｒ驗(yàn)樗悄械模】己税。鞘球呑邮邱R遛遛看啊。

1、對(duì)創(chuàng)新者不利；

2、過分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化；

3、有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。

1、能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于幫助和指導(dǎo)；

2、活動(dòng)規(guī)范便于控制；

3、外界不可抗拒力可以刪除評(píng)價(jià)。注重過程和行為

1、在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為；

2、當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時(shí)，評(píng)價(jià)失效；

3、無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；

4、容易導(dǎo)致短期效益。

1、鼓勵(lì)員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍，績效立竿見影。

2、員工成就感強(qiáng)，“以成敗論英雄”。

注重結(jié)果和產(chǎn)出 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 比較 我能贏得比賽是因?yàn)槲矣袕?qiáng)壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵(lì)和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場地和天氣也不錯(cuò)，我比較適應(yīng)！干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時(shí)間最短啊。我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制啊！今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。知識(shí)員工 研發(fā)人員

5、做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）普遍適用各類人員

4、結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的成熟型企業(yè) 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè) 基層員工

3、行為 高速成長型企業(yè)，快速反應(yīng)企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。高層管理者 銷售、售后服務(wù)等可量化人員

2、結(jié)果或產(chǎn)出 體力勞動(dòng)者 事務(wù)性或例行性工作人員

1、完成了工作任務(wù) 適應(yīng)的企業(yè)或發(fā)展階段 適應(yīng)對(duì)象 績效含義 新設(shè)備安裝 1000 設(shè)備安裝 1300 布局設(shè)計(jì) 1200 總體設(shè)計(jì) 1100 設(shè)備調(diào)試 1400 廠址 分析 1110 選擇 設(shè)計(jì) 1120 機(jī)器 布局 1210 工藝 流程 1220 加工 1310 裝配 1320 設(shè)備 安裝 1330 測試 設(shè)備 1410 試 生產(chǎn) 1420 運(yùn) 零件 1321 組裝 部件 1322 測試 建筑 1323 0級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 必須要搞清楚考核對(duì)象的工作流程！因?yàn)椴煌牧鞒炭己朔椒ㄒ膊煌。〔捎梅旨?jí)法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過“中等”的選擇很重要啊！哇，這要比到什么時(shí)候，趕快停止吧！我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性！－，0，＋ 匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補(bǔ)充報(bào)告。9 －，0，＋ 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對(duì)各種情況能作出迅速果斷反應(yīng)。8 －，0，＋ 敏捷、利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。7 －，0，＋ 效度可算符合要求，一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)。6 －，0，＋ 有時(shí)匯報(bào)得無條理、不完整，因而價(jià)值不大，或需要返工補(bǔ)充。5 －，0，＋ 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對(duì)事情采取回避態(tài)度。4 －，0，＋ 口頭及書面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另作補(bǔ)充。3 －，0，＋ 工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長，有時(shí)不是能按期完成。2 －，0，＋ 有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下。1 評(píng)價(jià)符號(hào) 典型績效表現(xiàn) 序號(hào) 7 6 5 4 3 2 1 得分 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 0 － ＋ ＋ ＋ 0 － － － ＋ 0 － － － － － 七種組合＝ 標(biāo)準(zhǔn) 7 ＋ ＋ ＋ 匯報(bào)質(zhì)量 4 ＋ 0 － 工作自信 6 ＋ ＋ 0 工作效率 得分 維度

2、不是啊，好的我記得更仔細(xì)呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可累壞我了。

1、班長：你這不是記我的黑材料嗎？ * *

第二篇：高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理推薦課程9答案

ITU-T物聯(lián)網(wǎng)方面的標(biāo)準(zhǔn)集中在___架構(gòu)__、標(biāo)識(shí)、應(yīng)用、安全等四個(gè)方面；相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化工作主要分布在SGl3、SGl6、SGl7和SG11等四個(gè)研究組。

物聯(lián)網(wǎng)共性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括___信息感知技術(shù)類____標(biāo)準(zhǔn)、信息傳輸技術(shù)類標(biāo)準(zhǔn)、信息開放技術(shù)類標(biāo)準(zhǔn)和信息處理技術(shù)類標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是用于不同行業(yè)物聯(lián)網(wǎng)的共性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

簡單的說，_M2M____是基于特定行業(yè)終端，以固定/移動(dòng)通信網(wǎng)為接入手段，為集團(tuán)客戶提供機(jī)器（遠(yuǎn)程監(jiān)控終端）到機(jī)器（信息處理指揮中心）的解決方案，滿足客戶對(duì)生產(chǎn)過程監(jiān)控、指揮調(diào)度、遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)采集和測量、遠(yuǎn)程診斷等方面的信息化需求。

2012年7月初，ITU-T第13研究組批準(zhǔn)了新的標(biāo)準(zhǔn)，確定了物聯(lián)網(wǎng)定義，介紹了物聯(lián)網(wǎng)環(huán)境發(fā)展?fàn)顩r，描述在NGN大背景下_面向機(jī)器的通信_(tái)_應(yīng)用的功能要求。

ITU-T_Y.2060規(guī)范___介紹了物聯(lián)網(wǎng)的概念和范疇，說明了其基本特性和上層要求，詳細(xì)描述了其參考模型；此外，探討了物聯(lián)網(wǎng)的生態(tài)系統(tǒng)及其商業(yè)模式。

M2M的系統(tǒng)架構(gòu)主要分為_MTC設(shè)備與MTC服務(wù)器通訊_____、MTC設(shè)備直接與其他的MTC設(shè)備通訊兩個(gè)部分。

