第一篇：關于開展人才隊伍基本狀況調查報告

瀘西縣國土資源局關于開展 人才隊伍基本狀況的調查報告

州國土資源局：

為更加全面、真實了解全縣國土資源系統人力資源的數量、結構、分布等情況，更好地加強人才隊伍建設，根據國土資源部《關于開展國土資源系統人才隊伍基本狀況調查的通知》（國土資人函?2010?59號）精神和省州國土資源局的安排部署，我局對全系統人力資源現狀采取填報調查表的方式進行了全面調查研究，全面完成了調查工作任務，現將調查情況報告如下：

一、人才隊伍的基本現狀及需求預測

（一）職能配置。瀘西縣土地管理局于1987年6月14日經紅河州人民政府（紅政復?1987?15號）批準成立。2002年由于機構改革和職能調整，經瀘西縣委、政府3月7日（瀘辦發[2002]47號）批準組建瀘西縣國土資源局。是主管全縣土地、礦產等自然資源的規劃、管理、保護與合理利用的政府職能部門。

（二）內設機構。根據國土資源管理的職責要求，目前內設一室、八科、一大隊、三個分局、兩個事業單位。即：辦公室、人事教育科、財務科、政策法規科、規劃科、耕地 保護土地利用科、地籍測繪管理科、礦政地質環境科、信息中心，執法大隊，中樞分局、白水分局、舊城分局，土地收購儲備中心、土地開發整理中心。

(三)機構、人員編制情況：2009年底實有干部職工82人，編制設置和實有人員結構為：行政機關1個，行政編制22人，實有行政人員25名；直屬事業單位5個（其中參公管理3 個，全額撥款4個，經費自理1個），事業編制50人，實有事業人員57名（其中管理人員28人，專技人員16人，工勤人員13人）。

（四）學歷結構：大學本科學歷20人，大專學歷39人，中專學歷7人，高中及以下學歷16人。

（五）年齡結構：35歲及以下28人，36歲-40歲15人，41歲-45歲13人，46歲-50歲16人，51歲-54歲6人，55歲及以上4人。

（六）專業結構：經濟類42人，法學類4人，管理類4人，地質學類2人，地礦類1人，測繪類1人，計算機2人，水工類3人，其它類23人；有專業技術職稱者16人，占總人數的19.5%；其中：中級職稱3人,初級職稱13人,分別占人才總數的3.7%、15.85%。

（七）領導結構：局領導班子成員4人，局黨組書記、局長1名，副局長3名。分局長3名，中層領導干部15人。

（八）人才需求預測情況

根據瀘西縣國土資源局人才隊伍的現狀，預計在今后的五年內共需要培養各類人才25人，其中：按學歷需求大學本科12人，大學專科13人；按專業需求法學類專業人員5人，地礦相關專業人員2人，土地相關專業11人，計算機相關專業人員7人；按縣級和國土資源所的設置情況需要充實縣級機關的執法隊伍和礦產、地質環境行政人員，重點是要充實國土資源所的執法和專業技術人員。

二、人才隊伍存在問題及原因

從全系統人才隊伍的基本現狀看，機構設置基本規范齊全，領導職數配備合理，人才隊伍文化程度較高，具有較強的工作能力。但是，從工作實踐和調查結果分析看，人才隊伍方面存在著一些實際問題。

（一）內設機構與上級不相吻合。據了解，各縣與同級或上級國土資源部門的機構設置不一致，影響著國土資源各項業務橫向和縱向的對口銜接，容易出現混崗亂崗，職能職責不清，業務重疊交叉的現象，不利于開展工作，可能是全國各地方國土資源部門機構設置的共性問題，需要從上到下進一步理順管理體制。

（二）人才學歷與能力不成正比。一方面，經調查統計顯示我局擁有本科、專科以上學歷的占本單位人才總量的 72.0%,從表面上看我局人才學歷水平比較高，這些學歷絕大多數是通過函授、黨校、電大等學校獲得，學歷含水量大、含金量極低、專業不對口，缺乏真才實學，造成學歷與實際能力上的嚴重不符，并嚴重缺少國土資源管理的專業技術人才。另一方面，現有的干部又不注重自我學習提高，缺乏自學的主動性和積極性，只是應付式參加定期組織的集中學習和短期培訓，干部整體素質和實際工作能力沒有得到明顯提高，工作中創新意識不強，工作思路窄、辦法少。

（三）對現有人才難以合理使用。一是多數科室存在有人“吃閑飯”、人才混崗、“用非所學、學非所用”等人才浪費和使用不合理的現象。二是多年來沒有通過考試錄用正規大專院校的專業技術人才，造成人才斷檔和年齡偏大，直接影響了工作效率和質量。三是傳統型人才多，創新型人才少。現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新能力不強；事業單位無高級專業技術人才，現有人才安于現狀，學習創新意識不強。從統計數字來看,各科室35歲以下的人才數為人才總數的34.0%，45歲以上的人才數為人才總數的31.7%,雖然能適應目前的工作，但后續力量不足，應及時補充新鮮血液。

（四）物質獎勵與精神激勵不夠。主要表現在沒有人盡其才和分配不公上。一是由于各方面的原因領導沒有按能力的大小讓各類人才發揮作用，存在大材小用或小才大用的現 象。二是在奉獻與回報上不成正比，專心工作的人才與投機取巧者在享受待遇上沒有太大的區別，不公平的分配方式直接影響人才的工作積極性；三是在工作中對有貢獻的人沒有及時或公正地進行精神獎勵，對人才的激勵工作做的不夠，造成人才積壓、老化、灰心、自棄。

三、人才隊伍建設的主要做法及經驗

近年來，為了促使全縣國土資源人才隊伍較好地適應新形勢、新政策、新任務的要求，我縣注重從完善優化機構設置、加強干部職工教育培訓、健全干部調配選用管理機制等方面下功夫，著力加強全縣國土資源系統人力資源開發建設，取得了一定成效。

（一）完善優化內部機構設置。2002年在全縣機構改革中，將縣煤炭局的礦產資源行政管理職能劃入土地管理局，3月更名為瀘西縣國土資源局。2003年9月增設土地收購儲備中心。2005年5月，為進一步合理劃分業務職責，報請縣編委批準設立辦公室、規劃科、耕地保護與土地利用科、政策法規科、執法大隊、礦政地質環境科、地籍測繪管理科7個科室。按照國家、省、州關于實行省級以下國土資源管理體制改革的精神和要求，2005年12月份全面順利地完成鄉級國土資源管理體制改革，垂直上劃到縣局38人，在全縣8個鄉鎮重新組建3個基層國土資源分局，實現了縣局對鄉級 國土資源管理機構人、財、物完全統一垂直管理。2007年10月24日瀘西縣土地開發整理中心成立，2008年9月新增設人事教育科、財務科、信息中心。全縣國土資源管理工作步入了歷史新階段。