為了支持MTC的間接模型和混合模型，3GPP專門定義了_MTC交互功能模塊_，主要完成五大功能。

物聯(lián)網(wǎng)感知層要解決的重點(diǎn)問題是___感知和識(shí)別物體__、采集和捕獲信息；要突破的方向是具備更敏感、更全面的感知能力，解決低功耗、小型化和低成本問題。

物聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)層，建立在下一代網(wǎng)絡(luò)以及各種通信網(wǎng)絡(luò)與互聯(lián)網(wǎng)形成的_融合網(wǎng)絡(luò) 基礎(chǔ)上，提升對(duì)信息的傳輸和運(yùn)營能力，被普遍認(rèn)為是最成熟的部分。

1、__自動(dòng)識(shí)別技術(shù)___是信息數(shù)據(jù)自動(dòng)識(shí)讀、自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)的重要方法和手段，它是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展為基礎(chǔ)的綜合性科學(xué)技術(shù)。

2、____條碼技術(shù)__的核心內(nèi)容是利用光電掃描設(shè)備識(shí)讀條碼符號(hào)，從而實(shí)現(xiàn)機(jī)器的自動(dòng)識(shí)別，并快速準(zhǔn)確地將信息錄入到計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，以達(dá)到自動(dòng)化管理之目的。

1、反向散射耦合源于__雷達(dá)技術(shù)__，當(dāng)電磁波遇到空間目標(biāo)時(shí)，能量的一部分被物體吸收，另一部分以不同強(qiáng)度被散射到各個(gè)方向散射的能量中，一部分反射到發(fā)射天線，并被接收和識(shí)別，即可獲得目標(biāo)的有關(guān)信息。

1、__閱讀器___是讀取(有時(shí)還可以寫入)標(biāo)簽信息的設(shè)備，可設(shè)計(jì)為手持式或固定式。

2、__ RFID標(biāo)簽___內(nèi)存有一定格式的電子數(shù)據(jù)，常以此作為待識(shí)別物品的標(biāo)識(shí)性信息，應(yīng)用中將其附著在待識(shí)別物品上，作為待識(shí)別物品的電子標(biāo)記。

1、基本的RFID系統(tǒng)由以下哪幾項(xiàng)組成，實(shí)際應(yīng)用時(shí)需與計(jì)算機(jī)及應(yīng)用系統(tǒng)相結(jié)合？ A RFID標(biāo)簽 B 閱讀器 D 天線

1、傳感器是感知物理?xiàng)l件或化學(xué)成分并且傳遞與被觀察的特性__成比例__的電信號(hào)的設(shè)備。

2、我國國家標(biāo)準(zhǔn)（GB7665-2005）對(duì)傳感器的定義是：“能感受被測量并按照一定的規(guī)律轉(zhuǎn)換成可用___輸出信號(hào)__的器件或裝置”。

3、以下傳感器分類中，_能量控制型___是按傳感器的能量轉(zhuǎn)換情況來劃分的。

1、以下傳感器分類中，_物性型___是按信號(hào)變換特征來劃分的

1、無線傳感器網(wǎng)絡(luò)是一種綜合傳感器技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息處理技術(shù)和通信技術(shù)為一體的網(wǎng)絡(luò)，具有以__數(shù)據(jù)為中心__、資源受限、自主自治、自維護(hù)、較強(qiáng)容錯(cuò)能力和多跳路由等明顯的特征。

2、無線傳感器網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)與挑戰(zhàn)：節(jié)點(diǎn)硬件資源有限、能量效率要求高、___無中心__、自組織、多跳路由、動(dòng)態(tài)拓?fù)洹⒐?jié)點(diǎn)數(shù)量眾多、分布密集。

1、戰(zhàn)場感知除了具有傳統(tǒng)的偵察、監(jiān)視、情報(bào)、目標(biāo)指示與毀傷評(píng)估等內(nèi)涵以外，它的最大特點(diǎn)在于_信息共享_____和信息資源的管理與控制。

2、常見的地面___戰(zhàn)場微型傳感器__與其他偵察設(shè)備相比，具有結(jié)構(gòu)簡單、便于攜帶埋伏、易于偽裝等特點(diǎn)。它可用飛機(jī)空投、火炮發(fā)射或人工設(shè)置在敵人可能入侵的地段，特別是在其它偵察器材“視線”達(dá)不到的地域。

下面所列哪種人員為項(xiàng)目提供資源和支持，負(fù)責(zé)為項(xiàng)目成功創(chuàng)造條件？

項(xiàng)目發(fā)起人

1、職能經(jīng)理的主要職責(zé)是什么？

A 保證業(yè)務(wù)運(yùn)行的高效。

B 當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理不到位時(shí)管理項(xiàng)目。C 職能領(lǐng)域或?qū)I(yè)單元的管理和監(jiān)督。D 管理項(xiàng)目經(jīng)理。正確答案C

2、以下項(xiàng)目經(jīng)理的資格要求中最重要的是？

A 監(jiān)督經(jīng)驗(yàn)。B 談判技巧。

C 技術(shù)領(lǐng)域的教育背景。

D 與他人有效合作的能力。正確答案D

3、項(xiàng)目涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，并且有一定不確定性，最好的項(xiàng)目組織形式選擇是？

A 職能型組織 B 矩陣型組織 C 項(xiàng)目型組織 D 直線型組織

1、您負(fù)責(zé)管理一組人員，他們正從事的工作是從三個(gè)可能的項(xiàng)目中選擇一個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目旨在開發(fā)防蚊劑。你們聚集到會(huì)議室時(shí)，許多團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)決定了要采用哪種項(xiàng)目選擇技術(shù)。有些人偏向內(nèi)部收益率（IRR），而另一些人贊成成本效益比率（BCR）。要決定采用哪種方法，您首先應(yīng)當(dāng)_____。