（二）切實抓好干部教育培訓。一是組織集中學習，堅持每周五下午學習不放松，制訂學習計劃，組織全體干部認真學習法律法規政策、政治理論、廉政反腐敗、業務技術等知識，發放學習筆記本，定期檢查學習筆記。二是結合重點工作，選派干部參加上級部門組織的業務專題培訓。三是購置發放法規書籍、業務教材，號召干部向書本學、從網上學、從實踐學，并強調“有學才能有為”、“有為才能有位”的深刻含義，促使干部自覺積極地學習。

（三）健全干部任用管理機制。為了切實增強人才隊伍的戰斗力，本著“用人所長、人盡其能”的原則，我們先后建立健全了科學規范的干部調配、選拔任用和管理等各項機制，全面完成干部職工基本信息的采集、整理、匯總，并錄入微機，建立人才數據管理系統，實現干部信息化管理；嚴格規范干部日常檢查督查、年終考核總評機制，將干部工作效能、服務質效、作風紀律等情況詳實記入干部年度檔案，作為人才調配選用和獎懲的重要依據，增強干部工作責任感、能動性，激發人力資源在國土資源事業發展進程中的創 造性，全面加強全縣國土資源系統人力資源開發管理。

四、人才隊伍發展的意見建議

針對當前人力資源建設中存在的一些實際問題，建議采取以下幾項對策予以改進。

一是上級國土資源部門應結合新形勢下的國土資源工作職能職責，在積極協調各級組織、人事、編制部門的基礎上，規范統一內設機構和下屬單位的設置和名稱，合理劃分業務職能分工，理順管理體制機制，避免職責分工不清、業務相互交叉問題，實現國土資源業務和工作在橫向和縱向兩方面的對口銜接，提高國土資源工作質量和效率。

二是進一步健全嚴格規范的干部任用調配機制，促進人才循環系統正常的新陳代謝。解決人才斷檔和工作積極性不高的問題，要合理利用大中專畢業生這一本地資源。建議縣人事局每年在應往屆畢業生中通過公開招聘等辦法選拔優秀專業技術人才，充實到國土資源干部隊伍中來補充新鮮血液。在使用人才上領導干部要以身作則，以公開、公正、民主的做法把德才兼備的人才選入振興國土資源工作的隊伍中，把那些品質好，群眾公認，想干事而且能干事的人才提拔到重要崗位上來，真正做到任人為賢。

三是打破單位內部分配平均主義，體現分配的公正性。把按勞分配和按業績分配結合起來，實行內部調節，充分調 動各類人才的工作積極性，提高人才的待遇。單位內部分配不公是單位內部的突出矛盾。我局人才工作主動性不強的主要因素是因為內部的考評考核機制不科學導致分配不公，極大地壓制了他們的積極性。因此，要以工作實績作為年終評比的首要因素，不論資排輩或靠關系，要建立科學的工作實績考評辦法和靈活的分配激勵機制。

四是制定長期的人才教育規劃。第一，要保證國土資源系統始終擁有一批年齡結構和知識結構合理，有創新意識、敬業精神強的國土資源隊伍，建議國土資源部在這次調查的基礎上制定一個長期的人才教育和發展總體規劃。第二，省、州、縣國土資源部門要本著“少投入，見效快”的原則，探討建立高等院校與國土資源部門聯建機制，有針對性對現有在職的各類人才有計劃、有組織地分批安排到有關院校脫產學習，進行長期、系統、有效的培訓與交流，不斷提高現有各類人才的業務素質和解決實際問題的能力，逐漸提升人力資源整體效能。

二〇一〇年七月二日

第二篇：市農村實用人才隊伍狀況的調查報告

農村實用人才一般是指在農村經濟活動中，掌握一技之長，具有一定經濟頭腦和經營創新能力，能不斷適應農村經濟發展需要，在農村經濟實踐活動中發揮示范帶頭作用的農村勞動者。他們活躍在廣大農村，扎根在農業生產第一線，是學習、接納、應用、傳播先進實用技術的重要力量。為全面了解掌握我市農村實用人才總體規模、層次、結構、分布等情況，切實加強農村實用

人才隊伍建設，結合農村產業化發展對農村現有實用人才情況展開了調查。

一、基本情況

據統計：我市農村實用人才現有人。占全市農業人口的。其中：從人才類別來看，種養業能手人（種植業能手人，養殖業能手人），占實用人才總數的％；農村經紀人人，占實用人才總數的％；能工巧匠人，占實用人才總數的％；農商業者人，占實用人才總數的％。從文化結構上看，初中文化的人，占實用人才總數的％；高中文化的人，占實用人才總數的％；中專文化的人，占實用人才總數的％；大專文化的人，占實用人才總數的％。從年齡結構上看，歲以下的人，占實用人才總數的，－歲的人，占實用人才總數的，－歲的人，占實用人才總數的，歲以上的人，占實用人才總數的。這些當地群眾公認的農村實用人才中，有技術職稱的人，其中中級職稱的人，獲得農民技術職稱的有人左右，獲得農業職業技能鑒定等級的有人，獲得農廣校中專或職業中學中專以上學歷的有人，獲得綠色證書的有人。

幾年來，我們××市本著服務“三農”的原則，采取了一系列措施，大力培養和發展農村實用人才市場，開發農村人才資源，促進了農業和農村實用人才隊伍建設，為我市農村經濟的發展做出了積極貢獻。

二、地位作用

農村實用人才作為農村經濟工作中的一支重要力量，在我市農村經濟發展中發揮了不可替代的作用。

首先是促進了農村產業結構的調整。由于農村實用人才長期活躍在市場與生產者之間，能及時捕捉市場信息，因此他們的經營范圍和提供的信息，往往成為生產者無形的訂單，成為農民調整農業產業結構的指揮棒。種養業能手利用他們的技術優勢和成功的范例，示范帶動了本地的產業結構調整，從而形成一鄉一業，一村一品的格局。如××鎮的趙奇，每年光種植花生一項收入可達萬余元，通過他的帶動，現在該鎮種植花生面積已達多公頃；××鄉的陳鳳濤發揮養鵝技術專長，利用自己養鵝基地的示范，帶動周邊農戶養殖大鵝，現已形成了一定規模。在一批種養大戶的帶動下，全市花生等經濟作物面積增加到萬公頃，養鵝達到萬只，從而拉動了農村經濟快速發展。

其二是創新了農業經營體制。一些農村實用人才通過組織成立行業協會，運用產業化的經營形式，不斷壯大產業規模，延長產業鏈條，實現了對傳統農業經營體制和方式的創新，增強了農戶抵御風險能力和競爭能力。玻璃山鎮在獺兔養殖大戶的帶動下，形成了一定的總體養殖規模后成立了養兔協會，現已吸引養殖戶多戶，形成了公司＋農戶的經營模式。現在我市各類經營、生產性質的協會已達個，并且都已達到一定規模，發展勢頭良好。

其三是搞活了農產品流通。在農產品賣難問題突出的情況下，農村經紀人對幫助農民及時將農產品推向市場，為農民提供生產和技術信息，解決農民的盲目種養起到了重要作用。××鄉的韓國仁在幾年的牛、羊銷售經紀人的基礎上，今年創辦了銷售協會，從而帶動整個那木鄉畜牧產業的發展，自己獲得利益的同時，也給養殖戶帶來了可觀的經濟收入。現在全市有多名農村經紀人活躍在農村農產品經營市場，搞活了農產品流通，達到了與農戶雙贏的局面。

其四是帶動了農村勞動力轉移。一些農村實用人才在學了一技之長后，主動到城市和外地找市場，帶動本地農民外出務工，較好地實現了農村勞動力轉移。我市××鄉的張辛成，依靠自己瓦工技能，在外地承包工程，幾年來已在本村轉移勞動力多人，使他們村成為遠近聞名的“建筑村”。在農村能工巧匠的帶動下，目前全市就此一項轉移農村勞動力已達萬多人。

三、存在問題

近幾年我市對農村實用人才工作非常重視，采取了積極措施，農村實用人才也發揮了積極作用，但從我市農村實用人才的現狀可以看出，仍然存在著一些不容忽視的問題。

⒈農村實用人才分布不平衡，現有村級農村實用人才結構不盡合理。全市個行政村中有個村的農村實用人才遠遠低于全市農村實用人才的平均值；農村實用人才中％是生產能手，其他各業實用人才所占比重偏低，造成了農民就業渠道單一，影響了農村經濟的綜合發展。

⒉農村實用人才隊伍中高技能人才相對不足。從調查結果看，我市人才層次偏低，缺少高技能人才，從而制約了我市產業項目的開展。我市現有技術職稱的農村實用人才為人，平均每個鄉鎮人，每個村只有人。

⒊農村實用人才素質有待提高。據調查，我市農村實用人才大多從事基本農業生產，而從事特色種植、特色養殖、特色加工和特色經營的專業技術人才相對較少，農村實用人才隊伍的

第三篇：市農村實用人才隊伍狀況的調查報告

農村實用人才一般是指在農村經濟活動中，掌握一技之長，具有一定經濟頭腦和經營創新能力，能不斷適應農村經濟發展需要，在農村經濟實踐活動中發揮示范帶頭作用的農村勞動者。他們活躍在廣大農村，扎根在農業生產第一線，是學習、接納、應用、傳播先進實用技術的重要力量。為全面了解掌握我市農村實用人才總體規模、層次、結構、分布等情況，切實加強農村實用人才隊伍建設，結合農村產業化發展對農村現有實用人才情況展開了調查。

一、基本情況

據統計：我市農村實用人才現有人。占全市農業人口的。其中：從人才類別來看，種養業能手人（種植業能手人，養殖業能手人），占實用人才總數的％；農村經紀人人，占實用人才總數的％；能工巧匠人，占實用人才總數的％；農商業者人，占實用人才總數的％。從文化結構上看，初中文化的人，占實用人才總數的％；高中文化的人，占實用人才總數的％；中專文化的人，占實用人才總數的％；大專文化的人，占實用人才總數的％。從年齡結構上看，歲以下的人，占實用人才總數的，－歲的人，占實用人才總數的，－歲的人，占實用人才總數的，歲以上的人，占實用人才總數的。這些當地群眾公認的農村實用人才中，有技術職稱的人，其中中級職稱的人，獲得農民技術職稱的有人左右，獲得農業職業技能鑒定等級的有人，獲得農廣校中專或職業中學中專以上學歷的有人，獲得綠色證書的有人。

幾年來，我們××市本著服務“三農”的原則，采取了一系列措施，大力培養和發展農村實用人才市場，開發農村人才資源，促進了農業和農村實用人才隊伍建設，為我市農村經濟的發展做出了積極貢獻。

二、地位作用

農村實用人才作為農村經濟工作中的一支重要力量，在我市農村經濟發展中發揮了不可替代的作用。

首先是促進了農村產業結構的調整。由于農村實用人才長期活躍在市場與生產者之間，能及時捕捉市場信息，因此他們的經營范圍和提供的信息，往往成為生產者無形的訂單，成為農民調整農業產業結構的指揮棒。種養業能手利用他們的技術優勢和成功的范例，示范帶動了本地的產業結構調整，從而形成一鄉一業，一村一品的格局。如××鎮的趙奇，每年光種植花生一項收入可達萬余元，通過他的帶動，現在該鎮種植花生面積已達多公頃；××鄉的陳鳳濤發揮養鵝技術專長，利用自己養鵝基地的示范，帶動周邊農戶養殖大鵝，現已形成了一定規模。在一批種養大戶的帶動下，全市花生等經濟作物面積增加到萬公頃，養鵝達到萬只，從而拉動了農村經濟快速發展。

其二是創新了農業經營體制。一些農村實用人才通過組織成立行業協會，運用產業化的經營形式，不斷壯大產業規模，延長產業鏈條，實現了對傳統農業經營體制和方式的創新，增強了農戶抵御風險能力和競爭能力。玻璃山鎮在獺兔養殖大戶的帶動下，形成了一定的總體養殖規模后成立了養兔協會，現已吸引養殖戶多戶，形成了公司＋農戶的經營模式。現在我市各類經營、生產性質的協會已達個，并且都已達到一定規模，發展勢頭良好。

其三是搞活了農產品流通。在農產品賣難問題突出的情況下，農村經紀人對幫助農民及時將農產品推向市場，為農民提供生產和技術信息，解決農民的盲目種養起到了重要作用。××鄉的韓國仁在幾年的牛、羊銷售經紀人的基礎上，今年創辦了銷售協會，從而帶動整個那木鄉畜牧產業的發展，自己獲得利益的同時，也給養殖戶帶來了可觀的經濟收入。現在全市有多名農村經紀人活躍在農村農產品經營市場，搞活了農產品流通，達到了與農戶雙贏的局面。

其四是帶動了農村勞動力轉移。一些農村實用人才在學了一技之長后，主動到城市和外地找市場，帶動本地農民外出務工，較好地實現了農村勞動力轉移。我市××鄉的張辛成，依靠自己瓦工技能，在外地承包工程，幾年來已在本村轉移勞動力多人，使他們村成為遠近聞名的“建筑村”。在農村能工巧匠的帶動下，目前全市就此一項轉移農村勞動力已達萬多人。