A 選擇大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員了解的方法。

B 比較各種選擇技術(shù)，并確定每種技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。

C 識(shí)別出公司最常用的技術(shù)，并確定這種技術(shù)是否適用于項(xiàng)目。D 確定管理層的需要和期望。正確答案D

2、項(xiàng)目章程的審批有很長一段時(shí)間的延誤。當(dāng)它最終完成時(shí)，你被委任為項(xiàng)目經(jīng)理。高級(jí)管理層希望你盡早開始計(jì)劃。如果你處于項(xiàng)目的計(jì)劃過程中，安排確認(rèn)范圍完成的最好方法是什么？

A 在項(xiàng)目每一階段結(jié)束時(shí)。

B 在項(xiàng)目發(fā)起人定義他們想要項(xiàng)目做什么之后。C 當(dāng)項(xiàng)目管理計(jì)劃等待簽署時(shí)。D 當(dāng)項(xiàng)目的工作做完時(shí)。正確答案A

1、建立工作分解結(jié)構(gòu)的最好理由是什么？ A 它提供給項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)。B 它讓項(xiàng)目預(yù)算得以確定。

C 它有助于得到項(xiàng)目組完成工作的認(rèn)可。D 它讓項(xiàng)目完成的時(shí)間得以確定。正確答案C

2、項(xiàng)目章程中授予項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力是？ A 組織人員 B 計(jì)劃

C 動(dòng)用組織資源

D 協(xié)調(diào)職能經(jīng)理正確答案C

1、你準(zhǔn)備進(jìn)行一個(gè)擁有許多交付成果的大型項(xiàng)目的績效評(píng)審，你知道將有幾個(gè)高級(jí)主管到場。哪種類型的報(bào)告適合展示高層次的項(xiàng)目完成情況？

A 帕雷托圖 B 掙值報(bào)告 C 里程碑圖 D 預(yù)算圖正確答案C

2、下面哪一個(gè)詞語描述了項(xiàng)目計(jì)劃是不斷增加細(xì)節(jié)的過程？

A 反復(fù)規(guī)劃 B 基準(zhǔn)規(guī)劃 C 浪潮式規(guī)劃

D 滾動(dòng)式規(guī)劃正確答案D

1、誰指導(dǎo)實(shí)施已計(jì)劃好的項(xiàng)目活動(dòng)，并管理項(xiàng)目內(nèi)的各種技術(shù)接口和組織接口？

A 項(xiàng)目經(jīng)理

B 項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì) C PMO D 項(xiàng)目管理經(jīng)理正確答案B

2、美國一軟件開發(fā)商依據(jù)與香港一銀行的合同開發(fā)出了一個(gè)軟件，該合同要求，在交付時(shí)軟件應(yīng)支持所有標(biāo)準(zhǔn)出納員銀行業(yè)務(wù)功能。該軟件因不符合需求為由遭拒。下列哪一項(xiàng)最有可能是導(dǎo)致該問題發(fā)生的原因？

A 銀行采取不同的測試策略和方法系。B 工作說明書的描述不嚴(yán)密。

C 美國公司和香港公司之間有著很大的文化差異。D 軟件開發(fā)商與銀行之間溝通不足。正確答案B

3、由于用于項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)的設(shè)備老化，加上意外的人員流失和客戶內(nèi)部原因，項(xiàng)目進(jìn)程被大大延遲。目前項(xiàng)目僅僅完成了30%，卻已經(jīng)用掉了計(jì)劃的一半時(shí)間。你應(yīng)該做的第一件事是？對(duì)關(guān)鍵路徑進(jìn)行分析，看能否對(duì)進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行趕工。

1、合同收尾與行政收尾類似之處在于他們都要求？

A 核實(shí)在實(shí)施工作中，任何時(shí)候都未發(fā)生錯(cuò)誤。B 在項(xiàng)目的每個(gè)階段都要進(jìn)行。

C 審核以往階段的文件，確認(rèn)范圍過程所產(chǎn)生的客戶驗(yàn)收文件。D 需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之外的干系人參與。正確答案B

2、一個(gè)公路建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行了超過一年時(shí)間，并伴隨著大量的變更和問題。項(xiàng)目經(jīng)理正為項(xiàng)目的結(jié)束做準(zhǔn)備。下面哪一項(xiàng)將有助于結(jié)束這個(gè)項(xiàng)目？

A 團(tuán)隊(duì)開發(fā) B 確認(rèn)范圍

C 為下一個(gè)項(xiàng)目做計(jì)劃 D 釋放資源正確答案B

3、你目前正忙于項(xiàng)目的收尾工作。在這令人興奮的最后階段，大多數(shù)沖突產(chǎn)生于？

A 進(jìn)度問題 B 成本超支 C 技術(shù)問題

D 缺乏客戶的驗(yàn)收正確答案A

4、在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的一項(xiàng)重要活動(dòng)是？

A 分發(fā)進(jìn)展報(bào)告和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。B 移交項(xiàng)目以使項(xiàng)目收尾正式化。

C 監(jiān)控項(xiàng)目具體結(jié)果以確定是否與相關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相符。D 轉(zhuǎn)交所有項(xiàng)目的記錄給項(xiàng)目所有者。正確答案B 五常法的內(nèi)容：常組織、常整頓、常清潔、常規(guī)范、常自律

工作常組織,天天常整頓,環(huán)境常清潔,事物常規(guī)范,人人常自律、如何在有限時(shí)間內(nèi)把握準(zhǔn)確信息成為商戰(zhàn)中成功的第一步，要學(xué)會(huì)以下幾個(gè)重要時(shí)間管理的處理手段，即。