三、存在問題

近幾年我市對農村實用人才工作非常重視，采取了積極措施，農村實用人才也發揮了積極作用，但從我市農村實用人才的現狀可以看出，仍然存在著一些不容忽視的問題。

⒈農村實用人才分布不平衡，現有村級農村實用人才結構不盡合理。全市個行政村中有個村的農村實用人才遠遠低于全市農村實用人才的平均值；農村實用人才中％是生產能手，其他各業實用人才所占比重偏低，造成了農民就業渠道單一，影響了農村經濟的綜合發展。

⒉農村實用人才隊伍中高技能人才相對不足。從調查結果看，我市人才層次偏低，缺少高技能人才，從而制約了我市產業項目的開展。我市現有技術職稱的農村實用人才為人，平均每個鄉鎮人，每個村只有人。

⒊農村實用人才素質有待提高。據調查，我市農村實用人才大多從事基本農業生產，而從事特色種植、特色養殖、特色加工和特色經營的專業技術人才相對較少，農村實用人才隊伍的知識范圍和知識水平仍與市場經濟發展需要不完全適應，不能滿足農村產業化發展的需求。

⒋農村人才隊伍管理仍不規范。通過對農村實用人才的調查，我們發現在不同程度上存在著農村實用人才培訓內容與農村對人才需求的脫節，存在著學非所用的現象。一方面造成農村社會經濟發展中對實用人才、實用技術、技能的短缺現象，另一方面也造成了培訓資源的浪費。另外，在農村實用人才的使用和培養上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。

四、對策措施

針對我市農村實用人才工作中存在的實際問題，要從提高農村實用人才總量和總體素質出發，主要采取以下幾方面措施。

⒈在培訓對象上，要實行多層次培養。

根據當前農村經濟發展的現狀及需求，在大力發展主產業科技培訓的同時，要更加注重對農村其它行業所需的實用人才進行培訓，確保多層次、有重點地培訓農村實用人才。依據相關部門工作職能，按農村實用人才的不同行業特點和實際需求，進行明確分工，確定重點培養對象，落實培養責任，在培訓對象選擇上按工種和行業特點，對種養大戶進行重點培訓，技術人才強化培訓，緊缺人才抓緊培訓。同時要打破傳統觀念，拓展培訓對象。從農村經濟發展的實際需要出發，本著“不拘一格，但求實用，不求所有，但求所用”的原則，打破傳統的農村實用人才觀，充分認識到外出打工返鄉優秀青年、農村外來的各類經紀人隊伍、優秀的部隊轉業軍人等都是農村新型人才，明確了只要是對推動農村經濟和各項事業的發展有一定貢獻、起到積極示范帶動作用的一律納入培養范圍。

⒉在培訓內容上，要實行多樣化培養。

農村實用人才的培養內容，關系著農村實用人才培訓質量的高低。要在培訓內容上下功夫，根據需要調整培訓內容，將農村實用人才培訓工作落到實處。在對農村實用人才現狀及需求情況進行充分調研的基礎上，研究制定培養計劃，每年要培養農村實用人才人左右；培養名農民致富骨干；為農村中小企業培訓職業技能人才和管理人才人左右。根據培養規劃，對培訓內容、培訓課時做出詳細具體的安排，使農村實用人才培訓有章可循，避免培訓的盲目性和隨意性。在培訓內容的設計上，要緊密結合農業產業化和農村經濟結構調整，突出重點，把握實際，按照實際、實用、實效的原則，制定重點培養內容及規劃，同時明確農村實用人才培養的類別和數量，加快建立各級農民科技教育培訓中心，建立市、鄉、村三級培訓網絡，為培訓內容服務，不走過場。

⒊在培訓方式上，要實行多渠道培養。

培訓渠道的多樣性，決定著培訓的整體效果。實踐證明，選擇正確的培訓途徑，是加速培養和造就一批高素質農村實用人才隊伍的有效之舉。一是要利用“基地”培訓。把市職業中專和市農廣校確定為農村實用人才培養基地，以鄉鎮學校和農村新型經濟合作組織為依托，以村級黨員活動室等為網點的多層次農村實用人才培訓網絡。二是要利用“高校”培訓。要爭取與××農大聯合辦學，組織種養大戶及致富能人等參加學習。選拔出優秀農村青年參加省委組織部組織的到××農業大學和××廣播電視大學學習深造，實行定向培養，學成后回村為農村經濟發展服務。三是要利用“項目”培訓。針對幾年來我市農村農業結構調整的實際，組織相關部門對農村實用人才開展技術含量高，實用性強的專業技術培訓。四是要利用“活動載體”培訓。充分利用“三下鄉”、“科普大集”、“科技之冬（春）”等形式開展科普知識培訓，組織農業專家、技術人員和致富典型，圍繞種、養業結構調整所需的實用技術、科技成果，培養一批農業技術骨干。五是要利用“示范園”培訓。利用科技示范園、種養大戶現場培訓的方式，通過講解和現場參觀，更加直觀地對大批農村實用人才進行培訓。每個鄉鎮都要選取數量不同的種植、養殖和加工等不同行業的示范園區，不定期組織農民前去“取經”，參觀學習，讓農民在學到實用技術的同時，更加直觀地感到農村實用人才就在身邊，人人都能成為農村實用人才。六是要利用“域外”培訓。要注重“走出去”考察學習的方式對農村實用人才進行培訓。

第四篇：人才隊伍調查報告

長興鄉人才隊伍建設情況的調查報告

一、長興鄉基層人才隊伍的現狀

長興鄉現有人口1.8萬人，現有各類人才100余名，其中農村實用人才75名，黨政機關24名，事業單位人才21名。

黨政機關現有編制為24名，實有人數為24人。從學歷科目上看，具有文科學歷的為8人，具有理科學歷的為16人，從學歷結構上看具有中專學歷的有6人，具有大專學歷的有15人，具有本科學歷的有1人，從年齡結構上看30歲以下的有6人，31歲至40歲的有9人，41歲至55歲的有9人。

鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。

農村實用人才隊伍有75名，分布全鄉12個行政村中，具有中專以上學歷的有6名，具有高中學歷的有33名，初中及初中以下的為36名，年齡在40歲以下的有23名，41歲以上有52人。

二、長興鄉人才隊伍建設存在的問題及其原因

長興鄉現有人口1.8萬人，可稱得上人才的只有百余名，在這其中具有初級職稱的有8名，中級職稱只有3人，對近2萬人口的鄉來說可謂人才十分短缺，嚴重影響了社會主義新農村的建設和制約本地區經濟的發展，存在這方面問題的主要原因有兩種：

1、經濟發展水平低，沒有經濟方面的待遇和優惠政策，難以招來高素質的專業人才，就是在本地成長起來的鄉土人才每年都向周邊的城市流失。

2、高等畢業生院校不回歸本鄉和本村，在當地中小學走出去的高等院校畢業生在近幾十年來回歸幾乎為2%左右，這么小的比例難撐起鄉鎮的人才隊伍。

分析影響到我鄉人才健康成長和積極發揮作用的環境因素有三個方面：

1、鄉鎮文化水平整體還十分低，現在我鄉具有高中或高中以上學歷的只有700名左右，在1.8萬人口中的比例只占5%，這樣一個比例與當今飛速發展的經濟和知識爆炸的社會很不相

稱。

2、機制不完善現有人才難以發揮作用。我鄉現有100名基層人才隊伍，大部分從事簡單個體經營，難以幫助周圍的群眾走致富之路，對其專業性質十分強的項目比較還是相對落后的。

3、科學普及和專業培訓的方面跟不上時代發展的需要。具有發展農村經濟的科普活動和專業技術培訓，從我鄉來看每年也只是有那么幾場，而且時間還很短，面積不夠大，只停留在鄉政府這一級，真正上存屯進行科普和大規模的專業培訓更是零星點點。現代的生產技術和科學發展很難在最短的時間里傳給及需技術的農民手中。

三、在市場配置與政府宏觀調控中，解決農村人才短缺和流失方面存在一定的困難

具體體現在：

1、農村的鄉土人才難以固定，這些人的身份本身是農民平時不受政府的任何約束，他們往往以經濟效益為重，造成了流出人員多，流出人員不返回。

2、專業技術員難以充實到基層中，全縣有專業技術職稱的人數很多，各大人才市場閑置的人才很多，但沒有一人愿意到基層去，首先是生活條件差，其次是待遇還跟不上他們的要求，造成了一方面人才短缺，另一方面人才閑置的不正常現象。

四、我鄉加強農村基層人才隊伍建設的思考

為了加速新農村的建設和實現全面建設小康社會，我們應該從以下幾個方面側重加強工作力度。

1、加強村大學生的發展與落實，我鄉在被錄取的村村大學生有10名，占全鄉行政村90%，現以畢業的有2名，要加強法律監督，督促他們回村工作，報達社會。在這方面我們有以下兩個方面的打算：一是對縣有一定的工作能力的人充實到村委會中，真正做到人盡其才。二是把具有一定生產致富、有頭腦的畢業生提供優惠政策，扶持他們最終成為全村脫貧致富的排頭兵。

2、加強技術培訓。在這方面我們打算從專業性強、需求技術人多的方面入手，從實用技術強的方面著手，加強有針對性的培訓，使其人才隊伍迅速擴大，帶動全鄉的經濟發展：（1）每年在本鄉舉行具有專業技術培訓不低于十次以上，時間不低于200小時，使培訓的人員累計不低于2000人。（2）每年派出受訓或學習人員不低于200人，學習技術專業不低于10項。

第五篇：市農民工基本狀況調查報告

市農民工基本狀況調查報告兩篇

篇一

為全面深入地掌握農民工勞動權益保護和生產生活狀況，建立農民工基本狀況名錄庫，分析維護農民工合法權益面臨的新情況、新問題，發揮工會“組織起來、切實維權”的作用。根據云工［2006］總字6號、紅工發［2006］13號文件通知要求，**市總工會結合我市實際，下發了開工字［2006］19號《關于在全市范圍內開展農民工基本狀況調查的通知》，要求各基層工會認真及時地開展調查摸底工作，并寫出調查報告，現將各基層工會調查情況匯總上報州總工會。

一、組織領導

根據《通知》要求，市總工會專門成立**市農民工基本狀況調查領導小組。組長由市人大常委會副主任、市總工會主席梁欣擔任；副組長由市總工會副主席李谷擔任；成員有市總工會組織工作部部長張國偉、市總工會辦公室主任王麗萍、市總工會生產勞動保障部部長舒建忠、市困難職工援助中心主任曹筱維。領導小組下設辦公室在市總工會組織工作部，主任由張國偉擔任，副主任由王麗萍擔任，組織工作部的工作人員參加，負責開展調查、匯總上報工作。

二、當前**市農民工的基本情況

(一)用工情況

**市總工會在全市用工單位較多的各鄉（處）、系統工會、企業、廠礦、社區開展調查。載止2006年5月31日，共收回農民工調查問卷41份，設及農民工4160人。受調查農民工的工種多種多樣，主要從事技術含量較低、苦、臟、累、險的重體力行業及餐飲服裥幸怠?

(二)農民工隊伍結構

1、在調查的4160人農民工中，年齡最低18歲，最大48歲，多以青壯年為主，平均年齡為31.4歲。其中，男3071人，占總數的74；女1089人，占總數的26。男性明顯多于女性。

2、從來源地看，本省農民工較多，占農民工總數的67；非本省籍的農民工，占總數的33。

3、從文化程度上看，農民工文化素質普遍偏低，小學、初中文化程度的農民工各占半數。

4、從從事工種上看，小學文化的農民工多從事體力勞動；初中文化的農民工多從事餐飲服務行業。

(三)農民工的特點

受調查的農民工基本特點為：文化素質低、觀念舊、自我維護意識不強、勞動技能不高、服務形式單一，工資收入較低。主要特點為：

1、目的明顯。

大部份農民外出打工的主要目的就是掙錢，雖然體力勞動強度大，并且危險系數高，只要工資收入比在家務農多，無論從事哪類工種都樂意干。

2、地域性、家族性明顯

在廠礦、企業里，農民工多半是以“老鄉”為基礎結成一個班組。如明威公司下屬的三支搬運隊，順祥裝卸隊的農民工多數來自**本地，巡檢司裝卸隊來自**市小龍潭，建南搬運隊則來自建水。而在餐飲服務行業里，絕大多數農民工是通過親戚、朋友介紹的。調查表明，無論是從事何種行業，他們的就業渠道都體現了地域性和家族性。

3、不穩定性

“流動大、不穩定”是農民工的共性。調查中發現，餐飲服務業的農民工年紀輕、自主性強，大部份打工者認為工資低，沒有必要簽訂勞動合同。相對于第三產業的農民工來講，工廠、企業的農民工較為穩定，他們的工資相對要高一點，并且均與用工單位簽訂了勞動合同，有的單位還為他們購買工傷保險和意外傷亡保險，但大部分用人單位存在著季節性用工，農民工的工作仍然不穩定。