A 利用時(shí)間碎片積累信息。

B 由簡到繁，先處理能做好的事情。C 學(xué)會(huì)一目十行的閱讀方式。D 巧用各類信息收集整理分析工具。

第三篇：項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案

方案名稱

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號(hào)

一、實(shí)施目的加強(qiáng)對(duì)公司項(xiàng)目的監(jiān)督管理，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目管理者的積極性和創(chuàng)造性，提高項(xiàng)目運(yùn)作的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

二、考核小組成員

考核小組由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的審核；人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項(xiàng)的安排，工程部、財(cái)務(wù)部、企劃部等部門負(fù)責(zé)人予以配合。

三、考核方式

考核辦法以工程經(jīng)常檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評(píng)定相結(jié)合的方式對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行考核評(píng)定。

1．工程經(jīng)常性檢查：由公司每月組織各專業(yè)人員對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理部的日常管理情況，保證工程處于受控狀態(tài)。

2．工程階段性考核：主要從工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行全面檢查和考核。

3．工程總體評(píng)定：工程竣工后公司將組織有關(guān)專家和質(zhì)量評(píng)定機(jī)構(gòu)對(duì)工程進(jìn)行總體評(píng)定，是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部整個(gè)工程建設(shè)管理工作的最終評(píng)定。

四、項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)鍵績效的考核，主要從項(xiàng)目收入、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目工期、項(xiàng)目工程質(zhì)量、安全文明施工、項(xiàng)目組織管理6方面進(jìn)行，其具體內(nèi)容如下表所示。

項(xiàng)目經(jīng)理KPI考核表

KPI指標(biāo)

權(quán)重

目標(biāo)值

考核得分

項(xiàng)目收入

15%

達(dá)到____萬元

項(xiàng)目成本控制

10%

控制在預(yù)算內(nèi)

項(xiàng)目工期

15%

按計(jì)劃完成工程質(zhì)量

20%

合格率達(dá)到100%

安全文明施工

15%

達(dá)到相關(guān)規(guī)定

客戶滿意度

10%

項(xiàng)目管理各項(xiàng)制度的全面性與可行性

5%

各項(xiàng)管理制度中條款出現(xiàn)遺漏或不完善的條數(shù)不得超過____條

對(duì)項(xiàng)目流程優(yōu)化管理的有效性

5%

由于工作流程不暢造成重大工作延誤的次數(shù)為0

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

5%

達(dá)到100%

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1．薪酬調(diào)整。

2．培訓(xùn)與發(fā)展。

3．職務(wù)調(diào)整。

4．其他相關(guān)人事調(diào)整。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第四篇：IT高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理簡歷

個(gè)人情況

姓

名： 性

別： 出生日期： 戶

口：上海 居 住 地：

自我評(píng)價(jià)

11年 IT行業(yè)、八年世界500強(qiáng)企業(yè)工作經(jīng)歷；適應(yīng)跨團(tuán)隊(duì)、高壓力、快節(jié)奏的工作環(huán)境；中／英語溝通能力佳；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力；具備較強(qiáng)的專業(yè)背景和豐富的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。

教育背景

1996/9 – 2000/6： 華東理工大學(xué)

計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)士

培訓(xùn)經(jīng)歷

? 2008/8： 華盛頓大學(xué)項(xiàng)目管理培訓(xùn)證書

? 2008/3--2008/7： 美國卡耐基培訓(xùn)中心 美國卡耐基商務(wù)技巧培訓(xùn)

? 2005/3--2005/4：

戴爾計(jì)算機(jī)美國奧斯汀總部 赴美業(yè)務(wù)培訓(xùn)

? 2003/8--2004/6：

Shanghai Synergy Business Consultancy Co.,Ltd Synergy 商務(wù)技巧培訓(xùn)

? 2002/7--2002/8：

東芝公司東京總部 業(yè)務(wù)培訓(xùn)

? 2002/7--2002/8： 微軟指定新加坡中圣上海培訓(xùn)中心 微軟認(rèn)證系統(tǒng)工程師（MCSE）、MCSE/MDBA

工作經(jīng)驗(yàn)

任職時(shí)間：2010/1--至今 公

司：盛大在線

職

位：項(xiàng)目管理部經(jīng)理 工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)盛大在線公司級(jí)別重要項(xiàng)目的項(xiàng)目管理工作；配合所在部門總監(jiān)制定合理的項(xiàng)目規(guī)劃、分配研發(fā)資源；協(xié)助管理層處理部分重要業(yè)務(wù)問題；培訓(xùn)、管理項(xiàng)管團(tuán)隊(duì)，為部門其他項(xiàng)目提供項(xiàng)管支持，跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度并協(xié)助解決相關(guān)項(xiàng)目問題；在企業(yè)里推行敏捷開發(fā)和項(xiàng)目管理方法，協(xié)助提高項(xiàng)目開發(fā)效率和質(zhì)量。2011年8月起，負(fù)責(zé)公司新興的互聯(lián)網(wǎng)廣告業(yè)務(wù)的項(xiàng)目管理工作，主要負(fù)責(zé)構(gòu)建相關(guān)的廣告投放、支持平臺(tái)并探索優(yōu)化廣告投放效果的方法。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（主要）：

? 2010年3月至8月，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)升級(jí)項(xiàng)目。作為項(xiàng)目經(jīng)理，全程參與了項(xiàng)目預(yù)算、技術(shù)方案制定、評(píng)審、設(shè)備選型、安裝測試工作、可行性驗(yàn)證及最后實(shí)施的過程。取得了系統(tǒng)一次切換成功，系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行3月無任何故障的成績。項(xiàng)目被公司評(píng)為優(yōu)秀項(xiàng)目。