4、勞動技能匱乏

農民工文化素質低，大多數農民工缺乏勞動技能，服務形式單一，只能從事簡單體力勞動，甚至有的少數民族婦女還不會說漢話，存在語言溝通障礙，給用人單位的管理帶來困難。調查表明，農民工法律觀念淡薄，自我維護意識不強，在自身權利受到侵害時，不能夠有效地自我保護。

三、當前農民工權益保障情況

農民工是個特殊的社會群體，他們對城市建設和發展，做出了積極貢獻。但是，我們不能不注意到農民工的貢獻是在工作環境差，各方面條件不利的情況下做出來的。從調查中發現農民工普遍受到不公平待遇，如：調查中用人單位對調查不予支持配合、數據的真實性有待考證。由于農民工權利得不到有效保障，直接影響農民工本人及其家庭生活，影響其子就學問題，為社會的穩定留下隱患。

(一)就業渠道不規范

絕大多數的農民工是通過老鄉、親友介紹等方式就業，無論是鄉(處)的勞務輸出，還是用人單位的輸入，在管理方式上都存在著一定的問題。這反映出組織農民外出務工合法機構少，從業的選擇余地小，農民工需求的市場信息不暢，政府引導就業工作不力，管理服務工作相對薄弱，合法職介機構作用發揮不夠。

(二)收入分配及社會保障情況

我市農民工的月平均工資為479元/月，基本能按時、足額拿到工資。平均日工作時間在10.3小時內，統計結果表明，在4160名農民工中，有2445人簽定了勞動合同，簽定勞動合同率為58.8。但簽定的勞動合同中還存在約定條款不規范、不平等、內容不具體的問題，部份農民工沒有與雇主簽訂平等的勞動合同的意

識。

(三)勞動安全和衛生保障情況

在危險系數較大的工廠、礦山、建筑行業，農民工的個人勞動防護用品不能按時領取，從事高危工作時得不到有效保護，存在職業病隱患和安全隱患。居住地的衛生條件也無法保證，大多數農民工衣著陳舊，居住簡陋，飲食簡單，住宿問題急須解決。

(四)民主權利及精神文化權益保障情況

據調查，在農

民工數量多，且相對集中的地方，用人單位并沒有成立基層黨支部、團支部的組織，農民工們沒有任何組織生活可言，業余生活單調。少數建有工會組織，建有“職工之家”的，能通過開展活動來豐富職工業余生活。絕大多數農民工在業余時間的主要消遣方式是閑聊和睡覺，年紀較輕的多半是結伴進城游玩，基本上沒有其它的精神文化娛樂方式。

通過調查中反映出，大多數用工部門和農民工隊伍負責人眼里，農民工只是單純的勞動力，基本上不用管他們的培養和教育。而大多數農民工從不自己主動學習，沒有學習的觀念意識。

(五)農民工維權工作

隨著中央到地方對農民工問題的關注及一系列針對農民工政策措施的出臺，政府和用工單位也開始重視農民工的維權問題，共同做了許多工作，農民工維權工作取得了一定的成效。

1、拖欠工資現象得到遏制

在調查者看到，并無長期拖欠工資現象，只有極少數的不能按時發放工資，但可以通過預支生活費等方式得到貨幣，生活得以保證。

2、生活費、子女學費有了保障

由于拖欠工資現象得到遏制，農民工的生活費、子女入學費得到了很好的保證。自學校實行“一費制”后，農民工子女入學與市民同等待遇，大大減輕了農民工的負擔，解除了農民工的后顧之憂。

3、用工方對農民工待遇有所提高

近年來，隨著各種新型管理理念的沖擊、工會組織的介入，用人單位逐漸接受了以人為本的管理思想。用人方及工會等組織在逢年過節時經常舉行農民工座談、聚餐，給農民工發放過節所需物資，通過農民工自己的基層工會組織不定期的開展工會活動，同時還能對家庭困難的農民工進行幫扶。

四、目前農民工問題的對策與建議

1、農民從農村到城市務工，參與城市就業的平等權益得不到有效保護。建議勞務輸出方要與用工單位協調溝通，組織一個有效的就業管理渠道，更好的維護好農民工各項權益。

2、農民工依法享受社會保障的權益得不到落實。建議政府、工會、共青團、婦聯等各級組織及勞動部門加強對農民工權益的維護力度。

3、對農民工的就業服務、職業指導工作方式和手段相對滯后，致使農民進城務工盲目性較大，成功率較低。建議加強指導和扶持力度。

4、對農民工的技能培訓不夠系統，熟練工人培養速度過慢。建議加強培訓面和培訓力度。

5、在穩定農民工隊伍，留住農民工人才方面缺乏有效的措施和手段。

6、農民工是危險行業、危險工種和職業危害嚴重作業場所的主要勞動力，在勞動過程中的安全風險大大高于其他群體。相當一部分農民工在惡劣的勞動條件下工作，農民工隊伍負責人無法按質按量的提供基本的勞動防護用品，加之經常性的加班加點，農民工在身體疲勞，又缺乏相應的勞動防護用品的情況下，很容易造成工傷事故。建議相關部門加強監督力度。

農民工的問題是在特定的歷史條件下形成的，這不僅涉及到農民工的切身利益，而且也關系到用工企業、政府有關部門和市民的利益，要從根本上解決農民工問題，是一項難度很大的系統工程，也是全社會面臨的重大課題，需要社會各方面共同研究、共同努力、共同推動，為構建和諧社會作出努力。

篇二

一、調查情況介紹

民工問題一直都是社會廣泛關注的問題，作為大學生，我對這個問題也一直很關注。此次假期，正好創造了我與農民工接觸的機會，在于他們聊天的過程中，我進一步了解了民工的不易與艱辛。

本次調查的范圍是：在我縣城鎮就業的農民工。調查的對象是：隨機找到的農民工，進行個人問卷調查。

二、調查內容

調查的主要內容是：調查農民工的基本情況和就業情況以及他們的生活質量狀況。包括就業保障、工資待遇狀況、子女教育、勞動技能培訓、勞動安全衛生條件、社會保障等其他方面情況。

三、調查的具體情況及分析

（一）基本調查情況

以下寫一下我調查中的部分人：

1、男，30歲，未婚，戶口所在地是陜西省榆林市子洲縣淮寧灣鎮。務工地是榆林市子洲縣家園工地，學歷是初中文化程度，家庭成員有父親、母親和他，其哥哥已經成家，妹妹已經出嫁土地擁有狀況為原來擁有土地，但因為建路占用已經賣出。該人的工種是工地水泥工人。談話時，問到就業保障問題，他說，只要那個地方有建設之類的，他就有事情做，不過很幸運的是，我縣這幾年來一直

在建設當中，所以工作也比較忙，現在不擔心找不到事情做，這樣很好，并且工資待遇問題也很不錯，可以照顧到父母。雖說是工地，但是安全設施和衛生條件都相當不錯，一般情況下沒有什么安全隱患，政府在這方面做得很好，保障了我們的生命安全，是替我們民工著想啊。

2、男，42歲，已婚，戶口所在地是陜西省榆林市子洲縣何集。職業是施工人員，學歷是高中文化程度，家里有3口人。談話時，當問到子女教育問題時，他表示特別高興。他說，當初進城打工時，最犯愁的就是女兒的上學問題。沒想到與教育局的領導講清楚我們的情況后，他們當即表示愿意接收，并且不收借讀費。現在，女兒已適應了學校的環境，學習成績直線上升！對于孩子上學問題是每個家長最為關心的問題，還好我縣教育局在學生人數逐漸增加這樣的壓力下克服種種困難，對外來務工人員子女全部予以合理安排。

3、女，34歲，已婚，戶口所在地是陜西省榆林市子洲縣裴家灣鎮。務工地是榆林市子洲縣某理發店女工，學歷是初中文化程度，家庭人口是4人

（兒子讀中學，女兒讀小學）。談話時，談到子女教育問題時，她說，兒子女兒都學習不錯，每次都是班里的前幾名，人緣也都很好，和別的孩子玩得很好，很合得來，沒有說是因為從鄉下來的而受到別的孩子的歧視，這樣對孩子的成長也是有益的，而且兒子還被評為“三好學生”呢，作為母親有這樣優秀的孩子，我感到很驕傲。

4、男，42歲，已婚，戶口所在地是陜西省榆林市子洲縣。務工地市鐵路宿舍生活區等，職業是電工，學歷是高中文化程度，家庭人口為3人。談話時，問到農村人和城里人平等的問題時，他說，不平等啊，人家就覺得你是農村來的，人家是城里的，就是有歧視的。在社會群體的構成關系中，地緣關系是一種非常重要的連接方式，地域認同是中國社會中根深蒂固的文化傳統。在外出流動的過程中，除了戶籍身份排斥外，農民工還面臨著從農村向城鎮、從小地方向大城市的那種地域排斥。我們的工作條件也是不平等，用工太亂，在我們打工的那里，經常發生對于我們權利的侵犯的事情，太讓人氣憤了！

5、男，38歲，陜西省榆林市子洲縣，1990年第一次外出打工。現在為油漆工。家庭人口數是4人。談話時，問到權利有沒有得到保障，哪些權利受到了侵害的時候，他說，其實什么都還好，過日子嘛，何必計較的那么真，渾渾噩噩也

就那樣過去了，關于權利保障問題，我覺得還好，有時候得一些，有時候也就是一些，這是必然的事情，生活嘛，看開些就好了。

（二）調查分析

關于此次調查，針對我自己對農民工的問卷調查，我做了有關的分析與說明，如下：

1、關于子女教育問題

我們國家已逐漸加強政府的公共服務，義務教育就是最重要最基本的公共服務。國家已經規定了兩個為主的原則，就是以流入地為主，公辦學校以政府為主，這體現了政府公共服務的基本價值，要強化政府的公共服務的職能和公共服務的能力，以政府為主，公辦學校為主解決這個問題。首先就是要改變當前以戶籍人口為準的教育管理體制。我們管理模式是以戶籍為主的，要適應流動人口的現實，就要改成以常駐人口為準，把常駐人口納入地方公共服務的范圍，納入政府的教育的日常管理。

農民工子女教育不僅是一個教育問題，也不僅僅是教育制度的創新問題，它是一個社會問題，也是一個經濟制度的問題，我們不能僅僅就教育問題來談教育的制度創新，因為教育經費的轉移支付只是技術性的問題，不是起決定性的作用，我們當務之急，是有質量的教育公平。我們最重要的還是要經濟制度的改革，要消滅城鄉兩元制度，這個制度不改革，經濟不發展，城鄉的差異造成了農民工子女教育永遠解決不了，為什么農民要進城，就是因為經濟水平的差異，經濟制度的差異，是一個長期的問題。

正確認識農民工子女教育問題。首先，教育是“全民教育”，農民工子女享有受教育權利，而且是平等的教育權利。其次要認識到隨著城市化進程的加快，農民工子女正逐步遞增，搞好農民工子女教育已是一個克不容緩的問題。這不僅是教育問題，也是推動城市建設和發展、加快農村勞動力轉移、維護社會穩定、實現社會公平的客觀需要。農民工子女比較懂事，有良好的自強自立意識，但也有孤僻、自卑的性格傾向和與社會對立的不良情緒，他們需要得到健康、積極、向上的教育。總之，農民工子女也是公民，他們的父母也是國家的建設者，政府義不容辭地有為他們提供教育的責任。

2、農民工維權的問題

雖然農民工為城市發展作出很大的貢獻，但這個群體的正當權益卻屢遭侵犯，由此引發的勞資沖突等社會問題，日漸形成影響社會和諧穩定的消極因素。農民工權益保障的缺失主要體現在以下幾個方面：

勞動保護力度不夠。農民工在城市大多從事的是那些臟、累、難、險的工作，勞動強度大，工作時間長，勞動條件差，缺乏起碼的勞動保護。工傷、職業病和自然疾病對農民工的健康構成了很大威脅。

工資待遇低。由于我國在制度上將農村流動人口與城市居民分割成二元勞動力市場現狀的存在，農民工和城市居民所享受到的待遇是不同的。受自身素質限制，農民工只能從事那些就業門檻較低、勞動強度大、工資水平低的工作。

社會保障權利缺失。農民工作為非城市居民，城市職工普遍享受的養老、醫療、失業、生育和工傷等社會保險，大多數農民工不享有，他們被排除在社會保障之外，而且當農民工在城市就業、生活遭遇風險與困難時，也沒有相應的社會保障體系為他們提供援助和保護。

合同簽訂率低。一些企業為減少企業成本，通常以口頭協議代替書面簽訂勞動合同的現象比較普遍，發生勞動糾紛后，調查取證比較困難。當遭遇工傷時，農民工往往是“責任自負”。

所以，農民工的處境問題，已經日益引起社會關注。與改革之初農民工剛剛進入城市之時相比，近年來政府和社會對待進城農民的態度有了不小的轉變。為此我們應切實堅持統籌城鄉發展，統籌經濟和社會發展，在完善城鎮職工社會保險的同時，對農民工的社會保障權益也加以高度重視。第一，要做到外出農民工的有序管理。在輸出地，實行外出農民工準出證制度，記載外出基本情況，包括身份、計生、遵紀守法等內容及聯系方式。接受一定的法律知識教育，應成為頒發準出證的前置條件。在用人單位，實行勞務用工備案制，即持有外出務工準出證的人員與用人單位簽訂用工合同后，必須在當地勞動部門備案，以此作為農民工辦理暫住證的依據之一，也是勞動部門開展勞動監察的內容之一。待條件成熟時，可建立勞務用工信息網絡，使輸出地、輸入地都能準確把握勞務人員輸出、輸入基本情況。第二，要加大農民工的法制宣傳教育。開展法制宣傳教育是依法治國的基本性工作，也是維護健康的勞動關系的重要措施之一。對于用工方，勞