? 2010年7月至12月，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)高擴(kuò)展性改造項(xiàng)目管理工作。項(xiàng)目主要目的是將原來基于數(shù)據(jù)庫層的計(jì)費(fèi)業(yè)務(wù)處理邏輯提升至應(yīng)用層來處理，通過系統(tǒng)架構(gòu)改造為計(jì)費(fèi)系統(tǒng)提供更加靈活且可水平擴(kuò)展的業(yè)務(wù)處理能力。項(xiàng)目首次在盛大在線公司采用Scrum的項(xiàng)目管理方法。該項(xiàng)目不但成功實(shí)現(xiàn)原定項(xiàng)目目標(biāo)，更加幫助公司培養(yǎng)了一批理解敏捷開發(fā)、項(xiàng)目管理的工程師。

? 2011年2月至今，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)諾亞項(xiàng)目（手機(jī)賬號(hào)）的項(xiàng)目管理工作。該項(xiàng)目作為盛大集團(tuán)無線互聯(lián)戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，希望構(gòu)建基于手機(jī)賬號(hào)的新的盛大賬號(hào)體系，同時(shí)為盛大各應(yīng)用尤其是無線互聯(lián)應(yīng)用提供高質(zhì)量的手機(jī)用戶，提高用戶的活躍度和粘度。目前該項(xiàng)目已經(jīng)實(shí)施了近一個(gè)季度，項(xiàng)目指標(biāo)已經(jīng)完成約50%，各方面工作進(jìn)展比較順利。? 其他一些主要負(fù)責(zé)的項(xiàng)目包括： 盛大聲紋認(rèn)證項(xiàng)目、盛大計(jì)費(fèi)系統(tǒng)灰度信任項(xiàng)目、微支付之點(diǎn)券分成（清結(jié)算）項(xiàng)目、認(rèn)證系統(tǒng)改造項(xiàng)目、認(rèn)證系統(tǒng)整體遷移項(xiàng)目等。除認(rèn)證改造項(xiàng)目尚在試運(yùn)行階段外，其他項(xiàng)目都已經(jīng)順利結(jié)項(xiàng)。

獲獎(jiǎng)經(jīng)歷：

? 2010年Q1獲得星級(jí)員工轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)勵(lì)、Q2、Q4都被評(píng)為4星級(jí)員工、Q3獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)并被評(píng)為5星級(jí)員工； 2011年Q1獲盛大集團(tuán)優(yōu)才獎(jiǎng)勵(lì)。

? 在盛大集團(tuán)推廣Scrum敏捷項(xiàng)目管理方法。作為培訓(xùn)師，先后在盛大在線、盛大創(chuàng)新院、盛大游戲、集團(tuán)培訓(xùn)“今天我開講”講壇等各種場合宣講、培訓(xùn)Scrum的知識(shí)和技巧，反饋良好，所作講座被集團(tuán)培訓(xùn)部列為精品培訓(xùn)課程之一推薦給員工；同時(shí)積極在盛大在線內(nèi)部展開實(shí)際項(xiàng)目的Scrum實(shí)施工作，并及時(shí)收集、總結(jié)了相關(guān)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，撰寫了適合盛大公司的具體實(shí)施建議。

任職時(shí)間：2006/8--2009/11 公

司：eBay中國研發(fā)中心 職

位：項(xiàng)目經(jīng)理 工作職責(zé)：

曾先后擔(dān)任資深測試工程師和資深項(xiàng)目經(jīng)理。主要負(fù)責(zé)億貝中國研發(fā)中心搜索業(yè)務(wù)相關(guān)的項(xiàng)目。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（主要）：

? 2006年8月至2007年3月，作為資深測試工程師，推進(jìn)eBay中國測試團(tuán)隊(duì)從QA轉(zhuǎn)為QE以應(yīng)對(duì)eBay使用Java重構(gòu)平臺(tái)（原平臺(tái)基于C++）的計(jì)劃。為團(tuán)隊(duì)探索使用JUNIT測試取代傳統(tǒng)的手工測試的途徑并制定相關(guān)的測試規(guī)范和流程，提高測試的自動(dòng)化水平和測試的效率。

? 2007年6月至2007年11月，領(lǐng)導(dǎo)了eBay Motors site的改版工作。該項(xiàng)目產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)在美國，開發(fā)團(tuán)隊(duì)在中國和美國各50%，測試團(tuán)隊(duì)在中國。作為項(xiàng)目經(jīng)理，很好地協(xié)調(diào)了各團(tuán)隊(duì)的工作，保證了新site的順利上線。獲得美國產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的表揚(yáng)并一度擔(dān)任Motors 站點(diǎn)工作在中國的主要接口人。

? 2008年負(fù)責(zé)為印度新成立的開發(fā)、測試團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施規(guī)范和流程。作為項(xiàng)目經(jīng)理，帶領(lǐng)印度開發(fā)、測試團(tuán)隊(duì)完成美國產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)提交的項(xiàng)目。由于工作出色，善于溝通和協(xié)調(diào)，獲得印度研發(fā)中心高層的嘉獎(jiǎng)并被邀請(qǐng)去印度研發(fā)中心參觀和擔(dān)任培訓(xùn)講師。? 2009年，作為eBay項(xiàng)目實(shí)施流程改革實(shí)驗(yàn)的首批試點(diǎn)，被選為Nature Search項(xiàng)目的program manager。該項(xiàng)目主要是幫助eBay更好地利用第三方搜索引擎提供的服務(wù)來增加主要產(chǎn)品頁面的流量。作為Program Manager,很好地規(guī)劃了項(xiàng)目實(shí)施的階段性計(jì)劃，有效地領(lǐng)導(dǎo)了項(xiàng)目所需的開發(fā)式討論和決策過程，并及時(shí)地針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果進(jìn)行了效果分析。因?yàn)槌晒Φ赝瓿闪嗽損rogram的管理工作，當(dāng)年被評(píng)為星級(jí)員工。? 其他曾經(jīng)負(fù)責(zé)過的項(xiàng)目主要有：eBay商品分類優(yōu)化項(xiàng)目、eBay賣家排名算法優(yōu)化項(xiàng)目等。

其他工作成績：

曾擔(dān)任eBay中國首屆員工俱樂部主席，成功策劃了eBay家庭日、eBay偶像評(píng)選、eBay新年晚會(huì)等多項(xiàng)集體活動(dòng)并因此獲得總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。利用業(yè)余時(shí)間分析eBay 發(fā)展歷史和財(cái)務(wù)狀況并撰寫了eBay Financial Story的研究報(bào)告，被公司列為中級(jí)管理層培訓(xùn)計(jì)劃之一在eBay中國公司內(nèi)部進(jìn)行多輪培訓(xùn)演講，并被推薦到美國總部和印度研發(fā)中心宣講。

任職時(shí)間：2002/8--2006/8 公

司：戴爾計(jì)算機(jī)上海有限公司中國研發(fā)中心

職

位：資深項(xiàng)目工程師、首席工程師、個(gè)人電腦測試部主管 工作職責(zé)：

? 主要負(fù)責(zé)戴爾個(gè)人電腦產(chǎn)品在中國研發(fā)中心的測試工作。作為最早加入上海研發(fā)中心的工程師之一，協(xié)助部門經(jīng)理搭建了模擬生產(chǎn)車間的測試環(huán)境并制定了相應(yīng)的測試流程和標(biāo)準(zhǔn)；翻譯撰寫培訓(xùn)文檔和工作手冊(cè)；協(xié)助招聘并負(fù)責(zé)新進(jìn)工程師的培訓(xùn)。后作為個(gè)人電腦的首席測試工程師，領(lǐng)導(dǎo)測試團(tuán)隊(duì)與戴爾公司全球多個(gè)研發(fā)中心(包括美國/亞太地區(qū)/歐洲)聯(lián)合工作,及時(shí)溝通產(chǎn)品研發(fā)、測試進(jìn)展,共同解決各種技術(shù)及業(yè)務(wù)類問題；先后主導(dǎo)將多條原由美國總部負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線的開發(fā)、測試工作成功遷移到上海研發(fā)中心。? 在戴爾服務(wù)的4年里先后4次因?yàn)楦咝У墓ぷ鞅憩F(xiàn)獲得杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

任職時(shí)間：2001/11--2002/8 公

司：東芝電腦（上海）有限公司 職

位：項(xiàng)目主管 工作職責(zé)：

東芝筆記本電腦系統(tǒng)軟件開發(fā)和測試項(xiàng)目主管。主要負(fù)責(zé)東芝筆記本電腦新產(chǎn)品OEM 軟件集成和測試工作。包括操作系統(tǒng)、第三方應(yīng)用軟件以及硬件驅(qū)動(dòng)程序的集成和測試。

任職時(shí)間：2000/7--2001/11 公

司：上海網(wǎng)達(dá)信息技術(shù)有限公司 職

位：項(xiàng)目經(jīng)理 工作職責(zé)： 主管項(xiàng)目有：

? 《網(wǎng)達(dá)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)》的需求分析、開發(fā)和 實(shí)施。采用Ｃ／Ｓ架構(gòu)，使用ＪＡＶＡ／ＳＹＢＡＳＥ

? 上海平安保險(xiǎn)公司柜臺(tái)呼叫排隊(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)； ? 東方網(wǎng)頁面升級(jí)、欄目策劃；上海美通網(wǎng)開通、調(diào)試

? 《網(wǎng)達(dá)電子出版系統(tǒng)》第一版測試、改版 《網(wǎng)達(dá)電子出版系統(tǒng)》第二版的開發(fā) ? 《網(wǎng)達(dá)財(cái)務(wù)系統(tǒng)》系統(tǒng)需求分析

第五篇：IT高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理簡歷

個(gè)人情況

姓 名： 性 別： 出生日期： 戶 口：上海 居 住 地： 自我評(píng)價(jià)

11年 IT行業(yè)、八年世界500強(qiáng)企業(yè)工作經(jīng)歷；適應(yīng)跨團(tuán)隊(duì)、高壓力、快節(jié)奏的工作環(huán)境；中／英語溝通能力佳；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力；具備較強(qiáng)的專業(yè)背景和豐富的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。

教育背景

1996/9 – 2000/6： 華東理工大學(xué) 計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)士

培訓(xùn)經(jīng)歷

? 2008/8： 華盛頓大學(xué)項(xiàng)目管理培訓(xùn)證書

? 2008/3--2008/7： 美國卡耐基培訓(xùn)中心 美國卡耐基商務(wù)技巧培訓(xùn) ? 2005/3--2005/4： 戴爾計(jì)算機(jī)美國奧斯汀總部 赴美業(yè)務(wù)培訓(xùn)

? 2003/8--2004/6： Shanghai Synergy Business Consultancy Co.,Ltd Synergy 商務(wù) 技巧培訓(xùn)

? 2002/7--2002/8： 東芝公司東京總部 業(yè)務(wù)培訓(xùn)

? 2002/7--2002/8： 微軟指定新加坡中圣上海培訓(xùn)中心 微軟認(rèn)證系統(tǒng)工程師（MCSE）、MCSE/MDBA 工作經(jīng)驗(yàn)