動、經濟主管等部門要定期對他們進行必要的法制宣傳，并將其遵紀守法等情況作為企業誠信的重要內容定期公布，褒優懲劣，提高依法維護農民工合法權益的自覺性。對于農民工，按照“誰用人，誰負責；誰主管，誰負責”的原則，用人單位及其行政主管部門要將對農民工進行法制宣傳教育作為自己應盡的職責承擔起來，以提高農民工依法維權意識。只要用人單位和農民工法律意識都提高了，侵權現象就能得到有效遏制。第三，要構筑跨地區的法律服務協調機制。綜觀全縣為農民工開展維權活動情況，基層法律服務工作者雖然做了許多工作，但受制約因素多（如人力、財力嚴重不足，到外地取證難等），收效不明顯。農民工出于對在輸出地聘請法律服務人員所需經費過高的考慮往往也放棄維權。為加強發揮法律服務在維權方面的作用，我們應在全國范圍內對所有農民工發放法律服務卡，所有基層法律服務機構實行聯動，勞務工輸出地、輸入地相關機構有義務配合、支持。這樣一方面減輕了維權的經濟成本，另一方面由于輸入地法律服務機構的積極參與將提高維權的效果。至于提供支持、配合一方所支付的必要費用，可由接受支持、配合的一方從法律服務費中進行支付。第四，要解決與農民工密切相關的工傷保險。應該建立針對農民工的以普遍性為原則的工傷保險制度。農民工的保險關系應等同于城鎮正式職工。否則，農民工即使參加了工傷保險，也還會因流動性強而隨時中斷保險關系，亦無法隨著工作區域的改變而繼續這種保險關系。而且，相對于事后補償的制度而言，更應該強調事先的宣傳和預防工作。政府的勞動監督部門應加大對農民工集中的企業及事故多發或職業危害嚴重的行業、企業的監督力度。應采用現代的、科學的安全管理手段，以預防為主，而不是“事后處理”型的管理和監督。第五，要逐步考慮農民工的養老保險問題。有的地方出臺了農民工養老保險暫行辦法，體現了政府對于農民工社會保障問題的關注。但是建立農民工的養老保險制度難度很大，因為他們的流動性很強，而且現在過高的養老保險繳費率會提高農民工就業單位的人工成本，從而直接影響到農民工的就業問題。所以，對于養老保險，有必要設計兩個以上的方案供有穩定職業的農民工和無穩定職業的農民工自主選擇，否則，養老保險可能演變成一種不確定的強制儲蓄，從而失去這項政策的意義。政府在實施此類政策之前，還可以先對農民工進行適當分類，對達到規定居住年限及有相對固定住所和單位的農民工，給予享受本地區居民權益的資格條件，并正式納入當地的養老保險體系；

而對不符合條件的農民工，則另定方案加以解決，并視情形逐步納入。第六，要為農民工建立相應的社會救援制度。為了縮小社會的不平等，促使農民工真正融入當地社會，應啟動農民工遭遇天災人禍時的緊急救濟、特殊情形下的貧困救助、合法權益受損或遭遇不公待遇時的法律援助等社會救援制度。在建立這種制度時，有效的選擇應當是政府和民間結合，即除政府承擔相當的責任并直接主導外，還需要發揮民間慈善公益機構的作用。鑒于各地經濟發展水平、財政承受能力、地區差異以及其他相關因素，社會保障制度不可能一下子從二元化而轉到一元化，其間必然要經歷一個漫長的多元化時期。在此期間，各地方政府應適時分層分類保障農民工的權益：經濟條件好的，應嚴格按照國家規定，一視同仁地將其納入社會保險體系；經濟條件暫不允許的，應將與農民工生存狀態最為迫切的項目(工傷保險、大病統籌醫療保險等)最先出臺，以最大限度地保障農民工的基本社會保險權益。第七，要下大力完善配套措施。農村政策不合理，農民不合理地流向城鎮，不但增加城鎮的壓力，而且農民工權益保護也將是空談。因此，對農村必須做好以下幾方面的工作。取消一切不合理的收費，減輕農民負擔；控制農民生產資料價格，對農資生產部門進行扶持；鼓勵農業產業化、規模化，促進農產品加工業的發展；減少農業管理成本，加強農業發展。值得一提的是，這些措施只能以立法的形式通過宏觀調控予以實現。著力發揮基層政府的服務功能，限制縮小其管理功能，農業才可能按市場要求合理布局，真正向現代農業方向邁進。同時，國家也要改革計劃經濟時代遺留下來的各項不合理的制度，城市必須取消對農民工的不合理的限制，禁止對農民工的歧視性待遇。

四、調查總結

鑒于上述問題我提出以下建議：

從上述材料中，我們可以看出，要強人強市強省乃至強國，教育的重要性仍舊是不容置疑的。而且通過這次親身的暑假的實踐調查活動，真正的了解到，解決農民工問題是現在建設中必須要解決的重要問題。我國農村勞動力數量眾多，在工業化、城鎮化加快發展的階段，越來越多的富于勞動力將逐漸轉移出來。如果現行法律政策沒有重大調整，大量農民工在城鄉之間流動就業的現象在我國將長期存在，農民工在工作和生活上面臨的一系列問題也將長期存在。據有關“權

威”方面的調查說，我國農民工數量已超過2億人，已經成為城市社會群體中的重要組成部分。然而人多了，事也就開始多了。于是各種和農民工相關的問題就來了，聽得多的莫過于被拖欠工資，生活含辛茹苦之類的，而那些皆大歡喜，高高興興地場面通常只有在他們受盡了委屈之后才會有的，人說艱難困苦，玉汝于成，難道農民工所期待的“玉”就非得經過艱難困苦不可？在過去的時候有三座大山壓在全中國人民的肩頭，但到了現在，那舊的大山沒有了，卻又有新的三座大山開始壓在了我們的農民工身上：改善住房條件成了農民工最迫切愿望；打工賺的錢很大一部分用于支付過高的生活成本；教育開支成為大多數農民工家庭最大的一筆支出。農民工問題的解決不僅是政府的工作還需要全社會的共同努力。勞動無貴賤，多換位思考多謝關心與寬容世界會更美好。