任職時(shí)間：2010/1--至今 公 司：盛大在線 職 位：項(xiàng)目管理部經(jīng)理 工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)盛大在線公司級(jí)別重要項(xiàng)目的項(xiàng)目管理工作；配合所在部門總監(jiān)制定合理的項(xiàng)目規(guī)劃、分配研發(fā)資源；協(xié)助管理層處理部分重要業(yè)務(wù)問題；培訓(xùn)、管理項(xiàng)管團(tuán)隊(duì)，為部門其他項(xiàng)目提供項(xiàng)管支持，跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度并協(xié)助解決相關(guān)項(xiàng)目問題；在企業(yè)里推行敏捷開發(fā)和項(xiàng)目管理方法，協(xié)助提高項(xiàng)目開發(fā)效率和質(zhì)量。2011年8月起，負(fù)責(zé)公司新興的互聯(lián)網(wǎng)廣告業(yè)務(wù)的項(xiàng)目管理工作，主要負(fù)責(zé)構(gòu)建相關(guān)的廣告投放、支持平臺(tái)并探索優(yōu)化廣告投放效果的方法。項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（主要）：

? 2010年3月至8月，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)升級(jí)項(xiàng)目。作為項(xiàng)目經(jīng)理，全程參與了項(xiàng)目

從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準(zhǔn)備簡歷網(wǎng)申筆試面試

預(yù)算、技術(shù)方案制定、評(píng)審、設(shè)備選型、安裝測試工作、可行性驗(yàn)證及最后實(shí)施的過程。取得了系統(tǒng)一次切換成功，系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行3月無任何故障的成績。項(xiàng)目被公司評(píng)為優(yōu)秀項(xiàng)目。

? 2010年7月至12月，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)高擴(kuò)展性改造項(xiàng)目管理工作。項(xiàng)目主要目的 是將原來基于數(shù)據(jù)庫層的計(jì)費(fèi)業(yè)務(wù)處理邏輯提升至應(yīng)用層來處理，通過系統(tǒng)架構(gòu)改造為計(jì)費(fèi)系統(tǒng)提供更加靈活且可水平擴(kuò)展的業(yè)務(wù)處理能力。項(xiàng)目首次在盛大在線公司采用Scrum的項(xiàng)目管理方法。該項(xiàng)目不但成功實(shí)現(xiàn)原定項(xiàng)目目標(biāo)，更加幫助公司培養(yǎng)了一批理解敏捷開發(fā)、項(xiàng)目管理的工程師。? 2011年2月至今，負(fù)責(zé)盛大集團(tuán)諾亞項(xiàng)目（手機(jī)賬號(hào)）的項(xiàng)目管理工作。該項(xiàng)目作為盛 大集團(tuán)無線互聯(lián)戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，希望構(gòu)建基于手機(jī)賬號(hào)的新的盛大賬號(hào)體系，同時(shí)為盛大各應(yīng)用尤其是無線互聯(lián)應(yīng)用提供高質(zhì)量的手機(jī)用戶，提高用戶的活躍度和粘度。目前該項(xiàng)目已經(jīng)實(shí)施了近一個(gè)季度，項(xiàng)目指標(biāo)已經(jīng)完成約50%，各方面工作進(jìn)展比較順利。? 其他一些主要負(fù)責(zé)的項(xiàng)目包括： 盛大聲紋認(rèn)證項(xiàng)目、盛大計(jì)費(fèi)系統(tǒng)灰度信任項(xiàng)目、微支

付之點(diǎn)券分成（清結(jié)算）項(xiàng)目、認(rèn)證系統(tǒng)改造項(xiàng)目、認(rèn)證系統(tǒng)整體遷移項(xiàng)目等。除認(rèn)證改造項(xiàng)目尚在試運(yùn)行階段外，其他項(xiàng)目都已經(jīng)順利結(jié)項(xiàng)。獲獎(jiǎng)經(jīng)歷：

? 2010年Q1獲得星級(jí)員工轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)勵(lì)、Q2、Q4都被評(píng)為4星級(jí)員工、Q3獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)

并被評(píng)為5星級(jí)員工； 2011年Q1獲盛大集團(tuán)優(yōu)才獎(jiǎng)勵(lì)。? 在盛大集團(tuán)推廣Scrum敏捷項(xiàng)目管理方法。作為培訓(xùn)師，先后在盛大在線、盛大創(chuàng)新院、盛大游戲、集團(tuán)培訓(xùn)“今天我開講”講壇等各種場合宣講、培訓(xùn)Scrum的知識(shí)和技巧，反饋良好，所作講座被集團(tuán)培訓(xùn)部列為精品培訓(xùn)課程之一推薦給員工；同時(shí)積極在盛大在線內(nèi)部展開實(shí)際項(xiàng)目的Scrum實(shí)施工作，并及時(shí)收集、總結(jié)了相關(guān)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，撰寫了適合盛大公司的具體實(shí)施建議。

任職時(shí)間：2006/8--2009/11 公 司：eBay中國研發(fā)中心 職 位：項(xiàng)目經(jīng)理 工作職責(zé)： 曾先后擔(dān)任資深測試工程師和資深項(xiàng)目經(jīng)理。主要負(fù)責(zé)億貝中國研發(fā)中心搜索業(yè)務(wù)相關(guān)的項(xiàng)目。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（主要）：

? 2006年8月至2007年3月，作為資深測試工程師，推進(jìn)eBay中國測試團(tuán)隊(duì)從QA轉(zhuǎn)為 QE以應(yīng)對(duì)eBay使用Java重構(gòu)平臺(tái)（原平臺(tái)基于C++）的計(jì)劃。為團(tuán)隊(duì)探索使用JUNIT測試取代傳統(tǒng)的手工測試的途徑并制定相關(guān)的測試規(guī)范和流程，提高測試的自動(dòng)化水平和測試的效率。

? 2007年6月至2007年11月，領(lǐng)導(dǎo)了eBay Motors site的改版工作。該項(xiàng)目產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán) 隊(duì)在美國，開發(fā)團(tuán)隊(duì)在中國和美國各50%，測試團(tuán)隊(duì)在中國。作為項(xiàng)目經(jīng)理，很好地協(xié)調(diào)了各團(tuán)隊(duì)的工作，保證了新site的順利上線。獲得美國產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的表揚(yáng)并一度擔(dān)任Motors 站點(diǎn)工作在中國的主要接口人。

? 2008年負(fù)責(zé)為印度新成立的開發(fā)、測試團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施規(guī)范和流程。作為項(xiàng)目經(jīng)理，帶領(lǐng)印度開發(fā)、測試團(tuán)隊(duì)完成美國產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)提交的項(xiàng)目。由于工作出色，善于溝通和協(xié)調(diào)，獲得印度研發(fā)中心高層的嘉獎(jiǎng)并被邀請(qǐng)去印度研發(fā)中心參觀和擔(dān)任培訓(xùn)講師。? 2009年，作為eBay項(xiàng)目實(shí)施流程改革實(shí)驗(yàn)的首批試點(diǎn)，被選為Nature Search項(xiàng)目的program manager。該項(xiàng)目主要是幫助eBay更好地利用第三方搜索引擎提供的服務(wù)來增加主要產(chǎn)品頁面的流量。作為Program Manager,很好地規(guī)劃了項(xiàng)目實(shí)施的階段性計(jì)劃，有效地領(lǐng)導(dǎo)了項(xiàng)目所需的開發(fā)式討論和決策過程，并及時(shí)地針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果進(jìn)行了效果分析。因?yàn)槌晒Φ赝瓿闪嗽損rogram的管理工作，當(dāng)年被評(píng)為星級(jí)員工。? 其他曾經(jīng)負(fù)責(zé)過的項(xiàng)目主要有：eBay商品分類優(yōu)化項(xiàng)目、eBay賣家排名算法優(yōu)化項(xiàng)目等。其他工作成績： 曾擔(dān)任eBay中國首屆員工俱樂部主席，成功策劃了eBay家庭日、eBay偶像評(píng)選、eBay新年晚會(huì)等多項(xiàng)集體活動(dòng)并因此獲得總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。利用業(yè)余時(shí)間分析eBay 發(fā)展歷史和財(cái)務(wù)狀況并撰寫了eBay Financial Story的研究報(bào)告，被公司列為中級(jí)管理層培訓(xùn)計(jì)劃之一在eBay中國公司內(nèi)部進(jìn)行多輪培訓(xùn)演講，并被推薦到美國總部和印度研發(fā)中心宣講。任職時(shí)間：2002/8--2006/8 公 司：戴爾計(jì)算機(jī)上海有限公司中國研發(fā)中心

職 位：資深項(xiàng)目工程師、首席工程師、個(gè)人電腦測試部主管 工作職責(zé)：

? 主要負(fù)責(zé)戴爾個(gè)人電腦產(chǎn)品在中國研發(fā)中心的測試工作。作為最早加入上海研發(fā)中心的 工程師之一，協(xié)助部門經(jīng)理搭建了模擬生產(chǎn)車間的測試環(huán)境并制定了相應(yīng)的測試流程和標(biāo)準(zhǔn)；翻譯撰寫培訓(xùn)文檔和工作手冊(cè)；協(xié)助招聘并負(fù)責(zé)新進(jìn)工程師的培訓(xùn)。后作為個(gè)人電腦的首席測試工程師，領(lǐng)導(dǎo)測試團(tuán)隊(duì)與戴爾公司全球多個(gè)研發(fā)中心(包括美國/亞太地區(qū)/歐洲)聯(lián)合工作,及時(shí)溝通產(chǎn)品研發(fā)、測試進(jìn)展,共同解決各種技術(shù)及業(yè)務(wù)類問題；先后主導(dǎo)將多條原由美國總部負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線的開發(fā)、測試工作成功遷移到上海研發(fā)中心。? 在戴爾服務(wù)的4年里先后4次因?yàn)楦咝У墓ぷ鞅憩F(xiàn)獲得杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。任職時(shí)間：2001/11--2002/8 公 司：東芝電腦（上海）有限公司 職 位：項(xiàng)目主管 工作職責(zé)：

東芝筆記本電腦系統(tǒng)軟件開發(fā)和測試項(xiàng)目主管。主要負(fù)責(zé)東芝筆記本電腦新產(chǎn)品OEM 軟件集成和測試工作。包括操作系統(tǒng)、第三方應(yīng)用軟件以及硬件驅(qū)動(dòng)程序的集成和測試。任職時(shí)間：2000/7--2001/11 公 司：上海網(wǎng)達(dá)信息技術(shù)有限公司

職 位：項(xiàng)目經(jīng)理 工作職責(zé)：

主管項(xiàng)目有：

? 《網(wǎng)達(dá)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)》的需求分析、開發(fā)和 實(shí)施。采用Ｃ／Ｓ架構(gòu)，使用ＪＡＶＡ／ＳＹＢ ＡＳＥ

? 上海平安保險(xiǎn)公司柜臺(tái)呼叫排隊(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)； ? 東方網(wǎng)頁面升級(jí)、欄目策劃；上海美通網(wǎng)開通、調(diào)試

? 《網(wǎng)達(dá)電子出版系統(tǒng)》第一版測試、改版 《網(wǎng)達(dá)電子出版系統(tǒng)》第二版的開發(fā) ? 《網(wǎng)達(dá)財(cái)務(wù)系統(tǒng)》系統(tǒng)需求分析